Appunti esame Diritto del lavoro

Diritto del lavoro

Che cos'è il diritto del lavoro?

Il diritto del lavoro è quella parte dell’ordinamento che ha ad oggetto il lavoro umano (prevalentemente quello subordinato). In generale, dunque, il diritto del lavoro riguarda l’interpretazione e l’applicazione di quelle regole che disciplinano il rapporto di lavoro, e cioè il rapporto tra lavoratore e datore di lavoro, in cui il lavoratore si impegna a svolgere attività professionale ed il datore di lavoro a retribuirla; poiché questo rapporto nasce da un contratto, l’ordinamento prevede una serie di regole e norme che lo disciplinano (che formano, appunto, il diritto del lavoro).

Nello sviluppo storico del diritto del lavoro e nella definizione in concreto delle norme specifiche che disciplinano il rapporto di lavoro hanno svolto un ruolo fondamentale le organizzazioni sindacali: infatti, i loro rapporti con i datori di lavoro hanno influito e ancora oggi influiscono notevolmente sulle regole che definiscono il rapporto di lavoro individuale (tra singolo e datore di lavoro) e sul suo contenuto (es. contratto collettivo). Quella parte del diritto del lavoro che riguarda le organizzazioni sindacali e il loro ruolo si chiama diritto sindacale.

Nella definizione dei rapporti di lavoro anche la legge ha un rilievo fondamentale; tuttavia, quasi sempre il dettaglio della disciplina sul rapporto di lavoro prevede l’intervento del diritto sindacale. Ad esempio, la legge dice che tutti i lavoratori hanno diritto a 4 settimane di ferie, ma alcuni contratti collettivi le aumentano.

Il diritto del lavoro, dunque, si distingue in:

• Diritto sindacale (rapporti tra sindacati e datori di lavoro -> interessi collettivi);
• Diritto del rapporto di lavoro (quali sono le regole del singolo rapporto di lavoro -> interessi individuali);
• Diritto della sicurezza sociale (aspetto previdenziale, dove lo Stato interviene per far fronte a bisogni del lavoratore che la relazione contrattuale non è in grado di farsi carico, es. caso del lavoratore che non è più in grado di lavorare e lo Stato interviene con delle sovvenzioni).

Lo scopo del diritto del lavoro è la tutela del lavoratore, ovvero del contraente debole.

Le fonti del diritto del lavoro

Si definisce "fonti del diritto" l’insieme degli atti o fatti che un ordinamento giuridico o un determinato contesto socioculturale reputano idonei a modificare o innovare l’ordinamento stesso; dunque, sono fonti del diritto quegli atti o fatti in grado di produrre norme giuridiche, a cui l’ordinamento attribuisce la potestà di creare le norme stesse.

Le fonti del diritto che intervengono nella disciplina del rapporto di lavoro si possono dividere in:

• Fonti sovranazionali, ovvero norme di diritto internazionale e norme di diritto europeo;
• Fonti statuali, e cioè la Costituzione, il Codice civile (che contiene le norme fondamentali sul contratto di lavoro) e le leggi ordinarie (ma anche quelle speciali, emanate nel tempo dal Parlamento per disciplinare o modificare un aspetto specifico della disciplina, e in particolare quando il Codice civile del 1942 non era compatibile con i principi costituzionali).

Il contratto collettivo non è una fonte del diritto del lavoro intesa in senso classico, perché è un atto privato (contratto). La caratteristica principale del contratto è che questo ha effetti solo tra le parti contraenti: dunque, il contratto collettivo non può essere una fonte del diritto, poiché quest’ultima deve avere le caratteristiche di generalità e astrattezza. Tuttavia, il contratto collettivo regola il rapporto di lavoro e, quindi, si comporta come una fonte: questo fa sorgere un problema, poiché il contratto collettivo svolge la funzione di una fonte anche se non è tale; nonostante ciò, ha comunque un’importanza fondamentale nella regolamentazione del diritto del lavoro.

All’interno di un ordinamento giuridico è lo stesso ordinamento a definire quali sono le fonti del diritto; ad esempio, la Costituzione contiene disposizioni su quali sono le fonti del diritto pubblico. In Italia, quali sono le fonti del diritto è stabilito dal Codice civile (poiché quest’ultimo è precedente alla Costituzione); in base al Codice civile, sono fonti del diritto:

• Le leggi;
• I regolamenti;
• Le norme corporative;
• Gli usi.

