Appunti, Sociologia delle Organizzazioni progredito

Sociologia delle organizzazioni

Scena e retroscena

Goffman vede la vita sociale come una scena: tutti siamo in scena quando siamo con gli altri e in compagnia di determinate persone. Siamo invece nel retroscena quando si è da soli. C'è una continua alternanza tra scena e retroscena (esempio: ristorante, il cameriere si comporta in un modo quando è con il cliente ed in un altro quando è in compagnia dei colleghi nelle cucine).

Questa questione è applicabile anche alle organizzazioni. Quello che succede nel retroscena spesso struttura la scena. La divisione dei ruoli è stabilita da norme. Parsons sostiene che ognuno riveste un ruolo diverso nella società basata su norme, Goffman sostiene invece che ognuno abbia un ruolo definito da sé.

Potere e conflitto

Chi studia organizzazioni dal punto di vista sociologico pensa che nelle interazioni sociali vi sia un continuo gioco di potere. C'è un continuo perseguimento di un obiettivo comune, ma a seconda dei sottogruppi il fine può cambiare. Diversi sottogruppi interpretano il fine e l'obiettivo in maniera diversa.

Introduzione alle tre prospettive di studio

Le tre prospettive del libro sono:

• Modernista
• Simbole-interpretativa
• Post-modernista

È possibile dividere la storia del pensiero organizzativo in queste tre prospettive che corrispondono ai presupposti epistemologici allo studio delle organizzazioni. Sorgono in momenti temporali diversi, ma non si susseguono in ordine cronologico; alcuni aspetti di ognuna si riversano nelle altre. Ci sono infatti autori che si rifanno alla prospettiva modernista, altri simbolica, ecc., si assiste a una continua interazione tra le diverse prospettive.

Storia indiana di Hatch

La storia di Hatch racconta di indiani bendati posti davanti a un elefante, ciascuno deve dire cosa sta toccando. A seconda del pezzo di elefante che toccano, pensano di toccare una cosa diversa. Questo per dire che a seconda della nostra prospettiva di studio e conoscenza della realtà, siamo in grado di conoscere pezzi diversi di questa stessa realtà. I nostri presupposti di un fenomeno che studiamo ci faranno vedere il fenomeno in maniera diversa, portando a interpretare i fenomeni in maniera differente. Le organizzazioni sono elefanti in quanto grandi ed è difficile entrare in contatto con tutte le parti. Occorre ricordarsi che a seconda del pezzo che incontriamo, tenderemo a giungere a conclusioni diverse.

Prospettiva modernista

Parte dal presupposto che esiste una realtà oggettiva e l'organizzazione è uno strumento finalizzato al raggiungimento di uno scopo. Il problema essenziale è rappresentato dalla razionalità dei processi e dalla massimizzazione del risultato. Anche se non si conosce la legge di gravità, essa esiste. Il problema delle organizzazioni è capire come trovare il modo più razionale di raggiungere un determinato scopo. La realtà è oggettiva ed esiste a prescindere da chi la conosce.

L'organizzazione è vista come una macchina alla ricerca delle norme che regolano la razionalità per riprodurla. Più un'organizzazione è strutturata al suo interno, meglio è. Taylor e Ford, con la catena di montaggio, sostengono che esista un unico modo per gestire l'organizzazione e che più il lavoro sarà differenziato nell'organizzazione, più essa sarà razionale.

Prospettiva simbolico-interpretativa

La realtà è il frutto di una costruzione sociale. Le organizzazioni sono mondi sociali all'interno dei quali diverse culture e interazioni prendono forma. Il problema diventa quello dell'amalgama e delle interazioni tra diverse culture. I teorici sostengono che l'organizzazione di per sé non esiste. Se non ci fosse un mondo sociale, l'organizzazione non esisterebbe.

L'organizzazione è vista come un artefatto, qualcosa di fatto ad arte e artificiale, e come anarchia organizzata.

Prospettiva post-moderna

Più recente, questa prospettiva vede la realtà continuamente riprodotta attraverso atti linguistici e pratiche sociali. Ciò che chiamiamo organizzazione si concretizza non in un costrutto stabile, ma nell'incessante attività dell'organizzazione. L'organizzazione è un processo mai concluso. La questione fondamentale sta nel fatto che l'organizzazione non va considerata come una realtà già conclusa, ma come attività dell'organizzare (non è nome, ma verbo).

L'organizzazione è vista come un processo di bricolage di attori umani e non umani, culture, pratiche e linguaggi. È un network eterogeneo composto da una rete di azioni continue.

