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Appunti sui vari tipi di rapporti lavorativi, Diritto del lavoro

Appunti di diritto del lavoro sui vari tipi di rapporti lavorativi basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Salomone dell’università degli Studi di Trento - Unitn, facoltà di Giurisprudenza, Corso di laurea magistrale in giurisprudenza. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. R. Salomone

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ESTRATTO DOCUMENTO

—> ALLE DIPENDENZE e SOTTO LA DIREZIONE dell’imprenditore.

È una specie di endiadi, sono due concetti che però formano un’unica chiave di lettura. Questo è il

fulcro della norma. Per capire cos’è il lavoro subordinato dobbiamo capire questi due concetti.

È subordinato:

- chi è dipendente

- e in particolare sotto la direzione dell’imprenditore (elemento caratterizzante il lavoro

subordinato è specialmente quest’ultimo, che noi chiamiamo ETERODIREZIONE = la

direzione di un altro) —> c’è qualcuno che eterodirige la persona, che eterodirige la prestazione.

Questa è l’essenza del lavoro subordinato (quello di essere eterodiretto). 22/11

Dalla qualificazione dipende la disciplina applicabile: solo se abbiamo qualificato una situazione

concreta in un certo modo possiamo dire quale disciplina si applica a quella situazione.

Nel nostro ordinamento il lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) è una figura IMPOSTA,

INDEROGABILE. (Lo schema del lavoro subordinato è quello che consente maggiore protezione

e stabilità) Vuol dire che se il lavoro ha certe caratteristiche è necessario che sia ricondotto a questa

figura. L’ordinamento considera non disponibile, non libera la scelta di questa opzione quando vi

sono determinate caratteristiche —> significa che se io sono il titolare di quel bar e do alla barista

determinati ordini, devo necessariamente qualificare quella situazione come LAVORO

SUBORDINATO, con le conseguenze che ne derivano (trattamento fiscale, applicazione del

contratto collettivo, trattamento previdenziale, retribuzione, ecc ecc).

Se il lavoro ha certe caratteristiche deve essere ricondotto a questa figura —> questo è il problema

della qualificazione.

È stata la Corte costituzionale a dire che il lavoro subordinato è un tipo IMPOSTO.

Facendo riferimento al LAVORO AUTONOMO, vediamo l’art. 2222 c.c.:

Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un servizio, con

lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del

committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina

particolare nel libro.

QUANDO UNA PERSONA si obbliga —> anche il lavoro autonomo nasce nella dimensione di

un rapporto obbligatorio.

VERSO CORRISPETTIVO ( diverso dall’art. 2094: mediante RETRIBUZIONE)

A COMPIERE UN’OPERA O UN SERVIZIO —> molto puntuale. Finalità specifica

(diversamente dall’art. 2094: collaborare nell’impresa = molto generico).

CON LAVORO PREVALENTEMENTE PROPRIO —> quello che distingue il lavoro

autonomo dalle altre ipotesi è la prevalenza del lavoro personale.

SENZA VINCOLO DI SUBORDINAZIONE NEI CONFRONTI DEL COMMITTENTE —>

quindi devo capire bene cos’è la SUBORDINAZIONE.

L’art. 2222 c.c. è una norma che rinvia ad ulteriori norme, perché si conclude dicendo “si applicano

le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro”: è quindi

una norma cornice. Le norme del capo sono le norme dedicate alla prestazione d’opera e anche al

lavoro intellettuale. Diverse ipotesi di lavoro autonomo.

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• Esiste una figura generale (2094);

• esiste un’altra figura generale costruita in opposizione (2222) —> ci sono dentro ipotesi

specifiche regolate nel libro V;

• poi esistono ulteriori figure contenuto nel libro quarto (Il libro quarto è il libro del codice nel

quale sono regolate le obbligazioni e i contratti), che noi abbiamo inserito nel contenitore numero

5 (lavoro prestato indirettamente —> es. appalto).

Dentro a queste due figure noi ritroviamo molte diverse situazioni. In realtà la figura del lavoro

subordinato non è soltanto una figura che si attaglia ad un’ipotesi di lavoro manuale o intellettuale,

ma ricomprende delle varianti legate a clausole interne rilevanti nella pratica, apposte ad un

contratto generale.

Vediamo ora come il principio della inderogabilità del lavoro subordinato si dimensiona a livello

interpretativo. Da dove ricaviamo quel principio e il ragionamento svolto dalla Corte costituzionale

su questo punto. Sentenza 121/1993

In questa decisione la Corte deve giudicare su una situazione che è provocata da una legge, la quale

stabilisce che vi è una serie di possibili figure che il Ministero del turismo e dello spettacolo

possono reclutare per svolgere determinate attività di supporto. Questa legge ad un certo punto dice

che queste persone che lavorano non hanno diritto ad alcun trattamento di previdenza né di

quiescenza, né ad indennità di licenziamento.

Sostanzialmente quella legge diceva che ci sono figure che non sono lavoratori, ma saltuarie e per

questo non hanno diritti alle prerogative suddette.

La questione nasce in concreto, perché nel 1977 una persona diceva di aver prestato

continuativamente per 14 anni la propria attività come schedarista presso la Presidenza del

Consiglio dei Ministri e presso la prefettura di Palermo senza un inquadramento contrattuale.

Una legge che dice “tu puoi lavorare un po’, ma questi rapporti non sono rapporti di lavoro, non

sono rapporti di pubblico impiego” (in questo caso il datore è un’amministrazione pubblica).

Con tale formula il legislatore ha inteso escludere non già la natura subordinata dei rapporti di

lavoro in questione, ma solo l’applicabilità ai medesimi delle particolari norme sostanziali che

disciplinano il rapporto di pubblico impiego.

È da precisare che non sarebbe comunque consentito al legislatore negare la qualificazione

giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove

da ciò derivi l’inapplicabilità delle norme inderogabili previste dall’ordinamento per dare

attuazione ai princìpi, alle garanzie e ai diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro

subordinato—> questo inciso spiega il principio della tassatività del tipo, della sua inderogabilità:

esiste una oggettiva natura dei rapporti di lavoro e che questa ha a che fare con la qualificazione

giuridica del lavoro e che questa serve ad applicare le norme inderogabili della Costituzione volte a

dare tutela al lavoro subordinato.

Questo passaggio ci dice che IL LAVORO SUBORDINATO è INDEROGABILE, ANCHE

RISPETTO ALL’INTERVENTO LEGISLATIVO.

