Comportamento organizzativo, Gestione e sviluppo delle risorse umane

Lezione 1 prof. Albano

SVILUPPARE ORGANIZZAZIONI E LE COMPETENZE ORIENTATE ALLE PERSONE

Dai risultati di ricerche condottoe u azienda di Usa e Germania, si è riscontrata una forte connessione tra l'adozione

di pratiche incentrate sulle persone, profitti molto più ampi e un turnover di dipendenti bassi. Le pratiche per

attivare ciò si sono incentrate su:

 sicurezza sul lavoro

 accurate procedure di assunzione

 potere delle persone

 sistema della retribuzione basato su performance

 meno enfasi sullo status del singolo, ma sul concetto di collettività/ team

 costruzione di una fiducia attraverso condivisione di informazioni

Questi fattori necessitano di essere applicati in modo coordinato e sistematico, ma non in modo frammentato.

Il manager, solitamente, affermano che le persone sono la risorsa più importante, ma si comportano in modo

diametralmente opposto con licenziamenti eccessivi considerando questi più come costi che non come risorse,

erodono fiducia, impegno e lealtà.

IL LAVORO DEI MANAGER: OTTENERE RISULTATI TRAMITE GLI ALTRI

Il management, è un processo che consiste nel lavorare con e attraverso gli altri per raggiungere obiettivi

organizzati in modo efficiente ed etico ( lavorare con e attraverso gli altri).

I manager di oggi non sono più come quelli del passato che davano solo ordini meramente esecutivi, oggi hanno la

necessità di prevedere e promuovere in modo attivo nuove direzioni, senso etico, sensibilità etc..

COSA FANNO I MANAGER? UN PROFILO

Un filone di ricerca a cui capo c'è Clark Wilson ha individuato un profilo pratico e convalidato delle capacità

manageriali:

 rende chiari scopi ed obiettivi

 incoraggia la partecipazione

 pianifica ed organizza

 possiede una competenza tecnica amministrativa

 facilita il lavoro

 fornisce feedback

 fa funzionare le attività

 controlla i dettagli

 esercita una ragionevole pressione per il raggiungimento degli obiettivi

 autorizza e delega

 riconosce una buona performance

Questa valutazione va oltre il consueto approccio basato sull'autovalutazione : vuole arrivare a definire l'effettiva

padronanza delle capacità oltre ai loro possedimenti. La logica di Wilson , si basa anche su quattro punti

fondamentali:

 trattare efficacemente con le persone; si deve creare un ciclo obiettivi-impegno-feedbac-ricompensa-

realizzazione in ogni fase nella quale compare la relazione umana

 i manager che hanno un'elevata padronanza delle loro capacità, ottengono profitti più elevati

 i manager possono essere indifferentemente uomini o donne

 i manager che hanno fallito, tendono ad avere una sovrastima delle proprie capacità.

Co's è il capitale umano? È il potenziale produttivo della conoscenza e delle azioni di un individuo.

Un collaboratore con la giusta combinazione di conoscenza, capacità e motivazione a

eccellere, rappresenta un capitale umano per potere fornire all'organizzazione un

vantaggio competitivo.

Cos'è il capitale sociale? E' il potenziale produttivo risultante dalle relazione improntate su fiducia e

collaborazione. Punto cardine diventano le relazioni

Si tratta di due concetti sviluppati nella letteratura economica (ad es. in una prospettiva macroec. si dimostra che

tali risorse intangibili che possono spiegare le variazioni nella produttività del lavoro; in una prospettiva microec. si

dimostra l’impatto dell’accumulazione del capitale umano sulla crescita di lungo periodo del prodotto pro-capite)

che contribuiscono all’affermazione del riconoscimento del ruolo strategico delle persone per le organizzazioni

STUDIO DEL COMPORTAMENTO UMANO ED ORGANIZZATIVO

Comportamento organizzativo: è un campo di studi interdisciplinare il cui fine è migliorare la comprensione la

gestione delle persone nel contesto organizzativo

La gestione delle Risorse Umane : acquisisce le teorie e i principi studiati nel campo del Comportamento

Organizzativo ed esplora le applicazioni pratiche di questi principi nelle organizzazioni.

Il comportamento, è orientato sia alla ricerca che all'applicazione pratica.

L'orientamento di basa su tre livelli:

 - individuo → comportamento del singolo es attitudine, personalità etc..

