Appunti organizzazione aziendale

Organizzazione aziendale

L'organizzazione è un'entità composta da almeno due individui che coordinano le proprie azioni e si dividono il lavoro per raggiungere specifici obiettivi comuni. Gli individui nelle organizzazioni hanno ruoli differenti e anche differenti motivi per cui vi fanno parte. Essi possono essere:

• Utenti/clienti
• Dipendenti
• Membri attivi

Caratteristiche delle organizzazioni

Le organizzazioni hanno diverse caratteristiche:

• Private o pubbliche
• Grandi o piccole
• Formali o informali
• Profit o no profit
• Temporanee o permanenti

Le organizzazioni sono una componente essenziale della vita sociale ed economica degli individui. La struttura è la realtà data con la persistenza nel tempo (uffici, normative). Essa compone l'aspetto statico dell'organizzazione. I processi sono la realtà in corso, che attraversano varie fasi. Essi compongono l'aspetto dinamico dell'organizzazione. Più l'organizzazione è piccola, più è facile individuare tutti i processi. Maggiore è l'aspetto manageriale dei compiti di una determinata persona all'interno dell'organizzazione, minore è l'aspetto tecnico.

Teoria organizzativa

La teoria organizzativa è un assortimento di teorie e modelli che cercano di spiegare come le organizzazioni funzionano e si relazionano all'ambiente. Essa è fondamentale per progettare organizzazioni che operino in modo:

• Efficacia: Raggiungere gli obiettivi prefissati e i sotto-obiettivi da essi scaturiti
• Efficienza: Riguarda l'utilizzo delle risorse scarse, che deve essere fatto in modo da minimizzare i costi di realizzazioni (efficienza produttiva) e i costi di transazione (efficacia nelle transazioni)

Adam Smith nella "Ricerca sopra la natura e le cause della ricchezza delle nazioni" (1776) introdusse il concetto di divisione del lavoro e coordinazione di tutte le fasi.

• Equità: Misura il grado di soddisfazione degli attori coinvolti e richiama i concetti di giustizia organizzativa (divisa in distributiva e procedurale). Al concetto di equità è collegato quello di responsabilità organizzativa, che misura il grado di rispetto della comunità, dell'ambiente e della società.

La teoria organizzativa si focalizza sulle organizzazioni e non sulle persone che le compongono. Assume una prospettiva macro e guarda la struttura, i sistemi e i processi.

La teoria classica

I teorici tra la fine dell'800 e l'inizio del 900 diedero vita alla teoria classica. I principali esponenti furono:

• Taylor (1956-1917): Teoria dell'organizzazione scientifica del lavoro (OSL)
• Ford (1863-1947)

Fu necessaria questa nuova teoria in quanto in questi anni, negli USA, vi era una forte concentrazione economica, manodopera ad ampia mobilità e bassa specializzazione, produzione in serie, espansione del mercato e indeterminatezza nei processi di lavoro. I problemi che vi erano prima della teoria di Taylor erano:

• Ignoranza dei manager e impero dei capireparto (capetti)
• Empiria, corruzione e arbitrarietà
• Drive system (spingere i lavoratori a produrre al massimo attraverso minacce e abusi)
• Contrattisti

Taylor sosteneva che i lavoratori per natura tendono a lavorare con calma e che essi pensavano che più producevano, meno posti di lavoro erano necessari. Altri motivi che Taylor sostenne che dovevano essere cambiati erano il lavoro a cottimo e l'inefficienza dei metodi empirici che generavano sprechi. Taylor pensava che era fondamentale una "completa rivoluzione mentale" basata sulla collaborazione delle parti di un'organizzazione, in modo da incrementare il surplus.

I principi essenziali del OSL (taylorismo) erano:

• Studio scientifico dei migliori metodi di lavoro
  • Separazione progettazione/esecuzione
  • Task management (i compiti devono essere progettati e gestiti in modo scientifico)
• Operai di prim'ordine (selezione e addestramento scientifico della manodopera)
• Rapporti di stima e collaborazione tra direzione e manodopera
• Distribuzione uniforme del lavoro e delle responsabilità (direzione funzionale e principio di eccezione)

Alla base di questi principi essenziali vi è il principio dell'ONE BEST WAY (ogni problema ha un'unica soluzione ottimale e bisogna trovarla attraverso una ricerca scientifica).

Ford è colui che applica la logica taylorista alla catena di montaggio, completando e perfezionando il taylorismo. Il fordismo si basa sulla produzione di massa, sull'assembly line (inglobando nella tecnologia meccanica il ritmo di lavoro imposto) e sulla logica meccanica (semplifica e utilizza i movimenti in modo da imporre a tutti la stessa frenetica cadenza). Il fordismo, a differenza del taylorismo, non cerca l'operaio di prim'ordine in quanto le mansioni sono talmente elementari e semplificate che non richiedono alcune specifiche competenze. Ford appoggia la teoria degli alti salari e dei prodotti tutti uguali per tutti.

