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Appunti lezioni psicologia del lavoro, per esame da frequentanti

appunti delle lezioni di psicologia del lavoro, con data. chiari e completi. permettono di svolgere l'esame da frequentanti. Appunti basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Ripamonti dell’università degli Studi Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni docente Prof. S. Ripamonti

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ESTRATTO DOCUMENTO

Siamo in un periodo positivo per i lavoratori perché le organizzazioni si interrogano su

come essere competitivi e una risposta è la rivalutazione delle persone, dalla catena di

montaggio (fordismo, in cui le persone erano una variabile dipendente) alla lean

production “produzione snella” significa produrre secondo il modello del just in time

(meccanismo reso possibile dalla computerizzazione delle aziende).

Sistema produttivo “Toyota” lean production e just in time, “kaizen”: stravolgimento al

modo di pensare alle persone nell’organizzazione, poiché gli operai conoscono tutto il

processo nelle organizzazioni essendoci più vicini, perciò hanno dato valore alle persone.

Modello del cambiamento continuo o dal basso: porta al centro dell’attenzione le persone,

dare loro voce, simili a Lewin ma diverso perché è concreto. Hanno inventato il kanban:

una lavagna posta nei reparti produttivi e in cui gli operai potevano a scrivere il loro nome

associato ad un problema del lavoro con suggerimenti per migliorare la produzione.

Siamo in uno stato potenziale dove il mercato del lavoro è ricchissimo di contraddizioni,

ma dove le persone possono essere pensate come motori del cambiamento.

Oggi il mercato del lavoro è favorevole a pensare alle persone in modo più

coinvolgente. 15/03/17

OTTAVA LEZIONE

Davide Inverni

Il suo ruolo è una delle alternative di cui possiamo trovare oggi: direzione risorse umane.

Aree soft delle risorse umane: Sviluppo, Selezione, Formazione; gestione hr -> ciò di cui si

occupano le risorse umane.

Una volta avvenuta la selezione, e la persona è entrata in azienda inizia la parte di

formazione e sviluppo e gestione. La formazione è la parte del training, attività che

permettono all’individuo di performare nell’azienda.

Sviluppo: dalla selezione all’utilizzo dei corsi di formazione e gestione sono ambiti chiave.

Processi di valutazione del potenziale: assestment  colloquio di gruppo.

L’obiettivo è prevenire il crearsi di un disagio.

Due strumenti che uno psicologo del lavoro si trova a maneggiare nel su lavoro: talent

management e talent management attraverso lo job’s desctiption; c’è un business title, la

prima parte è un general sommary, poi le responsabilità particolari del ruolo e poi capire

ciò che andrà ad interfacciarsi una volta entrata in azienda. Competenza di ruolo: sono

una mappa grazie alla quale lo psicologo cerca di capire se la persona è adatta alla mia

azienda. (cercare mappatura delle competenze di ruolo). Adattabilità e flessibilità gli

psicologi devono essere attenti e capaci di adattarsi ed essere flessibili.

Organigramma: definisce le relazioni di rapporti tra le diverse funzioni presenti. Si è

occupato di relazione con i sindacati. Ci sono due profili diversi: chi lavora dentro

l’organizzazione e tendenzialmente crescendo professionalmente amplia le proprie

competenze e tende poi ad occuparsi di tutto, d’altra parte esistono società di consulenza

specializzate sulla selezione, sulla formazione, in questi casi gli psicologi che ci lavorano

diventano specialisti in qualcosa.

I numeri parlano. Prima il direttore hr si occupava solo di buste paga o poco più, oggi ha

acquisito tante più funzioni.