Toyota Production System

Il Toyota Production System è un metodo di organizzazione della produzione derivato da una filosofia diversa e per alcuni aspetti alternativa alla produzione di massa, ovvero alla produzione in serie e spesso su larga scala basata sulla catena di montaggio di Henry Ford. Il modello Toyotista è un modello organizzativo che sostituisce il modello fordista degli anni '70. La catena di montaggio è sostituita dal toyotismo con una catena a U, il primo modello che dà importanza alla cultura. L'interesse per la cultura organizzativa deriva dal fatto che a fine anni '70 ci si accorge che in Giappone c'è un approccio opposto al fordismo, più flessibile, che responsabilizza gli operai. La prima cosa che porta gli studiosi a interessarsi alla cultura è l'interesse economico per aumentare il rendimento dell'organizzazione. L'interesse per la cultura organizzativa proviene dal mondo dei professionisti e non solo dagli accademici.

Estetica organizzativa

L'estetica organizzativa riguarda azioni estetiche che impariamo e svolgiamo attraverso i sensi ed il corpo. La percezione e i sensi sono sempre al lavoro e si presta attenzione a ciò che l'ambiente ci rimanda (esempio: mercato del giovedì in facoltà). Si tratta di aspetti soprattutto immateriali, ma proprio per questo risultano interessanti perché racchiudono elementi all'interno delle organizzazioni, spesso difficili da spiegare.

Da Chernobyl a Linate

Catino evidenzia come l'ottica organizzativa fa capire come un incidente sia colpa di una mancata interazione tra persone e tecnologia e non solo di uno o dell'altro.

Razionalità limitata di Simon: il concetto si riferisce al fatto che la razionalità assoluta è utopica (raccogliere tutte le informazioni di cui si ha bisogno per fare una scelta). Spesso le persone, quando decidono, non vanno alla ricerca del risultato migliore in assoluto, ma cercano di ottimizzare la propria scelta, rendendo così la razionalità limitata.

Sensemaking ed enactment

Per Weick, organizzare significa produrre senso, l'organizzazione è un dato psicologico, è ciò che pensiamo. Enactment: le organizzazioni non sempre subiscono pressioni nel gestire il loro rapporto con l'ambiente, ma spesso possono attivare diversi ambienti (esempio: pubblicità, a seconda del tipo di marketing si rivolge a gruppi diversi di persone).

Cultura organizzativa

Mad Men è un telefilm ambientato in una New York degli anni '50 con la storia di un'azienda pubblicitaria e i suoi lavoratori.

Scena iniziale fumo

Il problema in discussione è che su una rivista è stata pubblicata una ricerca che dice che il fumo fa male, con una nuova legge che proibisce di parlare positivamente del fumare come avveniva in precedenza. Le organizzazioni sono sottoposte a pressioni di carattere normativo: per un pubblicitario diventa rilevante perché non può più scrivere quello che diceva prima, perché esiste una nuova legge.

• Provvedimento legislativo che condiziona l'organizzazione

Segretarie

La più vecchia spiega le regole informali ed elementi che le faranno fare carriera. Formale e informale: bisogna andare oltre a questa dicotomia perché la sociologia dell'organizzazione ha usato largamente queste due categorie. La dicotomia non ci fa cogliere la continuità tra i due elementi, che invece esiste. Tutti gli studi che usano questa dicotomia spesso si trovano con il problema di unione tra le due. Non è una spiegazione logica perché non si può dire che in un mondo ci sono determinate condizioni ed in un altro diverse.

Viene illustrato come si declina il ruolo della segretaria in quella determinata organizzazione. È un procedimento tipico dove il nuovo viene istruito da un altro membro più esperto. Le organizzazioni sono più interessate a cosa le persone possono imparare piuttosto che a quello che le persone sanno già fare, perché le organizzazioni hanno un'identità propria e quindi partono dal presupposto che chi arriva non è esperto e non sa lavorare bene, quindi bisogna insegnargli come operare.

Altro elemento è il fatto che, essendo donna, la massima aspirazione è poter sposare uno ricco dell'azienda e non diventare manager. Un elemento della cultura organizzativa subito spiegato è la questione di genere e di relazione tra uomo e donna.

Organizzazione senza mura

= Non bisogna dare per scontato che il lavoro organizzativo finisca tra le mura dell'organizzazione, il lavoro va oltre l'ambito lavorativo (esempio: lavorare da casa dopo lavoro attraverso internet).