La Corte sta dicendo: esistono norme a livello costituzionale che servono a garantire la persona che

lavoro in condizioni di dipendenza. Non è possibile sottrarre questa figura giuridica alla tutela

prevista dalla Costituzione —> questo significa concretizzare il principio di inderogabilità.

Sentenza 115/1994

5

La Corte sostanzialmente riprende quel passaggio della sent. 121/1993. È una questione simile dal

punto di vista pratico (sono rapporti sfuggenti rispetto alla protezione).

5.- Non vi è dubbio che, se la normativa impugnata avesse il significato ad essa attribuito dalle

ordinanze in esame, le censure formulate dai giudici a quibus sarebbero fondate.

Proprio con la recente sentenza n. 121 del 1993, questa Corte ha affermato che "non sarebbe

comunque consentito al legislatore negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro

subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò derivi l'inapplicabilità

delle norme inderogabili previste dall'ordinamento per dare attuazione ai principi, alle garanzie e

ai diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato".

A maggior ragione non sarebbe consentito al legislatore di autorizzare le parti ad escludere

direttamente o indirettamente, con la loro dichiarazione contrattuale, l'applicabilità della

disciplina inderogabile prevista a tutela dei lavoratori a rapporti che abbiano contenuto e modalità

di esecuzione propri del rapporto di lavoro subordinato.

I principi, le garanzie e i diritti stabiliti dalla Costituzione in questa materia, infatti, sono e

debbono essere sottratti alla disponibilit à delle parti . Affinché sia salvaguardato il loro carattere

precettivo e fondamentale, essi debbono trovare attuazione ogni qual volta vi sia, nei fatti, quel

rapporto economico-sociale al quale la Costituzione riferisce tali principi, tali garanzie e tali

diritti.

Pertanto, allorquando il contenuto concreto del rapporto e le sue effettive modalità di svolgimento -

eventualmente anche in contrasto con le pattuizioni stipulate e con il nomen juris enunciato - siano

quelli propri del rapporto di lavoro subordinato, solo quest'ultima può essere la qualificazione da

dare al rapporto, agli effetti della disciplina ad esso applicabile —> non è un problema di esistenza

del contratto o no; la questione è il contenuto concreto, è come sono andate le cose. Quindi la

questione non è se c’è un contratto o no, ma come il rapporto si svolge in concreto (le sue

effettive modalità di svolgimento).

La Corte sta dicendo che potrebbe esistere un contratto stipulato, ma anche se c’è questo contratto

non conta se le modalità concrete e le effettive risultanze vanno in un’altra direzione.

L’art. 2094 c.c. è indisponibile —> le parti non possono disporne perché la disciplina è

inderogabile.

La Corte sta dicendo che con la sent. 121/1993 aveva già detto che la legge non può togliere la

qualificazione giuridica di un rapporto di lavoro subordinato.

In questa pronuncia la Corte aggiunge che la legge non può permettere alle parti di escludere,

attraverso il contratto, l’applicabilità di una disciplina inderogabile a tutela dei rapporti di lavoro.

Il legislatore e le parti non possono cambiare ciò che oggettivamente ha natura di lavoro

subordinato. La disciplina è quindi conseguenza di una qualificazione oggettiva ed è inderogabile.

UN’ALTRA QUESTIONE: ad un certo punto si inserisce nell’ordinamento un elemento di

complessità storico, legato a ciò che è accaduto nel tempo successivo alla Costituzione e al codice

civile = norma che ad un certo punto compare nell’ordinamento —> norma dell’art. 409, n.3, c.p.c

(Controversie individuali di lavoro)= ci dice che il giudice del lavoro ha competenza su alcune

controversie (a partire dal 1973). Controversie che riguardano:

3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si

concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale,

anche se non a carattere subordinato. 6

Il codice di procedura civile ritiene che sia competente il giudice del lavoro anche in rapporti che

non sono subordinati. Questo vuol dire che i rapporti di lavoro subordinato sono tutti affidati al

giudice del lavoro.

Quali sono questi rapporti, che pur non avendo natura subordinata sono comunque di competenza

del giudice di lavoro? Sono quelli definiti rapporti di:

- COLLABORAZIONE

- CONTINUATIVA

- E COORDINATA (COCOCO).

Il problema di questa disposizione è che usa la parola “collaborazione”, parola che il 2094 c.c.

utilizza per il lavoro subordinato. Invece in questo caso la parola si riferisce a rapporti di lavoro che

non hanno natura subordinata.

Questo ci fa capire che esistono collaborazioni di lavoro non subordinate. Esiste una figura ibrida,

intermedia che prende il nome di COCOCO = collaborazione continuativa e coordinata. 23/11

A partire dal 1973 si collabora non solo nell’impresa quando c’è un lavoro subordinato, ma anche

nei rapporti di lavoro autonomo che abbiano i caratteri della continuità e coordinamento.

Qual è l’effetto di questa norma nel 1973? Qualcuno comincia a dire che questo è un nuovo

contratto, è un nuovo tipo. Non ci sono più soltanto lavoro autonomo e lavoro subordinato, ma c’è

un’altra figura nel mezzo.

Gli interpreti andavano avanti con l’art. 2094 e 2222 c.c.

Poi subentra questa norma: questa figura ha un po’ del lavoro subordinato (collaborazione) e un po’

del lavoro autonomo (“anche non a carattere subordinato”).

Qualcuno nella pratica comincia a fare contratti di questo tipo —> CONTRATTO DI

COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA.

Cerco di avere i vantaggi del lavoro subordinato e anche i vantaggi del lavoro autonomo (costo

minore, maggiore libertà).

Si diffondono nella pratica contratti di questo tipo, per lo più utilizzati come contratti di lavoro

autonomo, ma si prestano ad essere equivalenti funzionali del lavoro subordinato.

Questa norma in alcuni casi crea false partite IVA —> lavoratori finti autonomi: accade che in

alcuni casi si comincino a stipulare contratti di questo tipo per avere in realtà lavoratori subordinati

—> uso improprio del lavoro autonomo.

Esempio: contratto che dice che la cameriera collabora al bar continuativamente. C’è un

coordinamento da parte del datore di lavoro (non le dà propriamente ordini).

Contratti costruiti su questo schema, ma che si prestano ad essere impropriamente utilizzati.