La vf ha comprato alcuni brand, ha 60000 dipendenti, è presente in tutto il mondo. 20/03/17

NONA LEZIONE

LEWIN ALLEANZA TRA SAPERE E POTERE

Fino a Lewin si pensava che l’alleanza tra il potere e il sapere fosse l’unica possibilità per il

cambiamento sociale, cioè il ruolo delle persone comuni è inesistente. Lewin con gli

esperimenti (massaie e maschere) sconvolge questa ipotesi e dice che per cambiare nelle

associazioni e nella società bisogna dare parola alle persone, bisogna costruire setting in

cui le persone possano far emergere il loro punto di vista per avere un cambiamento meno

perfetto ma più duraturo (esempio kaizen).

A partire da Lewin le persone sono al centro, viene cambiato il rapporto uomo-

organizzazione.

COME E’ CAMBIATO IL MONDO DEL LAVORO

Ci sono 5 tendenze che stanno modificando i luoghi di lavoro:

• femminilizzazione : l’ingresso delle donne nel mondo del lavoro non è scontato, ma ci

sono dei dettagli non indifferenti, tipo “tetto di cristallo” si può far carriera fino ad un

certo punto. Vincono gli uomini perché le organizzazioni sono pensate al maschile,

pensiamo agli orari di lavoro, per esempio. I luoghi di lavoro sono ricchi di stereotipi

(non freddezza che caratterizza gli uomini). Le donne hanno doppia carriera: casa e

lavoro.

Esempio: azienda Alessi, presenza di donne è un’azienda al femminile;

• livelli di istruzione : ha aspetti negativi: le persone sono più istruite, ma l’aspettativa è

irrealizzabile;

• convivenza di culture differenti : le organizzazioni sono sempre più cosmopolìte. A volte

questo genera problemi di non facile soluzione;

• integrazione di lavoratori diversamente abili ;

• aumento dell’età : genera un tema di gestione grossissimo: ci sono alcune imprese ad

alto contenuto tecnologico che devono mettere in azienda persone giovani per essere

in grado di gestire questi programmi, accanto a persone più attempate. Come è

possibile aiutare generazioni diverse a lavorare insieme?

Ci sono 4 ulteriori tendenze:

• i luoghi di lavoro  è un tema fondamentale oggi, tema legato alla sicurezza, le persone

sono molto più tutelate, attenuare lo stress, favorire lo scambio tra lavoratori,

attenzione all’estetica. Il tema degli open space sta cambiando il modo di collaborare

nei luoghi di lavoro poiché le persone devono scambiarsi idee. Organizzazione 2.0:

vengono proposti gruppi di lavoro virtuali, sono spazi di innovazione  evoluzione del

kanvan.

Alessandra Re lavora all’ergonomia, è esperta dell’interfaccia uomo-macchina.

• Contenuti al lavoro : si riduce la manualità, aumenta il contenuto, i ruoli lavorativi sono

“fluidificati”, le catene gerarchiche sono accorciate;

• La distribuzione del lavoro : precari, sotto-occupati, workhaolic (persone che lavorano in

modo esagerato);

• Ageing : può produrre contrasti durante il lavoro. Ulrich Beck nella società del rischio

dice che la tendenza nel mondo lavorativo genera possibilità ma aumenta il rischio,

sono escluse molte professionalità ormai superate. C’è contrasto tra professionalità

oggi utili e professionalità oggi superate.

L’impatto della crescente flessibilità genera crescente libertà (si vuole scegliere ciò che

fare nella vita; l’attesa delle persone è quella di costruirsi una carriera che tenga conto

delle attitudini; dall’altra c’è un cambio di paradigma: in passato si poteva immaginare che

la carriera lavorativa fosse un accumulo di conoscenza che affinavano una specifica

professionalità, mentre oggi il mondo del lavoro è frutto del cambiamento continuo.

Il mondo del lavoro è cambiato ed ora siamo in una condizione in cui ci sono

possibilità lavorative mai viste prima, ma c’è il rischio di essere subito fuori dal

mercato.

*(sup: programma che si usa per contabilità)

*Commissione paritetica: commissione che a fine anno si riunisce con i docenti e porta

istanze di

miglioramento. Applicazione alla radice quadrata del toyotismo. 21/03/17

DECIMA LEZIONE

GIOIA TAURO

Assessment: processo di valutazione del potenziale.