Le norme corporative erano le norme del sistema corporativo, espressione con cui ci si riferisce al sistema fascista; le norme corporative erano quelle prodotte dai contratti collettivi corporativi, e all’interno del sistema corporativo erano considerate propriamente fonti (equiparate alla legge e quindi inderogabili, erano norme con cui non si poteva andare in contrasto nei contratti individuali). Il sistema corporativo era un’organizzazione autonoma, che definiva la regolamentazione del rapporto di lavoro in un determinato settore industriale; attraverso questa organizzazione si creava una regolamentazione e un controllo della concorrenza molto forti, poiché in un determinato settore industriale entravano solo coloro che venivano accettati da quelli che già svolgevano quella professione (es. ordine professionale degli avvocati). Questo meccanismo veniva attuato per salvaguardare il mercato, e si ispirava all’idea di un interesse unitario dei datori di lavoro e dei lavoratori che appartenevano ad un determinato settore industriale; dunque, questi interessi non potevano essere in contrapposizione e, perciò, non veniva riconosciuto lo scontro né tantomeno poteva esserci lo sciopero. Questa visione si scontrava con quella socialista, che concepiva il sistema economico come dominato dal conflitto di classe e dallo scontro tra lavoratori e datori di lavoro; la Costituzione italiana accoglie al suo interno le istanze di quest’ultima visione, perseguendo l’idea che lo Stato debba farsi carico di tutelare gli interessi della classe dei lavoratori, che sono in contrasto con quelli della classe dei datori di lavoro. Dunque, la parte del Codice civile che si ispirava al modello corporativo non è più compatibile con la Costituzione e, per questo, una parte di articoli non sono applicabili al modello attuale; anche le norme corporative sono state abrogate con la caduta del fascismo e del sistema corporativo e, dunque, non rappresentano più una fonte del diritto (le norme corporative sono state abrogate per effetto del R.D.L. 9 agosto 1943, n. 721).

Il problema del contratto collettivo nasce proprio da questo: il contratto non è più una fonte del diritto, ma svolge comunque una funzione importante; dunque, la Costituzione deve risolvere questo contrasto e farsi carico di un contratto collettivo che possa regolamentare il rapporto di lavoro, ma tenendo conto anche dei diritti fondamentali del lavoratore (diritto a scioperare, diritto ad appartenere ad un sindacato, etc.).

Il contratto collettivo di lavoro, dunque, è una fonte autonoma di produzione normativa, che si interseca con le disposizioni di provenienza legale; ad esempio, per capire a quante ferie ho diritto, devo tenere in considerazione sia le fonti giuridiche che il contratto collettivo. Inoltre, il contratto collettivo di lavoro è una fonte “anomala”, perché non è inserita nell’elenco delle fonti delle preleggi al Codice civile e non ha efficacia generalizzata; questa è una differenza tra l’ordinamento costituzionale e quello corporativo: in quest’ultimo, infatti, il contratto collettivo aveva efficacia generalizzata erga omnes, ovvero nei confronti di tutti coloro che appartenevano all’ambito produttivo; nell’ordinamento costituzionale, invece, il contratto collettivo non ha efficacia generalizzata, e si definisce “contratto collettivo di diritto comune”: il contratto collettivo è stipulato tra organizzazione sindacale e datore di lavoro, e se si applicasse solo alle parti del contratto riguarderebbe solo questi due; perciò, il principio si deve estendere anche ai lavoratori (considerati come parte del contratto) e, quindi, a coloro che aderiscono al sindacato (concetto di rappresentanza) e ai datori di lavoro iscritti nel sistema datoriale. Si applica anche ai contratti che non hanno una disciplina tipica, ai quali si applica la regola generale.

I contratti collettivi (specie nazionali) sono numerosi, investono l’intera realtà del mondo del lavoro e vengono a costituire dei veri “codici di categoria”, ai quali occorre riferirsi per conoscere l’effettiva regolamentazione di uno specifico rapporto di lavoro.

Il contratto corporativo era una fonte perché si applicava a tutti quelli che si trovavano in quella condizione e anche a quelli futuri, iscritti e non iscritti; il contratto collettivo di diritto comune, invece, si applica solo a quelli iscritti; perciò, non può essere considerato in senso pieno una fonte del diritto. Dunque, diventa un’esigenza iscriversi all’organizzazione sindacale per potersi assicurare gli effetti del contratto collettivo; nel sistema corporativo non succedeva, perché il sistema non riconosceva i diritti dei lavoratori.

