Appunti per esame di psicologia del lavoro (Sarchielli)

Cap. 1 Come cambiano il lavoro e i lavoratori

I cambiamenti della forza lavoro

La forza lavoro si caratterizza attualmente per una serie di processi di diversificazione che la rendono una sorta di melting pot di talenti, culture, esigenze, bisogni e competenze diverse.

Età

Il numero di giovani che entrano sul mercato del lavoro risulta tendenzialmente più ridotto rispetto al recente passato, nonostante la convinzione che i giovani siano in generale più efficienti, innovativi, creativi e flessibili delle persone mature. Il gruppo dei lavoratori più in espansione è quello dei middle-aged.

Livelli di istruzione

In Italia il livello di laureati è tra i più bassi in Europa. Sono rese necessarie nuove capacità e lavoratori più qualificati. La ricerca del lavoratore qualificato (inteso come maggiormente istruito e formato) diviene complicata sia per la difficoltà a riutilizzare forza lavoro liberatasi dai processi di ristrutturazione e ridimensionamento organizzativo, sia per il crescente rifiuto da parte dei giovani istruiti di svolgere attività non congruenti con il livello formativo posseduto e con le aspirazioni professionali elaborate nel corso degli studi.

Femminilizzazione

L’immissione delle donne nel mercato occupazionale ha seguito un ritmo crescente, anche in Italia. La necessità di un riequilibrio dei tempi di lavoro e dei tempi familiari porta alla questione della «doppia carriera» (lavoro in azienda e lavoro domestico), che può indurre nuove forme contrattuali come il part-time. Vi sono poi fattori che possono minacciare la qualità lavorativa delle donne.

Gruppi di minoranza

Per questi vi è una disuguaglianza di accesso e di permanenza al lavoro, come conseguenza di stereotipi, pregiudizi e della creazione di confini di gruppo. La necessità di affrontare comunque questi problemi ha dato origine al cosiddetto management delle diversità.

Disabili

Per i disabili ora l’inserimento nel mondo del lavoro è più agevole grazie a nuove tecnologie e alla trasformazione del lavoro da bodily-dependent a mentally-dependent.

I cambiamenti dei contesti lavorativi

Anche i contesti lavorativi cambiano.

Downsizing e ristrutturazioni

Il ridimensionamento di un’impresa – nel senso di riduzione più o meno ampia degli organici, è detto downsizing o anche right-sizing. Essa può essere applicata in vari momenti della vita di un'impresa quando ci sono esigenze di riduzione delle spese e di remunerazioni immediate degli investimenti. Gli effetti del downsizing non sono solamente di ordine economico. Essi producono effetti di diseguaglianza sociale e contribuiscono ad incrementare atteggiamenti sociali di sfiducia, di scoraggiamento e di preoccupazione per il futuro e per il mantenimento degli stessi livelli attuali di benessere e di comfort (job shock - Dent). Gli effetti psicosociali dell’insicurezza lavorativa diffusa e della disoccupazione si estendono poi dalla persona direttamente interessata ai familiari e agli stessi lavoratori rimasti per il momento non toccati dalle ristrutturazioni causando la «sindrome dei sopravvissuti».

Sono utilizzate due modalità, spesso contemporaneamente: la ristrutturazione ingegneristica e la riprogettazione (reengineering). Si tratta, in entrambi i casi, di interventi che intendono promuovere organizzazioni cosiddette «a bassa intensità di manodopera» (labour saving). In pratica ciò significa ridurre anche il numero di dirigenti affidando loro un numero più elevato di operatori da controllare (delayering). Si ha una riduzione della forza lavoro interna all'organizzazione e una parte delle attività non ritenute essenziali risultano esternalizzate (outsourcing) ovvero svolte da singoli o da gruppi di lavoratori non più dipendenti.

Tale organizzazione dovrebbe essere in grado di adeguare tempestivamente i suoi processi e la composizione dei team alle mutevoli richieste di prodotti e servizi. Soprattutto dovrebbe essere in grado di competere definendo alti standard di qualità per i beni prodotti e i servizi resi.

Fusioni ed incorporazioni

Hanno conseguenze sulla vita lavorativa interna.