Gioia Tauro è il più importante porto italiano, abilitato a raccogliere navi enormi.

Per capire se questa azienda guadagna, si misura la quantità di conteiner scaricati e

caricati all’ora, si possono scaricare 17 conteiner a gruppo per far sì che l’azienda non

perda soldi.

Cattedrali nel deserto tipo gioia tauro, dove si voleva costruire un’industria. Ma i fondi

finirono dopo la costruzione della banchina.

Ma le persone non erano abituate a lavorare in un’industria  problema azienda-lavoratore;

in questa azienda c’è cultura ingegneristica dominante (logistica del porto). Perciò viene

chiesto agli psicologi di migliorare i rapporti tra lavoratori e piani alti. Qui cosa hanno

trovato: assenteismo durante i periodi di raccolta di frutta e ortaggi. Sono moltissimi gli

imprevisti nella gestione del porto: si blocca una gru che sta scaricando una nave,

problemi legati alla manutenzione, controlli di finanza legato alla sicurezza che si interpone

nello svolgimento del lavoro. In questo i manager capiscono che hanno bisogno di

engagement e committment. I meccanismi di carriera non erano chiari e ciò creava

conflitto tra base e vertici dell’azienda. Quando c’è troppa conflittualità l’umore del piazzale

si abbassa e gli operai cominciano a rallentare e questo porta ad una perdita.

Come creare problemi: perdendo tempo andando in bagno, o facendo esattamente quello

che l’azienda dice (se si rispettano alla lettera i regolamenti delle aziende esse sono

finite).

Si può provare a fare un progetto di assessment  introducendo un sistema premiante con

criteri chiari e comunicabili.

Per proporre un intervento di assessment ci sono tantissimi protocolli già strutturati, in

questo caso essendo in un contesto dove gli operai erano poco abituati a questi processi

di valutazione, hanno proposto esercitazioni non troppo distanti dalle realtà non vissute

dalle persone per non rischiare che le stesse fossero non capite dalle persone. Perciò si è

pensato di provare a proporre un assessment costruito sulle situazioni di lavoro critiche

che questi operai incontrano ogni giorno. Ma come lo capiamo? Gli operai conoscono

meglio di tutti questi problemi, per questo hanno deciso di stare con loro 15 giorni per

annotare le situazioni critiche che emergevano.

UNDICESIMA LEZIONE

Riccarda Zezza

Bambini a parte cosa fanno meglio le donne? Niente.

Laureata in scienze della comunicazione. Aveva il senso della possibilità: immaginare che

accada una o un’altra cosa, immaginare quello che potrebbe succedere; è propria solo

degli esseri umani. Lavora prima in Pirelli occupandosi della stampa aziendale, qui impara

cosa vuol dire essere dipendente: subordinato, non può fare a meno di qualcosa. Poi

passa a Microsoft dove si occupava dell’ufficio stampa e si mette a fare la manager

(responsabile  manu agere “condurre con la mano”). Lavora poi per la Nokia, azienda

finlandese, c’era una visione: democratico-partecipativa; massima delega; fiducia fino a

prova contraria; interdipendenza; ottimi processi di attribuzione e valutazione degli

obiettivi; d’altra parte hanno bassa empatia. In Nokia si era liberato il posto di capo per

progetti sociali, l’hanno assunta perché italiana e gli italiani sono bravi nella

comunicazione. Hanno qualche lentezza e qualche rigidità.

È importante la cultura in cui un’azienda nasce, se Italia o Finlandia ecc…

Ha una bambina e succede che tutti i cerchi di identità vengono attraversati da qualcosa

che taglia le altre identità. Ha dovuto tornare in Italia e lavora nella banca prossima per le

imprese e le comunità (gruppo san paolo), qui impara cosa vuol dire essere un numero.

