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Appunti di diritto del lavoro e diritto sindacale Appunti scolastici Premium

Appunti di diritto del lavoro e diritto sindacale basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Occhino dell’università degli Studi Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt, facoltà di Economia, Corso di laurea in economia e gestione aziendale. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. A. Occhino

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3 - BREVE PROFILO STORICO DEL DIRITTO SINDACALE ITALIANO 3

1) STATO LIBERALE

Primo periodo (Unità d’Italia 1861 - codice Zanardelli 1889): si caratterizza per una sostanziale intolleranza verso i fenomeni

sindacali.

Il suffragio elettorale ristretto per censo non consentiva la formazione di istituzioni intermedie tra individuo e Stato (il

sindacalismo nascente veniva considerato un inammissibile attentato alla libertà di industria e commercio e al

principio della libertà negoziale delle parti, motivo per cui vi era una forte resistenza all’intervento legislativo di

regolazione del contratto di lavoro e di tutela degli interessi dei lavoratori)

sotto va vigenza del codice penale sardo 1859 (prima del codice Zanardelli) erano considerati reati sia le intese dei datori di

lavoro allo scopo di indurre ingiustamente ed abusivamente gli operai ad una diminuzione di salario, sia le intese degli

operai allo scopo di ostacolare o far rincarare il lavoro senza ragionevole causa.

Secondo periodo (codice Zanardelli 1889 - avvento del fascismo): è contrassegnato da un regime di relativa tolleranza e liceità

penale dello sciopero, anche se l’ultimo decennio del 19 secolo fu contrassegnato da violente lotte sociali e politiche.

I concordati di tariffa: Nella fabbrica di tipo fordista (sviluppata in Italia alla fine del 19 secolo) i

contrapposti interessi del titolare della fabbrica e dei lavoratori si risolvono nella stipula dei

concordati di tariffa (determinano la retribuzione minima da corrispondere), primi accordi collettivi

gruppo

intercorrenti tra il titolare e dei lavoratori.

0 successivamente divennero contratti collettivi, dal momento che provvidero a regolare

anche altre materie.

Coalizioni a tutela degli interessi dei lavoratori:

le prime furono occasionali

0 e finalizzate ad escludere la concorrenza tra gli appartenenti al

gruppo dei lavoratori (neutralizzando il potere contrattuale dei singoli) ed ottenere qualche

miglioramento retributivo attraverso la stipula dei contratti collettivi (appunto, i concordati di

tariffa) i quali risultavano:

0 inderogabili in senso deteriore sia da parte dei lavoratori che del datore di lavoro

1 dotati di prevalenza di tipo obbligatorio (e non reale) sul contratto individuale:

l’inadempimento dell’accordo di tariffa comportava una mera responsabilità risarcitoria

del padrone verso le coalizioni sindacali firmatarie

2 dotati di efficacia soggettiva limitata agli appartenenti alle coalizioni stipulanti

i sindacati

1 : verso la fine del 1800 le coalizioni occasionali tendono a trasformarsi in strutture

stabili di tipo associativo (associazioni di lavoratori che operano in un determinato ramo

dell’industria) portatrici di un interesse collettivo individuato di volta in volta dalle stesse.

Codice Zanardelli 1889: depenalizza lo sciopero, che sul piano civile rimane comunque un

inadempimento contrattuale che consente la risoluzione del contratto di lavoro (il licenziamento

era ancora libero, senza obbligo di motivazione).

CGIL (1892): nasce la prima centrale sindacale federale, di ispirazione socialista (nello stesso

anno si costituì il partito socialista ed è pubblicata l’enciclica rerum novarum di Leone 13,

che presta attenzione alle esigenze elementari di vita dei lavoratori).

Magistratura dei probiviri (1893): con la diffusione dei concordati di tariffa fu istituita questa

magistratura, che decideva le controversie secondo equità, e predispose una serie di massime a

tutela degli interessi dei lavoratori, le quali furono applicate a casi uguali o simili (non esistevano

ancora norme legali a tutela di questi interessi)

Commissione interna alla fabbrica (1906): organismo interno di tutela degli interessi dei

lavoratori, fu istituita nell’ambito di un accordo sindacale tra Fiom e ITALA (fabbrica di

automobili)

Suffragio universale maschile (1912)

Leggi:

0 nel 1919 viene realizzato un primo abbozzo di legge sull’impiego privato (riferita

ai soli impiegati, non agli operai)

1 nel 1923 è approvata la legge sull’orario di lavoro

1 STATO FASCISTA 4

Vennero progressivamente limitate tutte le libertà, tra cui quella sindacale.

Col patto di Palazzo Vidoni del 1925 la Confindustria riconosceva il monopolio della rappresentanza sindacale alle

organizzazioni sindacali fasciste, ed otteneva l’eliminazione della Commissione interna. 5

L’ordinamento corporativo fu istituito con L 563/1926, che consentiva la costituzione di più

sindacati, ma legittimava il governo ad attribuire personalità giuridica di diritto pubblico solo al

sindacato che raggruppasse il 10% della categoria di riferimento (determinata autoritativamente

dal governo). di sicura

0 tale sindacato era sottoposto a penetranti controlli pubblici, diretto da persone

fede nazionale e dotato della rappresentanza legale di tutti i lavoratori appartenenti alla

categoria (iscritti o meno al sindacato).

La L 163/1934 creò le corporazioni, enti di diritto pubblico che riunivano associazioni sindacali

contrapposte e regolamentavano l’attività economica, sotto il controllo del Governo

(emettevano ordinanze corporative).

Il contratto collettivo corporativo, stipulato dalle contrapposte associazioni sindacali di

categoria riconosciute:

0 aveva efficacia erga omnes (le norme corporative erano fonti del diritto ex art 1 Preleggi cc, al

terzo posto dopo leggi e regolamenti)

in peius in melius,

1 risultava inderogabile dalle pattuizioni individuali (ed anche salvo fossero

presenti determinate qualità e caratteristiche della persona o prestazione di lavoro) con

efficacia di tipo reale (sostituiva le clausole difformi del contratto individuale)

Sciopero e derrata erano considerati delitti contro l’economia pubblica e venivano composti dal

Ministero delle corporazioni, e successivamente dalla Magistratura del lavoro (magistrati ed esperti)

che giudicava secondo equità.

Le sentenze corporative avevano efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria.

Il rdl 72/1943 soppresse l’ordinamento corporativo, ed il 2 settembre fu siglato il primo

accordo sindacale Buozzi Mazzini che ricostituiva le commissioni interne.

Il D Lgs 369/1944 dispose la soppressione e la messa in liquidazione delle associazioni di diritto

pubblico, e mantenne in vigore le norme contenute nei contratti collettivi, salvo successive

modifiche (apportabili anche con contratti collettivi di diritto comune).

3) STATO REPUBBLICANO COSTITUZIONALE

Nasce lo Stato sociale, che riconosce spazio alle società intermedie, tra cui partiti e sindacati.

Il diritto sindacale risulta costituito da un complesso di norme:

0 legali: norme di rango costituzionale sulla libertà sindacale e diritto di sciopero

1 collettive: norme della legge ordinaria di riconoscimento dei diritti sindacali dei lavoratori e

delle organizzazioni sindacali e, più in generale, di sostegno dell’attività sindacale

0 alla disciplina di origine collettiva possono ascriversi gli accordi stipulati a vari livelli, volti a

stabilire i trattamenti economici e normativi spettanti ai lavoratori e a regolare le relazioni

tra le contrapposte organizzazioni sindacali di lavoratori e datori di lavoro.

Dopo la caduta dell’ordinamento corporativo, il diritto sindacale italiano perse le connotazioni pubblicistiche del diritto

corporativo, e la dottrina ebbe ruolo importante nella ricostruzione del diritto sindacale repubblicano.

Tale diritto, secondo la ricostruzione di Francesco Santoro - Passarelli (dottrina prevalente), venne ricostruito come

privatistico, poichè in quel momento storico costituì efficace barriera alle ricorrenti tendenze neocorporative e corrispose in

modo soddisfacente ai bisogni e alle aspettative di autoregolazione delle grandi centrali sindacali, preoccupate di difendere la

loro autonomia e contrarie ad un intervento legislativo in materia sindacale.

La teoria dell’ordinamento intersindacale di Gino Giugni (anni 60) integrò quella di Santoro, chiarendo peculiarità e

dinamiche interne ai rapporti sindacali (valorizza il principio dell’effettività dell’attività sindacale e della bivalenza normativa

del contratto collettivo, che si pone come fonte all’interno dell’ordinamento intersindacale e come contratto nell’ordinamento

statuale).

Nel 1970 fu emanato lo Statuto dei lavoratori, che rafforzò in modo rilevante la posizione dei lavoratori verso il datore

di lavoro.

Il Paese vive attualmente un periodo di stagnazione economica, ed opera in un’economia globalizzata in cui vige la regola

della competitività brutale tra imprese e legislazioni di Paesi diversi nei quali il costo del lavoro è più basso.

La politica europea, e di conseguenza quella nazionale (es Jobs act) sembra favorire più che la tutela dei diritti, la tutela

dell’occupazione dei lavoratori. 4 - LA LIBERTA’ SINDACALE 6

Il diritto sindacale si fonda sul principio della libertà di organizzazione sindacale, riconosciuta e regolata

da: 7

FONTI NORMATIVE INTERNAZIONALI

Convenzioni ratificate in Italia con L 367/1958:

0 Convenzione 87 Oil (Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale): stabilisce che lavoratori e

datori di lavoro hanno diritto di costituire - senza autorizzazioni statali - organizzazioni sindacali che

non possono essere sciolte da provvedimenti autoritativi.

1 Convenzione 98 Oil (Diritto di organizzazione e negoziazione collettiva): stabilisce che i lavoratori

hanno diritto di essere garantiti contro qualsiasi discriminazione con la quale il datore di lavoro tenti di

compromettere la libertà sindacale (pari garanzia è riconosciuta alle organizzazioni sindacali dei

lavoratori contro ogni atto di ingerenza di un’associazione dei datori di lavoro nei confronti delle

associazioni di lavoratori e viceversa.

FONTI COMUNITARIE

Il Trattato di Lisbona (sottoscritto il 13 dicembre 2007, in vigore dal 2009) attribuisce alla Carta di Nizza lo

stesso valore giuridico dei Trattati, e dunque efficacia vincolante per gli Stati membri dei principi in essa

contenuti (tra cui libertà di associazione sindacale e diritto di negoziazione collettiva e di sciopero) ---> la

materia dei rapporti collettivi di lavoro (trascurata dai Trattati) acquisisce maggior rilievo anche a livello

europeo.

COSTITUZIONE ITALIANA

L’ art 39, rispetto all’art 18 - generale diritto di associazione - configura una libertà più specifica e più

ampia.

comma 1: “L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE È LIBERA” (unico comma attuato)

Ogni cittadino lavoratore ha diritto di svolgere attività sindacale, nonchè di costituire o

aderire a strutture sindacali.

I sindacati hanno diritto di organizzarsi con strutture di diversa forma giuridica, associativa e

non, e secondo criteri di aggregazione diversi (tra questi vanno segnalati quello del mestiere e

quello per ramo di industria).

Titolari della libertà sindacale sono:

0 lavoratori subordinati e i loro sindacati; sono previste limitazioni per:

0 militari: la legge esclude che possano costituire associazioni sindacali o aderire ad altre

associazioni sindacali, ed esercitare il diritto di sciopero (la Corte costituzionale ha

affermato che le forze armate si distinguono dalle altre strutture statali per esigenze di

organizzazione coesione interna e massima operatività)

1 polizia di Stato: gli appartenenti hanno diritto di svolgere attività sindacale ed associarsi

in sindacati formati, diretti e rappresentati esclusivamente da appartenenti alla polizia di

Stato; è vietato l’esercizio del diritto di sciopero.

1 per i lavoratori autonomi si pone il problema, data la non omogeneità degli interessi perseguiti

dagli stessi, e dal fatto che il combinato disposto degli artt 35 e 39 Cost consentirebbe di

riconoscere ai lavoratori autonomi economicamente deboli (non superano una determinata

soglia di reddito e non hanno dipendenti) o economicamente dipendenti (ricavano la maggior

parte del reddito da un cliente principale) il diritto di organizzarsi sindacalmente a tutela dei loro

interessi collettivi. *

* Questa posizione di debolezza o dipendenza economica può contrassegnare anche i rapporti di molti professionisti

iscritti agli albi professionali.

A questo proposito dai sindacati si distinguono gli ordini professionali, organismi pubblici che garantiscono la tutela

dell’interesse al decoro anche economico della professione e di controllo della correttezza del professionista verso il

quale l’ordine può irrogare sanzioni disciplinari (l’ordine tutela lo status del professionista in quanto tale).

Allo stato attuale non esistono sindacati di lavoratori autonomi deboli (eventuali associazioni tra professionisti sono

associazioni volontarie che si costituiscono per tutelare l’interesse professionale del gruppo, e non in ragione della

debolezza economica di questi lavoratori).

Rimane salva la consolidata esperienza degli agenti: in tali ipotesi i contratti assumono denominazione di

accordi economici collettivi.

