Appunti organizzazione aziendale

Organizzazione aziendale, I semestre, II anno

1-3-5-7-10-11-12 capitoli da studiare

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Prova scritta, no preappello, appello ufficiale a gennaio

Giovedì 6 ottobre 2016

Smartwork = tutte le modalità di lavoro che non implicano essere presenti fisicamente in azienda, le modalità del lavoro si stanno spostando del lavoro dove può essere svolto ovunque.

Cambia il lavoro -> cambiano i ruoli e le posizioni di lavoro.

Nelle organizzazioni c’è sempre più diversità. Persone che provengono da altre culture, con altri valori -> gestire la diversità e l’eterogeneità delle persone.

Diversità anche generazionale, 4 generazioni a lavoro insieme contemporaneamente -> età media dei lavoratori si allunga + pensioni sempre più allungate.

Cambia la localizzazione geografica -> diversi stage e viaggi all’estero.

Partiamo dall’unità di analisi minimale, relazione tra singola persona e organizzazione.

Venerdì 7 ottobre 2016

Come definire le organizzazioni?

Le org sono tante. Che cosa accomuna un grande gruppo editoriale con gruppo bancario e teatro d’opera o piccola azienda neonata che si occupa di comunicazione o con un ospedale? Sono tutte org ma sono anche molto diverse per settore di appartenenza, tipo di obiettivi.

Cosa accomuna? La gestione del personale, lavorano con un obiettivo per il quale nascono.

Come definiamo il ruolo delle persone? Tutte hanno il problema di strutturare le regole, le attività, i ruoli e creare in qualche modo una struttura che consenta di coordinare tutto e raggiungere gli obiettivi comuni. Tutte queste realtà come fanno a raggiungere questi obiettivi? Devono relazionarsi con ciò che sta attorno -> aziende concorrenti, aziende che forniscono materie prime o risorse che servono, devono interagire con l’ambiente esterno.

Organizzazione = è un’entità sociale (insieme di persone) -> composta da persone, che si rapportano con altre persone, è un’entità complessa, contengono diversità.

Sono tutte guidate da obiettivi. L’org deve essere progettata: le attività, i ruoli, posizioni. E interagire con l’ambiente esterno.

Studiare l’organizzazione

• Livello di analisi individuale (motivazioni della persona al lavoro e al ruolo). Come si inseriscono nell’org.
• Livello di analisi di gruppo all’interno di un’unità in cui si viene inseriti.
• Livello di analisi organizzativo ancora più ampio, macro struttura organizzativa.

La personalità è l’insieme delle caratteristiche psicologiche della persona = fattore importante che influisce sui comportamenti che abbiamo.

La personalità deriva da una base genetica, fisiologica ma deriva soprattutto dai processi di apprendimento e socializzazione al quale siamo stati esposti nella nostra vita.

Che rapporto c’è tra personalità e comportamento organizzativo? Un primo impatto deriva anche da come e perché certe persone fanno parte di un’organizzazione e non di altre.

La personalità gioca un ruolo rispetto a quanto l’azienda ci percepisce in sintonia e quanto noi sentiamo quell’azienda in sintonia. Ex azienda cerca alcuni candidati con determinate 1 caratteristiche, però anche il candidato vuole scoprire se questa azienda fa per lui -> processo a duplice via -> importante il tipo di disponibilità che abbiamo.

La personalità può influenzare anche la qualità e il livello delle nostre prestazioni? Certo!

La personalità influenza come interpretiamo i ruoli da noi assegnati.

La personalità e le competenze sono in relazione? Sì! Perché oggi la competenza viene considerata in tutti i contesti come un concetto multidimensionale -> primo cosa uno sa fare o non sa fare (conoscenze teoriche che noi abbiamo), secondo come lo si fa.

Le conoscenze si modificano più facilmente (faccio un corso di inglese per saperlo meglio), la mia personalità in età adulta è piuttosto determinata -> più difficilmente da modificare.

Nelle org la personalità viene presa in considerazione in molte situazioni, per esempio nella fase di selezione (ex per fare passaggi di carriera dove si valuta il potenziale della personalità).

Tratto di personalità è una tendenza individuale relativamente stabile e duratura a reagire sia a livello emotivo che di comportamento in un certo modo, a reagire a certi stimoli. Questo fa sì che anche in situazioni diverse una persona reagisce sempre così -> qualcosa che caratterizza profondamente quella persona in particolare.

