Appunti completi per l'esame di Istituzioni di diritto del lavoro, Prof Matteo Corti

CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI

Contratto di lavoro subordinato (Art. 2094). Specialità del rapporto:

- riguardo al tempo (contratto a termine, part time, intermittente)

- riguardo alla causa (apprendistato)

- riguardo al luogo (lavoro a domicilio, telelavoro)

- riguardo al datore di lavoro (lavoro in somministrazione, lavoro pubblico)

Art. 2094 lo schema del contratto di lavoro subordinato che è uniforme e che si

riferisce a tutti i rapporti di tipo speciale. Il contratto di lavoro sarebbe una figura

unitaria la cui disciplina sarebbe, però, differenziata ala variare di alcuni elementi

della fattispecie. Avrebbe un contratto unico per più rapporti (Mario Napoli).

Nel contatto di lavoro subordinato abbiamo un nucleo di disciplina che è comune,

si rincontrato sempre rapporti che hanno regole ben specifiche e per tutto ciò che

non è espressamente stabilito si applicherà la disciplina generale presente nel c.c.

per i contratti di lavoro subordinato.

Il contratto di lavoro intermittente può essere a tempo determinato o

indeterminato, nella sostanza però, con riferimento all’orario in cui si svolge, è una

sottospecie del part time, ovvero il datore di lavoro può scegliere quando

richiedere l’adempimento della prestazione secondo le sue necessità. Nel part time

l’orario è ben determinato.

In riferimento all’elemento del tempo abbiamo 3 tipi di rapporti speciali.

Anche la causa può cambiare, può complicarsi includendo anche la formazione,

dunque in questa ipotesi possiamo parlare di contratto di apprendistato (tempo

determinato, ma nella prima fase del contratto stesso vi è un periodo formativo).

La retribuzione sarà ridotta, poiché eroga anche formazione.

Anche lo spazio è importante: a seconda che io lavori presso il datore di lavoro o

presso la mia abitazione, abbiamo un istituto storico come il lavoro a domicilio e il

più recente telelavoro. Il luogo non è una pertinenza del datore di lavoro.

Uno dei fattori di moltiplicazione dei rapporti più potente è il datore di lavoro.

CONTRATTO A TERMINE

Art. 2097 c.c.

Sia il datore di lavoro che il lavoratore potevano recedere con dei tempi di

preavviso. Quindi o il termine era scritto nero su bianco, in mancanza di questa

clausola il datore di lavoro poteva ancora fare leva sulla natura della prestazione.

I contratti collettivi a partire dal 1950 cominciano a stabilire dei limiti: il datore di

lavoro incontra alcuni ostacoli nel recesso del rapporto, mentre la stipulazione di

contratti a termine è libera. Una commissione di inchiesta sulle commissioni di

lavora denuncia la presenza di un eccessivo ricordo ai contratti a termine. In

risposta a questa commissione il primo governo di centro sinistra vara la legge

330/1962 che è la prima legge sui contratti a termine. È una legge molto restrittiva.

Si riprende l’elemento della scrittura dall’art. 2097, quindi ci deve essere una

clausola appositiva redatta in forma iscritta ab substantiam, aggiungendo però

delle ipotesi tassative in presenza delle quali è consentito il ricorso al contratto a

termine. È necessario scrivere anche una delle ragioni temporanee previste dalla

l.230/62 (es. sostituzione dei lavoratori assenti…). I contratti a termine, così, si

riducono.

L.56/1987 attribuisce alla contrattazione collettiva la possibilità di identificare

ulteriori ipotesi per l’opposizione del termine.

Direttiva europea sui contratti a termine del 1999.

CONTRATTO A TERMINE (art. 2097 cc)

O era scritto nero su bianco, oppure il datore di lavoro poteva dimostrare che era

diritto di lavoro a termine facendo leva sulla natura della prestazione.

Dopo la guerra: limiti per il datore di recedere dal rapporto. 1950 -> commissione

d’inchiesta parlamentare, denuncia la presenza di un eccessivo ricorso ai contratti a

termine. In risposta a questa commissione, il primo governo di centro sinistra, vara

la L.230\62 (che abroga il 2097 cc) : il contratto a temrine deve contenere una

clausola appositiva redatta in forma scritta ad substantiam, si aggiungono anche

ipotesi tassative in presenza delle quali è previsto un ricorso al contratto a

termine. à devo scrivere quando finisce il contratto + una delle ragioni temporanee

stabilite dalla L. 230\62 (es: sostituzione di lavoratori assenti, lavori stagionali,

lavorazioni di carattere straordinario) lavoro stagionale: legato alla stagionalità del

prodotto (no per i panettoni) -> 1987 L.56 art. 23 attribuisce la trattazione collettiva la

possibilità di identificare ulteriori ipotesi per la trattazione del termine. Approvazione

direttiva 70 UE del 99 + dlgs 368\2011.

13 NOVEMBRE

Commissione parlamentare di inchiesta degli anni ’50 riscontra due grosse

problematiche nel mercato di lavoro dell’epoca:

1. CAPORALATO, quindi interposizione illecita nei rapporto di lavoro. Fenomeno

generalizzato per cui non esisteva una forte misura giuridica di contrato.

2. UTILIZZO ECCESSIVO DI CONTRATTI A TERMINE. Anni ’40 e ’50 molti contrati

collettivi avevano previsto della disposizioni di tutela contro i licenziamenti

ingiustificati. I datori di lavoro avevano iniziato a usare in mode eccessivo i

contratti a termine abbiamo una approvazione di una legge che stabilisse dei

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limiti a questi contratti a termine.

