Appunti organizzazione aziendale(4)-Unifi-Economia aziendale-A.A.2015/2016: processo di gestione del personale, 31 pagine

PIANO RETRIBUTIVO

Il piano retributivo deve essere costruito in modo tale da permettere all'individuo di ottenere un

compenso equo e competitivo in funzione dell'impegno a spendere le proprie competenze

nell'organizzazione e in relazione agli obblighi che egli si impegna a rispettare definit nel contratto che

ha sottoscritto.

Il piano retributivo deve avere due caratteristiche importanti:

1) equità interna: è necessario che la remunerazione che viene data all'individuo tenga conto delle

differenze in termini di impegno, sacrificio e competenze esistenti tra le diverse posizioni che

l'organizzazione ha individuato durante la fase di studio e in modo particolare nella fase di valutazione

delle posizioni(Metodi globali o metodo del punteggio(più utilizzato)).

2) Competitività esterna: il piano deve permettere di confrontare una posizione con analoghe posizioni

in altre aziende del settore e occorre che quella posizione superi il confronto(E' necessario capire e

confrontare attentamente il contenuto delle posizioni delle diverse aziende perchè anche se etichettate

con lo stesso nome non è detto che quella posizione abbia lo stesso contenuto di quella nella nostra

organizzazione. Questo è vero perchè le posizioni sono contestualizzate all'organizzazione e non sono

universali. Per esempio il ruolo di "addetto alla contabilità" in un organizzazione può avere contenuti

diversi rispetto al ruolo di "addetto alla contabilità" in un'altra organizzazione)

Fasi definizione del piano

1) Devo aver fatto a priori la valutazione delle posizioni(in questo caso è più congrua una

valutazione con il metodo del punteggio perchè posso capire bene le differenze in termini

quantitativi tra le diverse posizioni. Quelle differenze quantitative di punteggio sono collegate

alle differenze di impegno, competenze e sacrificio. Occorre quindi che la valutazione delle

posizioni e quindi l'assegnazione del punteggio ad ogni fattore della posizione sia fatto con

accuratezza perchè questo potrebbe incidere poi sull'equità del piano retributivo)

2) Devo fare un raggruppamento in classi di punteggio non considerando le posizioni di alto

livello e quelle più innovative

(Esempio: ho dato dei punteggi che vanno da 0 a 100 allora faccio delle classi di punteggio. Per esempio

100-94 93-88 87 - 80)

Obiettivi del piano retributivo

1) Attribuire un compenso di base alla posizione tenendo conto delle fasce di punteggio

2) Individuare i criteri di dinamica retributiva ovvero come il compenso riconosciuto per quella

posizione può crescere nel tempo pur rimanendo inalterato il ruolo del soggetto.

Cosa incide sulla retribuzione di base?

1) analisi e valutazione delle posizioni fatta nella fase di studio

2) Trend reddituale dell'impresa negli ultimi anni

3) Livello di contribuzione dell'individuo ai risultati aziendali

4) I livelli retributivi di settore(Devo dare un compenso di base che non solo risponda all'equità

interna e quindi alle differenze in termini di impegno,competenze e sacrificio delle diverse

posizioni interne ma che sia più alto dal confronto con le posizioni delle aziende del settore)

5) Cultura dell'impresa (se impresa ha un orientamento alla persona ovvero che ripone maggiore

attenzione al soddisfacimento dei bisogni dei soggetti che lavorano al suo interno questo può

incidere sulla retribuzione di base)

6) Contenuto particolarmente complesso della posizione

7) Zona geografica (anche questa può incidere se per esempio è costretto a spostarsi non solo

individualmente ma anche con tutto il nucleo familiare sottoponendosi ad un sacrificio maggiore

per poter raggiungere il luogo di lavoro)

Vedere "curva della retribuzione" pag.337

Tre rette che rappresentano 3 livelli retributivi che sono crescenti perchè all'aumentare del punteggio

incrementa il compenso perchè quella posizione con maggior punteggio significa maggiore

responsabilità, maggiori competenze, maggior livello di contribuzione ecc.

Ruolo(X) riceve inizialmente una retribuzione corrispondente al punto A. Occorre che sia stabilito un

criterio affinche l'individuo passi da A(retribuzione di partenza) a B pur svolgendo sempre lo stesso

ruolo.

Questo per rispettare gli obiettivi del piano retributivo ovvero quelli di far si che l'individuo ottenga una

retribuzione di base in relazione ai diversi fattori elencati prima e poi occorre stabilire un criterio di

crescita di quella retribuzione pur rimanendo uguale il ruolo richiesto all'individuo.

CRITERI PER PERMETTERE INCREMENTO DI RETRIBUZIONE(passaggio A --->B pur

rimanendo uguale il ruolo richiesto all'individuo)

1) Anzianità: posso stabilire che dopo un certo periodo di tempo la retribuzione dell'individuo

incrementa(esempio A= 1000 ---> dopo 3 anni ----> B= 1050 ----> C= 1090)

2) Incremento potenziale dell'individuo: propensione individuo a ricoprire altre posizioni

3) Qualità della prestazione: maggiore capacità di contribuire positivamente all'attuazione della

strategia.

