Appunti Metodologia della formazione continua

Etica Contingente

La precarietà modifica le condizioni di lavoro e cambia l'inquadratura della persona nel contesto di lavoro. Oggi ci troviamo in un tempo caratterizzato da un'etica contingente (cioè legata alla situazione) dove non è possibile fare grandi progetti di vita e dove la stessa organizzazione non ti dà le condizioni per costruire dei progetti di vita. Ci sono situazioni dove però è la stessa persona che non ricerca un progetto.

Abbiamo due prospettive:

• Da una parte è il mondo del lavoro, delle organizzazioni che non dà possibilità di progetto (per il concetto di precarietà, di flessibilità, di continuo cambiamento, ...).
• I lavoratori non vogliono legarsi per un lungo periodo con un'unica azienda.

I giovani sono i principali che non vogliono legarsi troppo perché vogliono fare più esperienze (chi capitalizza), perché vogliono fare carriera (investendo nella loro professione).

Ma anche chi lavora in proprio o chi ha un capitale sociale professionale alto (cioè hanno grandi competenze, hanno studiato e hanno un titolo di studio). Questi ultimi riescono a investire un capitale sociale, culturale, professionale (tutta una serie di legami che uno ha e che gli consentono di costruire secondo Dusseldorf una "rete"). Questi credono nel lavoro per un ritorno personale, a loro piace il loro lavoro (investono non solo nell'etica ma anche nell'estetica professionale). I cosmopoliti affermati fanno parte di un'élite e riescono a sfruttare quella che è la flessibilità del lavoro. Ogni esperienza lavorativa in quest'ottica incrementa il capitale. Investono tempo, denaro, contatti, e respiri un humus intorno a te che ritieni significativo. Nonostante questa categoria di lavoratori che non vuole stabilità, c'è una parte di lavoratori che la vorrebbe, ma è l'organizzazione a non dargliela.

Manca la corrispondenza tra il movimento personale e l'investimento delle organizzazioni. Questo perché a volte manca un capitale culturale, sociale e professionale da investire (lavoratori q.b., cioè quanto basta). Questo è il mondo dei lavori a progetto, a tempo determinato, internale e tutti i lavori che passano attraverso le agenzie di collocamento. Chi si occupa di formazione dovrebbe tenere conto che non tutti hanno un capitale da investire. Le risorse personali possono essere sia maggiori che minori (abilità di problem solving), ma non rientrano in coloro che hanno un capitale culturale, sociale e professionale da investire. Bisogna capire se le persone con risorse vivono in contesti che permettono di farle crescere. A volte è il contesto che limita la possibilità di crescita. La formazione continua però deve rompere questo meccanismo e offrire opportunità attraverso il lavoro per far emergere le persone con risorse. Bisognaquindi capire che politica di formazione continua ha il paese?Anche un'organizzazione non deve perdere risorse se vuole sopravvivere, ma deve riuscire a trovare modalità per mantenerle al suo interno.(FOTO2)Il mondo del lavoro viene definito come un bene relazionale e culturale rispetto a un'idea che uno ha del lavoro, il lavoro è un bene materiale. Raramente riesco a individuarlo come un bene. Spesso va ben oltre, risponde a un bisogno esistenziale.Secondo Pierpaolo Donati, solitamente il lavoro veniva organizzato secondo un modello che aveva come priorità la dimensione:

1. Economica
2. Strategica/finalistica/politica (c'è qualcuno che definisce delle linee di indirizzo)
3. Sociale
4. Culturale

Modello AGILA

1. Adattamento
2. Goal finalità
3. Integrazione
4. Latenza

Questo modello proposto da Talcott Parsons per la società viene ripreso da Pierpaolo Donati per analizzare il contesto di lavoro. Anche il lavoro deve rispondere a regole.

economiche che mantengano in asse il lavoroAdattamento ci sono costi e benefici e di struttura–> mission vision.Finalità dell’organizzazione una o una–>Integrazione dimensione del legame interno, dove ci sono ruoli, comunità.–>Latenza valori, principi e tutto ciò che determina la struttura. Consolida–>un’appartenenza.All’interno di un’organizzazione non avviene a caso, ma bisogna parlare di gestionedelle risorse umane. Si apre nell’organizzazione la necessità di gestire e sviluppare lerisorse umane. La leva più tipica per innalzare lo sviluppo delle risorse umane è la“se tu mi fai crescere con te, ci sto”.FORMAZIONE. Il rapporto è La crescitadetermina: maggiori competenze, maggiori responsabilità, maggior stipendio. Il valoredell’organizzazione moderna non si misura misurando lo stipendio, ma misurando gliobiettivi.Se dovessimo definirla:ORGANIZZAZIONE: è un insieme di

persone che collaborano tra loro, coordinate, che condividono finalità e obiettivi (cioè uno scopo), condividono gli stessi valori per raggiungere le stesse finalità e obiettivi condivisi.