Il Codice civile non menziona la Costituzione come fonte del diritto perché è precedente ad essa.

Norme di diritto internazionale: l'Organizzazione Internazionale del Lavoro

Nell’ambito del diritto internazionale, l’elaborazione e la codificazione delle fonti che riguardano il diritto del lavoro avviene all’interno dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), creata nel 1919 ed appartenente al sistema delle Nazioni Unite dal 1946, che raccoglie 181 stati.

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro si differenzia dalle altre organizzazioni perché ha una caratteristica strutturale particolare, ovvero quella del tripartitismo, su cui è importante soffermarsi perché è strettamente connessa al tema del lavoro. In genere, le organizzazioni internazionali sono composte dagli Stati; l’OIL, invece, non vede coinvolti nell’azione solo gli Stati, ma anche le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, proprio perché, nell’ambito del lavoro, un ruolo importante nell’attività regolativa è svolto dalle parti sociali, che non sono mediate dagli Stati. Dunque, nell’OIL i datori di lavoro e i lavoratori sono rappresentati direttamente, e tutte le azioni dell’organizzazione sono svolte da commissioni e organi che sono sempre tripartiti (Stati + organizzazioni dei lavoratori + organizzazioni dei datori di lavoro).

Tra le funzioni principali dell’OIL c’è da sempre quella di promuovere la realizzazione e la creazione di accordi internazionali su questioni che riguardano il lavoro in ambito internazionale, che abbiano ad oggetto temi che possono interessare tutti gli Stati. Da ciò emergono le prime complessità nell’azione dell’OIL: infatti, l’organizzazione deve cercare di stipulare una convenzione che possa risultare utile – in ambito lavorativo, quindi riguardo alla tutela dei lavoratori e all’organizzazione del lavoro – a tutti gli Stati, per favorire l’adesione del maggior numero possibile di questi ultimi; dunque, il primo problema consiste nell’individuazione di standard che possano essere accettati a livello universale (es. il livello di tutela della libertà sindacale previsto dall’OIL potrebbe essere superfluo per paesi come la Svezia o la Francia, ma allo stesso tempo potrebbe essere uno standard che i paesi non democratici – come la Cina – o i paesi meno sviluppati potrebbero non accettare, poiché in questi paesi la tutela del lavoro costituisce un costo enorme per l’impresa).

La dichiarazione dell’OIL sui principi e i diritti fondamentali nel lavoro

L’organizzazione sindacale nasce per consentire ai lavoratori di rivendicare collettivamente la tutela dei loro interessi. Questa dinamica, tuttavia, si sconta con un problema di tipo etico-politico: infatti, gli Stati meno sviluppati rivendicavano il fatto che gli Stati occidentali (europei e USA) si trovavano in un sistema anticoncorrenziale e protezionista della loro produzione economica, e che avendo un livello elevato di produzione e ricchezza potevano mantenere un certo standard di tutela, a differenza loro (infatti, c’è stata una riduzione della tutela del lavoro per contrastare questa concorrenza con gli altri paesi).

Negli ultimi decenni, questi motivi hanno portato allo stallo dell’OIL: infatti, l’organizzazione aveva difficoltà a definire nuove convenzioni sulle nuove istanze riguardo alla tutela del lavoro che emergevano nell’economia contemporanea, e allo stesso tempo gli Stati in via di sviluppo faticavano a ratificare le stesse convenzioni.

Per questo motivo, nel 1998 si decise di adottare, all’interno dell’OIL, una politica diversa: infatti, venne formulata la Dichiarazione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro sui principi e i diritti fondamentali nel lavoro. Essa non è propriamente un trattato (che deve essere stipulato per essere efficace): è semplicemente una dichiarazione in cui si ribadiscono dei principi già contenuti in altre convenzioni, ma che a seguito di questa devono essere considerati come principi generali e, quindi, come diritto cogente (valido e vincolante per tutti); in questo caso, dunque, l’OIL agisce come soggetto che rileva un dato di fatto, ovvero delle norme che facevano già parte del diritto internazionale.