Quando una donna fa un bambino si suppone che le donne vagliano lavorare di meno.

(MIN 32)

a 40 anni si arriva alla seconda età adulta (Erickson), si guarda avanti e si pensa a cosa si

lascerà. Si comincia ad essere generativa, c’è l’interesse a guidare la generazione

successiva.

Capisce che c’è qualcosa che non va.

www.ted.com  raccontano con video scoperte interessanti.

Gioco a somma zero: qualcuno vince e qualcuno perde.

Noi siamo una specie accudente: abbiamo bisogno di cura.

La storia unica non è sbagliata ma è parziale.

Quando si rompono gli stereotipi si innova.

Maternità + lavoro = si cerca conciliazione perché alla base c’è un conflitto. Ma se invece

prendessimo atto che le donne lavorano e fanno anche figli, e non vedessimo questo

come un conflitto ma come un qualcosa che sviluppa delle competenze.

3 /4 anni fa hanno pensato di cambiare le associazioni libere riguardo la maternità, vista

come master. Accumulo dei ruoli vs conflitto dei ruoli. 27/03/17

DODICESIMA LEZIONE

Che cosa significa applicare il modello kaizen in un’azienda concretamente.

Di fronte ad una crisi, per riemergere hanno provato a mettere al centro le persone.

Viene identificato un obiettivo (per creare un progetto kaizen  cambiamento positivo).

Prevede 4 passaggi: kaizen team; identificare il processo; monitorare il processo; e poi

identificare obiettivi di miglioramento.

I limiti sono culturali. 28/03/17

TREDICESIMA LEZIONE

La motivazione

La motivazione può derivare dalla paura.

Motivazione deriva dal latino motivus derivato da motus: muovere. È ciò che spinge, che

suscita a fare. Ai tempi di Taylor erano le macchine a fare la differenza, oggi per qualcuno

la fanno le persone. Il come si motiva è diversificato, dipende dalla nostra sensibilità.

Se le persone sono motivate restano legate all’organizzazione e la sostengono.

Nel testo di Avallone si fa una prima distinzione tra intrinseco ed estrinseco: le persone

sono motivate o bisogna motivarle? La motivazione può avere attivazione, direzione,

intensità e persistenza. Ci sono 3 grandi ipotesi su cosa è la motivazione sottostanti a:

• Approccio bisogni-motivi-valori

• Approccio della scelta cognitiva

• Approccio dell’autoregolazione.

Approccio bisogni-motivi-valori: restituisce un’immagine semplificata delle persone che

sono mosse da bisogni; emerge l’immagine di un uomo che è diretto dalle forze che

scatenano il bisogno. Le persone quindi, sono mosse da bisogni non c’è scelta valoriale e

cognitiva che dà un certo peso alle persone.

Maslow: la soddisfazione dei bisogni in ordine gerarchico. È l’unica cosa che si conosce

nelle organizzazioni. Ma l’immagine che ci restituisce del lavoratore e dell’uomo è basilare;

non spiega perché ci sono organizzazioni in crisi che non soddisfano il bisogno di

sicurezza e appartenenza, ma si è comunque riusciti a lavorare sul bisogno di auto-

realizzazione.

Herzberg: dice che esistono 2 fattori:

• fattori igienici: la mancanza crea insoddisfazione, la presenza non provoca reazione;

• fattori motivanti: l’assenza non provoca reazioni, la presenza crea soddisfazioni.

Clelland: ha semplificato il tema della motivazione dicendo che: se pensiamo alle persone

dentro l’organizzazione possiamo pensare che siano mosse da:

• bisogno di successo : fare le cose nel modo migliore, raggiungere traguardi e obiettivi,

hanno voglia di essere sempre in gara e costante concorrenza con gli altri;

• bisogno di potere : indipendentemente magri dai soldi, queste persone si animano

perché possono influenzare gli altri e la realtà;

• bisogno di affiliazione : stabilire, promuovere relazioni affettive positive con gli altri, si

animano quando si creano gruppi.

