Appunti di Diritto del lavoro su rapporti e contratti di lavoro

IL CONTRATTO DI LAVORO PART-TIME:

Il part-time è un lavoro a tempo parziale, cioè ridotto rispetto a quello a tempo pieno.

Può consiste in una percentuale di riduzione prevista dalle parti, ad es part-time al 50% del tempo

pieno, a seconda della volontà delle parti al momento dell’assunzione o in corso di rapporto.

Esistono 3 tipologie di part-time:

 Part-time orizzontale: prevede una riduzione e dell’orario di lavoro spalmata su tutti i giorni

lavorativi;

 Part-time verticale: prevede il lavoro a tempo pieno per alcuni giorni della settimana, del

mese o dell’anno, ad es in 1 anno 6 medi di lavoro e 6 mesi no;

 Part-time misto: è un mix delle due tipologie: riduzione dell’orario di lavoro su alcuni giorni

della settimana, mentre nei restanti giorni il lavoro è distribuito in maniera orizzontale.

Naturalmente, ad una riduzione dell’orario di lavoro corrisponde una riduzione della retribuzione,

ed anche di tutti gli altri diritti che vengono riproporzionati in ragione di tale riduzione.

Il lavoratore part-time gode degli stessi diritti del lavoratore full-time.

Il rifiuto del lavoratore part-time di trasformare il suo rapporto in full-time, e viceversa, non può

essere motivo di licenziamento.

Il lavoro part-time deve essere convenuto per iscritto ad probationem (deroga al principio di libertà

delle forme).

 Se nel contratto manca l’indicazione dell’orario di lavoro e si genera un contenzioso, sarà il

giudice a stabilire l’orario, tendo conto degli interessi delle parti.

Nel part-time possono convenire delle clausole elastiche o di flessibilità, in base alle quali il datore

di lavoro, a fronte di esigenze, può richiedere di modificare l’orario di lavoro.

In tal caso, il lavoratore riceve una compensazione economica.

IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO (CD CONTRATTO A

TERMINE)

Il contratto di lavoro a tempo determinato rientra nella categoria dei “rapporti atipici”, cioè quei

rapporti che non corrispondono al rapporto di lavoro subordinato, a tempo pieno e a tempo

indeterminato.

- Subordinazione / Lavoro autonomo / Lavoro parasubordinato

- Lavoro a tempo pieno / Lavoro part-time

- Lavoro a tempo indeterminato / Lavoro a termine.

Per quanto riguarda il contratto di lavoro a tempo determinato, l’apposizione di un termine fa sì che

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il rapporto di lavoro subordinato sia sottoposto ad una scadenza prestabilita. Una volta decorso il

termine fissato, il rapporto di lavoro si estingue automaticamente. +

 Originariamente, le assunzioni a termine erano viste con molto sfavore: la disciplina era

fortemente restrittiva e una minima violazione delle clausole contrattuali avrebbe originato

un contratto di lavoro a tempo indeterminato.

 Successivamente, la regolamentazione diviene meno limitativa, poiché era prevista come

unica condizione, per la legittimità delle assunzioni a termine, la sussistenza di una causa

giustificatrice, ossia qualsisia ragione tecnica, produttiva o organizzativa.

 Tuttavia la rilevante condizione di precariato ha posto l’esigenza di contrastare l’uso ripetuto

del contratto a termine: è intervenuta la legge 92/2012, che ha allungato gli intervalli di

tempo da rispettare tra un contratto a termine e l’altro riducendo i giorni di possibile

prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine; tuttavia, contestualmente viene

introdotta la possibilità di derogare la regola della giustificazione dell’assunzione termine

(acausalità del contratto) se si trattava di primo contratto a termine o se ricorrevano le

condizioni stabilite dalla contrattazione collettiva.

 Successivamente, il d.lgs. 81/2015 ha previsto la piena acausalità del contratto a termine.

 Da ultimo, il d.lgs. 87/2018 ha stabilito che l’acausalità ricorra solo nei casi di contratti di

durata non superiore a 12 mesi; invece, nei casi in cui risulti superiore di 12 mesi

l’assunzione deve essere giustificata.

Limiti numerici:

Sono previsti limiti numerici per il ricorso a contratti a termine: non possono essere assunti

lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% di quelli a tempo indeterminato.

Forma:

Il contratto a tempo determinato deve avere la forma scritta ad substantiam, che deve riportare il

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termine di scadenza del rapporto. In mancanza della forma scritta, l’apposizione del termine è

priva di effetto e il lavoratore si considera assunto a tempo indeterminato.

- La forma scritta non è necessaria per i contratti il cui termine è inferiore a 12 giorni.

Divieti:

Il contratto a termine è vietato:

- Per la sostituzione dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;

- Presso unità produttive in cui ci siano stati, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi;

- Presso unità produttrice in cui opera un meccanismo di integrazione salariale;

- Da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul

lavoro.

Termine e proroga:

Il termine può essere prorogato con il consenso del lavoratore solo quando la durata iniziale del

rapporto sia inferiore a 24 mesi, e in ogni caso per un massimo di 4 volte nel giro di 24 mesi.

Qualora il numero di proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in un contratto di lavoro a

tempo indeterminato, a partire dalla 5 deroga.