A seguito della dichiarazione, tuttavia, nacque una polemica: infatti, in molti sostenevano che in questo modo si sarebbe creato un livello di diritto vincolante per tutti troppo basso, perché i principi affermati nella dichiarazione riguardavano un livello di tutela del lavoro che per i paesi occidentali era già acquisito e banale, e se veniva fissato come livello di diritto cogente si rischiava un arretramento di questi paesi verso quel livello; tuttavia, era l’unico modo per imporre un livello di tutela del lavoro sufficiente a quegli Stati che prima non lo prevedevano.

La Dichiarazione venne adottata dalla Conferenza Internazionale del Lavoro nella sua ottantesima sessione, tenutasi a Ginevra il 18 giugno 1998. A seguito della sua adozione, vennero garantiti e riconosciuti come cogenti i seguenti principi:

• La libertà sindacale, ovvero la libertà dei lavoratori di costituire sindacati in maniera autonoma, definendone l’indirizzo politico, la struttura interna e i metodi decisionali.
• Il diritto di associazione, cioè il diritto di iscriversi ad un’organizzazione sindacale già costituita.
• Il diritto di contrattazione collettiva.
• La proibizione del lavoro forzato, ovvero dell’utilizzo di persone private della libertà per svolgere attività lavorativa non retribuita, e del lavoro minorile.
• L’eliminazione di ogni forma di discriminazione.

Le raccomandazioni

L’Organizzazione Internazionale del Lavoro, oltre alla stipulazione di convenzioni, può anche emanare delle raccomandazioni. Le raccomandazioni sono atti non vincolanti che invitano certi Stati ad intervenire quando l’organizzazione ritiene che il livello di tutela non sia adeguato.

Le convenzioni

Prima di emanare e adottare la Dichiarazione, l’OIL aveva già lavorato sui principi in essa contenuti, ma in delle convenzioni che valevano solo per chi le aveva ratificate:

• Sottoscrizione da parte di un certo numero di stati;
• Legge di ratifica;
• Fino ad oggi l’Italia ha ratificato più di 100 convenzioni.

Tra le convenzioni più importanti dell’OIL ricordiamo:

• La convenzione sul lavoro forzato del 1930;
• La convenzione sulla libertà di associazione e protezione del diritto sindacale del 1948;
• La convenzione sull’eguaglianza di retribuzione del 1951;
• La convenzione sulle discriminazioni del 1958;
• La convenzione sulle peggiori forme di lavoro minorile del 1999.

Queste convenzioni rimangono comunque efficaci, anche dopo l’adozione della dichiarazione (anche perché disciplinano la materia più nel dettaglio).

Norme di diritto europeo

Alla nascita del diritto dell’Unione Europea (c.d. diritto comunitario) non vi erano pretese di intervento in materia di lavoro: infatti, le originarie competenze della comunità erano molto ridotte; tuttavia, grazie alla sua evoluzione storica e attraverso le varie riforme, il diritto dell’Unione Europea si è esteso progressivamente anche alla materia del lavoro, fino ad acquisire un ruolo principale: nell’attuale realtà dei paesi membri dell’UE, infatti, il diritto comunitario ha una funzione molto importante, ad esempio con l’entrata in vigore della Carta dei diritti fondamentali dell’UE (2009), che prevede la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori riconosciuti dalle tradizioni giuridiche degli Stati membri.

Nell’ambito del lavoro, all’interno del diritto comunitario non sono presenti regolamenti, che sono vincolanti e ad efficacia diretta (a parte quelli che in via incidentale riguardano ambiti attinenti). In generale, infatti, intervengono le direttive, che sono vincolanti ma ad efficacia indiretta: questo perché all’interno degli Stati membri dell’UE vi sono tradizioni giuridiche diverse, e un intervento con un regolamento metterebbe in crisi gli Stati che hanno tradizioni troppo differenti; dunque, bisogna lasciare agli Stati la possibilità di adattare l’obiettivo perseguito dall’ordinamento unitario alla tradizione del paese stesso.

Infine, all’interno delle norme di diritto europeo vi sono anche raccomandazioni e pareri, entrambi non vincolanti.

Norme del diritto interno: la Costituzione

Negli Stati a tradizione democratica c’è un forte nucleo di tutela dei lavoratori: infatti, nei primi paesi in cui si è sviluppata l’industrializzazione c’è stata una notevole evoluzione del fenomeno sindacale, che ha portato all’affermazione di...