Anziché assumere la persona che dipende da me sulla base dell’art. 2094 c.c., utilizzo questo

strumento economicamente più conveniente, approfittando del fatto che esiste questa norma. Non è

propriamente illegittimo questo comportamento, è al limite

A differenza del mondo sindacale (diritto con poche norme di legge), la parte inerente al lavoro

individuale è una parte in cui il legislatore interviene.

Quando la situazione diventa molto complicata da gestire, quando la quantità di anomalia supera

quella di fisiologia rispetto a questi contratti si crea molta discussione su questo e ad un certo punto

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interviene il decreto legislativo n. 276/2003 frutto di una legge delega 30/2003 (legge Biagi) :

momento preciso e particolare nel quale viene scritta una nuova norma che si occupa del tema dei

rapporti che sono a metà.

Questa disciplina crea una nuova figura = LAVORO A PROGETTO = finalizzazione dei

rapporti di lavoro continuativi e coordinati (art.409 cpc) ad un progetto. Un progetto

specifico. Un progetto determinato dal committente e gestito autonomamente dal

collaboratore.

ART. 61, COMMA 1 —> [Ferma restando la disciplina degli agenti e rappresentanti di

commercio, nonché delle attività di vendita diretta di beni e ["attività di" - parole aggiunte

implicitamente dall'art. 7, comma 2-bis, legge n. 99 del 2013] di servizi realizzate attraverso call

center "outbound" per le quali il ricorso ai contratti di collaborazione a progetto è consentito sulla

base del corrispettivo definito dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento],

i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo

di subordinazione, di cui all'articolo 409, numero 3), del codice di procedura civile, devono essere

riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal

collaboratore. Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e

non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente, avuto riguardo

al coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato

per l'esecuzione dell'attività lavorativa. Il progetto non può comportare lo svolgimento di compiti

meramente esecutivi e ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle

organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Questa norma si colloca in continuità con l’art. 409, n.3 c.p.c.

Il legislatore scrive questa norma per evitare che le collaborazioni di cui al 409 si prestino ad essere

usate impropriamente.

Non le vieta, non le impedisce, ma dice che queste collaborazioni devono essere finalizzate ad

un progetto specifico in modo che tornino ad essere genuinamente autonome.

Esempio: io voglio assumere una cameriera. Decido di utilizzare un contratto di collaborazione

coordinata e continuativa. La norma dice che quei contratti devono essere riconducibili a uno o più

progetti specifici [..]. È un progetto specifico quello di fare caffè dietro al banco dietro indicazioni?

In questo caso il progetto non c’è. È una messa a disposizione di energia.

Tentativo di finalizzare il lavoro coordinato e continuativo di cui all’art. 409 c.p.c ad una natura

genuinamente autonoma (“gestiti autonomamente dal collaboratore”) —> è il collaboratore che

gestisce il progetto.

Ad un certo nel 2015 compare il decreto legislativo n. 81/2015 e una norma (art. 52) —>

superamento del contratto a progetto.

Art. 52

comma 1. Le disposizioni di cui agli articoli da 61 a 69-bis del decreto legislativo n. 276 del 2003

sono abrogate e continuano ad applicarsi esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto

alla data di entrata in vigore del presente decreto.

comma 2. Resta salvo quanto disposto dall'articolo 409 del codice di procedura civile.

La norma del 409, n.3, rimane lì; le norme del decreto legislativo 276/2003 dal 61 a 69-bis vengono

abrogate. 8

art. 52 del decreto 2015 è il jobs act.

In questo stesso decreto legislativo c’è un’altra norma importante.

2015 —> art. 2, primo comma: A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del

rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni

di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate

dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Pensiamo questa norma in relazione a quella che abbiamo già visto nel d.lgs. 276/2003:

il legislatore nel 2003 prendeva un pezzo di norma e cercava di portare dei casi verso il lavoro

autonomo —> se tu hai un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa devi dargli un

progetto, devi portarlo verso il lavoro autonomo.

Jobs act —> dice se tu hai un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa le cui modalità

di esecuzione […] si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Sono due tecniche speculari per affrontare lo stesso tipo di problema (una figura a metà che viene

sfruttata in modo improprio nella prassi).

Questa è una norma che non opera sul piano della qualificazione, ma opera sul piano della

disciplina: il legislatore dice “si applica la disciplina”, non dice “sono qualificati come rapporti di

lavoro subordinato i rapporti di collaborazione […]”.

Perché l’art. 2, primo comma, non l’ha detto? Perché il legislatore non poteva farlo (rif. a sentenze

costituzionali 121/1993 + 115/1994), quindi cerca un’altra strada. Non fa un’operazione sul piano

della qualificazione, ma sul piano della disciplina. Il legislatore cerca di cambiare l’approccio al

problema.

Norma che detta una disciplina che si sostituisce con altra tecnica alla norma del decreto 2003 art.

61 (abrogata) —> tecnica = applicare la disciplina del lavoro subordinato a rapporti che hanno certe

caratteristiche.

L’ultimo inciso ci fa capire quando scatta la disciplina del lavoro subordinato: quando vi sono i

rapporti del 409 le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente.

Il jobs act sposta il fuoco sulle modalità di esecuzione, che quando sono organizzate dal

committente provocano l’effetto di portare il rapporto nel sistema del lavoro subordinato.

CASISTICA

SENTENZA n. 116/2001

Questo caso riguarda la disciplina che è stata abrogata (lavoro a progetto). Tratta la qualificazione di

un rapporto lavorativo.

Questa decisione riguarda un caso in cui un’azienda stipula con una persona un contratto di lavoro a

progetto (409, n.3 c.p.c. + 61 decreto lgs. 276/2003) e questa persona si rivolge al giudice dicendo

che questo rapporto aveva le caratteristiche del lavoro subordinato. Voglio che tu giudice corregga

ciò che avevamo scritto nel contratto, perché la realtà è quella del lavoro subordinato. Un lavoro

autonomo simulato che in realtà ha tutti i caratteri del lavoro subordinato.

Il giudice dà ragione alla persona che lavora. PQM:

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Il giudice del lavoro, definitivamente pronunziando, accerta che tra le parti dell’odierno giudizio,

nel periodo X, ha avuto luogo un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed a tempo

pieno, disciplinato dal contratto collettivo nazionale della vigilanza privata.