Modelli di tratti di personalità

Modello del Big Five ha saputo riassumere tanti studi precedenti creando una classificazione semplice che usa un linguaggio accessibile.

Individua 5 macro fattori di personalità:

• Nevroticismo: quando il livello di nevroticismo è elevato abbiamo ansia e insicurezza, preoccupazione ingiustificata, insicurezza.
• Stabilità emotiva (versante opposto del nevroticismo), in mezzo ci sono diverse sfumature -> valutazione realistica.
• Estroversione e all’opposto introversione -> elevata estroversione = tendenza a ricevere molta energia nella relazione con altre persone, molto focalizzati sulla relazione, energia ed entusiasmo, stimoli con altre persone. Introversione = organismi che danno il meglio nello stare da soli, sappiamo trovare l’energia dentro di noi, non abbiamo bisogno di scambio emotivo e ci automotiviamo -> si tende anche ad isolarsi nelle relazioni.
• Apertura: persone curiose di tutto ciò che non conoscono, apertura a tutto, interessate ad ampliare le loro conoscenze, creatività, apertura al nuovo e allo sperimentare.
• All’opposto abbiamo la chiusura, meno aperti mentalmente verso un orizzonte più vasto e aperto.
• Coscienziosità che ha a che fare con la rivalutazione del livello di orientamento e arrivare all’obiettivo, organizzare tutto, focalizzati sugli obiettivi e i risultati da raggiungere, autodisciplina.
• Incoscienziosità: meno strutturati e organizzati, puntuali e razionali.
• Amabilità: qualità delle relazioni interpersonali -> si valuta l’empatia che sanno capire gli altri, grado elevato di fiducia nelle altre persone, maggiore disponibilità, ascolto, gentilezza.
• Antagonismo nel relazionarci agli altri, minore disponibilità, aggressività, freddezza.

Valutare tutti questi tratti per poi scegliere la persona.

Modello degli orientamenti organizzativi

Modello degli orientamenti organizzativi -> adattamento al contesto organizzativo, si individuano tre profili di persone in base alle differenze nelle strategie adattive: 2

• Istituzionalizzato: adattamento immediato nella struttura, raggiungere un certo status organizzativo, si identificano con i valori della struttura -> legati alla carriera e raggiungimento di un certo status. Il rischio è il conformismo, che arrivano a perdere anche quel senso critico che può essere utile per rinnovare.
• Professionista: profilo che non è focalizzato sulle regole ma sul contenuto tecnico professionale del proprio lavoro, quello che lo appassiona, si identificano con la propria professione.
• Indifferente: il focus della persona è spostato verso l’esterno, i propri interessi, la famiglia. Il suo punto di riferimento è quello della sfera privata -> contro: non c’è un investimento totale nel lavoro e può esserci un basso impegno.

Questi orientamenti sono più dinamici, non hanno un carattere di staticità e spesso variano in relazione a tanti fattori.

Compito

One-man-band o back pack journalist (freelance) -> i tratti di personalità utili a questo ruolo sono un’elevata apertura verso la novità e la sperimentazione.

Egli deve essere inoltre dotato di un elevato grado di inventiva e creatività.

Il one man band deve essere molto cosciente degli obiettivi da raggiungere e delle attività da svolgere in un determinato limite di tempo; deve valutare realisticamente ciò che sta documentando per dare al suo destinatario una visione il più oggettiva possibile, senza lasciarsi condizionare dalle emozioni e i giudizi personali (stabilità emotiva).

Può essere sia estroverso che introverso per automotivarsi ma allo stesso tempo essere in grado di relazionarsi con altri.

Infine la persona che ricoprirà questo ruolo dovrà essere amabile e gentile per ottenere le informazioni utili alla riuscita del servizio.

Richiede un profilo di qualcuno che debba essere più autonomo, focalizzato su obiettivo e output finale, dare un prodotto finito. Stile imprenditoriale.

Adattamento al contesto organizzativo: professionista -> reputazione come professionista e istituzionalizzato (attenzione sul sistema interno -> comprende la struttura per muoversi in modo adeguato per raggiungere degli obiettivi).

Elevato livello di estroversione e basso livello di nevroticismo. Molta apertura mentale. Persona coscienziosa e organizzata nel suo lavoro.

Social media editor & strategist -> egli non deve essere nevrotico ma con una buona stabilità emotiva in modo da sapere gestire ogni tipo di personalità del cliente.