0 imprenditori e relative associazioni: la dottrina maggioritaria riferisce il principio della libertà

a)

sindacale anche ad essi, dato che le relazioni sindacali sono negoziali (dunque non si può

b)

negare la natura sindacale delle associazioni); alcune norme internazionali riservano

associazione sindacale.

all’associazione tra imprenditori la denominazione di 8

La dottrina della libertà sindacale unilaterale (minoritaria) nega invece il carattere sindacale delle associazioni tra

imprenditori - pur riconoscendo la bilateralità delle relazioni sindacali - dato che non presentano le stesse

caratteristiche costitutive dei sindacati dei lavoratori:

la libertà sindacale dei lavoratori ha rilevanza necessariamente collettiva (i lavoratori devono necessariamente

0 riunirsi in gruppo per stipulare un contratto collettivo, e solo con la stipula di questo viene soddisfatto l’interesse

collettivo, che supera e trascende quello dei singoli ---> al di là della forma giuridica assunta, il gruppo è

portatore di un interesse collettivo)

1 la libertà di associazione e la libertà negoziale degli imprenditori, ha rilevanza individuale (anche quando il contratto

collettivo è concluso da un’associazione tra imprenditori, soddisfa, dal loro lato, una somma di interessi individuali): la

garanzia di tale libertà, pertanto, andrebbe ricercata nel combinato disposto degli artt 18 e 41 Cost

In sostanza, la libertà sindacale si pone come:

A - libertà di organizzazione sindacale, e dunque ha una dimensione individuale e collettiva

B - libertà negoziale (profilo di dimensione collettiva) i sindacati possono regolare i propri

interessi mediante la stipula di contratti collettivi col datore di lavoro o con la contrapposta

associazione sindacale dei datori di lavoro.

In particolare, le parti sono libere di scegliere la propria controparte contrattuale.

Nel lavoro privato, l’obbligo a negoziare, cioè ad avviare le trattative per il datore di lavoro, non costituisce la regola

e l’obbligo a contrarre non sussiste nella normale dialettica negoziale.

Solo in alcune ipotesi espressamente previste dalla legge il datore di lavoro è obbligato a convocare per le trattative i

sindacati comparativamente più rappresentativi (sembra verosimile ritenere che il contratto debba essere sottoscritto

almeno da 2 sindacati che, insieme, siano comparativamente più rappresentativi, non includendo in questa formula

necessariamente il sindacato più rappresentativo).

Nulla vieta, dunque, che contratti collettivi anche importanti possano essere stipulati non unitariamente

C - libertà di inquadramento sindacale : il sindacato è configurato come associazione

privata non riconosciuta, e la categoria è determinata dalle parti, e cioè dai sindacati e dai datori

di lavoro/ associazioni tra datori di lavoro (la libertà sindacale esclude in radice l’esistenza di un

unico sindacato per ogni categoria, ed ancor prima la categoria ontologicamente o

autoritativamente determinata: rispetto ad una medesima categoria intesa come attività

merceologica possono esistere più sindacati “di categoria”, appunto).

Nell’ordinamento corporativo le categorie erano autoritativamente individuate dalla legge ed un unico sindacato

rappresentava tutti gli appartenenti ad una categoria.

Nel sistema attuale il contratto collettivo determina autonomamente il proprio ambito di applicazione (ossia l’area

dei potenziali destinatari e, conseguentemente, i confini entro cui il contratto è applicabile: es applicabilità o meno

del contratto collettivo dei bancari ai lavoratori che garantiscono la sicurezza presso le filiali delle banche --->

diverso concetto è quello dell’ambito di efficacia soggettiva, che individua i lavoratori ai quali il trattamento

economico e normativo previsto da un determinato contratto collettivo viene effettivamente applicato) ---> la

categoria è determinata dal contratto (cd categoria contrattuale)

Nella determinazione dell’ambito applicativo spesso le parti richiamano ed utilizzano la categoria intesa nella prassi

sindacale come attività merceologica o come categoria sindacale (in particolare, l’iscrizione al sindacato è criterio

identificativo della categoria sindacale; es sindacati dei metalmeccanici, chimici, alimentari, ecc).

Può comunque accadere che categoria merceologica e contrattuale con coprano la stessa area (l’organizzazione dei

datori di lavoro può non essere simmetrica a quella sindacale): l’iscrizione al sindacato non è dunque sempre un dato

sufficiente per individuare il contratto collettivo applicabile ma, i difetto di iscrizione del datore di lavoro, rileva

l’adesione o l’accettazione implicita del contratto collettivo da parte di quest’ultimo.

0 può accadere che ai lavoratori che svolgono prestazione lavorativa in un determinato settore merceologico

le parti decidano di applicare un contratto diverso non corrispondente a quel settore (es ai lavoratori di una

nota compagnia telefonica fino a qualche anno fa non veniva applicato il contratto collettivo per le

telecomunicazioni, ma il contratto dei metalmeccanici)

sono le parti a determinare quale sia il contratto collettivo applicabile

In definitiva, (anche nell’ipotesi in

ed il suo ambito di applicazione.

cui il datore di lavoro eserciti diverse attività economiche)

Quando più associazioni sindacali si dichiarano rappresentative di una stessa categoria, o quando esiste dissenso tra

associazioni sindacali circa l’ambito applicativo di un contratto collettivo si parla di conflitti di giurisdizione.

D - diritto del lavoratore a non essere discriminato nel rapporto individuale di

lavoro per ragioni sindacali (profilo con dimensione individuale a rilievo collettivo): il

datore di lavoro non può compiere atti idonei a limitare l’esercizio della libertà sindacale dei

lavoratori alle sue dipendenze ---> per rendere effettivo questo diritto il legislatore ordinario ha

sancito la nullità dei licenziamenti discriminatori (L 604/1966) e considerato nulli gli atti

discriminatori per ragioni sindacali (Statuto dei lavoratori, L 300/1970) 9

Libertà sindacale negativa: nel nostro ordinamento la garanzia della libertà sindacale si estende anche al lavoratore che non

aderisce ad alcuna organizzazione sindacale e che non esercita alcuna attività sindacale (l’art 15 Statuto lavoratori considera

illecita la discriminazione ai danni del lavoratore che non aderisca ad un’associazione sindacale).

comma 2: AI SINDACATI NON PUÒ ESSERE IMPOSTO ALTRO OBBLIGO SE NON LA LORO REGISTRAZIONE

PRESSO

UFFICI LOCALI O CENTRALI, SECONDO LE NORME DI LEGGE

comma 3: CONDIZIONE PER LA REGISTRAZIONE È CHE GLI STATUTI DEI SINDACATI SANCISCANO UN

ORDINAMENTO INTERNO A BASE DEMOCRATICA.

comma 4: I SINDACATI REGISTRATI HANNO PERSONALITÀ GIURIDICA. POSSONO, RAPPRESENTATI

UNITARIAMENTE IN PROPORZIONE DEI LORO ISCRITTI, STIPULARE CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO CON

EFFICACIA OBBLIGATORIA PER TUTTI GLI APPARTENENTI ALLE CATEGORIE ALLE QUALI IL CONTRATTO SI

RIFERISCE.

I sindacati, per preservare la loro libertà d’azione, si sono opposti all’attuazione dei commi successivi al primo, per evitare

forme di interferenza e limitazione del legislatore sull’attività del sindacato e controlli dell’amministrazione pubblica (i

commi 2,3,4 sono rimasti inattuati).

Infatti, la regolamentazione per legge della rappresentanza sindacale e l’efficacia erga omnes del contratto collettivo

comporterebbe un’istituzionalizzazione della prima e consentirebbe all’interprete di qualificare il contratto collettivo alla

stregua di un atto normativo (con ciò che consegue in tema di interpretazione della legge, e non dei contratti). Viceversa,

lo statuto dei lavoratori è stato accolto con favore, dato che sostiene e rafforza le prerogative e i diritti del sindacato più

rappresentativo. 5 - L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE

SZ 1 - L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE E LE ASSOCIAZIONI RAPPRESENTATIVE DEI

DATORI DI LAVORO

I lavoratori possono strutture sindacali:

0 NON associative:

0 perchè carenti del requisito di stabilità (es coalizioni operaie sorte per stipulare i concordati di

tariffa)

1 o perchè assunte da soggetti che vogliono mantenere la loro libertà d’azione rispetto alle

associazioni sindacali (es Cobas dei macchinisti delle ferrovie, sorti per attivare una

politica di rivendicazioni salariali limitate al profilo professionale del macchinista rispetto

all’insieme dei dipendenti delle Ferrovie dello Stato)

1 associative:

Il sindacato : tra queste, campeggia il sindacato come associazione non riconosciuta

(data l’inattuazione dei commi 2,3,4 art 39 Cost), seppur tipica in virtù della natura collettiva

dell’interesse perseguito (distinto dall’interesse comune che contraddistingue di norma

l’associazione non riconosciuta)

La disciplina codicistica si limita a regolare alcuni aspetti patrimoniali relativi alla costituzione e svolgimento

dell’attività esterna dell’associazione (artt 36 - 38 cc):

0 gli accordi degli associati regolano l’ordinamento interno e l’amministrazione dell’associazione

1 gli associati non possono chiedere la divisione del fondo, nè la quota in caso di recesso, finchè è in vita

l’associazione

2 i terzi possono far valere i loro diritti sul fondo comune o, solidalmente e illimitatamente, sulle persone che

hanno agito in nome e per conto dell’associazione.

Interessi del sindacato : Si distinguono diversi interessi del sindacato:

come associazione non riconosciuta piano patrimoniale

0 : rileva sul (e rispetto al

quale sussiste la responsabilità prevista per gli amministratori suddetta)

come istituzione scelte di politica sindacale

1 : riguarda le assunte dai dirigenti del sindacato.

0 accanto a quest’ultimo interesse rileva l’interesse collettivo che, pur essendo in

concreto gestito dal sindacato, riguarda l’insieme dei lavoratori iscritti o che comunque si

riconoscono in un determinato sindacato col voto.

L’interesse collettivo:

0 si distingue dall’interesse pubblico, perchè non riguarda la generalità dei cittadini

1 si distingue dall’interesse comune: ogni interesse, anche individuale, può diventare collettivo se e nella

misura il gruppo lo considera come tale (la distinzione non si basa - come sostiene la dottrina privatistica -

sul fatto che l’interesse collettivo “trascende gli interessi individuali risultando indivisibile”: tale interesse

10

non ha valore ontologico, ma è il risultato di un accordo tra gli appartenenti del gruppo) ---> es: coloro che

sono fermi alla fermata dell’autobus hanno interesse comune a prendere l’autobus; questo interesse diviene

collettivo se si costituiscono in gruppo, e questo stabilisce che sull’autobus potranno salire tutti, alcuni,

nessuno.

0 si distingue dall’interesse individuale a rilevanza collettiva di cui è portatore il lavoratore che, ad es,

subisca un trattamento discriminatorio per ragioni sindacali o venga licenziato per aver partecipato ad uno

sciopero

1 prevale sugli interessi individuali: i lavoratori che aderiscono al gruppo autolimitano la loro autonomia

individuale ed i loro interessi individuali alla volontà collettiva del gruppo (con eventuale sacrificio di

alcuni interessi individuali, come avviene negli accordi sui licenziamenti collettivi) ---> NB: la prevalenza

ha efficacia solo obbligatoria, perchè si fonda sui rapporti interni tra singoli e gruppo.

Funzionamento interno : è regolato dall’atto costitutivo e dallo statuto.

Gli iscritti al sindacato:

0 si obbligano ad osservare lo statuto, pagare i contributi, uniformarsi alle deliberazioni sindacali

1 esercitano i diritti dell’associato: approvano le delibere assembleari, eleggono gli organismi

dirigenti ecc

E’ opportuno precisare che all’osservanza formale della procedura non corrisponde sempre un’effettiva

democrazia sindacale:

0 le politiche, rivendicazioni, strategie sindacali sono spesso decise dagli organismi dirigenti dei sindacati a livello

nazionale e sono, di regola, approvate dagli iscritti

1 le designazioni degli organismi dirigenti delle strutture territoriali e regionali e delle federazioni nazionali

di categoria sono decise, talvolta, dai vertici sindacali confederali e gli iscritti si limitano a confermarle

nelle procedure elettorali

0 un confronto dialettico sulle strategie sindacali può verificarsi tra dirigenti confederali e dirigenti di una

federazione nazionale di categoria, o tra questi e i rappresentanti sindacali di azienda (ma anche se gli

statuti di federazioni e confederazioni impongono l’obbligo delle associazioni aderenti di seguire direttive o

indirizzi confederali, l’inosservanza raramente si traduce in sanzioni disciplinari per i dirigenti)

Le associazioni tra imprenditori , per resistere alle rivendicazioni sindacali, hanno

tendenzialmente replicato le caratteristiche costitutive del sindacato dei lavoratori, delineando

un’organizzazione:

0 di livello categoriale (locale o nazionale)

1 e di livello intercategoriale (anche europeo): a questo livello queste associazioni si

aggregano secondo 3 grandi settori economici: industriale (Confindustria), agricolo (Coldiretti,

Confagricoltura ecc), terziario (Confcommercio, Confesercenti)

La PA in qualità di datore di lavoro viene rappresentata dall’ARAN, in base ad un sistema di rappresentanza unico di

matrice legale, tanto per la negoziazione di categoria, quanto a livello intercategoriale.

Enti bilaterali : sono enti di fatto istituiti dai contratti collettivi e costituiti dai sindacati dei

lavoratori e dalle associazioni degli imprenditori, che designano i rispettivi rappresentanti negli

organi dell’ente. Lo scopo è di salvaguardare gli interessi degli uni e degli altri nella gestione e

cura delle materie affidate all’ente bilaterale.

Istituti esistenti da tempo, sono stati progressivamente valorizzati dalla legge e resi destinatari

di vari compiti e attività (es intermediazione)

SZ 2 - LA STRUTTURA DEL SINDACATO

SINDACATO ESTERNO ALL’AZIENDA: HA TIPICA STRUTTURA CONFEDERALE (A BASE

ASSOCIATIVA)

Confederazioni: I grandi sindacati in Italia hanno struttura confederale (associazione di 3 o 4 grado):

associazioni intercategoriali associazioni nazionali

sono che riuniscono a livello nazionale le rispettive

delle diverse categorie merceologiche .

0 Cgil, Cisl, Uil, Ugl sono confederazioni che riuniscono federazioni dei sindacati dei

metalmeccanici (Fiom, Fim, Uilm, Ugl metalmeccanici), dei chimici (Filctem, Femca ecc), degli

edili, degli alimentari, ecc ramo d’industria,

I sindacati di categoria riuniscono sindacati per prendendo come riferimento

organizzativo lo specifico settore produttivo in cui opera l’impresa, a prescindere dalle mansioni dei

singoli lavoratori. All’interno di ciascuna categoria merceologica saranno presenti più sindacati.

A livello territoriale:

0 vi sono strutture categoriali (verticali, riferite ad una stessa categoria merceologica): si individuano sindacati nazionali di

categoria, riuniscono al proprio interno i sindacati regionali, che a loro volta riuniscono i sindacati provinciali 11

0 vi sono strutture intercategoriali (orizzontali) che riuniscono i sindacati provinciali delle diverse categorie merceologiche

in ambito provinciale (es la struttura intercategoriale territoriale della Cgil è la Camera del lavoro)

Concorrono a formare la Confederazione (pur con diverso peso stabilito negli statuti) le strutture orizzontali territoriali e le

federazioni nazionali di categoria.

I sindacati di mestiere (tipici delle prime forme di associazionismo operaio, ed oggi utilizzati per

alcune particolari figure professionali: piloti, insegnanti, macchinisti delle ferrovie) hanno invece

come punto di riferimento l’attività lavorativa prestata dai singoli lavoratori.

SINDACATO INTERNO ALL’AZIENDA: HA QUASI SEMPRE AVUTO STRUTTURA NON ASSOCIATIVA

La struttura sindacale aziendale, pur conservando stretti collegamenti con i sindacati esterni, si forma

su base elettorale, rappresentando quindi tutti i lavoratori dell’azienda, iscritti e non iscritti (a

differenza del sindacato associazione).

Espressione più antica di questo tipo di rappresentanza fu la Commissione interna (primi 1900).

Negli anni 1968 e 1969 furono introdotte nuove strutture sindacali di tipo elettorale: i delegati e il consiglio di fabbrica.

L’art 19 Statuto dei lavoratori dispone che potevano essere costituite rappresentanze sindacali aziendali (RSA) ad iniziativa dei

lavoratori di ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali individuate in base ai criteri selettivi indicati.

0 possono avere forma associativa e non

1 un’unica RSA poteva far capo ad una pluralità di sindacati

2 i dirigenti possono non essere iscritti al sindacato, e persino appartenere a categorie professionali non rappresentate

dal sindacato

3 la rappresentanza sindacale deve operare nell’ambito del sindacato (occorre un collegamento politico tra sindacato

e RSA, che si traduce generalmente nella nomina)

4 per unità produttiva si intende ogni sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto che occupi un dato numero di

dipendenti

L’accordo interconfederale del 1993 istituisce le rappresentanze sindacali unitarie (RSU), stabilendo che: “le

organizzazioni sindacali firmatarie o che vi aderiscano successivamente acquistano diritto di promuovere la costituzione delle

RSU, nonchè il diritto di partecipare alle elezioni, rinunziando formalmente ed espressamente alla costituzione di RSA.

0 mentre i dirigenti della RSA sono nominati dalle organizzazioni sindacali, i componenti della RSU sono eletti dai

lavoratori occupati presso l’unità produttiva, a prescindere dal fatto che siano iscritti o meno al sindacato (in realtà

solo i 2/3 dei seggi venivano ripartiti tra le liste sindacali in proporzione del numero dei voti conseguiti; il cd terzo

riservato, era assegnato obbligatoriamente alle liste presentate dai sindacati firmatari dell’accordo interconfederale

e del Ccnl applicato in azienda).

L’accordo interconfederale del 2011 e il Protocollo d’intesa del 2013 (recepiti dal Testo unico sulla rappresentanza del

2014) determinano l’assoggettamento delle Confederazioni sindacali a regole più stringenti rispetto a quelle contenute nel

protocollo del 1993.

Le novità più significative si registrano in materia di costituzione e funzionamento delle RSU:

0 hanno potere di iniziativa per la costituzione della RSU (e dunque possono presentare liste elettorali) le

organizzazioni sindacali che aderiscano integralmente e incondizionatamente al sistema disegnato dall’accordo

interconfederale, o abbiano un significativo livello di rappresentatività in azienda.

1 alla costituzione si procede mediante suffragio universale (al quale partecipi la maggioranza assoluta dei lavoratori

dell’azienda aventi diritto)

2 le RSU hanno natura collegiale (le decisioni sono prese a maggioranza)

Le RSU succedono alle RSA nella titolarità dei diritti, permessi e libertà sindacali del Titolo III Statuto dei lavoratori, nonchè

nella titolarità dei poteri e delle funzioni anche contrattuali.

6 - L’ATTIVITA’ SINDACALE

SZ 1 - L’ATTIVITA’ SINDACALE IN GENERALE

L’attività sindacale può essere esercitata da:

0 i singoli lavoratori, per perseguire e tutelare un interesse collettivo (es partecipare ad uno

sciopero) o un interesse individuale a rilevanza collettiva (vedi tutela contro atti discriminatori)

1 dai dirigenti sindacali che agiscono in nome e per conto del sindacato (attività negoziale,

designazione di iscritti del sindacato nei CDA di enti pubblici e previdenziali e negli organi a rilevanza

costituzionale, es CNEL; consultazione in audizioni parlamentari quando si discute l’approvazione di

una legge in materia di lavoro)

L’oggetto: l’art 39 Cost non assegna al sindacato alcuna competenza nè determina l’oggetto

dell’attività sindacale. 12

Si ritiene dunque che nel nostro ordinamento l’attività sindacale sia delimitata da una frontiera mobile

rappresentatività del sindacato

che estende o restringe il proprio territorio in ragione della (capacità

del sindacato di far valere le proprie ragioni verso la controparte sociale attraverso il consenso e la

momento e contesto storico

mobilitazione dei lavoratori) in un determinato .

0 in materia vige dunque il principio dell’effettività dell’attività sindacale: ogni attività

può essere considerata sindacale se i sindacato ha la forza di farla valere come tale nel

rispetto delle competenze degli organi costituzionali e delle pubbliche amministrazioni.

1 inoltre, l’assenza di limiti e competenze legislativamente delineati ha attribuito al sindacato un potere

di fatto al quale si riconnette una responsabilità politica, e non giuridica, rispetto al proprio

intervento.

Tradizionalmente riconducibili all’attività sindacale sono:

0attività negoziale

1proclamazione dello sciopero

2attività sindacale in azienda

Il sindacato è stato in passato (ma di recente difetta la volontà politica di seguire questo metodo) coinvolto nell’attività di

concertazione, un metodo decisionale mediante cui il Governo, il sindacato e le associazioni imprenditoriali determinano di

comune accordo gli obiettivi economico-sociali da realizzare e si assumono la responsabilità politica di adoperarsi per la loro

concreta realizzazione secondo le proprie competenze.

0 l’accordo trilaterale risultante ha natura giuridica diversa dagli altri contratti collettivi, da collocarsi secondo la

Corte costituzionale al di fuori dell’art 39 Cost, poichè vi è una parte contrassegnata dallo scambio non solo

economico, ma anche e soprattutto politico (non hanno natura negoziale in senso tecnico, anche perchè non è

possibile vincolare l’azione legislativa del parlamento): la responsabilità delle parti sociali e del Governo per la

violazione degli accordi di concertazione si rivela essenzialmente politica.

Altro esempio della poliedricità dell’oggetto dell’attività sindacale è costituito dai diritti di informazione e consultazione

del sindacato, il cui riconoscimento consente al sindacato di conoscere preventivamente le scelte imprenditoriali (fase di

informazione) e di condizionarle (ricorrendo allo sciopero o avviando col datore di lavoro una fase di consultazione che può

concludersi con accordi sindacali)

L’art 46 Cost prevede la partecipazione dei lavoratori alla gestione dell’azienda (cogestione, vera e propria partecipazione

del sindacato negli organi amministrativi della società o dell’ente datore di lavoro), norma rimasta assolutamente inattuata.

A parte sporadiche esperienze derivate dalla disciplina comunitaria, le relazioni sindacali in Italia sono essenzialmente

conflittuali o concertative.

In Italia i sindacati confederali (Cgil, Cisl, Uil) non hanno optato per l’unità organica, ma hanno generalmente

privilegiato l’unità di azione sindacale, pur perseguendo politiche con obiettivi sindacali talvolta diversi.

La crisi dell’unità d’azione sindacale che aveva caratterizzato gli ultimi anni, è stata superata con

l’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

Le 3 confederazioni hanno sottoscritto con Confindustria il Testo unico sulla rappresentanza del

10 gennaio 2014

L’art 37 Statuto dei lavoratori prevede che le disposizioni dello stesso Statuto siano applicate anche ai

rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA.

SZ 2 - L’ATTIVITA’ SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO

LO STATUTO DEI LAVORATORI Statuto dei lavoratori (SL)

L’attività sindacale viene disciplinata dallo Titolo II

A)

tutti i lavoratori la libertà sindacale nei luoghi di lavoro

Riconosce a (diritto di costituire

associazioni sindacali, aderirvi e svolgere attività sindacale; divieto di discriminazioni).

B) Titolo III

diritti di esercizio dell’attività sindacale

Riconosce una serie di alle RSA e RSU e ai singoli

lavoratori. L’ambito applicativo di questo titolo è stabilito dall’art 35 SL, che ha adottato come criterio

identificativo l’unità produttiva con > 15 dipendenti (i piccoli imprenditori e i datori non

imprenditori non sono obbligati a svolgere tali attiività)

Per unità produttiva (testualmente “sede, stabilimento, ufficio o reparto autonomo”) deve intendersi un’articolazione

autonoma dell’impresa avente idoneità ad esplicare in tutto o in parte l’attività di impresa, della quale costituisce una

componente tecnica o amministrativa.

I 15 dipendenti: 13

0 è possibile sommare i dipendenti di più unità produttive di una stessa impresa

1 non si computano i dipendenti con contratti di apprendistato, lavoratori assunti temporaneamente in sostituzione di

altri

2 i lavoratori a tempo parziale e i lavoratori intermittenti sono computati in proporzione all’orario svolto.

SUCCEDONO ALLE RSA

ALLE RSA (E ALLE RSU, OVE PRESENTI, LE QUALI NELLA TITOLARITÀ DEI DIRITTI)

È

RICONOSCIUTA LA MAGGIOR PARTE DEI DIRITTI:

0 art 20 SL: sono legittimate ad indire assemblea (le RSA sia congiuntamente che

disgiuntamente; per le RSU la giurisprudenza risulta contrastante, ma alle luce del TU sulla

rappresentanza del 2014 pare che la legittimazione debba ritenersi collegiale)

0 generale (rivolta a tutti i lavoratori dell’unità) o settoriale (quando riguarda solo un

gruppo)

1 l’ordine del giorno deve riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro

2 che può svolgersi durante o fuori l’orario di lavoro (in quest’ultimo caso ciascun

lavoratore ha diritto a 10 ore annue retribuite, o ad un monte ore maggiore stabilito dalla

contrattazione collettiva)

3 al datore di lavoro è dovuto un termine di preavviso per individuare il locale

aziendale da concedere ed organizzare eventuali esigenze aziendali (in mancanza,

può opporsi alla riunione), nonchè la comunicazione dell’ordine del gg; non ha diritto

di partecipare all’assemblea, salvo invitato.

4 hanno diritto di partecipare anche i dirigenti del sindacato esterno che ha costituito la

RSA, i lavoratori in cassa integrazione e in sciopero.

1 art 21 SL: le RSA congiuntamente sono legittimate ad indire referendum (strumento di

consultazione dei lavoratori privo di valore vincolante verso i singoli), il quale avviene dentro i

locali aziendali fuori dall’orario di lavoro e deve vertere su materie di interesse

sindacale (è stato utilizzato prevalentemente in occasione delle vertenze contrattuali per

l’approvazione della piattaforma sindacale, e soprattutto per l’approvazione dell’ipotesi di

accordo).

2 art 23, 24 SL: permessi retribuiti e non (la scelta tra i 2 tipi è rimessa alle RSA) spettano ai

dirigenti

delle RSA (sindacalisti endo-aziendali indicati dalle stesse) in ragione del numero dei dipendenti

dell’azienda (in base alla contrattazione collettiva ogni RSA ha un monte ore annuo di permessi

usufruibili dal lavoratore che la struttura di volta in volta designa), per l’espletamento del

mandato e per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni

sindacali.