Nuovi compiti e ruoli lavorativi

Uno dei fattori di maggiore cambiamento dei contesti lavorativi è dato dal sempre più massiccio utilizzo delle nuove tecnologie a base informatica. L’informatizzazione ha modificato i compiti. Infatti, i nuovi lavori sono caratterizzabili attraverso alcune dimensioni tipiche che richiamano indirettamente delle capacità mentali (Chmiel):

• La distanza tra operatore e gli esiti della sua azione.
• La continuità delle variabili in gioco.
• L'accelerazione dei processi.
• L'instabilità dei processi lavorativi.
• La compresenza di fattori dinamici e cicli differenti.
• La cooperazione.

Sistemi di competenza

Stanno cambiando anche le caratteristiche e gli attributi che i lavoratori devono possedere per corrispondere adeguatamente ai nuovi contesti di lavoro. È necessario per le figure professionali emergenti un alto livello di istruzione; per quelle tradizionali un adeguamento. Vi è la necessità di competenze trasversali.

Tipi di occupazione

Vi è stata l’introduzione di nuovi tipi di contratti, atipici, soprattutto nel settore terziario.

Qualità della vita lavorativa

Nonostante vi sia stato un miglioramento, è ancora un obiettivo da raggiungere.

Cap. 2 I significati del lavoro

Significati dell’esperienza lavorativa

Il mercato del lavoro subisce profonde trasformazioni in termini di domanda, di offerta e di tipo di competenze. Queste trasformazioni comportano degli impatti sul modo in cui le persone si rappresentano il lavoro e sul valore ad esso attribuito. La condotta lavorativa può essere vista come l’espressione di complessi processi sociocognitivi. Le persone percepiscono il lavoro e la loro condotta lavorativa in base alle proprie esperienze personali.

Valori del lavoro

Insieme di costrutti ipotetici che:

• Delineano le finalità del lavoro per la persona e la società (finalismo).
• Delineano le condotte da tenere nei vari contesti lavorativi (etica del lavoro).
• Sostengono l’azione degli individui (valenza cognitiva).
• Servono per determinare se ciò che si fa è socialmente e moralmente corretto.
• Sono ritenuti positivi e vengono usati per la costruzione dell’identità sociale.

I valori del lavoro riconoscono un risvolto personale e sociale.

• Prospettiva individuale: I valori del lavoro sono convinzioni sugli esiti del lavoro quando si opera in un certo modo (esistenza confortante, sicurezza personale, realizzazione, dignità, riconoscimento pubblico). È importante considerare i valori del lavoro perché essi riflettono ciò che le persone credono e spiegano le condotte lavorative.
• Valori intrinseci: lavoro interessante, stimolante, dove si può apprendere.
• Valori estrinseci: elevato stipendio, sicurezza e benefits.
• La storia personale degli individui determina il peso relativo di queste due dimensioni.
• Prospettiva sociale: Insieme di criteri socialmente condivisi che determinano le scelte individuali inteso come prescrizioni per salvaguardare il bene comune, l’imparzialità e l’equità di trattamento. Le ricerche empiriche hanno mostrato che esiste molta distanza tra le posizioni in termini generali e normativi e quelle assunte dalle persone in concreto.

Esempi di studi sui valori del lavoro

• Meaning Of Work (1987): indagine comparativa internazionale per operazionalizzare il costrutto “valori del lavoro”, tenendo conto sia della prospettiva individuale che di quella sociale normativa. Analizzate 5 dimensioni: la centralità del lavoro, l’importanza attribuita a specifici aspetti del lavoro, gli scopi generali del lavoro, diritti e doveri del lavoro, l’identificazione con il ruolo professionale.
• Valori del lavoro come continuum tra preferenze e bisogni individuali, e desiderabilità sociale (Dose).

Limiti dell’analisi dei valori del lavoro

• I valori del lavoro sono ideali positivi ed astratti e rendono difficile l’analisi delle condotte lavorative vista solo in termini di differenze tra comportamento ideale e concreto.
• Non bisogna confondere l’attività lavorativa con la sua rappresentazione sociale.
• L’analisi dei valori del lavoro richiede un complesso approccio interdisciplinare (filosofia, storia, sociologia).