In questo primo blocco di teorie troviamo la teoria di Adams “reward theory”( teoria

dell’equità): le persone in una organizzazione sono costantemente orientate a bilanciare i

propri sforzi in base ai ricavi, sono in confronto con i compagni. L’equità è un termine

troppo generico: esiste equità distributiva e procedurale (rendo chiare le ragioni per le

quali differenzio).

CRITICHE A QUESTE PRIME TEORIE: VISIONE SEMPLIFICATA DELL’UOMO.

Approccio della scelta cognitiva: l’uomo possibilità di attivare la propria cognizione per

raggiungere un obiettivo, ci sono aspettative che cerca di perseguire attraverso delle

strategie che vengono messe in campo consapevolmente.

Si divide in:

• approccio classico

• approccio cognitivo episodico

• approccio della dinamica dell’azione

Atkinson (approccio classico cognitivo interazionale) è importante perché dice che le

persone hanno 4 bisogni importanti: di evitare il fallimento, la probabilità percepita di

successo, il valore di incentivo del successo, il bisogno di avere successo. Il bisogno attiva

un processo cognitivo.

Critiche: le persone vengono semplificate e vengono identificate come calcolatori dotati di

gambe (razionali calcolatori), poco spazio alle emozioni e al desiderio, poco spazio alle

variabili contestuali, pressione alla quantificazione della forza motivazionale.

Approccio dell’autoregolazione: si dà spazio agli obiettivi che le persone hanno che

comprendono tutto ciò che la persona mette in campo.

Il modello del goal setting (Locke)  lo spazio di colloquio in cui si individuano gli obiettivi

(min 1:32). Gli obiettivi possono essere ardui, influenzano la prestazione di lavoro (vedere

slide).

Teorie dell’apprendimento sociale Le persone possono attivare un processo riflessivo,

rispetto a ciò che fanno, possono diventare attori protagonisti. 29/03/17

QUATTORDICESIMA LEZIONE

Francesca Puddu

È una consulente, in una società che vende i propri servizi ad altre organizzazioni.

03/04/17

QUINDICESIMA LEZIONE

Le culture organizzative

I primi ad occuparsi di culture organizzative non sono stati gli psicologi. I primi studi

antropologici sono stati fatti nelle isole Samoa dove Margared Mead ha fatto uno studio

etnografico, ha provato a rendicontare tuto quello che accadeva cercando di creare

osservazioni e partorire ipotesi sul passaggio dall’adolescenza all’età adulta.

Anche Malinowsky nelle isole del pacifico si annotava tutto per immergersi nell’ambiente

per chiedere spiegazioni delle proprie abitudini.

Scuola di Chicago: siamo inizi anni ’40, era una città in cui convivevano tanti tipi di

persone.

Ezra Park dice che possiamo immaginare la città come un insieme di culture sociali

diverse, tanto che possiamo immaginare di usare gli stessi strumenti di studio di

Malinowsky e Mead per studiarli.

Whyte  interesse personale di Whyte per lo studio di uno slum, un bassofondo della citta.

Bisogna:

• guadagnare l’accesso al contesto

• risolvere il problema del linguaggio;

• giustificazione di ciò che si sta facendo;

• l’intervista destrutturata.

Spesso la conoscenza deriva da ciò che l’osservatore vede o sente e da come si mette in

gioco anche emotivamente.

L’ottica usata negli studi organizzativi:

il modello di studio delle culture primitive e tradizionali come microcosmi dai confini

individuabili, autosufficienti è utilizzato anche per le strutture organizzative, viste come

universi ad elevata specificità culturale. Le rappresentazioni dei mondi lontani come luoghi

idealizzati, caratterizzati da una struttura sociale dai forti legami emozionali ed altamente

coesi, è riprodotta per le culture organizzative, conferendo alla dimensione interpersonale

in esse presente un valore addizionale rispetto ad una lettura più formale.

