Appunti organizzazione aziendale

ORGANIZZAZIONE AZIENDALE, I SEMESTRE, II ANNO

1-3-5-7-10-11-12 capitoli da studiare

materiali su blackboard-> iscriviti al corso in blackboard-> vai su informazioni (a sinistra)

prova scritta, no preappello, appello ufficiale a gennaio giovedì 6 ottobre 2016

smartwork= tutte le modalità di lavoro che non implica essere presente fisicamente in

azienda, le modalità del lavoro si stanno spostando del lavoro dove può essere svolto

ovunque.

cambia il lavoro-> cambiano i ruoli e le posizioni di lavoro

nelle organizzazioni cè sempre più diversità. persone che propongo da altre culture, con

altri valori-> gestire la diversità e l’eterogeneità delle persone.

diversità anche generazionale, 4 generazioni a lavoro insieme contemporaneamente-> eta

media dei lavoratori si allunga + pensioni sempre più allungate.

cambia la localizzazione geografica-> diversi stage e viaggi all’estero

partiamo dall’unita di analisi minimale, relazione tra singola persona e organizzazione.

venerdì 7 ottobre 2016

COME DEFINIRE LE ORGANIZZAZIONI?

le org sono tante. che cosa accumuna un grande gruppo editoriale con gruppo bancario e

teatro d’opera o piccola azienda neonata che si occupa di comunicazione o con un

oscpedale? sono tutte org ma sono anche molto diverse per settore di appartenze. tipo di

obittivi.

cosa accomuna? la gestione del personale, lavorano con un obiettivo per il quale nascono.

come definiamo il ruolo delle persone? tutte hanno il problema di strutturare le regole, le

attività, i ruoli e creare in qualche modo una struttura che consenta di coordinare tutto e

raggiungere gli obiettivi comuni. tutte queste realtà come fanno a raggiungere questi

obiettivi? devono relazionarsi con ciò che sta attorno-> aziende concorrenti. aziende che

forniscono materie prime o risorse che servono, devono interagire con l’ambiente esterno.

organizzaione= è un’entità sociale (insieme di persone)-> composta da persone, che si

rapportano con altre persone, è un’entità complessa, contengono diversità.

sono tutte guidate da obiettivi. l’org deve essere progettata: le attività, i ruoli, posizioni. e

interagire con l’ambiente esterno.

studiare l’org: livello di analisi individuale (motivazioni della persona al lavoro e al ruolo).

come si inseriscono nell’org.

livello di analisi di gruppo all’interno di un’unita in cui si viene inseriti.

livello di analisi organizzativo ancora più ampio, macro struttura organizzativa.

la personalità è l’insieme delle caratteristiche psicologiche della persona= fattore

importanti che influisce sui comportamenti che abbiamo.

la personalità deriva da una base genetica, fisiologica ma deriva sopratutto dai processi di

apprendimento e socializzazione al quale siamo stati esposti nella nostra vita.

che rapporto c’è tra personalità e comportamento organizzativo? un primo impatto deriva

anche da come e perche certe persone fanno parte di un’organizzazione e non di altre.

la personalità gioca un ruolo rispetto a quanto l’azienda ci percepisce in sintonia e quanto

noi sentiamo quell’azienda in sintonia. ex azienda cerca alcuni candidati con determinate 1

caratteristiche, pero anche il candidato vuole scoprire se questa azienda fa per lui->

processo a duplice via -> importante il tipo di disponibilità che abbiamo.

la personalità può influenzare anche la qualità e il livello delle nostre prestazione? certo!

la personalità influenza come interpretiamo i ruoli da noi assegnato.

la personalità e le competenze sono in relazione? si! perché oggi la competenza viene

considerata in tutti i contesti come un concetto multidimensionale-> primo cosa uno sa

fare o non sa fare (conoscenze teoriche che noi abbiamo), secondo come lo si fa.

le conoscenze si modificano più facilmente (faccio un corso di inglese per saperlo meglio),

la mia personalità in età adulta è piuttosto determinata-> più difficilmente da modificare.

nelle org la personalità viene presa in considerazione in molte situazioni per esempio nella

fase di selezione (ex per fare passaggi di carriera dove si valuta il potenziale della

personalità).

tratto di personalità è una tendenza individuale relativamente stabile e durature a reagire

sia livello emotivo che di comportamento in un certo modo a reagire a certi stimoli. questo

fa si che anche in situazioni diverse una persona reagisce sempre cosi-> qualcosa che

caratterizza profondamente quella persona in particolare.