Funzioni psicosociali del lavoro

Criteri specifici per analizzare i significati del lavoro:

• Specificità del contesto dell’attività lavorativa (Wallon): lavoro come attività coatta.
• Finalità del comportamento lavorativo: lavoro come attività per il perseguimento di scopi specifici e mutevoli (Neff).
• Lavoro come equilibrio tra persona e contesto (Jahoda, 1982): studio sugli effetti della mancanza del lavoro (funzioni psicologiche del lavoro).
  • Effetti manifesti: proventi economici per la sopravvivenza psicofisica.
  • Effetti latenti: organizzazione del tempo, contatti sociali, ruolo ed identità sociale, collega gli scopi individuali e sociali. Presuppongono la stabilità e la disponibilità del lavoro.
• Significato del lavoro in rapporto ad aspetti della personalità.
• L’istinto al lavoro sostiene gli sforzi di esplorazione e comprensione della realtà; la sua gratificazione dà piacere ed è la motivazione al lavoro (Hendricks).
  • Jaques: il lavoro è fondamentale per l’equilibrio psicologico e la sanità mentale. Il lavoro è l’applicazione di conoscenze e l’esercizio di discrezionalità.
• Criteri per delineare il significato del lavoro (Shimmin):
  • “È un’attività che ha uno scopo; ha un carattere strumentale; procura reddito; rende necessaria la spesa di energie; presenta aspetti di obbligo e/o di costrizione”.
  • “È un impiego all’interno del sistema sociale ed economico che è percepito dall’individuo come la sua occupazione principale, per la quale egli è riconosciuto dagli altri e da cui deriva il proprio ruolo nella società”.

Lo studio della Shimmin mostra:

• Come il lavoro acquisisca differenti significati rispetto alle dinamiche sociali, economiche e organizzative sperimentate dalle persone.
• Come esso risulti spesso un’esperienza ambigua e complessa nei suoi contorni concreti.
• Come esso presupponga continue prese di posizione da parte delle persone rispetto ai gradi di adesione, di impegno, di coinvolgimento.

Le rappresentazioni sociali del lavoro

Sono schemi di riferimento condivisi che chiariscono la distinzione tra ciò che è dichiarato importante (significati formali) e le priorità individuali (significati operativi), che organizzano ed orientano la condotta lavorativa. Le rappresentazioni sociali del lavoro (Romagnoli – Sarchielli):

• Schematizzano le numerose caratteristiche che si riferiscono al lavoro: è emerso che pochi attributi del lavoro sono sufficienti per parlarne in maniera adeguata.
• Articolano in pochi elementi centrali ed altri periferici i vari significati dell’esperienza lavorativa.
• Sottolineano in modo strumentale il lavoro rispetto agli scopi attesi.
• Differenziano nettamente il «lavoro in generale» rispetto al «lavoro concreto».

Le rappresentazioni sociali sono una rielaborazione individuale dei tratti essenziali dell’oggetto “lavoro”.

Gli atteggiamenti verso il lavoro

Mentre i valori del lavoro tendono a fissare un certo insieme di credenze su come dovrebbe essere il lavoro, l’analisi psicosociale considera le differenze strutturali e personali dovute alle esperienze concrete e alle aspettative e obiettivi personali. Le rappresentazioni sociali del lavoro invece considerano le dinamiche personali in un contesto sociale condiviso e quindi sono più adatte a considerare i dinamismi decisionali che operano nello spazio soggettivo delle persone.

Atteggiamenti: rapporto tra le rappresentazioni sociali e le condotte. Gli atteggiamenti svolgono un ruolo di mediazione tra rappresentazione sociale del lavoro e condotta. I valori sono aspecifici, mentre gli atteggiamenti riguardano situazioni concrete in cui si trovano le persone.

Teoria del comportamento pianificato di Ajzen e Madden (relazione tra atteggiamento e condotta):

• Il comportamento è connesso alla percezione di controllo della situazione, alla congruità con le opinioni degli altri e alla valutazione delle sue conseguenze.

Gli atteggiamenti verso il lavoro riguardano insiemi di opinioni in una situazione concreta, non relative ad aspetti di ampia portata: a questo livello appare evidente la relazione tra atteggiamenti e comportamenti. Gli atteggiamenti sono più superficiali e rapidamente modificabili.

Reazioni affettive (work moods)

Gli stati d’animo e le emozioni che derivano dall’esperienza lavorativa: il lavoro non è fatto solo di oggetti e regole formali. Sensazioni variabili e transitorie relative al lavoro che si sta svolgendo o a situazioni particolari che dopo un lungo periodo, determinano cambiamenti negli atteggiamenti e poi nelle rappresentazioni del lavoro e nei valori.