 - gruppo → relazione tra soggetti es l'interazione

 - organizzazione → l'insieme dei due livelli di sopra basate sul legame di alcune specifiche es. l'etica

La definizione di comportamento organizzativo, è puramente accademica, ma la sua disciplina ruota attorno a

molteplici discipline di cui sono la minima parte sono aziendali: è dunque una materia trasversale che interseca

ogni categoria delle attività quotidiane, funzione aziendale, e specializzazione professionale.

primario ambito di indagine dei studi di Comportamento Organizzativo concerne l’individuazione di fattori

Il

(attitudini, gruppo ) Comportamento Organizzativo comportamenti individuali e di gruppo…) che possono

influenzare la performance lavorativa individuale ed il commitment organizzativo.

Uno dei filoni di studi più ricchi è quello fondato sulla psicologia sociale empirica e sperimentale che afferma la

possibilità di arrivare alla formulazione di leggi universali anche nel campo dei fenomeni sociali, a partire

dall’osservabilità e misurabilità dei comportamenti umani.

L'approccio migliore per studiare il managemenrt, è quello contingente: uso delle tecniche di management, in un

modo appropriato delle situazioni, in contrapposizione al concetto di “one best way”. Quindi spinge i diversi

manager ad adottare politiche e strumenti diversi a seconda delle varie condizioni e non secondo schemi predefiniti.

La conoscenze del comportamento delle persone e la loro reazione, può far migliorare la performance aziendale.

Apprendere dalla teoria : Lewin afferma che “non c'è niente di più pratico di una buona teoria, dato che essa

rappresenta un quadro concettuale per la spiegazione di un fenomeno”. La teoria infatti

spiega perchè gli individui e i gruppi si comportano in un determinato modo :

 definisce termini chiave

 costruisce dei concetti attorno

 fornisce un punto di partenza per la ricerca e le applicazioni pratiche

Apprendere dalla ricerca tramite metodi di indagine :

 meta-analisi → tecnica statistica che permette di riassumere i risultati di ricerche differenti.

 studi sul campo → osserva comportamenti nella loro normalità di contesto (Mayo nella Gen. Elec.)

 studi di laboratorio → il contesto è avulso, si crea un contesto fittizio per studiare i comportamenti

 indagine campionaria → risultati ottenuti tramite la somministrazione di un questionario ad n° persone

 studio di caso → analisi approfondita su un individuo, un gruppo o un'organizzazione

I tre utilizzi dell'evidenza empirica:

 uso strumentale → applicazione diretta dei risultati di ricerca ai problemi pratici

 uso concettuale → quando si traggono dei chiarimenti dai risultati

 uso simbolico → quando i risultati servono a verificare o legittimizzare posizioni già sostenute

Apprendere dalla pratica: bisogna sperimentare, provare e cercare di riuscire ad applicare quanto studiato.

LE ORIGINI DEL COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO

- Scientific management (fine ‘800-inizi ‘900) → Taylor e Osl legato al processo produttivo come comportamento

organizzativo: legato agli incentivi monetari per l'aumento di produzione.

Definizione del one best way, fattore uomo-macchina

- La scuola delle Relazioni Umane (Human Relations 1927-1935) → Helton Mayo

principi di organizzazione formale

organizzazione informale

Gli individui iniziano a ricercare la realizzazione personale con la coniugazione del lavoro da svolgere

- La scuola delle risorse umane (Human Resources 1940-1970) → concetto di leadership

- La scuola socio-tecnica (gruppi semi-autonomi di lavoro (1950-1990) → studia i gruppi di persone

- Strategic Management e Resource Based View Theory (1990-2000) → i comportamenti degli individui devono

essere coincidenti con l'obiettivo imprenditoriale

- LE TECNICHE DI GESTIONE GIAPPONESI (TOYOTISMO, TQM, KAIZEN, ECC. 1985- 2000)

- LE TEORIE DEL “CAPITALE UMANO” E DEL “CAPITALE SOCIALE”

LA CORRENTE DELLA QUALITÀ TOTALE: IL TOTAL QUALITY MANAGEMENT

Adozione di una strategia orientata al perseguimento della qualità ed al miglioramento continuo

Qualità = qualità “attesa” o “percepita” dal consumatore. [[Il ciclo di Deming, PDCA (Plan Do Check Act)]

Il TQM ha profonde implicazioni pratiche per la gestione delle persone: La qualità del prodotto/servizio non può

esser continuamente migliorata senza l’apprendimento attivo e la partecipazione di ogni singola persona