modelli di tratti di personalità:

MODELLO DEL BIG FIVE ha saputo riassumere tanti studi precedenti creando una

classificazione semplice che usa un linguaggio accessibile.

individua 5 macro fattori di personalità:

1 nevroticismo: quando il livello di nevroticissimo è elevato abbiamo ansia e insicurezza,

preoccupazione ingiustificata, insicurezza

2 stabilita emotiva (versante opposto del nevroticissimo), in mezzo ci sono diverse

sfumature

-> valutazione realistica

3 estroversione e all’opposto introversione-> elevata estr = tendenza a ricevere molta

energia nella relazione con altre persone, molto focalizzati sulla relazione, energia ed

entusiasmo, stimoli con altre persone. intr= organismi che danno il meglio nello stare da

soli, sappiamo trovare l’energia dentro di noi, non abbiamo bisogno di scambio emotivo e

ci automotiviamo-> si tende anche ad isolarsi nelle relazioni.

4 apertura: persone curiose di tutto ciò che non conoscono, apertura a tutto, interessate

ad ampliare le loro conoscienze, creatività, apertura al nuovo e allo sperimentare.

5 all’opposto abbiamo la chiusura meno aperti mentalmente verso un orizzonte più vasto

e aperto.

6 coscienziosità che ha a che fare con la rivalutazione del livello di orientamento e

arrivare all’obiettivo, organizzare tutto, focalizzati sugli obiettivi e i risultati da raggiungere,

autodisciplina.

7 incoscienziosità meno strutturati e organizzati, puntuali e razionali.

8 amabilità qualità delle relazioni interpersonali-> si valuta l’apatia che sanno capire gli

altri, grado elevato di fiducia nelle altre persone, maggior e disponibilià, ascolto gentilezza.

9 antagonismo nel relazionarci agli altri, minore disponibilità, aggressività, freddezza.

valutare tutti questi tratti per poi scegliere la persona.

MODELLO DEGLI ORIENTAMENTI ORGANIZZATIVI-> adattamento al contesto

organizzativo, si individuano tre profili di pers in base alle differenze nelle strategie

adattive: 2

1 istituzionalizzato adattamento immediato nella struttura, raggiungere un certo status

organizzativo, si identificano con i valori della struttura-> legati alla carriera e

raggiungimento di un certo status. il rischio è il conformismo, che arrivano a perdere anche

quel senso critico che può essere utile per rinnovare.

2 professionista profilo che non è focalizzato sulle regole ma sul contenuto tecnico

professionale del proprio lavoro, quello che lo appassiona, si identificano con la propria

professione.

3 indifferente il focus della persona è sostato verso l’esterno, i propri interessi, la famiglia.

il suo punto di riferimento è quello della sfera privata-> contro: non c’è un investimento

totale nel lavoro e può esserci un basso impegno.

questi orientamenti sono più dinamici, non hanno un carattere di staticità e spesso variano

in relazione a tanti fattori

COMPITO:

- one- man- band o back pack journalist (freelance)-> i tratti di personalità utili a questo

ruolo sono un’elevata apertura verso la novità e la sperimentazione.

egli deve essere inoltre dotato di un elevato grado di inventiva e creatività.

Il one man band deve essere molto cosciente degli obiettivi da raggiungere e delle

attività da svolgere in un determinato limite di tempo; deve valutare realisticamente ciò

che sta documentando per dare al suo destinatario una visione il più oggettiva possibile,

senza lasciarsi condizionare dalle emozioni e i giudizi personali (stabilità emotiva).

Può essere sia estroverso che introverso per automotivarsi ma allo stesso tempo essere

in grado di relazionarsi con altri.

Infine la persona che ricoprira questo ruolo dovrà essere amabile e gentile per ottenere

le informazioni utili alla riuscita del servizio.

Richiede un profilo di qualcuno che debba essere più autonomo. focalizzato su obiettivo e

output finale, dare un prodotto finito. stile imprenditoriale.

Adattamento al contesto organizzativo: professionista-> reputazione come professionista e

istituzionalizzato (attenzione sul sistema interno-> comprende la struttura per muoversi in

modo adeguato per raggiungere degli obiettivi).

Elevato livello di estroversione e basso livello di nevroticismo. molta apertura mentale.

persona coscienziosa e organizzata nel suo lavoro.

- social media editor & strategist-> egli non deve essere nevrotico ma con una buona

stabilità emotiva in modo da sapere gestire ogni tipo di personalità del cliente.