La sentenza sulla qualificazione è una sentenza di accertamento in questo caso: il giudice dice che

c’è stato un rapporto di lavoro subordinato e quindi:

Condanna il resistente a corrispondere al ricorrente, detratti gli acconti, tutti gli emolumenti

conseguenti (retribuzioni, ferie, eventuali straordinari, tfr, ecc), con interessi legali e rivalutazione

monetaria. —> tutti gli elementi del lavoro subordinato.

Condanna inoltre il resistente a regolarizzare la posizione contributiva del ricorrente —> il datore è

condannato a versare la quota di contributi che non ha versato, poiché aveva considerato quel lavoro

come autonomo.

Dopodiché c’è un altro aspetto legato alla disciplina conseguente alla qualificazione, perché a

questo punto il giudice accerta anche l’illegittimità del licenziamento intimato con decorrenza dal

25.07.2010 e condanna il resistente a pagare al ricorrente un’indennità pari a 2,5 mensilità della

retribuzione globale di fatto, come sopra determinata —> è un problema di disciplina, perché,

mentre nel lavoro autonomo (partita IVA) io non ho obblighi che riguardano il mantenimento del

rapporto, nel lavoro subordinato li ho. Per questo il giudice condanna il convenuto a pagare una

somma per il licenziamento illegittimo.

Condanna infine il medesimo convenuto a rifondere all’attore le spese di giudizio, liquidate nella

complessiva somma di euro 1.590,00 per diritti ed onorari, oltre spese generali.

Trento, 21 giugno 2012.

Il giudice accerta che quel rapporto è stato di natura subordinata e quindi condannare alle differenze

di retribuzione.

Se la qualificazione diventa da lavoro autonomo a lavoro subordinato ci sono conseguenze su vari

piani, anche sul piano del recesso (licenziamento).

Lavoro autonomo —> recesso libero.

Lavoro subordinato —> recesso tendenzialmente vincolato.

Atteso che, sebbene tra le parti sia stato formalmente stipulato un contratto di lavoro a progetto

(art. 61 ss. d. lgs. 276/2003), dall’istruttoria svolta è emerso che in realtà ha poi avuto luogo un

vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, come attestato dalle dichiarazioni rese in sede

ispettiva prodotte in prima udienza dal ricorrente.

Dei funzionari degli enti assistenziali (ispettorato) hanno redatto dei verbali, dopo essersi recati in

azienda. Un ispettore del lavoro si è recato in azienda, ha chiesto ad alcuni lavoratori delle cose su

come lavoravano, ha redatto un verbale e questo verbale è stato portato in giudizio come prova

documentale (verbale con una certa fede pubblica).

Rispetto a questo aspetto i verbali sono come prove testimoniali dirette (come se il giudice avesse

direttamente acquisito la testimonianza).

Da tali dichiarazione è risultato che il lavoratore in questione non ha svolto alcun lavoro a

progetto formalmente consistente nella raccolta di informazioni finalizzate all’individuazione delle

cause che determinano danno patrimoniale, svolgendo invece una vera e propria attività di

vigilanza all’interno dei negozi M.P. di Trento continuativamente, alle dipendenza e sotto la

direzione del F., atteso che gli orari di lavoro venivano settimanalmente comunicate al ricorrente

da altra collaboratrice. Ciò appare sufficiente per ritenere esistente un vero e proprio rapporto di

lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. 10

Il giudice si limita a dire “io ho visto che c’è un contratto nel quale era stato stabilito un lavoro

autonomo con un progetto. Il progetto consiste nella raccolta di informazioni finalizzata

all’individuazione delle cause che determinano danno patrimoniale”. In realtà però questo

lavoratore svolgeva un’attività di vigilanza come lavoro subordinato ex art. 2094 c.c. ( alle

dipendenze e sotto la direzione).

Infondo la Cassazione dice che la qualificazione del rapporto che le parti danno quando stipulano

il contratto non è determinante, stante l’idoneità, nei rapporti di durata, del comportamento delle

parti ad esprimere sia una diversa effettiva volontà contrattuale sia una diversa nuova volontà. Il

comportamento delle parti va dunque valorizzato e considerato proprio perché idoneo a rendere

manifesto il concreto assetto che essi hanno inteso imporre ai loro rapporti, a prescindere dal

carattere confermativo o non dell’originaria qualificazione da essi voluta.

Il giudice dice che il nomen juris non è rilevante. Dai verbali si capisce che questo è lavoro

subordinato. Sentenza della Corte di appello di Trento

n. 109/2012 R.G.

Il caso continua in appello .. Dalla decisione di secondo grado capiamo che i giudici sono molto più

attenti ad analizzare elementi che riguardano la situazione di fatto. Decisione molto più articolata

rispetto alla decisione in primo grado.

La questione riguarda l’appello della sentenza di primo grado riguardante la qualificazione.

Quadro più ampio di come le cose sono andate.

P.Q.M.

respinge l’appello avverso la sentenza del Tribunale di Trento in funzione di Giudice del Lavoro

n. 116/12 del 21/6/2012;

condanna l’appellante a rifondere, in favore dell’appellato, le spese di grado che liquida in

complessivi € 1.860,00 oltre agli accessori come e se per legge dovuti.

La richiesta è: il contratto è stato qualificato in un modo. Io voglio che il contratto sia qualificato in

un altro modo e voglio che sia applicato quel contratto collettivo. Ovviamente costituendosi in

giudizio la F. Contesta la fondatezza del ricorso escludendo qualsiasi vincolo di subordinazione e

sottolineando che nelle modalità di svolgimento della prestazione non era mai stato esercitato alcun

potere direttivo o di controllo sull’attività del lavoratore che, come tutti gli altri, gestiva

autonomamente le proprie risorse, decidendo in totale autonomia la ripartizione degli orari di

lavoro, con l’unico presupposto che l’attività di raccolta di informazioni venisse svolta durante

l’apertura al pubblico dei locali —> difesa che svolge l’azienda esattamente corrispondente a quello

che dopo arriverà con la legislazione Jobs Act.

I giudici di appello, riepilogando la decisione, ad un certo punto riassumono quello che il giudice di

primo grado ha concluso. MOTIVI DELLA DECISIONE

Valutate le risultanze processuali ritiene la Corte che l’appello debba essere respinto. —> anche in

appello la Corte dà ragione al lavoratore. Respinge l’appello dell’azienda.

