Appunti esame Diritto del lavoro

PREDETERMINAZIONE E AFFISSIONE DEL CODICE DISCIPLINARE

affianca il principio di tassatività, per cui un comportamento che può generare conseguenze deve essere descritto in maniera specifica e chiara. L'art. 7 dello Statuto dei lavoratori si ispira a questi principi, che devono essere interpretati e applicati più o meno restrittivamente a seconda dell'importanza dell'interesse (con l'irrogazione di una sanzione penale viene compromessa la libertà della persona; nel diritto del lavoro, invece, l'interesse in gioco è meno importante – es. svolgimento dell'attività lavorativa, realizzazione del progetto esistenziale, etc. – per cui l'interpretazione può anche essere meno restrittiva). "nullum crimen sine poena, nulla In base a quanto prevede l'art. 7, l'applicazione del principio pena sine lege" viene assolta dall'obbligo di predeterminazione e di previa affissione del "le norme disciplinari relative"

essere applicato: per questa ragione, i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedono quasi sempre un codice disciplinare, e cioè un’elencazione di una serie di comportamenti a cui corrispondono certe sanzioni.

Assieme alla predeterminazione, l’affissione consente al lavoratore di conoscere preventivamente i comportamenti vietati e garantisce il requisito tecnico della c.d. “pubblicità”.

Il codice disciplinare deve essere affisso in un luogo accessibile a tutti (in genere, una bacheca all’ingresso dell’azienda); non sono sufficienti “mezzi equipollenti di comunicazione”: dunque, l’affissione può essere affiancata ma non sostituita da altre forme di comunicazione (es. pubblicazione nell’area intranet sito web aziendale). L’affissione materiale del codice disciplinare richiama la realtà imprenditoriale in cui lo Statuto è stato concepito: infatti, poiché tanti lavoratori confluivano

La Corte di Cassazione ha stabilito che "la disciplina interna di un'azienda può prevedere sanzioni anche per comportamenti non esplicitamente menzionati nel codice disciplinare, purché tali comportamenti siano evidentemente illegittimi" (Cass. 26 marzo 2014, n. 7105).

Non è necessario che il codice disciplinare contenga un elenco dettagliato delle infrazioni e delle relative sanzioni, come avviene nel sistema penale, poiché si tratta di interessi meno rilevanti della libertà personale. Per la validità del codice disciplinare è sufficiente che:

• siano chiare le ipotesi di infrazione, anche se in modo schematico;
• siano indicate le conseguenti sanzioni, anche se in maniera ampia e suscettibile di interpretazione.

diadattamento secondo le effettive e concrete inadempienze. Poiché il codice disciplinare non potrà contemplare ogni possibile potenziale infrazione, spesso i contratti collettivi adottano la tecnica dell'esemplificazione, invece che quella della tassatività. Il codice disciplinare costituisce una specificazione della fattispecie (elencazione generale dell'art. 2104 del Codice civile).

Il codice disciplinare ha anche la funzione di dare indicazioni rispetto alla proporzionalità (es. attraverso l'utilizzo di aggettivi come "lieve" o "grave"); tuttavia, l'interpretazione delle norme da parte del datore di lavoro è relativa, e perciò il principio di proporzionalità rimette alla contrattazione collettiva di definire l'entità dei comportamenti (anche se comunque lascia degli spazi decisionali al datore di lavoro) -> la valutazione posta in essere dal datore di lavoro è soggetta

al giudice, che deve valutare se la sua analisi è corretta o meno.

LA CONTESTAZIONE DELL'ADDEBITO

La contestazione dell'addebito è l'atto formale con il quale il datore di lavoro imputa edunque contesta al lavoratore la commissione di un'infrazione.

La contestazione dell'addebito è il passaggio fondamentale per la realizzazione del diritto di difesa del lavoratore: imponendo una procedura per l'irrogazione di una sanzione, l'art. 7 scinde il momento in cui al lavoratore viene comunicato che è stato da lui posto in essere un'inadempimento (contestazione) dal momento in cui viene irrogata la sanzione, poiché tra questi due momenti il lavoratore deve poter esercitare il suo diritto alla difesa. La contestazione dell'addebito differisce dalla contestazione del provvedimento disciplinare in sede giudiziaria, poiché la prima interviene in una fase precedente, ovvero quando il provvedimento non è ancora

• La buona fede e la correttezza: la contestazione dell'addebito deve essere realizzata in modo tale che sia effettiva ed efficace la difesa del lavoratore;
• La tempestività: la legge non prevede un termine per la contestazione; tuttavia, deve esservi una stretta connessione temporale con l'evento, da intendersi però in senso relativo, secondo il criterio della c.d.

“ragionevole immediatezza”. La Cassazione specifica questo criterio perché non si può definire una tempistica uniforme per tutti i contesti lavorativi, dal momento che gli ambienti in cui può svilupparsi un rapporto di lavoro subordinato sono molto diversi: dovrà rispettare una tempistica più breve di una grande impresa con migliaia di dipendenti, poiché il sistema di controllo è diverso e quindi anche il tempo che può intercorrere tra la conoscenza del comportamento illecito e la contestazione dell’addebito; inoltre, il datore di lavoro deve effettuare un minimo di verifica prima di contestare l’addebito (accertamento del fatto): l’esigenza di porre in essere una certa verifica è legata al fatto che la contestazione dell’addebito costituisce la base su cui poi si sviluppa tutta la vicenda e cristallizza il tema di cui si discuterà da lì in poi.

contratto collettivo può prevedere dei limiti e termini specifici, poiché si confronta con la specificità di ogni settore; anche nel pubblico impiego si prevedono delle tempistiche specifiche.

Il requisito della tempestività risponde all'esigenza di tutelare l'interesse del lavoratore affinché il procedimento intervenga in tempi brevi, al fine di garantirgli, mediante il più preciso ricordo dei fatti, l'esercizio effettivo del diritto di difesa.

La specificità: esposizione in modo preciso di tutte le indicazioni necessarie per individuare nella sua materialità storica il comportamento commissivo/omissivo del lavoratore identificabile come infrazione; dunque, la contestazione dell'addebito deve descrivere il fatto in maniera specifica e il più possibile precisa, altrimenti il lavoratore potrebbe non riuscire a difendersi e il provvedimento potrebbe considerarsi illegittimo. Non implica l'obbligo di indicare le