Appunti per esame di teorie e metodi della formazione, testo di riferimento Quando l'adulto impara

2. IL PRIMO INTERO DEL MODELLO DI APPRENDIMENTO INTERO­PARTE­INTERO

Il primo intero ha 2 scopi principali. Uno è fornire un’impalcatura concettuale che prepari i discenti alle nuove

istruzioni ce riceveranno. l’altro è dare al partecipante la motivazione ad apprendere, rendendo i contenuti

significativi e legandoli a lui in quanto discente.

2.1 PRE­ORDINATORI

Il concetto di pre­ordinatore fu introdotto da Ausubel come tecnica per aiutare gli studenti ad apprendere e a

recuperare le informazioni rendendole significative e familiari per loro. Questo risultato è ottenuto introducendo i

concetti fondamentali del nuovo materiale, a partire dai quali gli studenti riescono a organizzare le informazioni

più specifiche che li seguono.

Il bisogno di pre­ordinatori deriva dal fatto che la conoscenza e le esperienze pregresse formano strutture mentali

che hanno un certo grado di sviluppo. Queste strutture individuali sono chiamate schemi.

l’organizzazione della conoscenza dovrebbe essere una preoccupazione essenziale dell’insegnante o di colui che

progetta la formazione così che il progresso vada da interi semplificati a interi più complessi.

2.2 MOTIVARE IL DISCENTE

Se i discenti non ritengono valido il contenuto il contenuto che si insegna loro, ci sono poche speranze che lo

memorizzino e che lo trasferiscano nel loro lavoro.

Il cambiamento della motivazione di un individuo è possibile in virtù del fatto che il comportamento umano è

orientato verso obiettivi. La possibilità di motivare gli studenti deriva dalla valorizzazione del desiderio interiore

che il discente ha di raggiungere gli obiettivi e di trovare soddisfazione personale.

La motivazione di ottiene anche formulando chiaramente all’inizio dell’istruzione gli obiettivi di apprendimento.

Il chiarimento degli obiettivi dell’istruzione e degli obiettivi complessivi finali cattura la prima componente della

motivazione.

l’importanza del primo intero sta nella preparazione del discente all’istruzione che seguirà.

3. IL SECONDO INTERO DEL MODELLO DI APPRENDIMENTO INTERO­PARTE­INTERO

Basandoci sulla tesi della psicologia della Gestalt secondo la quale l’intero è più della somma delle sue parti,

sosteniamo che è qui, nel secondo intero, che la comprensione diventa completa.

Il secondo intero riunisce le singole parti così da formare l’intero completo, perché importante non è solo la

padronanza di ogni singola parte oggetto di istruzione, ma anche la relazione tra quelle parti nel secondo intero,

che dà al discente la piena comprensione del contenuto.

Il collegamento delle parti del contenuto inizia con la consapevolezza che con il completamento dell’istruzione

resteranno solo tracce del materiale complessivamente proposto. È essenziale che l’istruttore torni indietro e

rafforzi quelle tracce componendo l’intero materiale oggetto di istruzione.

Dopo la formazione dell’intero cognitivo, l’istruttore deve impegnarsi per il trasferimento di questa nuova

conoscenza dalla memoria di lavoro o di breve termine alla memoria a lungo termine.

La ripetizione della stessa procedura non solo aiuta il trasferimento nella memoria a lungo termine, ma dà anche al

discente un sentimento di agio e di sicurezza in relazione alla procedura nel suo complesso.

È a questo stadio che si può tentare il passo successivo del secondo intero. I tentativi di eseguire la procedura intera

che il discente ha compiuto con successo creano in lui la disposizione per una comprensione ulteriore.

Kohler sostiene che gli istruttori dovrebbero preparare i discenti ad applicazioni diverse, attraverso procedure di

analisi, di sintesi e di valutazione.

4. LE PARTI DEL MODELLO DI APPRENDIMENTO INTERO­PARTE­INTERO

Il discente deve acquisire la padronanza di ciascuna parte perché il secondo intero risulti efficace. Se il discente non

comprende una delle parti, non ci può essere piena comprensione dell’intero.

12. DA INSEGNANTI A FACILITATORE DI APPRENDIMENTO

13. FAR SUCCEDERE LE COSE LIBERANDO LE ENERGIE DEGLI ALTRI

Ponendomi alcune domande mi trovai a dover pensare diversamente al ruolo della leadership. Mi si presentò l’idea

che la più alta funzione della leadership sia liberare le energie delle persone nel sistema e gestire i processi per

incanalare quell’energia verso obiettivi che vadano a vantaggio di tutti. Si può esprimere meglio questa idea

dicendo che la leadership creativa è quella forma di leadership che libera energie creative delle persone che dirige.

1.i leader creativi hanno fiducia nelle persone, offrono loro opportunità stimolanti e delegano loro una parte delle

responsabilità

2. i leader creativi coinvolgono i loro clienti in ogni fase del progetto di progettazione.

3. i leader creativi credono nel potere di autorealizzazione delle previsioni e lo usano. Ad esempio, gli studenti del

buon insegnante sono convinti di essere i migliori studenti della scuola.

4. i leader creativi hanno una grande considerazione dell’individualità. Come insegnanti progettano strategie di

apprendimento che si adattino agli stili di apprendimento, ai bisogni e agli interessi individuali di tutti gli

studenti.

5. i leader creativi stimolano e premiano la creatività. Capiscono che la creatività è un requisito essenziale per la

sopravvivenza degli individui, della società e delle organizzazioni.

6. i leader creativi sono impegnati in un processo costante di cambiamento e sono esperti nel gestire il cambiamento.

7. i leader creativi mettono l’accento sui fattori di motivazione interiori più che su quelli esterni

8. i leader creativi incoraggiano le persone ad auto­dirigersi.