La Corte afferma che i due profili di appello che l’azienda porta davanti alla stessa Corte sono

infondate. 11

Pur dovendosi convenire che la motivazione del primo Giudice è insufficiente laddove, per ritenere

instaurato fra le parti un rapporto di lavoro subordinato, fa sostanzialmente riferimento al solo

orario del lavoro oltre a richiamare, genericamente, le deposizioni dei dipendenti della M. – onde

si rende necessaria una sua integrazione – le conclusioni raggiunte siano comunque corrette.

Come noto, secondo gli ormai consolidati orientamenti giurisprudenziali, l’elemento distintivo del

rapporto di lavoro subordinato rispetto a quello autonomo, è costituito dall’assoggettamento del

prestatore di lavoro al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro che deve essere valutato

concretamente con riguardo alla specificità dell’incarico conferito al lavoratore ed alle modalità

della sua attuazione; tutti altri elementi (quali la continuità della prestazione, la cadenza e la

commisurazione della retribuzione, l’incidenza del rischio, l’utilizzo delle attrezzature), ivi

compreso, appunto, l’orario di lavoro, costituiscano meri indici della subordinazione che devono

essere considerati complessivamente attraverso un giudizio di sintesi, essendo ciascuno di essi

privo di un valore determinante ai fini della qualificazione del rapporto. La Suprema Corte è poi

ferma nel ritenere che, sempre a tale fine, pur non potendosi prescindere dalla preventiva ricerca

della volontà delle parti - giacché le dichiarazione negoziale rimane comunque un elemento

rilevante nella ricostruzione del rapporto - tuttavia il concreto atteggiarsi del rapporto nel suo

effettivo svolgimento assuma, comunque, una rilevanza primaria e decisiva, di talché, rispetto al

nome iuris utilizzato in sede di conclusione del contratto, deve attribuirsi valore prevalente al

comportamento tenuto dalle parti stesse nell’attuazione del rapporto.

Tre elementi che ci interessano:

- Primo elemento - come i giudici di merito fanno riferimento alla giurisprudenza di legittimità;

- Secondo elemento - il primo passaggio è legato agli elementi che caratterizzano le modalità di

esecuzione del rapporto. La Corte di Appello dice che vi sono tanti possibili elementi, alcuni

esemplificati tra parentesi. Sono possibili spie che possono portare la qualificazione in un senso o

nell’altro. In realtà quello che conta è il giudizio di sintesi essendo ciascuno di essi privo di un

valore determinante ai fini della qualificazione.

Passaggio importante —> applicazione del c.d. METODO TIPOLOGICO = sussunzione per

approssimazione e non sussunzione per identità.

Cioè, nel procedimento logico che i giudici utilizzano per qualificare un caso concreto rispetto ad

una fattispecie astratta avviene una raccolta di indici per poi operare un giudizio di sintesi.

Sussunzione per approssimazione = i giudici guardano le spie:

A. prima spia: orario di lavoro —> è quello l’elemento per qualificare un rapporto? no, è un indice;

B. seconda spia: retribuzione —> cameriera pagata una volta al mese 1000 euro —> non è un

elemento per qualificare quel rapporto come subordinato;

C. Terza spia: i mezzi, le attrezzature —> è questo un indice del fatto che è un lavoro subordinato?

No. Possiamo dire che chi porta i mezzi è un lavoratore autonomo? no, è una spia.

Sono tante spie che costituiscono meri indici della subordinazione che devono essere considerati

complessivamente attraverso un giudizio di sintesi, essendo ciascuno di essi privo di un valore

determinante ai fini della qualificazione del rapporto. Quindi, ognuna di queste spie da sola non

basta. Per qualificare un rapporto come subordinato occorre un giudizio di sintesi.

Questa è un’approssimazione per sussunzione e non per identità, perché può essere che vi siano

situazioni in cui io qualificato subordinato anche se alcune delle spie non sono presenti.

Per esempio io potrei raggiungere l’idea che il lavoro è subordinato anche se l’orario non è stabilito

giorno per giorno sempre allo stesso modo.

- Terzo elemento: non conta avere una certa denominazione formale, perché quello che conta è la

SOSTANZA. 12 29/11

Stiamo osservando come si effettua la qualificazione di un rapporto lavorativo.

Come si svolge questa operazione di qualificazione? In astratto è un’operazione di sussunzione =

il modo logico di operare di qualcuno che prende gli elementi che trova nella realtà e riconduce

questi elementi ad una figura che esiste nell’ordinamento giuridico (operare un giudizio sintetico-

complessivo).

Se andiamo a vedere in concreto come avviene questa operazione ci accorgiamo che non sempre

l’operazione rispecchia i caratteri che possiamo immaginare in astratto.

Continuando con il caso della Corte d’appello …

Il giudice sta parlando di un lavoro a progetto e dice che nonostante l’oggetto di questo contratto

(ciò che era stato scritto dalle parti) quello che è accaduto è invece tutt’altro. Dice il giudice: quello

che le parti avevano scritto poteva anche essere interpretato in un certo modo, ma quello che io

vedo dall’istruttoria è che ciò che era stato scritto non è in alcun modo sovrapponibile all’idea di

una vigilanza ordinaria di antitaccheggio.

Tutti i collaboratori dell’azienda erano tenuti a fare un’attività di sostanziale vigilanza e tanto

emerge con evidenza anche dalle dichiarazioni rese dai colleghi, anch’essi assunti con il medesimo

contratto a progetto, in sede ispettiva.

Il giudice, attraverso un’istruttoria, va a vedere cosa fanno concretamente i lavoratori —> la

questione è tutta in concreto. Solo lo svolgimento materiale del rapporto può accertare ciò che

facevano effettivamente quei lavoratori all’interno dell’azienda.

Il contratto diceva “contratto avete ad oggetto un’analisi statistica” —> il giudice smonta l’oggetto

del contratto. I lavoratori non svolgevano un’attività statistica, ma il servizio consisteva in

un’attività CONCRETA DI VIGILANZA.

Il giudice dice “non erano liberi di gestirsi autonomamente” (ricordiamo l’art. 2222 c.c.: senza

vincolo di subordinazione nel lavoro autonomo = io gestisco autonomamente il mio tempo).

Peraltro veniva messa a disposizione una divisa da indossare. Venivano fornite precise indicazioni

di come e dove dovessero collocarsi e quali operazioni dovessero seguire con modalità concrete

loro imposte proprie della vigilanza ordinaria e quotidiana (tu devi stare all’ingresso; ecc ecc ) —>

ecco la presenza di indici/spie.