Ufficio dirigente

Stessa relazione tra segretarie, dove il manager esperto spiega a quello più giovane come i maschi si comportano in questo tipo di organizzazione. La questione ruota intorno al fatto che quello più giovane potrà fare carriera e che le donne andranno con loro per pietà perché di medio livello. Non viene messa in discussione la questione di genere, ma il modo di comportarsi. Quello che ti fa fare carriera è l'approvazione proveniente dagli altri e da come ti amalgami con il contesto organizzativo. Viene sottolineato il modo in cui fare le cose in questa organizzazione, specificando cosa fare per interagire nell'organizzazione.

Intrattenimento segretaria

Del manager che deve entrare nell'ufficio del capo mentre lui si prepara, la segretaria non dice no, ma chiede autorizzazione per non farlo. È una dinamica classica dove ai ruoli sono assegnate due misure di potere diverse.

Strategie retoriche

Per inserire persone nelle categorie di genere e non per il ruolo che ha.

Centraliniste

Al di là del potere ridotto che viene attribuito alle centraliniste rinchiuse in una stanza ed isolate dagli altri lavoratori, esse hanno un potere concreto perché materialmente rendono possibile qualcosa. Il potere è continuamente in circolazione, per post-modernismo, il potere è qualcosa che si negozia di continuo e che viene continuamente esercitato (esempio: far passare prima o dopo una persona in una chiamata).

Gambe

Elemento in comune all'interno di tutta l'organizzazione, facendo riferimento al fatto che se mostra le gambe avrà dei vantaggi, segnale che la cultura organizzativa trova in questo elemento del genere uno dei suoi lati più caratteristici. Discorso delle centraliniste su segretaria che c'era prima. Diversi modi in cui i principi dell'organizzazione valutano le persone, alcuni vengono espressi attraverso elementi formali, altri no. Esistono infatti forme di valutazione che non per forza sono fatte dalla direzione, ma anche tra pari, come le centraliniste che esprimono giudizio su una vecchia segretaria che non sapeva neanche rispondere al telefono.

Lo studio della cultura organizzativa non finisce guardando la situazione in maniera superficiale, l'impressione può essere che la cultura organizzativa sia segnata da pratiche di genere, occorre però saperlo dimostrare e non solo affermandolo.

Riunione tra manager

Si vuole sottolineare l'elemento del colpo di genio, dentro alle organizzazioni ci sono persone geniali e al momento del disastro sono capaci di risolvere qualsiasi cosa. Dal punto di vista organizzativo, il colpo di genio costituisce un problema in quanto è irrealistico avere a che fare solo con persone geniali. In termini organizzativi, la spiegazione individualista è rassicurante, ma bisogna cercare altra spiegazione.

Possibile spiegare la situazione come risultato di un'azione collaborativa. Nelle situazioni in cui si verifica un incidente sembra che arrivi l'eroe a salvare la situazione, ma in realtà ci sono degli attori che rimangono nell'ombra e che poi intervengono. Le persone non agiscono mai del tutto da sole, ma sono legate a dei codici. Nel giro di poco tempo, tutti i membri dell'organizzazione sanno cos'è successo durante la riunione. Le comunicazioni girano in maniera molto veloce e sono in circolazione al di là di ciò che l'organizzazione ha pianificato, perché stanno nei discorsi delle organizzazioni stesse.

La segretaria si sente quasi in obbligo a doverci provare con il capo, ma lui la rifiuta. Il fatto che lui la rifiuta costituisce una dinamica di potere.

Aggettivi organizzazione

• Asimmetrica
• Competitiva
• Gerarchica
• Maschilista
• Gerontocratica
• Molteplice

Aggettivi validi per molte organizzazioni diverse. Tra organizzazioni diverse come ospedali, militari, partiti ci sono elementi organizzativi comuni. Il fatto che hanno scopi diversi non vuol dire che i loro processi siano diversi, ma al contrario si ritrovano spesso anche se producono beni e servizi diversi.

Cultura organizzativa: da essenza a processo

Cambiamento nel tempo della definizione della cultura organizzativa.

Cultura come essenza

Ouchi, 1981, è tra i primi a definire il concetto di cultura organizzativa. La cultura organizzativa influenza il comportamento attraverso valori, norme e aspettative e trasmette un senso di identità attraverso simboli, tradizione e usi comuni. La cultura è una variabile da manipolare per aumentare la probabilità di ottenere certi auspicati livelli di rendimento dagli altri membri dell'organizzazione.

Primo interesse deriva dal fatto che la cultura può essere manipolata per ottenere vantaggi economici. Con il toyotismo, la cultura viene incorporata come modello importante per favorire l'impresa. La cultura è al pari della tecnologia e delle risorse umane se opportunamente manipolata.