 Tuttavia, l’attività lavorativa, per esigenze lavorative, può proseguire per un massimo di 30

gg se il contratto è di durata inferiore di 6 mesi, e per massimo 50 gg se è di durata superiore

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a 6 mesi. Ciò comporta un aumento della retribuzione stabilita.

Per evitare l’uso ripetuto e reiterato del contratto a termine, sono stati introdotti degli intervalli di

tempo che devono essere rispettati tra la cessazione di un contratto e la stipulazione di quello

successivo: l’intervallo è di 10 gg dalla data di scadenza del contratto di lavoro di durata inferiore a

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6 mesi, e di 20 gg dalla data di scadenza del contratto con durata superiore a 6 mesi. Nel caso di

violazione di tal intervalli, il contratto si trasforma in modo automatico in un contratto a tempo

indeterminato.

Retribuzione:

Il trattamento economico dei lavoratori assunti a tempo determinato deve essere uguale a quello dei

lavoratori assunti a tempo indeterminato.

Diritto di precedenza:

Tale diritto consiste nella possibilità per i lavoratori a tempo determinato di essere preferiti ad altri

lavoratori nel caso l’azienda proceda a nuove assunzioni a tempo indeterminato.

Nello specifico, è un diritto riconosciuto a tutti i lavoratori assunti con contratto a termine che

abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi nella stessa azienda, la quale si

troverebbe anche avvantaggiata assumendo lavoratori che già conoscono le proprie mansioni.

il diritto di precedenza si estingue in un anno dalla cessazione del rapporto.

Recesso:

Il recesso ante tempus è illegittimo, salvo giusta causa, a garanzia della stabilità del vincolo

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contrattuale fino alla scadenza del termine. Determina un obbligo risarcitorio commisurato alle

retribuzioni che sarebbero maturate fino alla scadenza.

IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Il contratto di apprendistato rientra nella categoria dei “rapporti speciali di lavoro”, cioè rapporti di

lavoro che per specifiche caratteristiche si discostano dallo schema del lavoro subordinato.

- Lavoro domestico;

- Lavoro a domicilio;

- Lavoro agile;

- Apprendistato;

- Lavoro sportivo;

- Lavoro giornalistico.

L’apprendistato, in particolare è un contratto di lavoro con finalità formativa: tale finalità entra nella

causa del contratto e, in tal modo, lo scambio non è più tra prestazione e retribuzione (lavoro

subordinato), ma è tra prestazione, retribuzione e obbligo formativo.

Quindi, possiamo considerarlo un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, finalizzato alla

formazione e all’occupazione dei giovani.

La fattispecie è stata rinnovata dal d.lgs. 276/2003, che ha introdotto 3 tipi di apprendistato:

- Apprendistato per qualifica o diploma professionale: la durata massima è di 3 anni, ed è

accessibile ai giovai tra i 15 e i 25 anni.

- Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere: durata dai 3 ai 5 anni, accessibile

ai giovani tra i 18 e i 29 anni.

- Apprendistato di alta formazione o ricerca: la durata cambia a seconda della regione,

accessibile ai giovani tra i 18 e i 29 anni.

L’apprendistato è un contratto a causa mista: al suo interno convivono un ordinario rapporto di

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lavoro subordinato a tempo indeterminato e un rapporto di formazione a tempon determinato. La

convivenza dei due rapporti determina una disciplina speciale per il periodo in cui è essenziale il

momento formativo, e solo al termine di questo, se il datore non esercita la facoltà di disdetta, viene

meno la disciplina speciale e il rapporto di lavoro diviene integralmente soggetto alla disciplina

ordinaria.

Caratteristiche:

- È richiesta la forma scritta ad probationem;

- Divieto di retribuzione a cottimo; la retribuzione può essere stabilita inquadrando

l’apprendista fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria da acquisire;

- Sussiste il diritto del datore di recedere dal contrato ad nutum al termine del periodo di

apprendistato; in caso di mancato esercizio del diritto di recesso, il rapporto prosegue come

un ordinario rapporto di lavoro subordinato. Invece il diritto di recesso prima del termine

dell’apprendistato è possibile in presenza di giusta causa e di giustificato motivo.

- La durata minima è di 6 mesi.

In caso di inadempimento dell’obbligo formativo, il datore è condannato al pagamento della

differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento

che sarebbe stato raggiunto al termine del periodo di apprendistato dal lavoratore.

Contratto di formazione e lavoro (differente dall’apprendistato):

Il d.lgs. ha previsto che il contratto di formazione e lavoro non sia più utilizzabile dai datori di

lavoro privati, e che quindi possa essere stipulato solo dalla p.a.

È sempre un contratto a causa mista, ma è a tempo determinato.

È richiesta la forma scritta ad substantiam, ed è ammessa la stipulazione del patto di prova.

Possono essere assunti giovani tra i 16 e i 32 anni.

IL PATTO DI PROVA:

Il patto di prova consiste in un periodo di sperimentazione per verificare l’idoneità del lavoratore

allo svolgimento dell’attività lavorativa, nonché la sua predisposizione psicologica.

Inoltre, può servire anche al lavoratore per sperimentare le sue mansioni, e comprendere il contesto

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