Il lavoro non consiste solo in oggetti e relazioni formali, ma è fatto anche di emozioni che influenzano i processi di svolgimento delle attività:

• Paura di sbagliare -> esitazione eccessiva.

Fineman: effetti macro dei work moods – le organizzazioni sono arene emotive con regole che indicano quali emozioni possono essere espresse e quali devono essere nascoste. Ci sono anche sentimenti ad attivazione spontanea: paura di crisi economiche, rischio di essere valutati incompetenti, autoritarismo. Le emozioni positive hanno effetti benefici sulla creatività e la leadership, mentre stress cronico, burnout, mobbing generano emozioni negative. Le persone regolano gli stati d’animo per apparire in modo appropriato. Parla di lavoro emozionale.

Cap. 3 Analizzare il lavoro

Aspetti della condotta

• Dimensioni degli elementi che determinano la condotta lavorativa:
• Corporeità: reazioni fisiche dell’organismo (consumo energetico, fatica, ecc.).
• Funzioni mentali: dalla percezione alla costruzione dell’identità sociale.
• Sentimenti ed emozioni: emozioni connesse all’interazione con altre persone o innescate dagli esiti positivi o negativi delle prestazioni lavorative.
• Significati dell’esperienza lavorativa: interpretazione soggettiva degli oggetti e delle situazioni lavorative.

Lavorare significa combinare una serie di comportamenti in funzione del compito, degli strumenti, e delle finalità. La condotta può essere considerata sotto differenti punti di vista:

• Sequenza di operazioni e di attività gestuali – lavori manuali: operazioni in sequenza svolte in un certo lasso di tempo (taylorismo: analisi delle sequenze e dei tempi ottimali di lavorazione): rapporto uomo-macchina.
• Elaborazione di informazioni – le risposte del lavoratore sono in relazione agli stimoli effettivi dell’ambiente. Condotta lavorativa come comunicazione uomo-macchina-ambiente.
• Attività di regolazione: si regolano le azioni in rapporto ai fini – Azioni necessarie per riportare in equilibrio il sistema che si trovi in stato di precarietà e incertezza a causa di imprevisti e varianze nel normale fluire delle interazioni uomo-macchina-ambiente.
• Attività simbolica: rappresentazione ed organizzazione delle informazioni prelevate dall’ambiente. Le rappresentazioni mentali dell’attività lavorativa consente di elaborare piani di azione che sono tanto più duttili e raffinati quanto maggiore è l’esperienza lavorativa. Sono implicati i processi cognitivi di base e rappresentazioni mentali: problem-solving, pianificazione, expertise sul lavoro (flessibilità degli schemi di azione).

Fattori che influenzano la condotta lavorativa

Livelli di analisi delle condotte

La condotta lavorativa deriva da un complesso intreccio di fattori, per cui si considerano differenti livelli di analisi:

• Livello individuale:
  • Si considera un lavoratore, con le sue caratteristiche psicologiche, preso singolarmente.
  • Esiti: soddisfazione, qualità e quantità delle prestazioni, rapporto uomo-lavoro-motivazione.
  • Conoscenze utili per interventi psicologici a livello individuale (è una forzatura l’isolamento dagli altri fattori): selezione e formazione, analisi dei compiti e del potenziale.
• Livello di gruppo: relazioni interpersonali, comunicazione, leadership.
  • Condotta influenzata dai significati attribuiti alle relazioni sociali all’interno di un gruppo.
  • Comprendere il grado di socializzazione lavorativa, la qualità degli interscambi comunicativi, i conflitti intragruppo, la produttività, l’efficacia e l’efficienza decisionale, la soddisfazione ed il coinvolgimento sul lavoro, l’identità sociale.
  • Interventi: progettazione e ristrutturazione del lavoro, team building, valutazione della produttività del gruppo, formazione e sviluppo di abilità sociali e comunicative, gestione delle risorse umane, rimotivazione, ecc.
• Livello di organizzazione: organizzazione come insieme di gruppi.
  • Condotta influenzata dall’interazione con altri gruppi come membro di un gruppo.
  • Analisi delle relazioni intergruppi: comunicazione, conflitti.
  • Interventi (multidisciplinari): diagnosi organizzativa, analisi del clima psicosociale, formazione e addestramento su tecniche di negoziazione, progettazione di cambiamenti tecnici e organizzativi, verifica dei sistemi premianti e delle tecniche di gestione.