Legge 230/62 prevedeva l’obbligo dell’indicazione del termine in forma scritta e

l’esistenza di una delle ragioni dell’apposizione del termine a pena di inefficacia

del termine stesso (che comportavo un contratto di lavoro subordinato

indeterminato).

Condizioni tassativo (quindi eccezionale) erano: per lavoro stagionale, per

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sostruzione di lavoratori assenti con diritto di conservazione posto, svolgimento

di attività non contemplate dall’ordinario processo produttivo. Il carattere

tassativo aveva spinto la giurisprudenza a seguire in modo molto rigoroso e così

si radica un contenzioso soprattutto in merito alle punte stagionali (=

incrementi temporanei dell’attività produttiva che non dipendono dalla

stagionalità del prodotto o attività. Anche perché l’elenco del lavoro stagionale

è contenuto in un decreto).

Legge 279/83 ma l’intervento più radicale lo abbiamo con l’art 23 della

legge 256/87 perché il legislatore rendendosi conto che era necessaria

maggiore flessibilità, attribuisce alla parti sociali, tramite contratti collettivi, di

identificare ulteriori ipotesi di apposizioni di termine. È una delega affidata ai

contratti collettivi di identificare ulteriori ragioni di apposizioni del termine, da

aggiungersi a quelli previsti dalla legge.

Così la situazione sembra stabilizzata nel 1999 l’unione europea vara una

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direttiva in materia di contratti a termine (direttiva frutto del dialogo sociale

europeo), accordo recepito dalla direttiva n.70. Questa direttiva stabilisce

delle regole cui il nostro ordinamento era già conformato; non prevede nessun

requisito particolare per il primo contratto a termine stipulato, perché si

concentra sugli abusi della contrattazione a termine, che inizia con la

reiterazione nel contratto. Per l’imitare l’abuso, la direttiva prevede tre

strumenti (non tassativi, quindi i legislatori nazionali potrebbero prevederne

altri): 1) fissazione nelle legge degli stati membri di ragioni oggettive per

l’apposizione del termine per i successivi (ragione oggettiva di carattere

temporaneo). 2) imporre un numero massimo ai rinnovi. 3) fissare una durata

massima per il contratto a termine inizialmente stabilito, i suoi rinnovi (durata

massima della sequenza di contratti a termine tra due soggetti).

Questa direttiva prevede il principio della parità di trattamento tra il lavoratore

a termine e il lavoratore comparato, assunto come indeterminato. Poi prevede

altri diritti di minore importanza.

Legislatore decide di riscrivere la disciplina del contratto a termine affidando il

compito alle parti sociali che però fanno un accordo separato.

Legislatore unisce le due soluzioni nel decreto legislativo 368/01. Vediamo

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le differenze: 1) sparisce l’elenco di causali tassativo, sostituito da quello

‘causalone’

definito ovvero ragioni di carattere

tecnico/organizzativo/produttivo/sostitutivo. 2) Seconda novità è relativa alla

funzione della contrattazione collettiva. Mentre prima le parti sociali avevano

mano libera nel prevedere ulteriori ipotesi di apposizione del termine, questa

possibilità sparisce. Sostituita dalla possibilità di prevedere clausole di

contingentamento (= percentuale ).

causalone

Introduzione del è la novità più rilevante.

Sentenza mascolo 2014 ‘disciplina delle supplenze scolastiche’.

La direttiva su applica sia al pubblico che al privato.

Legge 247/07 ha introdotto due novità per il contratto a termine: 1) limite

massimo alla reiterazione di contratti a termine pari a 36 mesi (prima nella

legislazione non c’era parchè era usato il causalone). 2) introduzione diritti di

precedenza (= diritto di precedenza nei posti di lavoro a tempo indeterminato

che si liberino dove si è terminato ).

LEGGE FORNERO legge 92/12 inaugura il superamento delle causali. Preso

atto che il causalone era la fonte di contenziosa giudiziario eccessivo, la legge

Fornero lo toglie ma sono per i primi 12 mesi di contratto a termine tra due

soggetti (introduce quindi un primo contratto senza causale). Nel momento in

cui si vuole rinnovare il contratto il causalone (ragione oggettiva) ci doveva

essere.

Ultima modifica del decreto 368 è decreto Poletti, assorbito poi dal testo

unico dei contratti di tipo speciale. Ha attuato il jobs act (= composto da una

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legge di delega 283/2014) il termine lo troviamo negli articoli dal 19 al 29.

L’attuale governo nel decreto dignità dl 87/2018. C’è una prziale ritorno alla

legge fornero, si ritorna a una disciplina in cui solo i primi 12 mesi non

richiedono l’indicazione di una causale di apposizione del termine, al

superamento del 12 mese la causale deve essere indicata (con causali di

difficile applicazione).

La clausola appositiva del termine deve essere fatta per iscritto e deve contenere la

scadenza del termine, che può derivare anche dall’indicazione di un circostanza di

avversamento certo anche se non è determinato specificamente il momento.

Nel caso in cui il contratto a termine superi i 12 mesi, oppure nel caso in cui il

contratto sia prorogato e contratto + proroga superi i 12 mesi oppure nel caso in cui il

contratto sia rinnovato, io nella clausola appositiva del termine devo indicare anche la

causale (causale deve anche sussistere), scelta