Deve essere molto estroverso per relazionarsi con gentilezza e inoltre dovrà diventare estremamente amabile per istruire il suo interlocutore nel migliore dei modi.

Richiede un profilo che deve sapere lavorare bene con gli altri e connettersi, deve essere profondamente integrato nella redazione della testata. Focalizzato sulle relazioni interne all’organizzazione. Stile: più negoziale, persona brava a far passare anche una certa cultura. Deve insegnare ai giornalisti più professionali le logiche per piattaforme differenti.

Adattamento al contesto organizzativo: istituzionalizzato.

Elevato livello di estroversione e basso livello di nevroticismo.

Medio livello di nevroticismo. 3

Venerdì 14 ottobre 2016

Modello locus of control

Modello locus of control = luogo del controllo, dipende da me o da fattori esterni?

È quello che è il nostro atteggiamento di fondo rispetto a fattori che determinano i nostri atteggiamenti.

Quando è esterno attribuiamo a fattori esterni.

Quando è interno tendiamo ad attribuire a fattori interni, quando abbiamo un’attribuzione più esterna tendiamo ad attribuirli ad altri fattori esterni che non dipendono dal nostro controllo.

Abbiamo delle persone che sentono intorno a sé il controllo degli accadimenti, poter influire sulle scelte e sulle decisioni che mi riguardano.

Quando lo stile è interno caratterizza persone che manifestano un’autonomia e una dipendenza di giudizio, amano non tanto essere controllati da eventi esterni ma desiderano che la propria azione possa modificare l’ambiente esterno.

Quando questo maggior bisogno di autonomia prevale fa sì che di solito non tollerino molto i contesti organizzativi che sono molto strutturati, vuole essere lui ad incidere sulla realtà che lo circonda. Queste persone si troveranno meglio in contesti dove si prenderà più delega o gli si darà più indipendenza.

Con un elevato locus of control esterno si ha uno stile attributivo dove si tende ad attribuire a cause esterne le ragioni di quanto accade. Persone che in contesti molto strutturati e chiari si trovano bene perché sono abituati ad affidarsi al contesto esterno.

Così come le attività su progetto.

Modello di Myers Briggs

Distinguiamo le persone in base a quello che di preferenza tendono a fare in relazione a diversi tipi di relazione.

1. Evidenzia la nostra identità preferita di raccogliere e organizzare le sensazioni: per sensazione o intuizione. Come ciascuno di noi raccoglie ed elabora le info? Quando sensazione prevale la abbiamo persone che preferiscono raccogliere informazioni in modo molto preciso utilizzando procedure e metodologie ordinate per analizzare dettagli delle informazioni. Usano metodi e conoscenze acquisite per info. All’estremo opposto abbiamo persone che utilizzano le informazioni in modo molto meno sistematico seguendo l’intuizione quindi. Non si segue una routine analitica quanto l’intuito e l’intuizione.

Modalità pensiero/sentimento: dimensione di analisi che riguarda il modo in cui prendiamo le relazioni, analizzando in modo molto sistematico i dati e le diverse cause del problema, definendo delle priorità in modo logico. Qual è la decisione che mi fa stare meglio anche da un punto di vista relazionale? Processi decisionali profondamente diversi.

Dimensione introversione/estroversione: modalità con la quale raccogliamo e utilizziamo l’energia e l’entusiasmo. Raccogliere energia dall’interno o dall’esterno.

Percezione/giudizio: ha a che fare con il modo in cui si organizzano i propri compiti. Persone che pianificano molto attentamente il proprio lavoro. Dove prevale la percezione abbiamo persone che tendono ad essere meno sistematiche -> seguono più progetti contemporaneamente, aprono e lasciano diverse idee. Entrambe le strade possono riportare un buono risultato. 4

Prestazione, motivazione e capacità

Prestazione = motivazione per capacità.

Motivazione: insieme dei motivi che spingono un soggetto ad agire, devo avere una buona motivazione perché da questo dipende la mia prestazione. Insieme dei motivi che ci spingono all’azione.

Capacità: insieme delle capacità intellettive.

Prestazione: risultato di sforzo fisico e mentale.

Teorie di riferimento

Processi organizzativi che possono sostenere la motivazione.