Dagli anni '20 del 900 si sollevarono critiche riguardo il taylorismo e il fordismo: critiche che riguardavano la psicologia del lavoro, l'approccio solo economico degli aspetti motivazionali e l'alienazione del lavoratore (aspetto soggettivo, causato dalla fatica e monotonia).

La scuola delle relazioni umane (SRU)

Negli anni '30 entra in crisi il sistema di Taylor e Ford in quanto ora vi era la necessità di basarsi non solo sugli aspetti economici, ma anche su quelli umani. Nel 1924 ci fu il programma di ricerca sperimentale sul grado di connessione tra illuminazione e rendimento dei lavoratori. Nel 1927 Mayo e Roethlisberger lavorano a 3 ricerche per capire se prevalevano gli aspetti umani o economici sul rendimento dei lavoratori.

La prima ricerca aveva come obiettivo quello di dimostrare se nello stimolare il rendimento operaio erano più efficaci i fattori economici (cottimo calcolato però sulla base del gruppo e non del reparto) o i fattori umani/psico-sociali (gruppo affiatato, supervisione amichevole, pause di lavoro). Il metodo usato fu quello di osservare l'andamento produttivo di un gruppo di operai che lavorarono alla presenza di un osservatore. L'esperimento durò 2 anni, divisi in 13 periodi, e al cambio di ogni periodo le ore di lavoro venivano ridotte in modo graduale.

Il risultato fu l'aumento della produttività del 30% nonostante la riduzione delle ore di lavoro. Questo dimostrò che il fattore economico e quello psico-sociali sono fondamentali per l'aumento del fattore produttivo degli operai. Questo esperimento non evidenziò quale dei due aspetti prevalesse, così iniziarono altri due esperimenti che furono interrotti a causa dell'incombere della crisi del '29. Le conclusioni sommarie furono che prevaleva l'aspetto sociale (supervisione amichevole e relazioni umane nel gruppo e pause di riposo) sull'aspetto economico (incentivi a scaglioni).

Questi esperimenti furono però fortemente contestati in quanto ritenuti poco scientifici a causa di alcuni aspetti non tenuti e non presi in considerazione come:

• Interventi disciplinari effettuati (anche solo quest'aspetto motiva il 97% delle variazioni osservate)
• Adozione di differenti parametri di misurazione, per ottenere i risultati desiderati (strumentalizzazione sistemi di misurazione)
• Influenza di fattori esterni
• Orientamento dell'esperimento verso un preconcetto e un pre-risultato ideologico

Nonostante questa poca scientificità, si è riuscito a trasmettere il messaggio dell'esistenza e dell'importanza dei fattori psico-sociali oltre a quelli economici (unici presi in considerazione dal modello taylo-fordista). A differenza di quanto sosteneva Taylor sulla natura dei lavoratori, Mayo affermava che un gruppo di lavoro nel suo insieme fissa praticamente la produttività dei singoli operai richiamandosi ad una norma prefissata ma mai chiaramente e formalmente definita, corrispondente all'idea che il gruppo ha del lavoro equo di una giornata (né troppo lavoro né troppo poco).

Per questo motivo il compito del manager non è più quello di controllare i lavoratori, ma è quello di motivarli in modo da innalzare la loro cognizione di lavoro equo in una giornata. In riepilogo i punti cardine delle SRU furono:

• Esistenza di fattori psicologici latenti che condizionano il comportamento dei soggetti (fattori umani e sociali)
• Anomia della società (rispetto sempre inferiore delle leggi e mancanza di esse in alcuni casi) e fabbriche come istituzione reintegratrice
• Importanza dei fattori informali (anche se tutti i processi sono formalizzati e scritti, il gruppo determina delle proprie norme sociali in modo informali che vengono rispettate)

Max Weber: le forme di potere

Max Weber identifica 3 differenti forme di potere:

• Potere tradizionale: Legittimazione del potere fondata su ordinamenti antichi (per lo più appartenenza ad una famiglia-dinastia)
• Potere carismatico: Legittimazione del potere per virtù eccezionali e carismatiche (spesso presente in ambito religioso e politico)
• Potere razionale-legale: Legittimazione del potere attraverso l'equità della legge (meccanismi elettivi e burocratici)

Weber introduce la "figura" dell'idealtipo: una costruzione mentale, un punto di riferimento che il ricercatore costruisce per potersi accostare alla realtà e conferirle dall'esterno un senso intellegibile seppur limitato. Questo aveva finalità interpretative e non prescrittive. Secondo Weber la burocrazia è la forma più alta di organizzazione sia delle PA sia delle imprese private. Essa ha una superiorità puramente tecnica su ogni altra forma. Le 10 attività/caratteristiche della burocrazia sono:

• Fedeltà d'ufficio
• Competenza disciplinata
• Gerarchia di uffici
• Preparazione specializzata
• Concorsi per carriera
• Sviluppo della carriera
• Attività a tempo pieno
• Segreto d'ufficio
• Stipendio monetario fisso
• Non possesso degli strumenti di lavoro

Henry Fayrol e la direzione amministrativa

La funzione direzionale del manager consiste nel progettare, organizzare, comandare, coordinare e controllare. Queste funzioni devono essere raggiunte seguendo i seguenti principi di progettazione organizzativa che sono:

• Divisione del lavoro
• Unità del comando
• Autorità e responsabilità scalari e gerarchiche
• Numero di livelli
• Ampiezza del controllo
• Line e staff

Le diverse prospettive

Le teorie organizzative si distinguono a seconda di quale delle 3 prospettive-visioni accolgono. Le visioni vengono classificate a seconda di presupposti. I principali sono:

• Ontologici: Come si definisce ciò che è reale
  • Soggettivisti: Qualcosa esiste solo nel momento in cui lo si vive e gli si attribuisce un significato
  • Oggettivisti: La realtà esiste indipendentemente da chi la vive
• Epistemologici: Come si crea la scienza e i criteri che si adottano per valutarla
  • Interpretativisti: La conoscenza può essere creata e compresa solo dal punto di vista degli individui che vivono e lavorano in una particolare cultura ed organizzazione
  • Positivisti: Si può comprendere cosa accade veramente la misurazione scientifica del comportamento umano e dei sistemi

Le visioni si dividono in 3 principali blocchi:

• Modernista
• Simbolico-interpretativo
• Postmodernista

La visione della prospettiva modernista

- Conoscenza è solo ciò che si può conoscere coi 5 sensi e può essere riprodotto, testato

- La soggettività genera parzialità e irrazionalità

- Rigore scientifico

La teoria modernista appoggia la teoria dei sistemi e la teoria delle contingenze. La teoria modernista dei sistemi afferma che l'organizzazione è un sistema composto da infiniti sottoinsiemi complessi che hanno identità propria ma che devono essere coordinati al fine di raggiungere gli obiettivi comuni in modo efficiente ed efficace. La teoria modernista delle contingenze afferma che il principio del ONE BEST WAY di Taylor è sbagliato in quanto non vi è una sola soluzione ottimale, ma varia in base a determinati fattori come ambiente, tecnologia, persone, dimensioni, obiettivi.

Le organizzazione dal punto di vista della prospettiva modernista:

• Sono delle entità reali oggettive, che operano in un mondo reale
• Sono dei sistemi di decisione e azione e si ispirano ai criteri della razionalità, dell'efficacia e efficienza
• Bilanciamento tra pressioni interne ed esterne

La visione della prospettiva simbolico-interpretativa

- Conoscenza è anche ciò che si può conoscere con le emozioni e le intuizioni

- Il ricercatore è un interprete delle esperienze altrui (soggettività che non può essere evitata)

- I risultati raggiunti non sono generalizzabili

Le organizzazione dal punto di vista della prospettiva simbolico-interpretativa:

• Sono realtà che esistono nelle menti dei loro membri, sotto forma di mappe cognitive o di immagini di particolari aspetti dell'esperienza.
• Sensemaking e Enactment (costruzione sociale della realtà): Quotidianamente gli individui cercano di dare un senso a quello che avviene nel contesto organizzativo (sensemaking) e agiscono sulla base di quella attribuzione di senso (enactment)

In conclusione l'organizzazione non è una rassicurante struttura dove collocarsi, bensì un continuo processo precario e instabile.

La visione della prospettiva postmodernista

- Non ambisce alla verità assoluta e non s'inserisce in modo netto nelle categorie epistemologiche e ontologiche

- La conoscenza è potere e se si dà credito ad una sola forma di conoscenza le altre vengono emarginate. Questa visione recupera i punti di vista "marginati e soffocati"

Le organizzazione dal punto di vista della prospettiva postmodernista sono siti in cui si sviluppano rapporti di potere e si manifestano fenomeni di oppressione, irrazionalità, cattiva comunicazione o, in alternativa, arene di ironia e divertimento. Essi appoggiano il Critical Management Studies, ovvero mettono in discussione i sistemi di management presenti, che secondo loro sono finalizzati solo allo sfruttamento massimale dei lavoratori.

Un'organizzazione è composta da 5 aspetti fondamentali che si intersecano tra loro e determinano le caratteristiche e il comportamento dell'organizzazione. Essi sono:

• Ambiente organizzativo
• Struttura fisica
• Struttura sociale
• Tecnologia
• Cultura

L'ambiente organizzativo

L'ambiente organizzativo è costituito da tutte quelle forze ed elementi che esistono al di fuori delle organizzazioni, ma che possono influenzarne, direttamente o indirettamente, la sopravvivenza e le normali attività. L'ambiente viene suddiviso in 3 livelli d'analisi:

• Network interorganizzativo (contatti che si hanno con altre organizzazione, in modo diretto e/o indiretto)