La proposta di Deming (1986), sintetizzata in 14 punti dedica ampio spazio al trattamento dei collaboratori:

 Impegno costante nella definizione di strategie politiche aziendali e strategie, risorse allocate orientato al

miglioramento di prodotti/servizi

 Adozione di una nuova filosofia manageriale: TQM come cultura aziendale

 Qualità realizzata durante i processi di lavoro e non verificata ex post

 Sviluppo di relazioni di lungo periodo con i fornitori basato su tutti gli elementi che influenzano la gestione

della qualità

 Sviluppo di un sistema di miglioramento continuo dei processi produttivi

 Formazione come attività strategica a tutti i livelli (manageriali e operativi)

 Logica manageriale basata sulla leadership e non sulla supervisione

 Favorire il senso di sicurezza dei lavoratori in modo da farli sentire liberi di fornire il proprio contributo

 Abbattimento delle barriere organizzative tra unità e persone diverse,adozione della logica di team

 Eliminazione di segnali negativi che creano frustrazione nella forza lavoro (slogan, esortazione)

 Eliminazione degli obiettivi numerici di quote di produzione che spingono a privilegiare la quantità sulla

qualità

 Eliminazione di modalità organizzative che sviliscono il lavoro privandolo di elementi legati a soddisfazione

personale e autorealizzazione

 Incoraggiare tutte le persone allo sviluppo personale e all’apprendimento

 Condivisione della responsabilità del processo di cambiamento tra manager e lavoratori

Il comportamento organizzativo, ha subito una notevole evoluzione, soprattutto dallo sviluppo della tecnologia:

- digital native digital imigrant -social network - cloud company - e-businees

La rivoluzione informatica ha modificato i cambiamenti degli indinvidui le modalità con le quali si relazionano.

IL MANAGEMENT

Il management è un tema “core” del campo di studi del “organizzativo”del comportamento organizzativo.Il

management può essere inteso come “processo che consiste nel lavorare con e attraverso gli altri per raggiungere

gli obiettivi organizzativi in modo efficiente ed etico”

LA RESPONSABILITÀ SOCIALE DI IMPRESA

L'etica comprende : lo studio delle questioni morali e delle scelte conseguenti ossia riguarda la contrapposizione

ciò che è giusto e ciò che è sbagliato.

La Responsabilità sociale dell’impresa consiste “nell’integrazione volontaria, da parte dell’impresa, delle

preoccupazioni sociali e ambientali nelle proprie operazioni commerciali e nei rapporti con le parti interessate”.

Per essere socialmente responsabili occorre “non solo soddisfare pienamente gli obblighi giuridici applicabili ma

anche andare al di là investendo di più nel capitale umano, nell’ambiente e nei rapporti con le altre parti

interessate”.

Si va per gradi, come nella Piramide di Maslow → Piramide di Carrol 1991

 responsabilità economica → la finalità è di fare profitti

 responsabilità legale → rispetto delle normative che tutelano e vincolano i comportamenti

 responsabilità etica → non si limita solo a leggi scritte, ma anche a quelle non scritte, condivise dal contesto

sociale

 responsabilità filantropica → quando si sostituisce allo Stato:il cosìdetto welfare( attività extra-aziendale)

L’APPROCCIO MANAGERIALE: RSI COME FONTE DI INNOVAZIONE SOCIO-COMPETITIVA

maggiore competitività sui mercati attraverso un comportamento più attento nei confronti della società,

dell’ambiente e in generale delle aspettative dei vari stakeholder.

“La RSI non è ridotta a filantropia, attuata destinando a fini sociali una quota – assai ridotta- delle risorse generate

sganciata dai processi produttivi.” “L’esercizio autentico di RSI da parte dell’impresa si verifica quando essa si fa

carico delle attese degli stakeholder anche oltre gli obblighi di legge, non come puro moto di liberalità, ma

quando tale comportamento è iscritto nella strategia dell’impresa al fine di tendere a costituire un vantaggio

competitivo”.(Molteni M.,2004).

Prevalere di un’ipotesi win-win: esiste una relazione di causalità diretta tra interventi manageriali “socialmente

responsabili”, miglioramento della performance aziendale e miglioramento della soddisfazione delle attese di una o

più categorie di stakeholders dell’impresa (lavoratori, consumatori, cittadini). Le indagini empiriche realizzate per

valutare il ritorno delle azioni di RS sotto il profilo della performance economica evidenziano risultati ambigui e

contradditori e comunque tali da non poter affermare in maniera univoca la validità dell’ipotesi.