La definizione di organizzazione spesso si associava in passato alla dimensione materiale, economica, organizzativa, amministrativa. L'idea di considerare l'organizzazione come insieme di persone è post-moderna. Si pone la persona al centro e non vi è organizzazione senza persone. Ciò che fa la differenza in un'organizzazione è la qualità delle persone che ci stanno dentro. Se hai grandi macchine ma non hai personale che sa utilizzarle non vai da nessuna parte.

Tante organizzazioni sono divise su un doppio livello:

• ALTO PROFILO in cui conta il pensiero
• BASSO PROFILO in cui conta il lavoro/manodopera (lavoratori q.b.)

Questo schema vale per le grandi aziende italiane, che si contano sulle dita di una mano. Ci sono grandi aziende che spingono molto in

Questa separazione. Tutte le organizzazioni giapponesi ad esempio hanno questa distinzione. Ciò non toglie che l'organizzazione sia sempre un insieme, ma anche di risorse materiali, economiche e tecnologiche.

La formazione deve intervenire per trovare percorsi di sviluppo nell'organizzazione, learning organization, ecco perché si parla di knowledge management, è l'intera organizzazione che apprende. La gestione delle conoscenze aziendali sono competenze (il sapere) che sono nelle mani e nelle teste delle persone. Spesso se vengono licenziate le persone l'organizzazione perde il suo sapere. Ecco perché questo sapere a volte viene "registrato, depositato", affinché sia mantenuto all'interno dell'organizzazione.

La formazione rimane però la leva fondamentale per crescere. Rapporto sulla formazione continua.

formazione continua

Un buon livello di istruzione e formazione della popolazione adulta promuove crescita economica sostenuta. Questo è un assioma che diversi studi a livello europeo hanno confermato.

In linea di massima in Europa abbiamo:

• 20% di adulti con bassa istruzione (alfabetizzazione e competenze matematiche).
• 25% di adulti con basse competenze digitali.

In Europa il livello di formazione continua viene svolto dal 10.7% tra i 25 e i 64 anni.

In Italia il 7,3% investe nella formazione continua che ha bassi titoli di studio.

La formazione raggiunge coloro che sono già formati. La dimensione della formazione può essere formale (esperienze riconosciute), non formale (esperienze che hanno una loro struttura e un loro riconoscimento e certificazione, ma non incrementano il titolo di studio) o informale (non certificata. Si tratta di esperienze che creano cambiamento anche se l'intenzionalità non c'è).

26% formazione informale in Danimarca.

In Europa 8%. In Italia 4%. Il tasso di formazione in Italia è molto basso. Si pensa che arrivati alla laurea uno ha appreso tutto quello che poteva apprendere, ha imparato tutto quello che poteva imparare. Il problema è culturale delle aziende. Non ci si accorge che investire nella formazione ha un ritorno anche in termini economici. La legge 92 del 2012 è legata ai fondi interprofessionali, cioè ogni categoria FAPI o professionale ha nel fatturato aziendale (0.3%) che va ad un fondo chiamato Fondimpresa, che promuove la formazione continua, ma il problema è che nessuno vi accede. Ci sono anche i C.P.I.A. centri di promozione dell'istruzione degli adulti sono centri gestiti dalle province che promuovono la formazione per gli adulti, ma il problema che questi centri promotori di formazione non sono pubblicizzati, quindi nessuno ne usufruisce. Con il posticipo dell'età pensionabile si è innalzato il tasso delle persone over 50.

Le ricerche dimostrano che queste persone non si stanno formando. Il tema della formazione continua riguarda la popolazione lungo tutto l'arco della vita. Un nostro limite culturale consiste nel pensare la formazione solo come una formazione in classe, con lo studente dietro un banco. In Svezia (e nei paesi nordici) c'è un'idea di formazione diversa, che non è quella dell'aula, ma una formazione molto più informale in cui i dipendenti devono collaborare al fine di raggiungere uno scopo. Le competenze personali vengono messe a disposizione dell'azienda (ottica collegiale), mentre da noi la formazione è particolarmente segmentata, cioè ognuno pensa per sé. Da noi le professoresse non sanno quali compiti hanno dato le colleghe ai loro studenti. Dov'è l'ottica collegiale? L'idea di formazione in Italia deve cambiare. Si deve incoraggiare a contribuire al raggiungimento di un risultato.

noi la formazione continua ad essere pensata come una formazione di scuola e questo non va bene. FOTOCOPIA 2: Lettura della biografia del formatore. Parti che sollecitano la riflessione attorno al tema della formazione e del formatore. 1- Amicizia e relazioni sociali. L'amicizia conta perché ti traini a vicenda. 2- Istinto 3- Autoformazione: formazione che non finisce più neanche per se stessi. Continuo ri-attraversamento del sé (Maria Grazia Riva). 4- Passioni precedenti e ancoraggio/fonte di alimentazione consapevole o non che permette di guardare avanti. Allora ecco che si rileggono le cose precedenti in un'ottica diversa. A seguito dell'educazione viene valorizzata l'esperienza (Knowls). 5- Lavorare con per f