È in ciò che si sostanzia il potere organizzativo e direttivo del datore di lavoro che forniva, appunto,

precise istruzioni e indicazioni vincolate dei compiti che dovevano essere svolti, delle modalità

esecutive del lavoro stesso, e anche delle procedure da eseguire —> cosa fare, come farlo e quali

regole precise seguire.

Gli elementi sopra illustrati sono indice sicuro della natura subordinata del rapporto di lavoro.

Poi c’è anche la questione dell’orario: la difesa dell’impresa è che quelle persone che facevano

vigilanza avevano la possibilità di gestire in autonomia l’orario di lavoro.

Il giudice dice: Al contrario, emerge proprio dalle deposizioni raccolte in sede ispettiva, che i

lavoratori dovevano mettere comunque a disposizione le proprie energie lavorative per un certo

numero di ore —> il giudice accerta che l’orario è un indice ibrido. Non è un orario fisso, ma è un

orario costruito con un monte ore mensile e viene data la libertà alle persone che devono svolgere

quell’orario di organizzarsi. Indipendentemente dalla possibilità di decidere in quale turno

lavorare, di cui in prosieguo, all’interno del turno stesso il lavoratore doveva essere comunque

13

essere presente ed assicurare la copertura, per un determinato numero di ore, in modo da coprire

l’intero orario di apertura del negozio.

Il giudice, con diversa motivazione, conferma la qualificazione stabilita dal giudice di primo grado.

P.Q.M.

respinge l’appello avverso la sentenza del Tribunale di Trento in funzione di Giudice del Lavoro

n. 116/12 del 21/6/2012;

condanna l’appellante a rifondere, in favore dell’appellato, le spese di grado che liquida in

complessivi € 1.860,00 oltre agli accessori come e se per legge dovuti.

————————————————————————————————————————

——— ALTRO CASO CONCRETO

TRIBUNALE DI LIVORNO.

Vicenda che riguarda un lavoro svolto all’interno di un call-center. Anche in questo caso l’accordo

tra le parti era un accordo corrispondente ad un contratto di lavoro a progetto (artt. 61 e ss. d.lgs.

276/2003).

In questo caso le persone erano parte di un rapporto di lavoro con una società S.r.l. per un certo

periodo di tempo (dal 29 novembre 2005 al 28 febbraio 2006).

La lavoratrice dice: nonostante l’inquadramento formale come contratto di lavoro a progetto, quello

che avveniva concretamente non aveva nessun contenuto progettuale. Si trattava semplicemente di

rendere al pubblico informazioni relative agli abbonati al servizio Seat pagine gialle.

In sintesi l’azienda argomenta che vi sono degli standard qualitativi chiesti dalla committenza, cioè

l’azienda lavora per Seat pagine gialle e sta dicendo: io assumo con un contratto di un certo tipo

persone che lavorano in un call center, che devono avere uno standard idoneo a quello che mi viene

richiesto dal cliente.

Possiamo dire che un lavoro in un call center è qualificabile come autonomo o come subordinato?

Non possiamo dirlo, perché in teoria ogni attività lavorativa può essere incasellata in una diversa

figura. MOTIVI DELLA DECISIONE

La questione fondamentale su cui verte la controversia è la qualificazione del rapporto di lavoro

intercorso fra la ricorrente e Telegate Italia: occorre dunque esaminarne le caratteristiche ed

inquadrarlo nell'uno o nell'altro modo, lavoro a progetto come vuole la resistente o lavoro

subordinato come chiede la ricorrente.

Noi sappiamo che il lavoro a progetto, allora esistente, era un lavoro autonomo.

Esaminiamo dunque le concrete modalità di svolgimento del rapporto di lavoro, comuni non solo

alla ricorrente ma agli operatori, come dalle testimonianze raccolte.

Gli operatori si servivano di macchinari e attrezzature forniti dal datore di lavoro, del resto non di

loro esclusivo uso, cioè di una organizzazione del datore di lavoro, essendone privo il lavoratore.

14

Qui il primo elemento che il giudice ritiene sono i MACCHINARI e le ATTREZZATURE —> sono

messe a disposizione da parte dell’imprenditore. Anche se questo non è un indice sufficiente per

qualificare il rapporto come lavoro subordinato.

Nel caso precedente noi avevamo un’impresa (centro commerciale) che svolge un’attività

(principalmente vendere merce di vario tipo). Qual era l’attività oggetto del contratto delle guardie

giurate? Un’impresa in cui una piccola porzione di attività viene affidata a qualcuno. In questo caso

abbiamo un call center dove le persone lavorano rispondendo al telefono (un’impresa che si regge

totalmente su quelle attività lavorative) —> elemento importante per capire quanto l’attività oggetto

di contratto è inerente al cuore dell’attività dell’impresa.

Quanto più l’attività è inerente al cuore dell’impresa, tanto più è implausibile che si tratta di

un lavoro genuinamente autonomo —>Il contratto di lavoro subordinato è più facilmente

configurabile laddove è più vicino al cuore dell’attività dell’impresa e normalmente alla periferia

dell’attività dell’impresa stanno altre tipologie contrattuali.

Il collaboratore è inserito nell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, anzi il suo operare è

l'oggetto dell’impresa.

Il lavoro dei collaboratori consisteva nel rispondere al telefono e fornire informazioni secondo

modalità rigidamente standardizzate e previste dal datore di lavoro, con un costante controllo sulla

rispondenza della prestazione a queste modalità, controllo che li portava ad essere ripresi ove non

si attenessero alle modalità richieste. La società resistente ha definito questo controllo una

"formazione continua", modo elegante per dissimulare un regime di lavoro ai limiti del rispetto

della dignità umana come chiesto dall'art.2087 cc.

Le testimonianze rese da B. e N. sono eloquenti nel confermare che i team leader "controllavano e

correggevano eventuali problemi o errori nella gestione della risposta", dove si evidenzia la

correzioni di errori ed il controllo giungeva fino a "gestire le pause per esigenze di natura

fisiologica" obbligando gli operatori ad inserire il segnale di occupato ( circostanza confermata da

entrambi i testimoni della ricorrente).

Anche un team leader, teste del resistente, la sig.ra Serafini, conferma che in sala i team leader

controllano il rispetto degli standard e intervengono sui collaboratori che se ne discostano, ma

definisce ciò "formazione continua”.