A partire dagli anni ’90 alcuni cambiamenti di varia natura spingono l’impresa a farsi carico di problemi ed attese un

tempo considerate di esclusiva competenza dello Stato e della Società civile. La capacità di risposta, da parte

dell’impresa, alle nuove aspettative diviene funzionale alla sopravvivenza dell’impresa stessa.

STRUMENTI DI COMUNICAZIONE DEI COMPORTAMENTI SOCIALMENTE RESPONSABILI

 Codice etico/Codice di condotta: insieme di principi e norme che guidano i comportamenti nei confronti dei

membri dell’organizzazionee di terzi

 Certificazioni sociali: definiscono requisiti sostanziali da rispettare e indicatori di performance specifici e

misurabili oppure forniscono criteri guida per la corretta impostazione e gestione di alcuni processi di CSR

(es. SA 8000)

 Bilancio sociale: documento annuale volto a comunicare i tratti fondamentali della propria identità, la

strategia realizzata e le linee di sviluppo della stessa, le relazioni poste in essere con le diverse categorie di

stakeholder. Consente di valutare e rendere conto dei risultati aziendali nella loro dimensione sociale,

ambientale ed etica

 Cause Related Marketing: mira a perseguire obiettivi di natura commerciale, fornendo

contemporaneamente un contributo ad una causa sociale (sostegno all’infanzia, sanità, ricerca scientifica…),

facendo perno sulla funzione del marketing

L’adozione di codici etici e la redazione di Bilanci sociali non possono essere sufficienti a qualificare un’impresa

come socialmente responsabile. Essere una impresa socialmente responsabile richiede una vera e propria

“innovazione organizzativa”, fondata sullo sviluppo di una “cultura d’impresa”, che induce ad incorporare le istanze

sociali ed ambientali in ogni processo gestionale.

MIGLIORARE IL CLIMA ETICO DI UN’ORGANIZZAZIONE

 Comportarsi eticamente in prima persona – commitment del management rispetto ai temi di RSI

 Esaminare i potenziali collaboratori anche in relazione alla loro integrità morale

 Sviluppare un codice etico e creare le condizioni per la sua effettiva applicazione

 Fornire una formazione etica

 Rinforzare il comportamento etico

 Creare posizioni e strutture ad hoc per affrontare le questioni etiche (Chief ethics officer)

 Favorire la comunicazione e le segnalazioni di comportamenti non etici da parte dei dipendenti

lezione albano n°2 LA CULTURA ORGANIZZATIVA

La cultura organizzativa → La cultura organizzativa è l’insieme di idee condivise implicite e assunte all’interno di un

gruppo, che determina il modo in cui il gruppo percepisce, valuta e reagisce

all’ambiente esterno. La cultura pertanto influenza le premesse decisionali e quindi i

comportamenti dei membri dell’organizzazione

La cultura dunque influenza il tipo di struttura organizzativa che un'azienda adotta e un vasto insieme di

pratiche,politihce, procedure messe in atto per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi: queste sequenze

influenzano molti processi sociali e di gruppo riflettendosi nei comportamenti dei collaboratori.

La cultura organizzativa è una variabile di contesto che influenza il comportamento dell'individuo, del gruppo e

dell'organizzazione nel suo complesso

I LIVELLI ORGANIZZATIVI

 manifestazioni osservabili → sono le variabili più visibili e più facili da cambiare riesptto ad aspetti meno

evidenti della cultura organizzativa

 valori → sono concetti o credenze che si riferiscono a comportamenti e conseguenze desiderate, non

dipendenodono alle situazione, guidano nella scelta e nella valutazione dei comportamenti e degli

eventi valori dichiatati: valori stabiliti e consuetudini che l'organizzazione privilegia

◦ valori praticati: valori e consuetudini che sono messi in atto dai collaboratori

◦

La relazione che c'è è legata ad esempio da normative e comportamenti da dover mettere in pratica

 assunti di base → non sono osservabili , sono valori organizzativiche sono divenuti scontati nel tempo

trasformandosi in ipotesi implicite che guidano il comportamento organizzativo: la resistenza al

cambiamento è altissima.

Gli assunti di base riguardano i campi universali dell’esperienza umana

Esempi:

 Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento &n