Appunti lezioni Laboratorio di diritto sindacale e del lavoro

Laboratorio di diritto sindacale e del lavoro

Rappresentanza e rappresentatività

Rappresentanza – Fenomeno del "cambio di casacca"

Per quanto riguarda la rappresentanza si fa riferimento alla rappresentanza dei lavoratori. Il tema della prima sentenza riguarda la RSU, rappresentanza di origine pattizia (Protocollo 23 luglio 1993). Proprio nel protocollo si definiscono le caratteristiche del modello di rappresentanza dei lavoratori e dei sindacati in azienda, che risponde ad un principio elettivo (almeno per i cosiddetti 2/3). La RSU mantiene nella sua composizione una natura ibrida che è alla base delle soluzioni opposte che nelle due sentenze da analizzare si configurano. La legittimazione delle RSU avviene per il fatto che è una rappresentanza che viene eletta. Tuttavia, questo organismo non vive avulso dal sindacato, c’è un collegamento con lo stesso: l’elezione avviene sulla base di liste presentate dai sindacati e i 2/3 sono eletti dai lavoratori ed 1/3 è riservato ai sindacati che hanno firmato (o partecipato attivamente?) il contratto collettivo di categoria. L’1/3 riservato aveva senso eleggerlo perché derivava da un accordo pattizio, altrimenti, avesse avuto fonte da legge, avrebbe posto dei problemi di legittimità costituzionale (Art. 3 e 39 Cost.).

Questione delle sentenze n. 1 e n. 2

Se in corso d’opera il RSU "cambia casacca" e si iscrive ad un altro sindacato, decade o permane? Due sentenze opposte che dipendono proprio dalla natura non chiara della RSU.

Sentenza 1 - Cassazione civile, sez. lav., 7 marzo 2012, n. 3545

Sentenza di Cassazione, sez. lavoro, in merito al ricorso proposto da una ditta contro il lavoratore (RSU ed RLS) ed il sindacato cui lo stesso ha aderito cambiando casacca. E contro FIOM. La ditta chiede l’annullamento di una precedente sentenza della Corte di Appello (2009) che la intimava di interrompere la condotta antisindacale già accertata. Il ricorso viene rigettato in appello. I ricorrenti in prima istanza, cioè il lavoratore eletto come RSU ed RLS ed il sindacato che lo rappresenta legalmente, denunciano condotta antisindacale da parte della ditta che, dal momento del cambio di casacca del lavoratore RSU/RLS (si è dimesso dalla FIOM passando a SDL), avrebbe smesso di riconoscerne i diritti sindacali e le prerogative.

La ditta fa nuovamente ricorso in cassazione, e lo articola sulla base di tre motivi, chiama anche in causa la FIOM che tuttavia non svolge attività difensiva. I tre motivi cui si appella sono:

• La violazione dell’accordo sulla costituzione delle RSU e dell’art. 28 Stat. Lav. sostenendo riguardo la prima che la corte erroneamente ha affermato che l’RSU rimane in carica anche in caso di dimissioni dal sindacato presso il quale è stato eletto. Riguardo la seconda per il fatto che per il sindacato non rappresentativo presso il quale il lavoratore si è trasferito non ha intimato la repressione della condotta antisindacale bensì, attraverso la sua decisione l’ha agevolata.
• Violazione dell’art. 2 parte prima e 4 parte seconda dell’accordo per l’elezione delle RSU, che per quanto attiene all’elezione specificano che avvenga nell’ambito delle liste presentate dai sindacati firmatari dei CCNL, dell’accordo del 1993 o con firme maggiori o pari al 5% dei lavoratori in U.P. A tale violazione la Corte ribatte specificando che il meccanismo si limita alla regolazione della presentazione delle liste e non inficia su quanto avviene dopo le elezioni a suffragio universale e a scrutinio segreto. Pertanto il lavoratore, una volta eletto, deve ritenersi slegato dal sindacato in quanto fonda la propria carica sul voto. Nello stesso accordo all’art. 6 non è contemplato il caso di decadenza cui si appella la ditta.

Sentenza 2 - Tribunale Reggio Calabria, sez. lav., 12 giugno 2015 (Giurisprudenza di merito)

Tribunale di Reggio Calabria, sez. lavoro e previdenza – emette un provvedimento d’urgenza come richiesto ai sensi dell’art. 700 c.p.c. in attesa della risoluzione in via ordinaria. Il lavoratore che è anche RSU ricorre contro la società di trasporti che dal momento di cambio casacca dello stesso smette di convocarlo alle riunioni e nega i permessi sindacali. Il tribunale giudicante rigetta il ricorso proposto dal lavoratore curandosi:

• Del concetto secondo il quale l’elezione delle RSU in una determinata lista andrebbe a costituire un mandato univoco.
• Del regolamento elettivo interno delle aziende del gruppo di trasporti: secondo il quale addirittura avrebbe costituito favoreggiamento del comportamento antisindacale se Trenitalia non avesse smesso di riconoscere le prerogative sindacali alla RSU.

La tesi conclusiva è opposta a quella della sentenza n. 1. Il Tribunale di Reggio si riaggancia alla natura ibrida della RSU.

Rappresentatività – Apposizione della firma nei CCNL e partecipazione attiva alle trattative

Parlando di rappresentatività viene in gioco l'art. 19 Stat. Lav., norma che ha avuto una vita travagliata. Nel suo titolo 3° l'art. 19 prevede la cosiddetta legislazione di sostegno che riconosce determinati privilegi solo ad alcuni sindacati (le rappresentanze sindacali in azienda di alcuni sindacati): quelli dotati del requisito della maggiore rappresentatività.

Formulazione originaria Art. 19 Stat. Lav.

Art. 19. (Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali) Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell'ambito:

• Delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
• Delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell'unità produttiva.

Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento. Per questa norma son stati sollevati diversi sindacati di legittimità costituzionale, da cui poi sono derivate le individuazioni degli indici per individuare la maggiore rappresentatività. Il sindacato tuttavia giunge incontro ad una crisi che si traduce in una proposta referendaria nel 1995 che vuole abrogare il requisito - ritenuto obsoleto - della maggiore rappresentatività dei sindacati storici e vuole aprire le porte a tutti. Viene abrogata la lettera A ed aboliti nella lettera B i termini "nazionale" e "provinciale", è reso così sufficiente il contratto collettivo aziendale.

Altra formulazione di legittimità: è sufficiente qualunque contratto collettivo?

Corte Cost: no! Deve essere un contratto collettivo normativo, cioè che disciplina il trattamento economico e normativo. E riguardo la firma: è sufficiente la firma per adesione? È necessaria la firma? Corte Cost: firmatarie non significa per adesione, ma si intende che debbono partecipare attivamente alla trattativa.

Nel primo decennio degli anni 2000 la vicenda FIAT mette in crisi il modello delle rappresentanze sindacali unitarie. In maniera spregiudicata FIAT vuole dotarsi di un sistema di contrattazione collettiva più conforme ai propri interessi, si chiama fuori dal Contratto Collettivo dei metalmeccanici e rompe il vincolo con Confindustria/Federmeccanica. Nasce quello che viene detto C. Coll. di primo livello e instaura un sistema di relazioni industriali ad-hoc per il gruppo FIAT. Rompere il vincolo associativo significa anche chiamarsi fuori da tutti i precedenti accordi siglati, ivi compreso quello che disciplinava il sistema delle RSU (Protocollo del 1993 e accordi interconfederali successivi).

Riemerge l’art. 19 che consente solo ai sindacati firmatari del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva di costituire RSA.

Questioni delle sentenze n.3 e n. 4

La FIOM-CGIL, il sindacato più consistente, non essendo firmatario viene escluso dalla possibilità di costituire le RSA. Ma può rimanere così? No, la Corte Costituzionale si pronuncia in merito.

Sentenza 3 - Corte Costituzionale, 23 luglio 2013, n. 231

È sollevata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 19 Stat. Lav. in merito alla vicenda FIAT – FIOM. La conclusione è che viene affermata l’illegittimità costituzionale dell’art. 19 Stat. Lav. nella parte in cui impone che solo le OO. SS. firmatarie dei contratti applicati in unità produttiva sono legittimate a costituire le RSU. I contrasti sono con gli Artt. 2; 3 e 39 Cost..

Sentenza 4 - Tribunale di Brescia, sez. lav., 4 febbraio 2014

Costituisce la prima applicazione dell’Art. 19 Stat. Lav. a seguito della sentenza n. 231/2013. Il Tribunale di Brescia ribadisce che: quello che conta è la rappresentatività del sindacato e che la relativa partecipazione alle trattative sia un sintomo di rappresentatività, intesa come forza di imporsi del sindacato quale interlocutore del datore di lavoro. Individua inoltre quegli elementi utili (indici) a qualificarne la forza e la rappresentatività a prescindere dall’apposizione della firma.

Contratto collettivo e contrattazione collettiva

Contratto collettivo e contrattazione – tematiche generali

Il tema è quello dell’efficacia dei contratti collettivi che si distingue in:

• Efficacia temporale;
• Efficacia soggettiva;
• Efficacia oggettiva;

Il contratto collettivo si può guardare sotto questi tre profili. L’efficacia temporale riguarda la durata del contratto collettivo, che non è indeterminata in quanto viene apposto un termine. Le parti normalmente si accordano sulla sua durata quindi sul momento in cui il contratto inizia a produrre effetti e sul momento in cui cessa. Il Protocollo del Luglio 1993, integrato dagli accordi successivi, distingue tra la validità della parte economica (stabilendone una durata di 2 anni cd biennio economico) e validità della parte normativa e di tutte le altre clausole quali quelle obbligatorie come ad esempio "di pace sindacale" (stabilendone una durata di 4 anni cd quadriennio normativo).

Quello che spesso avviene è che difficilmente alla scadenza di un contratto è già pronto il testo per il rinnovo, e quindi ci possono essere dei periodi di cosiddetta vacanza contrattuale: sono dei periodi di vuoto contrattuale in cui, nel frattempo vengono portate avanti le trattative. Si tratta di un vuoto di tutele e regolamentazioni. Il punto per l’ordinamento giuridico è stato individuare il comportamento da adottare in questi casi. Il contratto scaduto può continuare a produrre effetti, essere cioè ultrattivo?

Su questo tema dell’ultrattività l’ordinamento corporativo (che includeva i contratti collettivi come fonti del diritto con efficacia erga omnes) aveva già chiarito il meccanismo attraverso l’art. 2074 R.D. 16 Marzo 1942 n.262 (Codice Civile). In base all’art. 2074, il contratto collettivo continuava a produrre i suoi effetti, anche dopo la scadenza, fino all’intervento del nuovo. A seguito del periodo corporativo, i contratti collettivi tuttavia assumono la natura di diritto comune, pertanto sorge un problema di applicazione dell’art. 2074 e ci si chiede se questo principio può continuare ad essere applicato.

Questione della sentenza 1 - Cassazione civile, sez. lav., 14 agosto 2014, n. 18012

Ci si trova nel periodo di vacanza contrattuale, e il lavoratore richiede il riconoscimento della qualifica di livello superiore (di quadro) per il fatto di aver svolto le tali per un periodo maggiore di 3 mesi ai sensi dell’art. 2103 C.Civ. La sentenza fa fede sulla lettura del 2103 C.Civ. ante Jobs act. L’art. 2103 C. Civ. prevedeva:

"Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi."

Tuttavia il contratto collettivo del lavoratore (anche se scaduto) prevede il riconoscimento della qualifica superiore di quadro solo dopo 6 mesi di esercizio delle mansioni e ciò in accordo con l’art. 6 L. n. 190 del 1985 (sui quadri) che dispone:

"In deroga a quanto previsto dal primo comma dell'articolo 2103 del codice civile, come modificato dall'articolo 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300, l'assegnazione del lavoratore alle mansioni superiori di cui all'articolo 1 della presente legge ovvero a mansioni dirigenziali, che non sia avvenuta in sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, diviene definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi o per quello superiore fissato dai contratti collettivi."

In periodo di non vigenza del contratto collettivo cosa decide la Cassazione?

Fattispecie e conclusioni

Nella sentenza in esame la corte territoriale in prima istanza, dalla lettura combinata degli articoli 38 ed 87 del CCNL applicato e scaduto, riteneva comunque rimanesse vigente e quindi rigettava la richiesta della lavoratrice. In cassazione viene fatto ricorso lamentando l’errata applicazione dell’Art. 2074 C. Civ. che riguardava i contratti corporativi e la carenza di motivazione della precedente sentenza. Il ricorso viene accolto, in luce del fatto che, i contratti collettivi di diritto comune operano esclusivamente per l’orizzonte temporale definito dalle parti e che solo eventuali clausole espresse di ultrattività e concordate fra le parti si porrebbero inserire, altrimenti si comprometterebbe la libera volontà sindacale di decidere per quanto far valere il contratto collettivo. Per la lavoratrice va applicata quindi la disciplina generale dell’art. 2103 Cod. Civ..

Questione della sentenza 2 - Cassazione civile, sez. lav., 26 aprile 2016, n. 8253

Emerge l’istituto dell’indennità di vacanza contrattuale previsto sempre dal Protocollo del Luglio del 1993. Tale indennità, così come il rinnovo del biennio economico, mirava a tutelare il lavoratore dall’inflazione come faceva il meccanismo della scala mobile (abolito). La scala mobile funzionava nel seguente modo: se aumentava l’indice dei prezzi al consumo di un determinato paniere di beni, automaticamente scattavano dei punti di contingenza, che aumentavano il salario cosicché il potere d’acquisto rimanesse invariato nonostante l’inflazione. La scala mobile è stata con fatica abolita poiché secondo gli economisti innescava un ulteriore meccanismo di inflazione. Il sindacato nei periodi della concertazione ha dimostrato grande senso di responsabilità chiedendo ai lavoratori di rinunciare a questo meccanismo automatico. Al proposito è famosa la vicenda del mancato accordo di S. Valentino, del 14 febbraio 1984, sede in cui la CGIL non sigla l’accordo di riduzione dei punti di contingenza, che tuttavia Craxi fa trasformare in legge. Il protocollo Amato (1992) abolisce definitivamente il meccanismo senza prevederne una sostituzione. Con il Protocollo della commissione Giugni del 1993 si ristabilisce un meccanismo: è quello che contempla il biennio economico e introduce l’indennità di vacanza: un elemento provvisorio (che cessa di essere corrisposto solo al rinnovo del contratto) pari al 30% del tasso di inflazione programmata applicato ai minimi retributivi. Dopo questa rivisitazione i primi problemi si presentano in riguardo dell’eventuale possibilità di restituzione dell’indennità corrisposta, cioè: qualora nel nuovo contratto fossero state inserite clausole di retroattività ciò avrebbe potuto comportare l’obbligo a restituire quanto precedentemente percepito come indennità. L’efficacia retroattiva per la contrattazione corporativa era limitata alla data di stipulazione, quindi non faceva fede quella di pubblicazione così come disponeva l’Art. 11 R.D. 262 del 1942, ma questa indicazione non poteva rimanere valida a seguito del periodo corporativo.

Fattispecie e conclusioni

Nella sentenza in esame il dipendente richiede al MIUR il riconoscimento di una indennità di vacanza che non gli è stata corrisposta. Tuttavia tale indennità viene reputata "non dovuta" in luce di una clausola retroattiva prevista nel CCNL rinnovato, di una clausola di ultrattività espressamente prevista dal precedente e, di un meccanismo di liquidazione degli arretrati che avrebbe comportato il ristoro economico rispetto alle somme di indennità non percepite. Sono inoltre da considerarsi non cumulabili le indennità di vacanza con altre attribuzioni economiche che ne prevedono in qualche modo il risarcimento, altrimenti svolgerebbero una funzione sanzionatoria nei confronti del datore di lavoro che se ne fa carico, ingiusta anche in luce del fatto che il prolungarsi dei tempi delle trattative può dipendere non solo dal datore, ma anche dalle OO.SS. Anche in questo caso, trattandosi di contratto collettivo di diritto comune, viene bypassato l’art. 2074 e l’art. 11 C. Civ. che si riferivano ai contratti corporativi.

L’efficacia soggettiva si raffronta con il problema della mancata attuazione dell’Art. 39 Cost. commi 2 e successivi. I commi successivi al primo dell’Art. 39 Cost. non vennero attuati perché non incontrarono il favore delle Organizzazioni Sindacali, specie in quel momento immediatamente successivo alla pubblicazione della Costituzione e al periodo corporativo. Era visto da queste con sospetto un meccanismo di controllo e di riconoscimento delle Organizzazioni Sindacali che dipendesse dallo Stato. Il meccanismo stesso dell’Art. 39 poi aveva immaginato i sindacati uniti in una maggioranza unitaria ma non paritaria. Maggioranza che avrebbe chiaramente comportato degli squilibri e delle esclusioni.