Deve essere molto estroverso per relazionarsi con gentilezza e inoltre dovrà diventare

estremamente amabile per istruire il suo interlocutore nel migliore dei modi.

Richiede un profilo che deve sapere lavorare bene con gli altri e connettersi, deve essere

profondamente integrato nella redazione della testata. focalizzato sulle relazioni interne

all’organizzazione. stile: più negoziale, persona brava a far passare anche una certa

cultura. deve insegnare ai giornalisti più professionali le logiche per piattaforme differenti.

Adattamento al contesto organizzativo: istituzionalizzato

elevato livello di estroversione e basso livello di nevroticismo.

medio livello di nevroticismo. 3

venerdì 14 ottobre 2016

MODELLO LOCUS OF CONTROL = luogo del controllo , dipende da me o da fattori

esterni?

è quello che è il nostro atteggiamento di fondo rispetto a fattori che determinano i nostri

atteggiamenti

quando è esterno attribuiamo a fattori esterni.

quando è interno tendiamo ad attribuire a fattori interni, quando abbiamo un attribuzione

più esterna tendiamo ad attribuirli ad altri fattori esterni che non dipendono dal nostro

controllo.

abbiamo delle persone che sentono intorno a se il controllo degli accadimenti, poter

influire sulle scelte e sulle decisioni che mi riguardano.

quando lo stile è interno caratterizza persone che manifestano un’autonomia e una

dipendenza di giudizio, amano non tanto essere controllati da eventi esterni ma

desiderano che la propria azione possa modificare l’ambiente esterno.

quando questo maggior bisogno di autonomia prevale fa si che di solito non tolleri molto i

contesti organizzativi che sono molto strutturati, vuole essere lui ad incidere sulla realtà

che lo circonda. queste persone si troveranno meglio in contesti dove si prenderà più

delega o gli si darà più indipendenza.

con un elevato locus of control esterno si ha uno stile attributivo dove si tende ad attribuire

a cause esterne le ragioni di quanto accade. persone che in contesti molto strutturati e

chiari si trovano bene perche sono abituati ad affidarsi al contesto esterno.

cosi come le attività su progetto.

MODELLO DI MYERS BRIGGS

distinguiamo le persone in base a quello che di preferenza tendono a fare in relazione a

diversi tipi di relazione.

1 evidenzia la nostra identità preferita di raccogliere e organizzare le sensazione: per

sensazione o intuizione. come ciascuno di noi raccoglie ed elabora le info? quando

sensazione

prevale la abbiamo persone ch preferiscono raccogliere informazioni in

modo molto preciso utilizzando procedure e metodologie ordinate per analizzare dettagli

delle informaizoni. usano metodi e conoscenze acquisite per info. all’estremo opposto

abbiamo persone che utilizzano le informazioni in modo molto meno sistematico seguendo

l’intuizione

quindi . non si segue una routine analitica quanto l’intuito e l’intuizione.

modalità pensiero/sentimento: dimensione di analisi che riguarda il modo in cui prendiamo

le relazioni, analizzando in modo molto sistematico i dati e le diverse cause del problma,

definendo delle priorità in modo logico. qual’è la decisione che mi fa stare meglio anche da

un punto di vista relazionale? processi decisionali profondamente diversi.

dimensione introverisne/estroversione: modalità con la quale raccogliamo e utilizziamo

l’energia e l’entusiasmo. raccogliere energia dall’interno o dall’esterno.

percezione/giudizio: ha a che fare con il modo in cui si organizzano i propri compiti.

persone che pianificano molto attentamente il proprio lavoro. dove prevale la percezione

abbiamo persone che tendono ad essere meno sistematiche-> seguono più progetti

contemporaneamente, aprono e lasciano diverse idee. entrambe le strade possono

riportare un buono risultato. 4

PRESTAZIONE= MOTIVAZIONE PER CAPACITA

MOTIVAZIONE: insieme dei motivi che spingono un soggetto ad agire, devo avere una

buona motivazione perche d questo dipende la mia prestaizone. insieme dei motivi che ci

spingono all’azione.

CAPACITà: insieme delle capacita intellettive

e PRESTAZIONE: risultato di sforzo fisico e mentale

TEORIE DI RIFERIMENTO

processi organizzativi che possono sostenere la motivazione.