0 il diritto ai permessi è potestativo, e l’esercizio determina la sospensione

dell’obbligazione lavorativa

1 il datore di lavoro (che ha solo diritto di riceverne comunicazione almeno 3 gg prima,

mediante la RSA di appartenenza) non può sindacare le modalità temporali di fruizione

dei permessi nè - se il permesso non è retribuito - le attività che legittimano la fruizione

(la giurisprudenza ha comunque escluso l’uso per fini personali)

1 artt 30, 31 SL: riconoscono permessi retribuiti ai dirigenti nazionali e provinciali dei

sindacati maggiormente rappresentativi per la partecipazione alle riunioni degli organi

suddetti o l’aspettativa non retribuita per la durata del mandato (si tratta dei sindacalisti extra-

aziendali, ed il fine è lo svolgimento di attività sindacale finalizzata al coordinamento tra le

singole unità produttive e centri decisionali a carattere territoriale)

0 in assenza di limiti stabiliti dal contratto collettivo, spetta al giudice quantificare

l’entità dei permessi utilizzando come parametro di riferimento gli usi e la disciplina ex

art 23,24

1 i beneficiari (indicati dalle RSA) mantengono diritto ad usufruire dei permessi per la durata

dell’incarico, salvo intervenga la destituzione da parte dell’organizzazione sindacale nel cui

ambito si è costituita la RSA (la destituzione non ha invece effetto per i dipendenti delle RSU)

2 l’art 32 SL riconosce il diritto all’aspettativa anche ai lavoratori che ricoprano

determinate cariche politiche

2 art 25: le RSA hanno diritto di affiggere comunicati, testi e pubblicazioni di

interesse sindacale e del lavoro, in appositi spazi e bacheche accessibili a tutti

all’interno dell’unità produttiva (destinati a questi scopo e predisposti dal datore di

lavoro)

0 il datore di lavoro non può sindacarne il contenuto nè rimuoverli (anche se integrano gli

estremi di un reato, es contenuto diffamatorio; nel caso, dovrà chiederne la rimozione ai

responsabili della RSA o rivolgersi all’autorità giudiziaria)

Art 27 SL: il datore di lavoro:

0 nelle unità produttive > 200 dipendenti deve mettere a disposizione delle RSA un locale destinato all’esercizio della loro

attività (nell’unità produttiva o immediate vicinanze)

1 nelle unità produttive < 200 dipendenti deve mettere a disposizione un locale ogni volta che intervenga richiesta 14

AI SINGOLI LAVORATORI E ALLE LORO ORGANIZZAZIONI SINDACALI (tutte le organizzazioni, non

solo rsa/rsu)

0 l’art 26 SL riconosce il diritto di raccogliere contributi e fare opera di proselitismo (in

favore delle loro organizzazioni sindacali) senza compromettere il normale svolgimento

dell’attività aziendale (anche durante l’orario di lavoro se, in relazione all’organizzazione

aziendale, non comporta sospensione della prestazione del lavoro)

L’abrogazione degli ultimi 2 commi dell’art 26 ha eliminato l’obbligo legale del datore di lavoro di effettuare la

trattenuta nella busta paga corrispondente al contributo sindacale dovuto dal lavoratore al sindacato cui è iscritto:

0 l’obbligo diventa negoziale per quei datori di lavoro che abbiano sottoscritto i contratti collettivi che continuano a

prevedere questa modalità

1 l’obbligo è venuto meno verso organizzazioni sindacali non firmatarie di contratti collettivi

Circa la qualificazione della cessione al sindacato del credito retributivo vantato dal lavoratore verso l’azienda:

0 le SU Cassazione nel 2005 e la successiva giurisprudenza di legittimità hanno sostenuto la tesi della cessione del

credito (efficace una volta notificata al datore-debitore, il cui rifiuto configurerebbe condotta antisindacale) --->

questa impostazione comporterebbe però una reviviscenza dell’obbligo che referendum aveva eliminato)

1 se si consegna la regolazione della materia alla contrattazione collettiva o individuale (come vorrebbe

l’abrogazione) pare più opportuno optare per la qualifica di delegazione di pagamento: in assenza di clausole

apposite nel contratto collettivo, il datore non è tenuto ad accettare l’incarico.

DIRITTI DI CONSULTAZIONE E INFORMAZIONE DEL SINDACATO

Dagli anni ’80 si è diffuso (prima in via contrattuale e poi normativa) l’esercizio dei diritti di

consultazione ed informazione del sindacato (non attribuisce al sindacato potere di veto o

controllo sul datore).

In alcune specifiche ipotesi la legge ha stabilito che le imprese occupanti > 15 dipendenti debbano avviare la

fase di informazione, provvedendo ad effettuare una comunicazione per iscritto alle RSA (o RSU, ove presenti)

o, in mancanza, alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni più rappresentative su piano

nazionale ---> l’inosservanza da parte del datore costituisce condotta antisindacale.

IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA

Il D Lgs 81/2008 (mod D Lgs 106/2009) in materia di sicurezza e salute dei lavoratori sul luogo di

lavoro ha regolato le competenze del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

E’ eletto:

0 nelle aziende che occupano fino a 15 dipendenti, dai lavoratori al loro interno, ovvero è

individuato per più aziende nell’ambito territoriale o del comparto produttivo

1 nelle aziende che occupano > 15 dipendenti, è eletto o designato all’all’interno delle

RSA, o in mancanza dai lavoratori

Funzioni:

0 ha diritto di ricevere una formazione adeguata

1 promuove l’elaborazione, l’individuazione e l’attuazione di misure di prevenzione idonee a

tutelare la salute e l’integrità fisica dei lavoratori

2 riceve info e documentazione aziendale inerente la valutazione dei rischi, nonchè quelle inerenti

alle sostanze e ai preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l’organizzazione e gli ambienti di

lavoro, gli infortuni, le malattie professionali

3 avverte il responsabile d’azienda dei rischi individuati nel corso della sua attività

4 fa proposte sull’attività di prevenzione

Il contratto collettivo nazionale stabilisce numero, modalità di designazione/elezione, tempo di lavoro retribuito, strumenti e

modalità per l’espletamento delle funzioni.

Il rappresentante non può subire alcun pregiudizio per lo svolgimento di queste funzioni, e gode delle stesse tutele

riconosciute alle RSA.

E’ previsto anche un rappresentante a livello territoriale.

7 - RAPPRESENTANZA E RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE

La rappresentanza è un istituto giuridico (1387 1704 cc) che assume precisi significati a seconda

della sua qualificazione giuridica (es istituzionale o volontaria)

In Italia nasce per prima (rispetto al concetto di rappresentatività) la rappresentanza sindacale, intesa come potere

del sindacato di compiere atti in nome e per conto degli associati. 15

Nel periodo corporativo si qualifica come istituzionale (rappresenta gli interessi di tutti i lavoratori appartenenti ad una

categoria).

La rappresentatività è una nozione socio-politica che esprime un giudizio di valore volto ad indicare

l’idoneità del sindacato ad aggregare consenso o, se si preferisce, a rappresentare in senso atecnico gli

interessi di collettività di lavoratori più ampie degli iscritti o, ancora, la relazione intercorrente tra

associazione sindacale e categoria o gruppo professionale.

Solo successivamente rilevò la rappresentatività sindacale intesa come giudizio per valutare l’importanza del sindacato in

base a determinati parametri o indici e per risolvere eventuali contrasti tra sindacati, nonchè per legittimarli al compimento di

determinati atti di volta in volta stabiliti dalla legge e/o dagli accordi collettivi.

0 il termine “organizzazioni sindacali più rappresentative” compare per la prima volta nel Trattato di Versailles.

Secondo l’art 39.4 Cost la rappresentatività del sindacato è misurata dal NUMERO DEGLI ISCRITTI, e

ciascun sindacato ha un POTERE CONTRATTUALE PROPORZIONATO alla propria consistenza

associativa.

0 si tratta di una rappresentatività effettiva e misurabile, e serve ad identificare l’agente

negoziale legittimato a stipulare contratti con efficacia generale.

L’ART 19 STATUTO DEI LAVORATORI

Vecchio testo: prevedeva che le RSA fossero costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità

produttiva, nell’ambito:

0 delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative su

piano nazionale (Cgil, Cisl, Uil) [anche qualora non avessero in azienda un elevato

numero di iscritti]

Ai fini dell’individuazione dei soggetti ai quali è consentito svolgere attività sindacale all’interno dell’unità

produttiva, viene usato il criterio selettivo di una maggiore rappresentatività presunta, e non effettiva e misurabile

(si presume la maggior rappresentatività delle associazioni sindacali confederali).

Indici di riconoscimento della maggior rappresentatività furono elaborati dalla giurisprudenza, ed individuati:

0 nell’intercategorialità (presenza del sindacato in diverse categorie merceologiche)

1 nella pluricategorialità (rappresentanza di più categorie professionali di lavoratori)

2 nella nazionalità (estensione geografica del sindacato sul territorio nazionale)

3 nel numero dei lavoratori iscritti

4 nella capacità di mobilitazione dei lavoratori agli scioperi

5 nell’effettiva attività di contrattazione (autentica partecipazione alle trattative, e non semplice adesione al

contratto collettivo)

Tale criterio selettivo non ha più funzionato quando è venuta meno l’unità di azione delle 3 confederazioni, e

contestualmente si sono sempre più sviluppati i sindacati autonomi: nel nuovo contesto sociale si è progressivamente

consolidata la convinzione che la rappresentatività di ciascuna confederazione dovesse essere effettiva e misurata dal

voto dei lavoratori (vedi Accordo interconfederale 1993).

0 delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano

firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati

nell’unità produttiva [e dunque si dimostrino comunque in grado di imporsi come

controparte contrattuale nella negoziazione collettiva a livello nazionale o provinciale]

Il Referendum 11 giugno 1995 - per eliminare la maggior rappresentatività non verificata ed aprire ai

sindacati diversi da quelli confederali - ha abrogato la disposizione di cui alla lettera a) ed alcuni incisi

della lettera b) (parti in rosso).

Nuovo testo: prevede che le RSA siano costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva,

nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro

applicati nell’unità produttiva [e dunque possono essere anche sindacati meramente aziendali,

purchè in grado di imporsi al datore di lavoro come controparte contrattuale]

La nozione di contratto collettivo comprende:

0contratto nazionale

1ogni forma di contratto territoriale

2contratto aziendale

3accordi interconfederali che regolano un istituto e quegli accordi a contenuto obbligatorio

4contratti collettivi stipulati per la singola unità produttiva

E’ sufficiente che il contratto risulti in fatto applicato dal datore, non è necessario che egli sia iscritto all’associazione

stipulante. 16

Il nuovo testo è stato più volte sottoposto al vaglio di costituzionalità per contrasto con gli artt 39 e

3.2 Cost:

0 nel 1996 la Corte dichiara la manifesta infondatezza delle questioni di legittimità, ponendo come

condizione di ragionevolezza del criterio utilizzato dal legislatore l’effettiva partecipazione

dell’organizzazione alle trattative (e non la semplice sottoscrizione per adesione) --->

l’elemento della sottoscrizione dev’essere indicativo della capacità del sindacato di imporsi come

controparte contrattuale.

Qui la Corte ha potuto valorizzare i principi di libertà negoziale ed effettività, perchè il periodo era contrassegnato da unità

dell’azione sindacale ed il sindacato ricorrente non era rappresentativo.

Anche recentemente l’art 19 è stato oggetto di forti tensioni interpretative: il rifiuto della Fiom (sicuramente rappresentativa

in base all’alto numero di iscritti) di sottoscrivere il contratto Fiat ha interdetto a questo sindacato la costituzione di una

propria RSA.

La vicenda ha determinato un imponente contenzioso giudiziario, che ha condotto a soluzioni diametralmente opposte:

0alcune sentenze hanno riconosciuto alla Fiom diritto di costituire una propria RSA in ragione della sua rappresentatività

1altre hanno negato il diritto, optando per un’interpretazione letterale.

1 la sentenza 231/2013 Corte cost è stata invece di stampo additivo-manipolativo, offrendo

firmatarie:

un’interpretazione estensiva del termine è legittimato a costituire RSA anche il

sindacato che abbia solo partecipato alle trattative, senza firmare il contratto collettivo

Per definire cosa si intenda per partecipare alle trattative occorre avere riguardo TU 10 gennaio 2014.

Rispetto al 1996, manca unità di azione sindacale ed il sindacato ricorrente è rappresentativo.

La sentenza presenta contraddizioni, fornendo una nozione di rappresentatività:

0nel dispositivo, fondata sul rapporto tra lavoratori e sindacato

1nella motivazione, fondata sul rapporto tra sindacato e controparte (considera la partecipazione alle trattative equivalente

alla sottoscrizione, e dunque criterio per misurare la capacità del sindacato di imporsi alla controparte)

“SINDACATO COMPARATIVAMENTE PIU’ RAPPRESENTATIVO”

Formula comparsa per la prima volta nella Legge finanziaria del 1995, serve ad individuare il sindacato

ai fini della stipulazione del contratto collettivo cui la legge riconosce determinati effetti.

Il Testo unico sulla rappresentanza del 2014 ha stabilito il criterio per la misurazione della

rappresentatività utile alla stipula dei contratti nazionali di categoria: si prendono in considerazione, in

una media matematica semplice, sia il dato associativo che il dato elettorale, e potranno essere

ammesse alle trattative per il rinnovo solo le associazioni che abbiano un indice > = 5%.

8+9 - IL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE

Storicamente si sono susseguiti:

0 i concordati pre-tariffa (periodo liberale)

1 i contratti corporativi (periodo fascista)

2 il contratto collettivo ex art 39.4 Cost (l’articolo riconosce ai sindacati la legittimazione a stipulare contratti con efficacia per

tutti gli appartenenti alla categoria tramite la costituzione di una rappresentanza unitaria proporzionale al numero di iscritti) --->

non fu mai attuato per ragioni tecniche (era difficile delimitare volontariamente, e non autoritativamente, l’ambito applicativo

dei destinatari della disciplina collettiva, e cioè i collegi elettorali) e politiche (i sindacati minoritari erano contrari ad attuare una

norma che avrebbe confermato l’egemonia del partito maggioritario, cioè della Cgil)

3 il contratto collettivo ex legge 741/1959

... i quali attualmente non operano più (o non hanno mai operato nel nostro attuale ordinamento, come quello ex art 39.4 Cost).

Nel periodo repubblicano, già prima della promulgazione della costituzione, si è sviluppata una copiosa fioritura di contratti a livello

nazionale (nei diversi settori merceologici) e dopo il 1962 anche un doppio livello di contrattazione costituito dal contratto

nazionale e dal contratto aziendale.

Tali contratti furono denominati “di diritto comune” perchè soggetti alla regolamentazione del diritto dei contratti (non avevano le

caratteristiche del contratto corporativo).

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE contratto atipico

Il contratto collettivo di diritto comune (nazionale e aziendale) è un (e dunque

contratti in generale, funzione normativa

soggetto alla disciplina dei e non di quelli corporativi) con

(predetermina il contenuto dei contratti individuali e stabilisce i minimi di trattamento economico)

caratterizzato da 2 peculiarità:

0 soggetto collettivo

la parte che rappresenta i lavoratori è necessariamente un 17

0 futuri e in corso al momento

il contratto collettivo predetermina il contenuto dei contratti individuali

della stipulazione (le relative clausole vincolano direttamente i singoli lavoratori e il/i datore/i di lavoro, in

virtù della loro iscrizione al sindacato o stipulante o della clausola di rinvio contenuta nel contratto

individuale)

Il contratto collettivo di lavoro, dalla caduta dell’ordinamento corporativo, è stato ed è tutt’ora considerato dalla prevalente

giurisprudenza un atto negoziale con le caratteristiche principali dei contratti privati.