Questo stretto controllo sulle modalità di svolgimento del lavoro da parte dei collaboratori e

l'intervento su chi se ne discosta, oltre all'imposizione di dette modalità di svolgimento del rapporto

di lavoro, sono elementi caratterizzanti la subordinazione che è appunto assoggettamento al

potere di direzione e controllo del datore di lavoro.

[…] collegare la prestazione del lavoratore ad un parametro temporale ( cioè chiedere l'evasione

di un minimo di telefonate l'ora) esclude uno degli elementi fondamentali del lavoro a progetto,

stabilito all'art.61 comma 1 D.Lgs 276/03, che statuisce che il progetto è gestito autonomamente

dal collaboratore in funzione di un risultato indipendentemente dal tempo impiegato per

l'esecuzione della prestazione lavorativa.

Modalità esecutiva che non corrisponde al lavoro autonomo. Il fatto che vi fosse un numero di

telefonate obbligatorie per ora porta ad escludere che il lavoro sia genuinamente autonomo.

Quanto all'orario di lavoro, elemento principale della difesa della resistente, anche se i

collaboratori esprimevano la loro preferenza di fascia oraria avevano poi un orario di lavoro

predeterminato e articolato su rigide turnazioni settimanali, pur potendosi far sostituire da altri

colleghi.

Quindi si ha assenza di un progetto, presenza di potere di direzione e controllo da parte del datore

di lavoro, uso di macchinari e strumenti del datore di lavoro, fornitura al datore di lavoro della

15

propria mera energia psicofisica con orario determinato: tutto ciò qualifica il rapporto di lavoro

come subordinato.

La resistente ha sapientemente usato le potenzialità della lingua italiana per mascherare tutti gli

elementi tipici del lavoro subordinato e renderli apparentemente confacenti ad un rapporto di

lavoro a progetto, ma la sapiente definizione formale non può cambiare la natura dei fatti concreti:

i collaboratori del call-center, la P. S. in particolare, sono lavoratori gerarchicamente assoggettati

al datore di lavoro in un modo che rasenta la lesione della dignità dei lavoratori.

Mancando il progetto nel rapporto di lavoro della P. S. si cade nella conversione in rapporto di

lavoro subordinato e tempo indeterminato: allo stesso risultato si arriva valutando tutti gli elementi

del rapporto e qualificando il rapporto di lavoro come subordinato in base a come si svolge, e

come rapporto di lavoro subordinato non può che essere a tempo indeterminato. Da ciò la nullità

del termine apposto al contratto ed il recesso unilaterale del datore di lavoro diventa un

licenziamento "ad nutum" e quindi illegittimo—> risposta alla domanda: come fa il giudice ad

arrivare alla conclusione che si tratta di un rapporto a tempo indeterminato? Il giudice usa un

piccolo trucco argomentativo: poiché io dico che il rapporto non è autonomo, allo stesso tempo dico

che è subordinato e siccome lo qualifico come tale per me “subordinato” è un grande contenitore e

quindi è a tempo indeterminato. Il termine viene meno perché il rapporto va in un altro contenitore.

P.Q.M.

Definitivamente pronunciando così provvede:

1) Accoglie il ricorso e per l'effetto dichiara che il rapporto di lavoro fra P. S. e Telegate Italia srl è

stato di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 29.11.05, riconoscendo

l'inefficacia del termine apposto al contratto e della conseguente cessazione degli effetti del

contratto in data 28.02.06. Condanna la Telegate Italia srl alla reintegra immediata di P. S. sul

posto di lavoro e condanna la Telegate Italia srl a corrispondere a P. S. le differenze retributive e

contributive maturate dalla data della domanda in sede amministrativa 04.04.06 alla data

dell'effettiva reintegra, detratte le somme aliunde percepite dalla ricorrente.

2) condanna il soccombente al pagamento delle spese di lite dell'importo di complessivi euro

3.000,00, oltre IVA e CPA, liquidati forfettariamente;

3) sentenza provvisoriamente esecutiva.

Un rapporto a termine viene riqualificato come rapporto subordinato a tempo indeterminato con

tutte le conseguenze del caso.

Il potere direttivo è un elemento tipico del solo lavoro subordinato (art. 2094 c.c.) —> se c’è questo

elemento significa che è subordinato.

Il fatto di aver previsto una formazione continua non è un elemento che già dovrebbe toglierci la

possibilità di avere un lavoro autonomo? Sì e no. È vero che la formazione continua intuitivamente

è tipica di un rapporto che dura nel tempo, però è vero che potrebbero esistere delle forme di

formazione continua anche nel lavoro autonomo. 30/11

La qualificazione attiene alla concretezza e specialmente attiene alla dimensione istruttoria, quindi

alle prove. Per lo più, essendo una questione che riguarda i fatti per come questi si discostano dal

contratto, è facile che questa istruttoria sia testimoniale (testimonianze che raccontano una diversità

rispetto all’assetto voluto dalle parti all’avvio del rapporto).

Quello che il giudice va a guardare è se l’eterodirezione (= quel sintagma contenuto nel 2094 c.c.

“alle dipendenze e sotto la direzione”) si realizza (caratteristica tipica del lavoro subordinato).

Nelle altre situazioni lavorative non è presente un potere direttivo.

16

Non è lecito utilizzare un’altra fonte contrattuale per ottenere concretamente quello che il solo

lavoro subordinato consente di ottenere.

Abbiamo poi anche visto che quando il giudice opera la qualificazione non sempre si premura di

accertare elementi ulteriori (es. caso di Livorno —> il giudice si limita a dire che il rapporto è

subordinato, non va a dire se quel lavoro subordinato è a termine. Porta semplicemente un rapporto

concreto in un contenitore diverso e ne fa seguire le conseguenze più onerose per l’imprenditore).

Ci possono essere situazioni/spie che sembrano indicative del lavoro subordinato, ma che in realtà

si presentano anche nel lavoro autonomo. Esempio: ammissione di una formazione continua nel

rapporto. È questo un elemento che esclude altre tipologie contrattuali? Non è detto che essa sia

indice del solo lavoro subordinato.

————————————————————————————————————————

———-

Cominciamo a guardare un’ulteriore vicenda che presenta caratteristiche analoghe.

Questa volta una DECISIONE DI CASSAZIONE (spostare lo sguardo sulla giurisprudenza di

legittimità). Sentenza 22785/2013

Anche in Cassazione esiste una sezione lavoro. Si tratta di un giudizio che riprende una vicenda

svoltasi in appello e la si vede riassunta nella parte “svolgimento del processo”.