Gerarchia dei bisogni

I fattori che determinano i bisogni per soddisfare un’azione. Se quel bisogno è soddisfatto ci sarà poi un altro bisogno che vorrò soddisfare -> circolo infinito di bisogni.

• I bisogni fisiologici sono legati alla nostra fisicità.
• Bisogni di sicurezza legati alla protezione.
• Bisogni di appartenenza, appartenere a una qualche categoria.
• Di stima, persone che hanno bisogno di essere stimati da qualcuno.
• Autorealizzazione: poter imparare, evolvere e apprendere.

Ciò che ci motiva è il bisogno insoddisfatto, appena soddisfo i primi bisogni vado verso quelli più sofisticati.

Modello ERC

Ha ridotto la scala precedente e semplificato il modello. Ha inserito oltre alla soddisfazione per progressione anche il meccanismo della frustrazione regressione: a volte anche quando non soddisfiamo dei bisogni ce ne sono altri che continuano a motivarci. I bisogni precedenti sono comunque dei motivatori per me.

Modello dei fattori duali

Cosa ti dà più soddisfazione e cosa ti dà più insoddisfazione nel lavoro?

Le persone citavano alcuni fattori che chiamò fattori igienici però notò che quando chiedeva i fattori di motivazione alla produttività avevano alla base motivi diversi che chiamò motivanti.

I fattori igienici se sono carenti ci danno insoddisfazione invece i fattori motivanti erano quelli che se presenti motivavano le persone.

Contenuti del lavoro: si osserva che le persone citavano soprattutto il fatto che era il loro lavoro, il contenuto del lavoro, le mansioni che svolgono. È il contenuto del lavoro che motiva le persone.

Responsabilità e autonomia: nel mio lavoro io devo avere un margine di autonomia e responsabilità per stabilire da solo i miei obiettivi e raggiungerli.

Opportunità che posso avere: di carriera o avanzamento.

La riorganizzazione del lavoro

• Ampliamento delle mansioni: varietà nel lavoro.
• Job rotate: organizzazione del lavoro -> più stimoli e interesse.
• Arricchimento delle mansioni: apportare maggior contenuto di autonomia e decisione. 5

Giovedì 20 ottobre 2016

Achievement-power-affiliation - successo-riuscita-potere -> ricerca di potere.

Socialità -> insieme di bisogni stabilmente orientati verso la socialità, ricercano nell’esperienza del lavoro un’appartenenza al gruppo, ricercano la possibilità di essere apprezzate, ricercate. Si concentrano sul tema delle relazioni che siano di qualità, lavorano per mantenere relazioni positive. -> persone molto focalizzate sull’aspetto relazionale.

Produrre e dare il meglio all’interno del contesto del lavoro.

Teorie di processi

Quali sono i processi che ci portano a sentirci motivati verso un tipo di comportamento o un altro.

Teoria del rinforzo: parte da un’idea e va a testare -> i comportamenti umani tendono ad essere ripetuti quando la conseguenza di quei contenuti è gratificante per la persona.

Potrà tendere a ripetere quel comportamento o non ripeterlo valutandone il significato.

Le conseguenze dei comportamenti influenzano la frequenza con cui quel comportamento si ripresenterà nel futuro.

Come far sì che le persone aumentino quel comportamento?

Es. voglio che le persone del mio gruppo di lavoro intervengano con domande o idee.

Quindi ogni volta che un membro del gruppo interviene cercherò di dare un rinforzo positivo come una lode o una gratificazione di qualsiasi tipo. Allora quella persona essendo stata premiata tenderà ad intervenire ancora la volta dopo perché è stata gratificata e anche gli altri tenderanno ad aumentare quel comportamento -> il rinforzo positivo tende a far ripetere comportamenti desiderati.

Il rinforzo negativo invece rimuove ostacoli a quel comportamento desiderato -> ex prima criticavo il silenzio e la scarsa partecipazione nel mio gruppo. Ad un certo punto rimuovo quello stimolo negativo che davo prima -> quindi il rinforzo negativo è togliere una sanzione o un ostacolo che c’era precedentemente.

La punizione è l’opposto del rinforzo positivo, è una sanzione -> condizione in cui un comportamento che non desidero si ripeta posso criticarlo o mettere in atto un meccanismo sanzionatorio (dal richiamo verbale alla sanzione monetaria). La punizione è un esito negativo del comportamento -> disincentivo quel comportamento, è più difficile che io lo ripeta e intanto gli altri osservano e più