Stipulazione

E’ regolata dalla disciplina generale del codice civile.

Vige il generale principio di libertà di scelta del contraente, anche se il contratto finisce generalmente per essere stipulato

con le associazioni sindacali più rappresentative, che si impongono come controparti contrattuali (e non con quelle che

propongono piattaforme rivendicative meno onerose per il datore di lavoro)

Parti:

0 associazioni datoriali sindacati

del contratto nazionale sono e

1 datore di lavoro RSA/RSU

del contratto aziendale sono e (o sindacati

territoriali, in mancanza di rappresentanze sindacali aziendali)

Alcune indicazioni in merito alle trattative per il rinnovo del contratto collettivo sono contenute nel

Protocollo

23 luglio 1993

Trattative

0 : le parti si incontrano 3 mesi prima della scadenza del contratto, per avviare le

trattative, che si chiudono con sottoscrizione dell’ipotesi di accordo, la quale sintetizza le

reciproche concessioni che le parti si fanno durante la negoziazione (non coincide con la

piattaforma rivendicativa su cui si è iniziato a trattare)

0 il Protocollo prevede meccanismi di raffreddamento volti a prevenire azioni dirette durante le trattative, garantendo

ai lavoratori un emolumento al prolungarsi delle stesse oltre i limiti stabiliti.

1 le trattative possono essere condotte dalla parte datoriale in tavoli separati con le diverse controparti sindacali: nel caso,

di regola esistono un tavolo principale (dove effettivamente di negoziano le condizioni di lavoro) e un tavolo secondario,

dove i sindacati meno rappresentativi vengono informati sull’andamento delle trattative.

2 quando si tratta di rinnovi contrattuali particolarmente importanti, può intervenire la mediazione di un soggetto pubblico

Approvazione dell’ipotesi si accordo

1 da parte dei lavoratori mediante assemblee o

referendum (non è ratifica in senso tecnico, ma ha mero valore politico)

Sottoscrizione delle parti,

2 che conclude il contratto collettivo.

sottoscrizione per adesione

si ha quando determinate organizzazioni sindacali, pur non

0 avendo partecipato effettivamente alle trattative, sottoscrivano comunque il contratto per

estenderne gli effetti ai loro iscritti

Efficacia soggettiva

Da tempo la giurisprudenza ha ripetutamente affermato che l’efficacia soggettiva del contratto

collettivo si estende anche ai rapporti di lavoro tra datori di lavoro iscritti alle organizzazioni

imprenditoriali stipulanti e lavoratori non iscritti al sindacato.

datore di lavoro non sia iscritto

Quando il al sindacato stipulante:

0 ma voglia comunque applicare il contratto collettivo, il problema dell’estensione dell’efficacia

può risolversi:

0 coi rimedi di diritto comune (accettazione espressa o tacita o per comportamento

concludente del contratto, da parte del datore)

1 con la clausola di rinvio, contenuta nel contratto individuale, ad un determinato contratto

collettivo nazionale di categoria e successive modifiche (in modo che siano di volta in volta

applicabili le condizioni economico-normative di volta in volta vigenti) ---> NB: la funzione di tale

clausola può essere assolta solo laddove esista un solo contratto collettivo applicabile, mentre

risulta paralizzata in caso di concorrenza tra più contratti collettivi dello stesso livello.

1 e NON voglia applicare i livelli retributivi previsti dal contratto collettivo, una giurisprudenza ormai

risalente ammette la determinazione giudiziale della retribuzione sufficiente: il giudice

individuerà i minimi di trattamento economico utilizzando il combinato disposto degli artt 36 Cost e

2099.2 cc, i quali gli consentono (ma non impongono, proprio perchè il contratto collettivo non ha

efficacia generale) di 18

adottare come parametro di riferimento la retribuzione prevista dal contratto collettivo ---> NB:

è la sentenza costitutiva, e non il contratto collettivo, a costituire il titolo in base al quale il

lavoratore che abbia agito in giudizio ottiene la retribuzione proporzionata alla quantità e qualità

del lavoro, e comunque sufficiente.

In presenza di una pluralità di contratti collettivi nell’ambito dello stesso settore merceologico , qualora nessuno di essi sia

applicabile perchè il lavoratore non è iscritto alle associazioni stipulanti e non vi siano clausole di rinvio nel contratto

individuale, sarà ancora il giudice di merito a scegliere come parametro il contratto collettivo più adeguato a realizzare il

precetto della retribuzione sufficiente.

0 può utilizzare anche un contratto collettivo di ambito più ristretto di quello nazionale, cioè aziendale o

territoriale, che può inoltre prevedere una retribuzione inferiore rispetto a quella nazionale ---> la Cassazione ha

precisato che la determinazione giudiziale della retribuzione per un importo inferiore ai minimi salariali previsti

dalla contrattazione collettiva può essere motivata - non con un mero richiamo a condizioni ambientali o territoriali,

ancorchè peculiari del mercato del lavoro nel settore di attività cui appartiene il rapporto di lavoro dedotto in

giudizio, ma - solo con riguardo a specifiche situazioni locali o profili oggettivi della prestazione, ossia al

concreto contesto operativo o l’effettiva qualità della prestazione lavorativa (es prestazione intermittente, a

domicilio, elementare ecc)

1 non è vincolato a privilegiare il contratto collettivo stipulato dai sindacati comparativamente più rappresentativi.

Quando il nuovo contratto collettivo preveda trattamenti peggiorativi rispetto al precedente ormai

scaduto, i lavoratori non iscritti ad alcun sindacato, o iscritti ad un sindacato dissenziente non possono

naturalmente pretendere la conservazione del trattamento più favorevole.

In tal caso possibile:

0 che i sindacati dissenzienti stipulino - posto che abbiano la relativa forza contrattuale - un

diverso contratto collettivo

1 o che il singolo lavoratore abbia forza contrattuale di ottenere dal datore un

trattamento più favorevole a livello individuale

2 infine il giudice, in assenza di disciplina collettiva in vigore per i lavoratori dissenzienti, è tenuto

ad applicare il trattamento minimo previsto dalla legge, o potrà infine usare come

parametro di riferimento il contratto collettivo in vigore, anche se contestato dai lavoratori in

questione (in questo caso il lavoratore dissenziente potrebbe contestare l’applicazione del

contratto, ma accettare a titolo di acconto il miglioramento contrattuale).

Inderogabilità in peius

L’art 2113 cc dà per scontato che possono essere inderogabili le clausole del contratto collettivo.

La giurisprudenza continua tuttavia ad applicare l’art 2077 cc (per la chiarezza e pluralità di effetti),

riferito ai rapporti tra contratto corporativo ed individuale, anche ai rapporti tra contratto collettivo e

contratto individuale.

Per cui:

0 le clausole meno favorevoli del contratto individuale risultano invalide e vengono sostituite con

quelle del contratto collettivo

1 le clausole più favorevoli del contratto individuale, anche preesistenti, prevalgono

Determinazione del trattamento più favorevole: la giurisprudenza non è univoca:

0 secondo una parte andrebbe utilizzato il criterio del conglobamento (comparazione tra trattamenti complessivi stabiliti

da ciascuna fonte), salvo che le parti di comune accordo scelgano il criterio del cumulo tra le 2 discipline (e cioè

applichino le clausole più favorevoli dei 2 contratti) ---> il ricorso a questi criteri è precluso nei contratti che contengono

clausole di inscindibilità ed incumulabilità di clausole

1 secondo altra parte il raffronto va fatto - non tra trattamenti complessivi nè singole clausole, ma - tra le discipline dei

diversi istituti

Quanto ai superminimi individuali, questi, salvo diversa volontà delle parti, rimangono consolidati nella retribuzione e sono

destinati ad essere progressivamente riassorbiti dagli aumenti stabiliti via via dai contratti collettivi successivi, fino al

raggiungimento della soglia fissata dal contratto individuale.

Parte normativa e obbligatoria

Il contratto collettivo presenta:

0 clausole normative, che vincolano direttamente i datori di lavoro e i lavoratori che rientrano nell’ambito

di efficacia del contratto collettivo (regolano le diverse fasi del rapporto individuale di lavoro; dalla parte

parte economica

normativa in senso stretto si distingue la relativa ai trattamenti retributivi dei lavoratori)

clausole obbligatorie, che regolano i rapporti tra i soggetti collettivi che hanno sottoscritto il

1 contratto collettivo (es clausole istituzionali costitutive degli enti bilaterali o di organismi preposti

alla risoluzione di controversie applicative o interpretative del contratto; cd clausole di tregua

sindacale, che obbligano i sindacati a non proclamare scioperi in vigenza del contratto collettivo) 19

Livelli di contrattazione

Da diversi anni sono essenzialmente 2:

Contratto collettivo nazionale

0 : ha funzione di garantire la certezza dei trattamenti

economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel

territorio nazionale (costituzione e cessazione del rapporto, forme di assunzione, periodo di prova,

inquadramento in livelli contrattuali o aree professionali, livelli retributivi, indennità, ferie ecc)

Contratto collettivo aziendale

0 : tende a far emergere esigenze proprie degli specifici contesti

produttivi (ha rilevanza soprattutto per la tradizionale funzione di determinazione delle componenti

retributive legate alla produttività delle singole imprese). doppia titolarità negoziale

0 mentre l’accordo confederale del 1993 prevedeva il principio della (il

contratto veniva stipulato non solo dai sindacati territoriali, ma anche dalle RSU), l’accordo del

2011 privilegia le RSA/RSU quali soggetti legittimati alla stipulazione, senza menzionare

ulteriormente i sindacati aziendali.

Ad oggi l’efficacia soggettiva del contratto aziendale, anche verso i lavoratori dissenzienti, è espressamente regolata

dall’accordo interconfederale del 2011, nonchè dal Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014, mentre determinati

contratti aziendali hanno efficacia erga omnes in base al dl 138/2011.

I due livelli contrattuali non si pongono in rapporto gerarchico, ma sono pari-ordinati (hanno medesima

forza giuridica)

Concorso-conflitto tra fonti di diverso livello nella regolamentazione (in peggio o meglio) di un

medesimo istituto

Tale problema fu risolto (qui si prende in considerazione il conflitto tra contratto nazionale precedente e aziendale successivo

- migliorativo o peggiorativo - ma gli stessi principi valgono anche viceversa)

0 inizialmente applicando il criterio cronologico (prevale l’ultimo contratto, come più attendibile manifestazione di

volontà delle parti) ---> fu abbandonato perchè presuppone una regolamentazione proveniente dalla stessa fonte

poi applicando il criterio di specialità (prevale il contratto aziendale anche se peggiorativo, perchè più vicino agli

1 interessi da regolare) temperato dai criteri di competenza ed autonomia (l’accordo aziendale in peius è legittimo se la

clausola interviene su materie sulle quali il contratto è competente a disporre interpretando la volontà delle parti, senza

perdere di vista l’intero sistema contrattuale in cui inserire il patto derogatorio) ---> questi ultimi 2 criteri trovano

applicazione solo nelle ipotesi in cui il contratto aziendale sia stato siglato dalle articolazioni locali delle organizzazioni

firmatarie del contratto collettivo di ambito più esteso.

0 Il problema continua a porsi quando il contratto aziendale peggiorativo sia sottoscritto dai soggetti sindacali

appartenenti a sigle diverse da quelle che hanno sottoscritto il contratto nazionale: come vedremo, in base

all’accordo interconfederale 2011, il contratto aziendale può intervenire sulle materie delegate dalla legge e dal

contratto nazionale, anche in deroga di quest’ultimo (a determinate condizioni); e tuttavia, le clausole dell’accordo

interconfederale hanno efficacia obbligatoria (sicchè le clausole del contratto aziendale in contrasto con quelle di

rinvio o che prevedono deroghe in violazione di quanto stabilito sono assolutamente valide)

Usi aziendali

Secondo un orientamento diffuso in giurisprudenza e dottrina, si concretano nella concessione

generalizzata,

da parte del datore, di trattamenti non previsti da altre fonti (usi negoziali).

0 dunque integrano il contenuto del contratto individuale e, come le clausole individuali più

favorevoli, possono essere modificati solo col consenso del lavoratore che è il destinatario

dell’uso.

Secondo una giurisprudenza più recente, l’uso aziendale farebbe sorgere in capo al datore un

obbligo unilaterale di carattere collettivo, produttivo di effetti sui singoli rapporti parimenti al

contratto collettivo aziendale.

0 dunque la modifica/eliminazione dell’uso sarebbe subordinata ad un accordo tra datore e

sindacato (cioè da un contratto collettivo successivo)

Durata del contratto collettivo

E’ stabilita dalle parti, e può essere:

• a tempo indeterminato: risulta efficace finchè una delle 2 parti non decida di recedere.

Il recesso è l’atto - che può essere posto in essere solo in un contratto indeterminato - con cui, nella vigenza del contratto, una

delle parti fa venir meno il rapporto giuridico di cui quel contratto è fonte. 20

0 a tempo determinato: risulta efficace fino alla scadenza, salvo contenga:

0 una clausola di ultrattività, in base alla quale il contratto, a scadenza, si trasforma in un

contratto a tempo indeterminato

1 o una clausola di rinnovo automatico, in base alla quale il contratto, a scadenza, si

rinnova tacitamente per uguale durata (il rinnovo tacito può essere evitato dalla

disdetta)

La disdetta è l’atto, da esercitarsi prima della scadenza, che impedisce il rinnovo automatico di un contratto (collettivo) a

tempo determinato.

Successione di contratti collettivi nel tempo (di pari livello)

Una giurisprudenza consolidata afferma la sostituzione completa delle clausole del vecchio

contratto con quelle del nuovo (più o meno favorevoli ai lavoratori che siano)

Non è stata invece accolta la tesi a sostegno della teoria dell’incorporazione del contratto collettivo in

quello individuale, secondo la quale il contratto collettivo successivo non potrebbe modificare la

disciplina collettiva precedente in quanto incorporata nel contratto individuale.

teorica dei diritti quesiti

Questa teoria supporta la cd (categoria di diritti divenuti immutabili nel

corso del tempo, i quali non sono toccati da successive modifiche legislative).