GERARCHIA DEI BISOGNI

i fattori che determinano i bisogni per soddisfare un’azione. se quel bisogno è soddisfatto

ci sarà poi unlatro bisogno che vorrò soddisfare-> circolo infinito di bisogni.

i bisogni fisiologici sono legati alla nostra fisicità.

bisogni di sicurezza legati alla protezione

bisogni di appartenenza, appartenere a una qualche categoria

di stima, persone eche hanno bisogno di essere stimati da qualcuno

autorealizzaizone poter imparare, evolvere e apprendere.

cio che ci motiva è il bisogno insoddisfatto, appena soddisfo i primi bisogni vado verso

quelli più sofisticati.

MODELLO ERC

ha ridotto la scala precedete e semplificato il modello. ha inserito oltre alla soddisfazione

per progressione anche il meccanismo della frustrazione regressione: a volte anche

quando non soddisfiamo dei bisogni ce ne sono altri che continuano a motivarci. i bisogni

precedenti sono comunque dei motivato per me

MODELLO DEI FATTORI DUALI

cosa ti da più soddisfazione e cosa ti da più insoddisfazione nel lavoro?

le persone citavano alcuni fattori che chiamò FATTORI IGENICI pero notò che quando

chiedeva i fattori di motivazione alla prooduzttivtià avevano alla base motivi diversi che

chiamo MOTIVANTI.

I FATTORI IGENICI se sono carenti ci danno insoddisfazione invece i FATTORI

MOTIVANTI erano quelli che se presenti motivavano le persone.

contenuti del lavoro: si osserva che le persone citavano sopratutto il fatto che era il lor

lavoro, il contenuto del lavoro, le mansioni che svolgono. è il contenuto del lavoro che

motiva le persone.

responsabilità e autonomia: nel mio lavoro io devo avere un margine di autonomia e

responsabilità per stabilire da solo i miei obiettivi e raggiungerli.

opportunità che posso avere: di carriera o avanzamento

LA RIORGANIZZIONE DEL LAVORO

ampliamento delle mansioni: varietà nel lavoro

job rotate: organizzazione del lavoro-> più stimoli e interesse

arricchimento delle mansioni:apportare maggior contenuto di autonomia e decisione 5

giovedì 20 ottobre 2016

ACHIEVEMENT-POWER-AFFILIATION

-successo-riuscita

-potere-> ricerca di potere.

-socialità-> insieme di bisogni stabilmente orientati verso la socialità, ricercano

nell’esperienza del lavoro un’appartenenza al gruppo, ricercano la possibilità di essere

apprezzate, ricercate. si concentrano sul tema delle relazioni che siano di qualità, lavorano

per mantenere relazioni positive. -> persone molto focalizzate sull’aspetto relazionale.

produrre e dare il meglio all’interno del contesto del lavoro.

TEORIE DI PROCESSI

quali sono i processi che ci portano a sentirci motivati verso un tipo di comportamento o un

altro.

-teoria del rinforzo: parte da un’idea e va a testare-> i comportamenti umani tendono ad

essere ripetuti quando la conseguenza di quei contenuti è gratificante per la persona.

potrà tendere a ripetere quel comportamento o non ripeterlo valutandone il significato.

le conseguenze dei comportamenti influenzano la frequenza con cui quel comportamento

si ripresenterà nel futuro.

come far si che le persone aumentino quel comportamento?

es voglio che le persone del mio gruppo di lavoro intervengano con domande o idee.

quindi ogni volta che un membro dl gruppo interviene cercherò di dare un rinforzo positivo

come una lode o una gratificazione di qualsiasi tipo. allora quella persona essendo stata

premiata tenderà ad intervenire ancora la volta dopo perché è stata gratificata e anche gli

rinforzo positivo

altri tenderanno ad aumentare quel comportamento-> il tende a far

ripetere comportamenti desiderati.

rifonrzo negativo

il invece rimuove ostacoli a quel comportamento desiderato->

ex prima criticavo il silenzio e la scarsa partecipazione nel mio gruppo. ad un certo punto

rimuovo quello stimolo negativo che davo prima-> quindi il rinforzo negativo è togliere una

sanzione o un’ostacolo che c’era precedentemente.

la punizione è l’opposto del rinforzo positivo, è una sanzione-> condizione in cui un

comportamento che non desidero si ripeta posso criticarlo o mettere in atto un

meccanismo sanzionatorio (dal richiamo verbale alla sanzione monetaria). la punizione è

un esito negativo del comportamento-> disincentivo quel comportamento, è più difficile

che io lo ripeta e intanto gli altri osservano e più