Parliamo di una decisione di Cassazione del 2013 rispetto a fatti avvenuti nel 1991. Il che significa

che un rapporto di lavoro negoziato nel 1991 viene definito dal punto di vista della sua

qualificazione nel 2013 (tempi molto lunghi), con conseguenze impegnative —> soggetto che si

vede riqualificato il rapporto di lavoro in un’altra dimensione.

Qui si tratta di giudizi ordinari, non hanno una corsia preferenziale come nel caso dei 28.

La sostanza è chiara, anzi qui c’è un elemento interessante che ci fa ragionare anche sulle cose che

abbiamo detto in partenza: il lavoro si colloca originariamente non nel lavoro autonomo, ma si

colloca nel contenitore “altro”, perché questo rapporto inizia come STAGE FORMATIVO —> è

legittimo lo stage.

Che cosa accade quando lo stage è in realtà qualcosa di diverso? Che cosa accade quando si instaura

una “situazione di pieno inserimento della B. nell'attività redazionale, una utilizzazione della stessa

secondo le esigenze della società editrice, una sottoposizione della B. al potere direttivo,

gerarchico ed organizzativo della società che, attraverso i vari capi servizio, conformava la

prestazione della lavoratrice alle proprie esigenze”? Accade che il giudice qualificherà il rapporto

secondo quello che è realmente avvenuto, secondo la sua realtà sostanziale.

Il giudice ha visto che in quella situazione c’erano quattro stage consecutivi. Il giudice di merito,

facendo l’istruttoria, ha visto che dalla fine del secondo stage la situazione è cambiata (a partire dal

periodo successivo al termine del secondo di quattro formali rapporti di stage formativo) —>

situazione non più classificabile legittimamente nei termini di stage.

La società si difende dicendo che questa situazione non è quella del lavoro subordinato; semmai è

quella del lavoro autonomo (collaborazione coordinata e continuativa).

Qui emerge un altro elemento importante: in realtà i vari contenitori possono portare a diverse

conclusioni rispetto alla qualificazione —> io potrei avere un rapporto di stage che in realtà viene

qualificato dal giudice come un rapporto rientrare nel contenitore “lavoro autonomo”.

17

Occorre innanzitutto rilevare un profilo di ammissibilità laddove, pur a fronte di denunciati vizi di

violazione di legge, in realtà la ricorrente lamenta principalmente una erronea valutazione delle

circostanze fattuali che, se rettamente apprezzate, avrebbero dovuto condurre ad escludere la

ricorrenza della subordinazione e, dunque, un vizio motivazionale.

Giova, peraltro, ricordare, sul punto dell'accertamento della controversa natura subordinata del

rapporto di lavoro intercorso tra le parti, che ai fini della qualificazione di tale rapporto come

autonomo ovvero subordinato, è sindacabile, nel giudizio di cassazione, essenzialmente la

determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto: mentre la valutazione

delle risultanze processuali in base alle quali il giudice di merito ha ricondotto il rapporto

controverso all'uno od all'altro istituto contrattuale implica un accertamento ed un apprezzamento

di fatto che, come tali, non possono essere censurati in sede di legittimità se sostenuti da

motivazioni ed argomenti esaurienti ed immuni da vizi logici e giuridici —> questo punto ci ricorda

cosa differenzia un giudizio di merito da un giudizio di legittimità: la Cassazione dice che lei non è

competente nel fare l’attività istruttoria, ma è competente nel giudicare le norme, non i fatti, quindi

deve limitarsi a vedere se la sentenza impugnata ha applicato correttamente i criteri generali e

astratti da applicare al caso concreto. In Cassazione si discute dei criteri; in sede di merito si discute

del caso concreto.

Il resto non è censurabile in sede di legittimità, sempre che non siano completamente privi di

motivazione ed argomenti esaurienti ed immuni da vizi logici e giuridici.

Bisogna tenere conto che il contenitore del “lavoro subordinato” è molto ampio, quindi dentro ci si

può mettere cose diverse con caratteristiche diverse.

Con riguardo al rapporto di lavoro giornalistico di natura subordinata ed alla qualifica di

redattore ordinario cui ha fatto esclusivamente riferimento la Busato nella prospettazione delle sue

richieste nel corso del giudizio, deve affermarsi in via generale, tenuto conto dell'ampia

elaborazione giurisprudenziale in materia, che nell'ambito di tale tipo di attività il carattere della

subordinazione risulta attenuato per la creatività e la particolare autonomia qualificanti la

prestazione lavorativa e per la natura prettamente intellettuale dell'attività stessa: con la

conseguenza che ai fini dell'individuazione del vincolo di subordinazione rileva particolarmente

l'inserimento continuativo ed organico di tali prestazioni nell'organizzazione dell’impresa.

Nel lavoro giornalistico, in cui è presente molta giurisprudenza, la subordinazione si presenta in

forme attenuate perché i caratteri del lavoro sono per lo più intellettuali —> il giornalista per

definizione ha una componente intellettuale, raccoglie informazioni, notizie, cerca le notizie del

giorno, ecc..

In un caso come questo io non avrò mai qualcuno che mi dice “scrivi; ti controllo; non usare quella

parola; ecc), ma in generale avrò comunque un inserimento continuativo e organico di tali

prestazioni nell’organizzazione d’impresa.

Per capire se il lavoro è subordinato o no il giudice dovrà vedere come si svolge concretamente il

lavoro, ma queste modalità non saranno mai concrete in cui qualcuno costringe l’altro ad eseguire la

prestazione momento x momento con determinate procedure. Quindi per vedere se c’è

subordinazione o no io devo guardare l’inserimento continuativo e organico di tali postazioni

nell’organizzazione d’impresa (vedere se il lavoro è inserito nell’impresa o no)—> operazione

puramente giurisprudenziale.

Nel lavoro giornalistico subordinato va pure posto in rilievo il carattere collettivo dell'opera

redazionale, stante la peculiarità dell'orario di lavoro e dei vincoli posti dalla legge per la

pubblicazione del giornale e la diffusione delle notizie (Cass. 9 giugno 1998, n. 5693). La figura

professionale del redattore, poi, come delineata dalla giurisprudenza di questa Corte, implica pur

essa il particolare inserimento della prestazione lavorativa nell'organizzazione necessaria per la

compilazione del giornale, vale a dire in quella apposita e necessaria struttura costituita dalla

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher nicolpieretto di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Salomone Riccardo.

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