I diritti dei lavoratori possono trovare fonte:

0in norme inderogabili di legge: non possono essere modificati o eliminati dal contratto collettivo

1nel contratto collettivo: sono modificabili da un contratto collettivo successivo - anche in peius - finchè non siano acquisiti

nel patrimonio del singolo lavoratore (es un contratto successivo non può ridurre gli arretrati, perchè sono retribuzioni già

maturate)

2nel contratto individuale: non sono eliminabili dal contratto collettivo successivo (un superminimo attribuito ad personam

può solo essere riassorbito dal contratto collettivo successivo, salvo le parti individuali abbiano pattuito espressamente la

conservazione in % di quel determinato superminimo.

Da ciò risulta la distinzione tra:

0 pretese a conservare stabilmente il miglior trattamento previsto dal contratto collettivo precedente: questa pretesa è

priva di fondamento, perchè il contratto precedente non esiste più come fonte di regolazione del rapporto

individuale.

1 diritti acquisiti definitivamente al patrimonio del lavoratore (situazioni esaurite) --> diversa dalla suddetta pretesa è

l’ipotesi della disponibilità da parte del sindacato dei diritti perfetti nascenti dal contratto collettivo vigente ed

entrati nel patrimonio del lavoratore (cd transazioni collettive): il sindacato - in presenza di un mandato ad hoc o

di una ratifica del lavoratore, sempre che si tratti di diritti disponibili - può modificare il regolamento contrattuale

in corso e disporre con effetto retroattivo di siffatti diritti nascenti dal contratto collettivo (es un contratto collettivo

successivo rimuove un un beneficio correlato all’anzianità di servizio nei confronti di un lavoratore che ha

maturato l’anzianità per conseguirlo: il sindacato può disporne previo mandato/ratifica)

NB: l’efficacia dispositiva del contratto collettivo vale solo per i lavoratori in servizio.

Interpretazione del contratto collettivo

In linea generale, il contratto collettivo dev’essere interpretato applicando i criteri in materia di

interpretazione del contratto nella sequenza indicata dal codice (e non quelli stabiliti dall’art 12

Preleggi)

Occorre però tener conto di 2 peculiarità:

0 il contratto collettivo contiene clausole normative, contenenti precetti generali ed astratti diretti a destinatari diversi dai

suoi autori

1 la ricostruzione della volontà delle parti è resa problematica dalle caratteristiche della fase di stipula:

0 i rinnovi periodici del contratto determinano una stratificazione di discipline, alla quale si accompagna una

modifica nel tempo della comune intenzione

1 ad una clausola contrattuale rimasta inalterata può essere attribuito un significato progressivamente diverso per

modifiche dell’ambiente sociale e del contesto sindacale

2 spesso i verbali non sono pubblicati, per cui diventa irrilevante il comportamento delle parti durante le trattative

3 la stipula avviene in base ad un compromesso distante dalle iniziali piattaforme contrattuali e direttive delle

assemblee, che finiscono per avere significato più politico che giuridico.

Dunque gli unici parametri di riferimento per accertare la comune intenzione sono il testo contrattuale e le note a verbale.

1 - L’interpretazione letterale, secondo una recente giurisprudenza della Cassazione,

costituisce mezzo prioritario e fondamentale per la corretta interpretazione della comune volontà

delle parti. 21

2 - ove il testo non si presenti esaustivo per chiarire tale intenzione, occorrerà considerare il

comportamento successivo delle parti nell’applicazione della clausola e si potrà ricorrere agli

altri criteri ermeneutici ex artt 1362 ss.

NB: solo ove i criteri soggettivi non siano idonei a garantire una corretta interpretazione del testo (dunque, in via sussidiaria)

sarà possibile ricorrere a criteri extratestuali, quali:

0ambiente sociale in cui si è manifestata la volontà

1natura e oggetto del contratto

2accertare se il contratto realizzi l’equo contemperamento degli interessi delle parti.

L’art 420-bis cpc attribuisce al giudice la facoltà di sospendere il giudizio quando deve definire una controversia sulla

validità, efficacia, interpretazione di clausole di un contratto collettivo (ha scopo di consentire alle parti di addivenire ad un

accordo transattivo).

L’art 360 n3 cpc ormai ammette il ricorso per Cassazione per violazione o falsa applicazione di clausole di contratti

collettivi nazionali.

NB: il contratto collettivo non può essere interpretato analogicamente (l’art 13 Preleggi vieta

l’applicazione analogica dei contratti corporativi, e a fortiori dei contratti collettivi di diritto comune).

10 - LEGGE E CONTRATTO COLLETTIVO

Tra legge e contratto collettivo so instaurano rapporti di:

A) GERARCHIA

inderogabilità in peius - derogabilità in melius

Sono fondati sul principio della della disciplina

legale da parte di quella pattizia, salvo eccezioni giustificate alla luce di esigenze economiche o di

governo del mercato del lavoro (talvolta il legislatore prevede un’inderogabilità assoluta, superando il

principio del favor; occorre sempre ricordare che l’interesse pubblico prevale su quello particolare dei

lavoratori). B) INTEGRAZIONE FUNZIONALE

rinvii

Sono incentrati sui operati dalla legge alla disciplina pattizia:

0 IN FUNZIONE INTEGRATIVA

La disciplina legale detta una regolamentazione di principio, di cui affida l’integrazione al contratto.

Nell’ambito dei rinvii in funzione integrativa assumono particolare importanza:

a) rinvii in funzione gestionale

Attribuiscono al contratto collettivo il compito di stabilire limiti e condizioni per l’esercizio di

poteri datoriali previsti dalla legge ed altrimenti liberi.

Ipotesi particolare di funzione gestionale è quella svolta dai contratti di solidarietà:

0 difensivi (o interni): sono stipulati dall’impresa con le associazioni sindacali nazionali

aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative su piano nazionale, e

prevedono una riduzione dell’orario di lavoro e della retribuzione al fine di evitare

riduzioni di personale.

A fronte della riduzione dell’orario di lavoro è previsto l’intervento di particolari ammortizzatori sociali: la

Cassa integrazione guadagni straordinaria e l’assegno di solidarietà.

Secondo la giurisprudenza, il contratto di solidarietà opera in favore di tutti i lavoratori, iscrivendosi in una

fattispecie complessa e comprensiva del provvedimento ministeriale di ammissione all’integrazione salariale:

esso non legittima le riduzioni ove non segua l’effettiva concessione del beneficio.

0 espansivi (o esterni): sono stipulati dall’impresa con le associazioni sindacali nazionali

aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative su piano nazionale, e

prevedono una riduzione dell’orario di lavoro dei dipendenti allo scopo di incrementare gli

organici, con assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale

1 rinvii in funzione regolamentare-delegata 22

Attribuiscono al contratto collettivo il compito di integrare normative destinate a tutelare interessi

pubblici (es individuazione di prestazioni indispensabili in caso di sciopero nei servizi pubblici

essenziali). La disciplina pattizia dev’essere in tal caso valutata idonea da un apposito organismo

pubblico, la

Commissione di garanzia.

Secondo la giurisprudenza costituzionale, i contratti gestionali o con funzione regolamentare-delegata

non appartengono alla specie dei contratti normativi, e si sottraggono all’art 39 Cost.

Essi non spiegano efficacia direttamente sul rapporto di lavoro: gli effetti sui singoli lavoratori sono

determinati dall’atto di esercizio del potere datoriale che gli stessi accordi si limitano a

procedimentalizzare.

0 IN FUNZIONE AUTORIZZATORIA

La legge rimette al contratto collettivo la valutazione circa la percorribilità di determinate

soluzioni (es installazione di impianti audiovisivi ed altre apparecchiature necessarie per la

sicurezza del lavoro)

0 IN FUNZIONE DEROGATORIA (IN PEIUS)

La legge detta una normativa, e abilita il contratto collettivo a stabilire una diversa disciplina

peggiorativa.

Con la crisi economica degli ultimi anni, la funzione derogatoria del contratto collettivo rispetto alle

norme inderogabili di legge si è posta sempre più al centro dell’attenzione, tanto da indurre il

legislatore ad un intervento senza precedenti.

Mentre i tradizionali rinvii legali al contratto collettivo in funzione derogatoria erano puntuali e previsti

in specifiche norme ai soli fini delle stesse contemplati, l’art 8 dl 138/2011, conv L 148/2011,

rubricato “sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità”, ha stabilito una

regolamentazione generale delle ipotesi in cui il contratto collettivo può derogare a norme inderogabili

di legge. contratti aziendali o

La disposizione consente - ad iniziativa delle parti - la stipulazione di

territoriali :

0 tutti i lavoratori interessati

efficaci verso (erga omnes)

1 derogare a norme inderogabili di legge

i quali possono - oltre che ai contratti nazionali - .

... a condizione che:

0 i contratti siano stipulati da soggetti collettivi particolarmente qualificati, e sulla base

di un criterio maggioritario

1 la stipulazione risponda alle finalità indicate dalla legge

2 la disciplina pattizia riguardi le specifiche materie indicate dall’art 8 (che sono ampie)

Il contratto aziendale, inoltre, può intervenire direttamente, senza necessità di alcun rinvio da

parte del contratto nazionale.

La normativa successiva al suddetto decreto, non solo ricorre alla stessa tecnica (autorizza il contratto

aziendale a derogare in peius norme di legge, bypassando la funzione ordinante del contratto collettivo

nazionale), ma interviene anche direttamente a modificare alcune normative inderogabili che

regolavano il rapporto di lavoro. Jobs act)

In tal senso basta richiamare - nell’ambito della disciplina attuativa della L 183/2014 ( - l’art 3

D Lgs 81/2015, che sostituisce l’art 2013 cc e supera per certi versi quanto previsto dal suddetto

articolo 8.

La disposizione:

0 estende le fattispecie legali di legittima adibizione a mansioni inferiori

1 abilita i contratti collettivi, anche aziendali, ad individuare ulteriori ipotesi di demansionamento

0 a differenza dell’art 8, tale competenza derogatoria dei contratti aziendali non

deve rispondere a finalità particolari ed è riconosciuta in via ordinaria

11 - LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

La contrattazione collettiva è un processo continuo col quale le parti regolano i propri interessi,

nonchè metodo di composizione del conflitto: si manifesta vistosamente nelle fasi di rinnovo dei

contratti collettivi, e permane durante le fasi di applicazione ed amministrazione di questi ultimi. 23

0 realizza un progressivo adattamento delle condizioni economiche e normative dei lavoratori al

contesto produttivo e alle sue esigenze economiche ed organizzative e, tramite il

raggiungimento di equilibri successivi, tende alla realizzazione del principio di uguaglianza. 24

SZ 1 - L’EVOLUZIONE

CADUTA DELL’ORDINAMENTO CORPORATIVO: nasce in Italia un sistema incentrato su un solo livello di

contrattazione (nazionale).

La struttura di vertice del sistema è tuttavia la confederazione, struttura non solo nazionale, ma anche intercategoriale.

0 dunque ai primi contratti nazionali di categoria (stipulati dalle federazioni nazionali di categoria, a regolamentazione del

contenuto del rapporto di lavoro) si affiancano importanti accordi intercategoriali (stipulati dalle confederazioni, a

regolamentazione di singoli istituti o materie che interessano tutte le categorie merceologiche).

ANNI ’60: le federazioni di categoria dei sindacati metalmeccanici firmarono con le associazioni delle imprese a partecipazione

statale un accordo che prevedeva un sistema di contrattazione articolata (su 2 livelli), poi recepito dai diversi contratti nazionali di

categoria.

La contrattazione aziendale:

0 era essenzialmente acquisitiva (introduceva trattamenti ulteriori o migliorativi rispetto a quelli previsti dal

contratto nazionale), ma svolgeva funzione di volano per l’evoluzione della contrattazione nazionale successiva.

1 il contratto nazionale, tramite clausole di rinvio, determinava le materie e gli istituti regolati dagli altri livelli contrattuali

2 gli agenti contrattuali del livello territoriale erano di regola i sindacati provinciali

Sul finire degli anni ’60 (68-69: autunno caldo sindacale) proliferarono iniziative spontanee di lotta sindacale dei lavoratori

attraverso la costituzione dei Cub (comitati unitari di base), organizzazioni di lavoratori che avanzavano rivendicazioni senza la

mediazione delle tradizionali strutture sindacali (delle quali era contestato il burocratismo e il verticismo).

Il contratto dei metalmeccanici del 1969 delineò un nuovo sistema centralizzato, ossia un sistema di relazioni sindacali ancora

articolato su 2 livelli, nazionale e decentrato, ma non più coordinati tra loro.

La contrattazione aziendale finiva per riregolare tutte le materie già disciplinate dal contratto nazionale:

0 in un primo momento - in fase di espansione economica - continuò ad introdurre clausole migliorative rispetto al contratto

nazionale

1 in un secondo momento - in fase di recessione economica - iniziò ad introdurre clausole peggiorative.

A PARTIRE DAGLI ANNI ’80 il sistema continuò a caratterizzarsi per una progressiva centralizzazione della contrattazione, e si

aprì la stagione della concertazione con una serie di accordi:

0 Accordo interconfederale 1993:

0 delineò nuovamente un sistema di contrattazione collettiva articolato su 2 livelli, nazionale (centrale) e territoriale e/o

aziendale (decentrato)

1 stabilì la competenza delegata del contratto aziendale (doveva intervenire su materie e istituti diversi da quello

nazionale, secondo modalità e ambiti applicativi stabiliti da quest’ultimo)

2 regolò le RSU, che si affiancavano alle RSA (regolate dall’art 19 SL) e che, nell’ottica dell’accordo, avrebbero dovuto

sostituirle

1 Accordo interconfederale 2009 (non sottoscritto dal Cgil, inoffensivo)

2 Accordo interconfederale 2011 e Protocollo di intesa 2013 (sottoscritti da Cgil, Cisl, Uil): segnano la riaffermazione del

principio di unità dell’azione sindacale (messo in crisi dal 2009): sono stipulati per dettare regole certe e condivise finalizzate

alla gestione del dissenso sindacale in ambito aziendale e nazionale ---> l’obiettivo è garantire una maggior stabilità della

disciplina contenuta nei contratti collettivi, senza che l’eventuale dissenso si traduca in una paralisi della contrattazione o nella

stipulazione di accordi non unitari destinati a non tenere sul piano dell’effettività.

 punto centrale della nuova disciplina è che il contratto stipulato nel rispetto delle regole e procedure concordate

unitariamente a livello interconfederale, vincoli poi tutti i soggetti che hanno accettato quelle regole, anche se dissenzienti

rispetto ai contenuti del contratto.