ELLIOT JACQUES  “La cultura della fabbrica sta nel suo modo solito e tradizionale

di pensare e di fare le cose, che è condiviso in misura minore o maggiore da tutti i

suoi membri, ogni membro la deve imparare o almeno accettare parzialmente, se

vuole essere assunto dall’azienda.”

(in più guardare sulle slides le altre definizioni).

Gli ingredienti della cultura organizzativa ha i seguenti ingredienti:

• autonomia ai lavoratori;

• il linguaggio usato nell’organizzazione;

• la modalità di presa di decisione;

• le norme e i valori dominanti;

• il sistema premiante e le punizioni;

• le regole del gioco;

• la modalità di gestione dei conflitti;

• lo stile di gestione di controllo. 5/04/17

DICIASSETTESIMA LEZIONE

Le sottoculture organizzative: ogni parte dell’organizzazione sviluppa sottoculture

• la cultura d’elite;

• la cultura dipartimentale;

• la cultura divisionale;

• la cultura territoriale;

• la cultura “tematica”;

• la cultura professionale.

Riguardo la cultura territoriale Hofstede ha generato una teoria chiamata “mappe culturali”

 le organizzazioni sono influenzate dai contesti in cui sono immerse e vengono da essi

trasformati.

Ha diffuso questionario in tutto il mondo, ha elaborato i dati e ha sostenuto che esistono

differenze importanti che sono dovute a poche variabili.

La Pirelli ha costruito una cultura molto forte, adesso che è stata acquistata dai cinesi

sono nati i primi problemi. La Comau è un’azienda che fa robot per costruire le macchine.

Ci sono 4 variabili che spiegano le differenze culturali che hanno impatto sulle

organizzazioni:

• individualismo: relazione tra soggetto e collettività

• tolleranza dell’incertezza: accettazione di comportamenti razionali/irrazionali.

• distanza dal potere: legato al rapporto con l’autorità;

• mascolinità: le differenze tra i sessi hanno o non hanno implicazioni per i ruoli che

uomini e donne svolgono nell’organizzazione.

In particolare Hofstede dice che la distanza dal potere e la tolleranza all’incertezza

influenzano maggiormente il lavoro. Le culture territoriali generano prototipi organizzativi

molto diversi.

Un esempio pratico: ci trasferiamo a Trento dove c’è una tendenza all’individualismo pari a

0.

La federazione delle scuole materne di Trento funziona più o meno come reggiochildren

(hanno fatto benissimo pubblicità, si sono fatti conoscere sul territorio); nel territorio dl

trentino ci sono 136 scuole. Il compito della federazione è sviluppare ipotesi e progetti per

consolidare il proprio approccio all’educazione, la sede centrale di Trento deve dialogare

con 136 scuole, per questo sono nati o circoli.

I coordinatori devono fare da intermediari tra l’organizzazione e le singole scuole. Succede

che questi coordinatori sono prevalentemente laureati in psicologia, scienze

dell’educazione e pedagogia. Ma ad un certo punto i coordinatori dicono che i valori che

fondano la federazione vacillano; i valori sono tendenzialmente ispirati al modello

Montessori (il bambino è al centro della didattica). Altro tema importante è che il bambino

no deve essere costretto al compito o giochi che partono dall’idea dell’insegnante.

Hanno coinvolto dei ricercatori della cattolica. (ascoltare 48 min). 26/04/17

DICIOTTESIMA LEZIONE

Le competenze professionali.

La psicologia è un ambito di studi ampio.

La competenza è la caratteristica propria di chi sa svolgere in maniera adeguata una certa

attività. Com-petere: rinvia al cercare, al dirigersi verso.


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze e tecniche psicologiche (BRESCIA - MILANO)
SSD:

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher teresa.capurso1996 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Ripamonti Silvio Carlo.

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