Incremento percentuale della retribuzione tiene conto di due variabili

1) Valutazione della prestazione e incremento del potenziale: in relazione a questa variabile la

retribuzione incrementa percentualmente di più all'aumentare della valutazione della prestazione

e del potenziale dell'individuo

2) Collocazione nella fascia retributiva rispetto al punto mediano: in relazione a questa

variabile la retribuzione incrementa percentualmente di meno a seconda di dove si colloca la

retribuzione di partenza dell'individuo, per cui se mi colloco all'inizio della fascia e sotto al punto

mediano, l'incremento di retribuzione sarà alto. Via via che la retribuzione di partenza si avvicina

sempre più al punto e si discosta in positivo l'incremento percentuale sarà inferiore.( questo

perche altrimenti se fosse garantito lo stesso incremento di retribuzione a chi si colloca nella

fascia vicino al limite massimo si rischierebbe di uscire fuori dalla fascia retributiva)

Collocazione nella fascia(Se fascia 80-120)

80-85 90-95 100-105 105-110 115-120

Ottimo con elevato potenziale 20-25 15-20 10-15 5-10 3-5

Buono con discreto potenziale 18-22 13-18 8-13 4-8 -

Buono con basso potenziale 15-20 10-15 5-10 2-5 -

Discreto 10-12 5-8 3-5 - -

Appena sufficiente con b.potenz. 5-8 3-5 - - -

PIANO DEGLI INCENTIVI

Il piano degli incentivi è quel piano che cerca di trovare delle leve e quindi degli incentivi per incidere

sui comportamenti dei soggetti, affinchè questi spendano il massimo del loro potenziale per poter fruire

di compensi aggiuntivi rispetto alla retribuzione di base.

In questo modo la persona sarà motivata a lavorare di più e questo contribuirà positivamente anche sui

risultati dell'organizzazione.

Incentivo: sollecitazione che arriva all'individuo che lo spinge a dare il massimo e a svolgere il proprio

lavoro in modo migliore possibile.

L'incentivo dipende:

1) performance individuo: risultati individuali (+ risultati raggiunti + incentivi do a quel soggetto)

2) Contributo offerto al gruppo(+ l'individuo contribuisce ai risultati del gruppo e piu incentivo devo

dargli perchè il suo ruolo ha un peso importanti ai fini del risultato del gruppo)

3) Contributo all'organizzazione(+ la posizione dell'individuo contribuisce ai risultati

dell'organizzazione e più l'incentivo dovrà essere maggiore perchè il ruolo dell'individuo ha un peso

importante su tali risultati per cui si vuole che individuo spenda al massimo le proprie potenzialità per

rendere il più possibile)

Obiettivi dell'incentivo

1) generare motivazione nell'individuo (+ incentivo e più soggetto è stimolato a svolgere bene il

proprio lavoro)

2) Incidere sulle performance individuali (soggetto rende di più) per poter raggiungere migliori

risultati di gruppo e migliori risultati aziendali per accrescere la propria competitività.

FORME DI INCENTIVI

1) Incrementi di retribuzione reversibili: sono dati in funzione del raggiungimento di livelli di

produttività sopra la norma.

----> Cottimo (riguarda l'area della produzione): viene riconosciuto un incremento di

retribuzione al superamento della norma di quantità di produzione individuata e tale incremento

sarà maggiore tanto più ci si discosta dalla quantità di media.

----> Provvigione(riguarda l'area delle vendite): viene riconosciuto un incremento di retribuzione

al superamento di certi di livelli di vendita e tanto più ci discosta da questi livelli tanto più sarà

l'incremento di retribuzione. (Rischio di vendere anche a soggetti che non hanno bisogno di quel

bene per cui rischio di avere poi tanti reclami e resi, può incidere anche sulla qualità)

2) GAIN SHARING: Incentivi riconosciuti al gruppo dopo il raggiungimento di certi risultati. Il

gruppo poi dividerà il premio tra coloro che hanno contribuito a tale risultato. Solitamente

vengono assegnati degli indicatori soprattutto legati al contenimento di costi(numero di reclami,

numero di prodotti) ---> efficacia(raggiungimento obiettivi) ed efficienza(contenimento dei

costi)

3) PROFIT SHARING: incentivo sui risultati aziendali. Se azienda consegue un profitto invece

di essere assegnato ai soci viene ripartito tra i dipendenti ovvero coloro che hanno contribuito a

tali risulati e quindi si cerca di gratificare non solo il management ma anche chi ha contribuito

attivamente al raggiungimento di quel risultato.(Distribuito anche in forma di azioni ai

dipendenti per fidelizzare sempre di più il dipendente all'azienda)

4) STOCK OPTION:(assegnati ai manager) è un incentivo che consiste nell'opzione di

acquistare le azioni della società ad un prezzo inferiore rispetto al valore di mercato(solitamente

un 10-20% in meno) in modo che il manager si impegni con il proprio lavoro e le proprie scelte

strategiche a contribuire all'innalzamento del valore del titolo per poi giovarsi con il guadagno

maggiore. Vengono assegnati con un tempo di 2-5 anni per far si che individuo non metta in atto

comportamenti speculativi e poi sono solitamente non trasferibili sempre per garantire questo.

5) GOAL SHARING: raggiungimento di obiettivi assegnati ai dipendenti aziendali su un

sistema organizzato per obiettivi (Macro obiettivi, obiettivi intermedi, obiettivi individuali). Il

raggiungimento dell'obiettivo individuale contribuisce il raggiungimento degli obiettivi in scala

superiore. Gli obiettivi devono essere condivisi, devono avere un diverso grado di difficoltà,

devono essere sfidanti e realistici, e devono essere da consentire un controllo in itinere per capire

se si sta andando nella strada giusto

6) PREMI DI APPRE