SZ 2 - I CONTENUTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

IL TESTO UNICO SULLA RAPPRESENTANZA DEL 10 GENNAIO 2014

I contenuti degli accordi del 2011 e del 2013 sono stati poi trasposti, con specificazioni ed

integrazioni, nel Testo unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014 tra Confindustria, CGIL,

CISL, UIL, che costituisce oggi la principale fonte di disciplina della contrattazione collettiva.

Si articola in 4 parti:

0 Misura e certificazione della rappresentanza ai fini della contrattazione collettiva

nazionale di categoria

Sono ammesse alla contrattazione nazionale le organizzazioni sindacali che abbiano nel settore

una rappresentatività non inferiore al 5%, considerando a tal fine:

0 il dato associativo: si ricava dalla % dei lavoratori iscritti ad una determinata associazione

rispetto al totale delle deleghe conferite dai lavoratori 25

0 e il dato elettorale: si valuta in base ai voti ottenuti da una determinata lista rispetto al totale

dei voti espressi nelle elezioni delle rsu.

1 Regolamentazione delle rappresentanze in azienda

2 Titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria ed aziendale

CONTRATTAZIONE NAZIONALE

La contrattazione nazionale deve garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi

comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati su territorio nazionale.

Il procedimento di contrattazione prevede:

0 preliminarmente, per ogni singolo Ccnl, l’individuazione - con regolamento - da parte

delle Federazioni di categoria delle modalità di definizione della piattaforma e della

delegazione trattante e le relative attribuzioni.

1 una prima fase caratterizzata dall’intervento della delegazione trattante, che conduce le

trattative sulla base delle piattaforme presentate dalle federazioni di categoria, fino al

raggiungimento di un accordo con la controparte; in particolare:

0 il procedimento si apre con la presentazione delle piattaforme contrattuali, tra le quali

viene scelta una piattaforma rivendicativa (in ogni categoria, le organizzazioni

sindacali favoriranno la presentazione di piattaforme unitarie; laddove ciò non avvenga, la

parte datoriale favorirà, in ogni categoria, che la negoziazione si avvii sulla base della

piattaforma presentata da organizzazioni sindacali che abbiano complessivamente un

livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50%+1)

1 le trattative vengono portate avanti dalla delegazione, fino al raggiungimento di

un’ipotesi di accordo

2 una seconda fase in cui Le federazioni nazionali stipulano il contratto collettivo

(sottoscrivendolo)

Efficacia: il contratto collettivo nazionale:

0 che sia formalmente sottoscritto dalle organizzazioni sindacali che rappresentino almeno il

50%+1 della rappresentanza

1 e sia approvato mediante una consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza

semplice, secondo modalità da stabilire ad opera delle categorie per ogni singolo contratto

aderenti

0 è efficace per l’insieme dei lavoratori/trici, nonchè per tutte le organizzazioni

alle parti firmatarie dell’accordo (l’aver concordato sulle regole di contrattazione diventa

condizione di efficacia del contratto anche verso l’organizzazione sindacale che non lo ha

sottoscritto, e relativi iscritti)

La sentenza 231/2013 ha individuato nella partecipazione alla negoziazione un nuovo criterio selettivo ai fini dell’esercizio

dei diritti sindacali in azienda.

La nozione è individuata nel Testo unico, che intende “partecipanti alla negoziazione” le organizzazioni sindacali che,

cumulativamente:

0abbiano raggiunto il 5% della rappresentanza

1abbiano contribuito alla definizione della piattaforma

2abbiano fatto parte della delegazione trattante

0 NB: si tratta di una nozione pattizia non opponibile a soggetti terzi: un sindacato non aderente alle confederazioni

firmatarie potrebbe aver comunque partecipato alle trattative al di fuori del procedimento descritto dal testo unico e

rivendicare, pertanto, la rsa ai sensi dell’art 19 SL.

Diritto ad essere convocati: Può dirsi esistente un diritto delle associazioni sindacali ad essere coinvolte ai tavoli della

negoziazione? E, nel caso, quali i rimedi processuali in caso di violazione del diritto?

Nel momento in cui la partecipazione all’attività negoziale diventa presupposto per l’esercizio dei diritti sindacali, diventa

difficile negare l’esistenza di un diritto a trattare in capo ad un sindacato effettivamente rappresentativo (lo stesso deve dirsi

ai fini della contrattazione nazionale per l’associazione che rispecchia il requisito della rappresentatività del 5%).

E’ prospettabile un ricorso all’art 700 cpc al fine di ottenere un provvedimento d’urgenza che disponga la convocazione al

tavolo delle trattative del sindacato escluso prima che le stesse si concludano e il contratto venga stipulato.

CONTRATTAZIONE AZIENDALE

La contrattazione aziendale: 26

0 concerne le materie espressamente delegate, in tutto o in parte (se è già dettata

la retribuzione di

regolamentazione di principio), dal contratto nazionale o dalla legge (in genere

risultato, regime dei turni, flessibilità di orario, recupero delle ore di lavoro)

0 non può riproporre questioni già negoziate in altri livelli di contrattazione

1 NB: la gerarchia non si traduce comunque nella nullità dell’eventuale clausola del

contratto aziendale in violazione di quanto stabilito dal Testo unico e contratti nazionali,

perchè le clausole contrattuali dell’uno e degli altri non hanno efficacia reale.

1 può prevedere deroghe in senso peggiorativo rispetto alle regolamentazioni contenute nei

contratti nazionali. Più precisamente, si distinguono:

disciplina aziendale “a regime”:

0 i contratti aziendali possono prevedere deroghe alle

regolamentazioni contenute nei contratti nazionali nei limiti e secondo le procedure

previste dai contratti nazionali

disciplina aziendale transitoria

1 (si applica nelle ipotesi in la possibilità di deroga non sia

stata prevista nel contratto nazionale, in attesa del rinnovo di quest’ultimo): le deroghe

peggiorative sono ammesse solo con riferimento agli istituti del contratto nazionale che

disciplinano determinate materie e ai soli fini di gestire situazioni di crisi o in presenza di

investimenti significativi ---> il contratto va sottoscritto dalle RSU/RSA d’intesa con le

relative associazioni territoriali delle confederazioni sindacali firmatarie dell’accordo

interconfederale (non occorre intesa con l’associazione territoriale della RSA dissenziente)

Legittimate a stipulare il contratto aziendale sono:

0 le RSU: il contratto approvato a maggioranza dei componenti è efficace verso tutto il

personale in forza e vincola tutte le associazioni espressione delle confederazioni sindacali

firmatarie del Testo unico e degli accordi interconfederali precedenti

0 NB: l’efficacia per tutto il personale in forza è limitata, in realtà - dato che è stabilita da

atto negoziale e non normativo - ai soli lavoratori iscritti alle associazioni sindacali

espressione delle confederazioni firmatarie ---> il contratto produrrà effetti anche nei

confronti dei lavoratori iscritti ad un’associazione dissenziente, ma sempre nell’ambito del

campo di applicazione dell’accordo interconfederale, e tutt’al più verso lavoratori non

iscritti ad alcun sindacato (ma mai verso un lavoratore iscritto ad un’associazione

dissenziente e non aderente alle confederazioni firmatarie)

1 le RSA, laddove le RSU non fossero presenti: il contratto avrà la suddetta efficacia se le RSA

che lo sottoscrivono aggregano la maggioranza delle deleghe conferite dai lavoratori

dell’azienda (in tale ipotesi, però, è possibile verificare effettivamente il consenso che l’accordo

incontra tra i lavoratori attraverso la promozione di un referendum volto a respingere l’intesa).

1 Disposizioni relative alle clausole e alle procedure di raffreddamento e alle

conseguenze dell’inadempimento

Le clausole di tregua sindacale (che regolano le modalità di proclamazione dello sciopero)

possono vincolare esclusivamente le RSA/RSU e le associazioni sindacali espressione delle

confederazioni firmatarie dell’accordo (non i singoli lavoratori).

0 ciò costituisce elemento a favore dell’appartenenza di tali clausole alla parte obbligatoria

del contratto collettivo. azioni di

Vengono per la prima volta introdotte le clausole di esigibilità, finalizzate a prevenire

contrasto di ogni natura che compromettano il regolare svolgimento dei processi negoziali,

l’efficacia e l’esigibilità dei contratti collettivi.

La violazione si ricollega alle seguenti sanzioni (a carico delle parti collettive):

0 sanzioni pecuniarie

1 sospensione dei diritti sindacali di fonte contrattuale

2 sospensione di ogni altra agibilità derivante dal Testo unico

Con oggetto più ampio delle clausole di tregua, comprendono comportamenti attivi o omissivi ulteriori rispetto

all’esercizio del diritto di sciopero (es esercizio di diritti sindacali, comportamenti che non costituiscono esercizio di

un diritto o che integrano inadempimento).

Comunque, la disciplina in tema di esigibilità non è immediatamente operativa, perchè la definizione delle relative

clausole è demandata ai contratti nazionali, che allo stato non sono intervenuti.

Nelle more dell’introduzione delle clausole di esigibilità nei contratti nazionali, il testo unico prevede una procedura

di conciliazione e arbitrato per la valutazione di eventuali comportamenti non conformi agli accordi. 27

La procedura si svolge a livello confederale, e la decisione dovrà prevedere le misure applicabili in caso di

inadempimento degli obblighi assunti col Testo unico.

Viene inoltre istituita una commissione interconfederale permanente, col compito di monitorare l’attuazione del

Testo unico e garantirne l’esigibilità. -------------------

Inattuazione del Testo unico : i meccanismi di misurazione della rappresentatività non sono

ancora operativi, nè sono stati stipulati contratti nazionali secondo le procedure e con gli effetti del

Testo unico. Ciò induce ad interrogarsi:

0 sulla reale volontà delle parti sociali di dare seguito alla disciplina dettata dal testo unico (la

tenga

titubanza potrebbe essere indicativa del timore che essa non alla prima occasione di dissenso di

un’associazione rappresentativa; ciò finisce comunque per indebolire l’unità di azione sindacale,

alimentando l’idea dell’opportunità di un intervento legislativo in tema di rappresentanza e

contrattazione...

intervento che però nessuna delle parti sociali pare auspicare)

1 sul grado di effettività della procedura, una volta attuata

LA CONTRATTAZIONE DEL GRUPPO FIAT (ora FCA)

Nel dicembre 2011 la FIAT è uscita da Confindustria e ha dato vita ad una propria contrattazione peculiare, recedendo da

Federmeccanica e disdettando tutti i contratti collettivi vigenti dal 1 gennaio 2012..

Alla contrattazione del gruppo FIAT - che costituisce un sistema autonomo - non si applica dunque l’Accordo interconfederale.

Per il gruppo FIAT esiste oggi un contratto collettivo, definito “Contratto collettivo specifico di

lavoro”, stipulato con le sole federazioni nazionali CISL e UIL, e da ultimo rinnovato il 7 luglio 2015:

0 contratto di primo livello

l’ultimo testo - diversamente dai precedenti - non è definito , alla

stregua di un contratto nazionale di categoria (la categoria deve, per definizione, trascendere la

singola azienda, per quanto importante e diffusa a livello nazionale: il contratto di categoria ha

vocazione solidaristica, volta ad assicurare trattamenti uniformi a tutte le aziende dello stesso

settore merceologico): si applica a tutte le società del gruppo FIAT

1 con riguardo alla costituzione della RSA, il testo pare limitare i soggetti legittimati alle

organizzazioni firmatarie (quindi le federazioni nazionali)

2 contiene un’articolata clausola di esigibilità (Titolo I, clausola 11: “clausola di responsabilità”):

0 in caso di mancato rispetto degli impegni assunti e di violazione delle condizioni stabilite nel contratto

sono previste sanzioni a carico dei soggetti collettivi che intaccano i contributi e i permessi sindacali

1 stesse misure si applicano anche in caso di comportamenti individuali o collettivi dei lavoratori,

idonei a violare in misura significativa le clausole del contratto.

3 sembra stabilire un’ulteriore e specifica ipotesi di responsabilità individuale: quella del componente

del Consiglio della RSA, organo collegiale titolare - unico all’interno dell’unità produttiva - della

potestà di attivare le misure di autotutela sindacale per il tramite delle obbligatorie procedure di

raffreddamento previste dal successivo articolo 12 ---> la violazione di tali procedure comporta la

responsabilità dei singoli RSA e delle rispettive organizzazioni sindacali che hanno determinato la

maggioranza in seno al Consiglio ai fini della deliberazione di scioperare.

----------

NB: quella esaminata nei periodi precedenti è la disciplina della contrattazione collettiva nel settore

privato. 12 - LO SCIOPERO

Il codice penale sardo considerava reati sciopero e derrata.

Il codice Zanardelli del 1889 lo depenalizza (salvo violenza o minaccia), ma continua ad essere considerato illecito civile,

cioè un inadempimento tale da giustificare il licenziamento.

Il codice Rocco 1930 sanziona penalmente ogni forma di sciopero o derrata, sia nel settore privato che in quello pubblico.

Art 40 Cost: Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano.

Sin dalle origini, la norma è stata considerata immediatamente precettiva (applicabile direttamente dal giudice).