14. ALCUNE INDICAZIONI PER L’USO DEI CONTRATTI DI APPRENDIMENTO

1. PERCHE’ USARE CONTRATTI DI APPRENDIMENTO?

Gli adulti, quando iniziano ad apprendere qualcosa naturalmente, si auto­dirigono. Ciò che gli adulti apprendono

di loro iniziativa viene appreso in modo profondo e duraturo rispetto a ciò che viene insegnato loro.

I contratti di apprendimento forniscono un mezzo per una conciliazione tra questi bisogni e aspettative esterni e i

bisogni e gli interessi interni al discente.

I contratti di apprendimento sono utili anche per rendere la progettazione delle esperienze di apprendimento

un’impresa comune tra il discente, colui che lo aiuta e i suoi pari.

Il contratto di apprendimento è un mezzo per rendere gli obiettivi di apprendimento dall’esperienza sul campo

chiari ed espliciti per il discente e per il supervisore.

2. COME SI SVILUPPA UN CONTRATTO DI APPRENDIMENTO?

2.1 FASE 1: DIAGNOSTICATE I VOSTRI BISOGNI DI APPRENDIMENTO

Un bisogno di apprendimento è il divario tra il punto in cui siete adesso e quello al quale volete arrivare rispetto a

un insieme di competenze. Potreste essere consapevoli di certi bisogni di apprendimento; se non è così, è necessario

completare questo processo. In primo luogo, costruite un modello delle competenze necessarie per svolgere in modo

ottimale il ruolo che vi interessa. Una competenza può essere pensata come la capacità di fare qualcosa a un certo

livelli di abilità e consiste in una combinazione di conoscenze, comprensione e abilità.

Dopo aver costruito il modello delle competenze, dovete valutare la distanza tra il punto al quale siete ora e quello

dove dovreste essere rispetto ad ogni competenza.

2.2 FASE 2: SPECIFICATE I VOSTRI OBIETTIVI DI APPRENDIMENTO

Ogni bisogno di apprendimento diagnosticato nella prima fase dovrebbe essere tradotto in un obiettivo di

apprendimento. Gli obiettivi devono descrivere ciò che apprenderete.

2.3 FASE 3: SPECIFICATE LE RISORSE E LE STRATEGIE DI APPRENDIMENTO

Identificate le risorse materiali e umane che prevedete di usare nella vostra esperienza sul campo e le strategie,

tecniche e strumenti, che adotterete per usare quelle risorse.

2.4 FASE 4: SPECIFICATE LE PROVE DEL RAGGIUNGIMENTO DEGLI OBIETTIVI

2.5 FASE 5: SPECIFICATE COME SARANNO CONVALIDATE LE PROVE

Per ciascun obiettivo, specificate in base a quali criteri saranno giudicate le prove. I criteri varieranno in base al

tipo di obiettivo. Criteri appropriati per obiettivi di conoscenza, potrebbero essere ad esempio l’esaustività, la

precisione, la chiarezza.

Uno dei fattori che aiutano a distinguere una prestazione eccellente da una sufficiente nell’apprendimento auto­

diretto è l’abilità con la quale il discente sceglie le persone che dovranno convalidare i suoi risultati.

2.6 FASE 6: RIVEDETE IL VOSTRO CONTRATTO CON UN CONSULENTE

2.7 FASE 7: REALIZZATE IL CONTRATTO

2.8 FASE 8: VALUTATE IL VOSTRO APPRENDIMENTO

Il modo migliore per farlo è chiedere ai consulenti che avete usato nella fase 6 di esaminare le vostre prove e i vostri

dati di convalida e di darvi un giudizio sulla loro adeguatezza.

16. QUESTIONARIO SULL’ORIENTAMENTO PERSONALE VERSO L’APPRENDIMENTO DEGLI

ADULTI

1. GUIDA PER L’INTERPRETAZIONE

Il questionario sull’orientamento personale verso l’HRD è uno strumento di apprendimento progettato per aiutarvi

a valutare gli assunti che sottendono le vostre attività di insegnamento\istruzione.

Gli assunti sull’insegnamento e sull’apprendimento possono essere classificati come orientati verso la pedagogia o

orientati verso l’andragogia. Il corpus di teorie e pratiche sulle quali si basa l’apprendimento diretto

dell’insegnante è chiamata pedagogia: arte e la scienza di insegnare ai bambini.

Il corpus di teorie e di pratiche sul quale si basa l’apprendimento auto­diretto viene chiamato andragogia: arte e la

scienza di aiutare gli adulti.

1.1. L’APPRENDIMENTO TRADIZIONALE: IL MODELLO PEDAGOGICO

Il modello pedagogico si basa su 5 assunti relativi ai discenti:

­ il discente è dipendente: l’insegnante deve assumersi la responsabilità delle decisioni riguardo cosa deve essere

appreso e a come e quando debba essere appreso, nonché di valutare se sia stato appreso. Il discente deve eseguire

passivamente le istruzioni dell’insegnane.

­ il discente intraprende l’attività formativa portando con sé poche esperienze che possano essere usate nel processo

di apprendimento.

­ le persone sono disposte ad apprendere quando si dice loro che cosa debbano apprendere per avanzare il livello

successivo.

­ le persone sono motivate ad apprendere innanzitutto dalle pressioni esterne dei genitori, degli insegnanti, delle

conseguenze dell’insuccesso.

1.2 L’APPRENDIMENTO CONTEMPORANEO: IL MODELLO ANDRAGOGICO

Al modello andragogico sono sottesi 5 assunti:

­ il discente si auto­dirige: i discenti adulti si assumono la responsabilità delle loro vite, incluse la progettazione,

l’attuazione e la valutaz