L’assenza di una normativa di legge ordinaria spiega perchè la giurisprudenza abbia dovuto assolvere ad una funzione di

supplenza, risolvendo nell’arco di un 50ennio in via interpretativa 3 ordini di problemi: qualificazione, finalità lecite,

titolarità e modalità di esercizio del diritto). 28

Le clausole di tregua sindacale : sono clausole volte a limitare l’esercizio del diritto di sciopero nel periodo di vigenza del

contratto collettivo.

In base a quanto previsto dal’Accordo 2011 (clausola 6) e dal Testo unico sulla rappresentanza 10 gen 2014, devono ritenersi

appartenenti alla parte obbligatoria del contratto collettivo: vincolano dunque i soli soggetti collettivi (a non proclamare lo

sciopero nell’arco di vigenza del contratto collettivo) e non i singoli lavoratori (che restano liberi di esercitare il diritto di

sciopero anche in assenza di proclamazione).

Tenuto conto dell’ineffettività della sanzione del risarcimento del danno (per la difficoltà di determinazione e quantificazione

dello stesso) dovrebbero essere le stesse clausole di tregua a prevedere sanzioni alternative nei confronti dei soggetti sindacali

responsabili della loro violazione (clausole di questo tenore, a parte che nella recente esperienza della contrattazione del

gruppo FIAT, sono però pressochè inesistenti nel settore industriale).

QUALIFICAZIONE

La dottrina

Una delle prime dottrine post-costituzionali lo aveva definito come astensione concertata dal

lavoro per la tutela di un interesse economico-professionale.

Qualificava come diritto solo lo sciopero per fini contrattuali (diretto contro il datore di lavoro per ottenere la modifica

delle condizioni di lavoro stabilite nel contratto collettivo) e non lo sciopero per fini non contrattuali (per fine politico, per

costringere la pubblica autorità ad emettere un provvedimento o influire sulle relative deliberazioni, sciopero di protesta o

solidarietà).

Una con la promulgazione della Costituzione fu elevato a rango di diritto costituzionale, e qualificato

come diritto potestativo: l’esercizio del diritto legittima il lavoratore a sospendere la sua

obbligazione, e colloca il datore di lavoro in posizione di soggezione (non può evitarne l’esercizio, ma è

comunque legittimato a sospendere la sua obbligazione, e cioè la retribuzione).

Ciò contribuì a consolidare la tesi della titolarità individuale del diritto di sciopero e a considerare legittimi solo gli sciopero

verso il datore di lavoro.

Successivamente lo sciopero fu qualificato dalla dottrina come diritto assoluto della persona.

Ciò individuò nello sciopero un mezzo per la realizzazione del principio di uguaglianza sostanziale (elimina uno degli

ostacoli che impediscono il pieno sviluppo della persona umana e la partecipazione dei cittadini all’organizzazione politica,

economica e sociale del Paese).

La Corte costituzionale

La giurisprudenza della Corte costituzionale riconferma le ricostruzioni dottrinali ed amplia le finalità

dello sciopero legittimo, nonchè i soggetti contro cui il diritto può essere esercitato (datore di lavoro,

Governo, Pubblica amministrazione).

Lo sciopero per fini contrattuali: dichiara incostituzionale l’art 502 cp (puniva tale forma di

sciopero) per contrasto con l’art 40 Cost.

Ricomprende nell’art 40 Cost “gli scioperi proclamati in funzione di tutte le rivendicazioni riguardanti il complesso degli

interessi ei lavoratori che trovano disciplina nel Titolo III Costituzione”e dunque - oltre allo sciopero economico - anche lo

sciopero di imposizione politico-economica (è quello effettuato per rivendicazioni verso i pubblici poteri rispetto a beni che

non sono nella disponibilità dei datori di lavoro, ma che trovano comunque riconoscimento e tutela nella disciplina dei

rapporti economici ---> es sciopero per la riforma fiscale, sanitaria, della previdenza, per l’occupazione, ecc).

Lo sciopero per fini non contrattuali: dichiara incostituzionale l’art 503 cp (puniva tale forma di

sciopero), salvo che nei casi in cui lo sciopero politico:

0 sia volto a sovvertire l’ordinamento costituzionale

1 oppure, oltrepassando i limiti di una legittima forma di pressione, si converta in uno strumento

atto ad impedire o ostacolare il libero esercizio di quei diritti e poteri nei quali si esprime

direttamente o indirettamente la sovranità popolare.

Sancisce, accanto al diritto di sciopero, la rilevanza della libertà di sciopero in quanto tale: riconosce lo sciopero politico in

senso stretto o “puro” (contro atti politici del governo: es contro missioni militari, interventi ambientali) come libertà di

sciopero ex art 3.2 Cost (è uno strumento democratico che consente al lavoratore un’attiva partecipazione alla vita nazionale;

0 comunque una forma di esercizio dell’attività sindacale).

0 la distinzione tra libertà di sciopero politico e diritto di sciopero economico o di imposizione politico-economica

si riduce a una questione nominalistica, data la sostanziale identità di effetti che ne derivano 29

Lo sciopero di solidarietà: con una sentenza interpretativa di rigetto (non dichiara incostituzionale l’art

505 cp, che lo penalizza) ne riconosce la legittimità ogni qualvolta il giudice ordinario accerti l’esistenza

di un 30

collegamento necessario degli interessi economici del gruppo che si astiene dal lavoro a sostegno

delle pretese di un altro gruppo già in sciopero.

Forme anomale di sciopero : tradizionalmente ricomprendono:

0 lo sciopero a sorpresa: è ritenuto legittimo dalla giurisprudenza, ferma la necessità di

preavviso per lo sciopero nei servizi pubblici essenziali

1 lo sciopero a singhiozzo: esercitato in modo intermittente, alternato a periodi di lavoro

2 lo sciopero a scacchiera: attuato solo da alcuni reparti dell’azienda in momenti diversi

Queste ultime 2 forme di sciopero (cd SCIOPERI ARTICOLATI) possono essere attivate congiuntamente, e arrecano

all’azienda un danno maggiore di quello inferti con lo sciopero tradizionale, perchè scompaginano l’organizzazione del

lavoro con minor sacrificio per i lavoratori, che possono così ridurre il periodo di sospensione della prestazione, e dunque

della retribuzione.

Sono state ritenute illegittime dalla giurisprudenza fino al 1980 (in applicazione soprattutto del principio della necessaria

corrispettività di sacrifici del datore e lavoratori), anno in cui la Cassazione ritenne che, per stabilire se lo sciopero è

legittimo, non si deve avere riguardo all’entità del danno alla produzione, ma all’entità del danno alla produttività (capacità

produttiva dell’impresa: alle persone e agli impianti)

0 distingue tra danno legittimo alla produzione e danno illegittimo alla produttività

1 in ogni caso il datore di lavoro può rifiutare legittimamente (e dunque non retribuire) le prestazioni lavorative che non gli

recano utilità tra una sospensione e l’altra (sciopero a singhiozzo) o dai lavoratori non scioperanti (sciopero a scacchiera:

es se dal reparto in sciopero non arrivano prodotti necessari per la lavorazione in altro reparto)

TITOLARITA’

Secondo l’opinione prevalente, si tratta di un diritto individuale ad esercizio collettivo: titolare

del diritto è il singolo lavoratore, ma si esercita collettivamente in quanto finalizzato a tutelare un

interesse collettivo.

Titolari sono:

0 tutti i lavoratori subordinati in senso tecnico

0 eccezioni: militari, personale della pubblica sicurezza, marittimi nel periodo di navigazione

1 limiti sono previsti per le categorie degli addetti ad impianti nucleari e degli assistenti di volo

1 lavoratori autonomi parasubordinati, in quanto contrattualmente deboli verso il committente

(collaboratori coordinati e continuativi e a carattere prevalentemente personale, piccoli imprenditori

che non abbiano alle proprie dipendenze lavoratori subordinati)

Liberi professionisti: la Corte costituzionale ha considerato tutte le azioni collettive svolte ai fini di protesta, rivendicazione

o pressione, come manifestazione della libertà di associazione ex art 18 Cost.

La L 83/2000 ha comunque esteso i limiti posti al diritto di sciopero anche alle astensioni collettive dalle prestazioni da parte

dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori.

Un’autorevole dottrina ha negato la titolarità del diritto di sciopero anche ai magistrati, in quanto investiti di una funzione

sovrana (in realtà gli scioperi sono stati numerosi, e non ne è mai stata contestata la legittimità

13 - LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali è disciplinato dalla L 146/1990 (integrata e corretta con L

83/2000) che indica come ulteriori fonti:

0 il contratto collettivo ed il regolamento di servizio emanato in base allo stesso

1 i codici di autoregolamentazione propri dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli

imprenditori (predisposti unilateralmente dalle relative associazioni)

2 il lodo emanato dalla Commissione di garanzia, ed il potere di regolamentazione

provvisoria della stessa commissione

3 l’ordinanza di precettazione

Le norme sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali si applicano:

0ai lavoratori subordinati

1ai lavoratori autonomi, professionisti, piccoli imprenditori

LA COMMISSIONE DI GARANZIA: è un’autorità indipendente (si pone al di fuori dell’organizzazione gerarchica della

PA, in posizione di terzietà e neutralità rispetto agli interessi regolati dalla sua azione) dotata dei seguenti poteri:

0 potere d’ordine: può invitare i soggetti che proclamano sciopero a differirne la data o desistere da comportamenti che

possano determinare l’insorgenza o l’aggravamento di conflitti in corso (all’inosservanza seguono sanzioni)

1 valutazione di idoneità: valuta l’idoneità delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e

conciliazione e delle altre misure individuate con accordo dalle parti sociali e dirette a realizzare il contemperamento del

diritto di sciopero con i diritti costituzionalmente garantiti ---> se le parti non si pronunciano entro 15 gg dalla notifica, e

non sono disponibili a raggiungere un accordo, la Commissione esercita il potere di provvisoria regolamentazione 31

degli stessi contenuti suddetti, comunicandola alle parti interessate, che sono tenute ad osservarla fino al raggiungimento

di un accordo ritenuto idoneo.

0 potere sanzionatorio verso:

0 i singoli lavoratori che abbiano partecipato ad uno sciopero illegittimo (valuta il comportamento mediante una

procedura particolare, ed eventualmente delibera le sanzioni e prescrive al datore di lavoro di aprire il

procedimento disciplinare verso i lavoratori)

1 le organizzazioni sindacali dei lavoratori che proclamino o aderiscano ad uno sciopero in violazione dei limiti (le

sanzioni - sospensione dei permessi sindacali retribuiti e/o dei contributi sindacali comunque trattenuti sulla

retribuzione per la durata dell’astensione, esclusione dalle trattative per 2 mesi dalla cessazione del comportamento

- sono deliberate dalla Commissione e applicate dal datore di lavoro)

2 gli enti erogatori dei servizi (dirigenti di pubbliche amministrazioni e imprese) che non osservino le disposizioni

di legge, gli obblighi derivanti dalla regolamentazione provvisoria della Commissione, o non prestino una corretta

informazione all’utenza (si tratta di sanzioni amministrative pecuniarie)

3 associazioni ed organismi rappresentativi dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori, in

solido coi singoli lavoratori autonomi che hanno aderito alla protesta, in caso di violazione dei codici di

autoregolamentazione, della regolamentazione provvisoria della Commissione di garanzia ed in ogni altro caso di

violazione di legge (si tratta di sanzioni amministrative pecuniarie deliberate dalla Commissione ed applicate dalla

Direzione territoriale del lavoro - sezione ispettorato del lavoro.

1 potere di segnalazione (di situazioni in cui dallo sciopero o astensione collettiva possa derivare un imminente e fondato

pericolo di pregiudizio ai diritti della persona costituzionalmente garantiti, indicati dalla legge) e formulazione di

proposte (sulle misure da adottare) all’autorità competente per la precettazione.

Per servizio essenziale si intende un servizio avente carattere di preminente interesse generale ai

sensi della Costituzione, e diretto a garantire i diritti della persona di preminente rilievo costituzionale.

Nell’ambito di questi servizi si individuano prestazioni indispensabili, che devono

necessariamente essere assicurate agli utenti.

Per servizio strumentale di un servizio essenziale, si intende un servizio funzionalmente collegato a

quello essenziale, la cui sospensione può pregiudicare l’erogazione del servizio pubblico finale, e di

conseguenza gli utenti che ne sono fruitori.

La legge elenca i diritti della persona che non sono sacrificabili nell’esercizio del diritto di sciopero:

diritto alla vita

diritto alla salute

diritto alla sicurezza

diritto alla libertà di circolazione

diritto all’assistenza e previdenza sociale

diritto all’istruzione

... ed, in via esemplificativa, i servizi funzionali alla loro soddisfazione.

MODALITA’ DI ESERCIZIO DEL DIRITTO DI SCIOPERO

La legge detta in proposito limiti tassativi

Preventivo esperimento delle procedure di raffreddamento e conciliazione del conflitto (salvo

il caso di sciopero generale, per la difficoltà di trovare un interlocutore negoziale in grado di

comporre i termini del conflitto)

Tali procedure - devono essere obbligatoriamente inserite nei contratti o accordi collettivi -

funzione regolativa dello sciopero:

svolgono sono effettuate durante il periodo di preavviso, al

fine di differire lo sciopero (raffreddamento) o evitarlo (conciliazione).

Laddove le parti non intendano avvalersi delle procedure previste dagli accordi, possono esperire

una diversa procedura di conciliazione in via amministrativa (presso la prefettura, il comune o

il Ministero del lavoro, a seconda della rilevanza territoriale del conflitto).

se esiste accordo applicabile, questa scelta presuppone il comune accordo delle parti

23 viceversa, la procedura dev’essere esperita dai soggetti rimasti estranei alla

24 contrattazione (salvo intendano assoggettarsi volontariamente alle procedure

conciliative previste dall’accordo.

Obbligo di preavviso e obbligo di comunicazione

La proclamazione dello sciopero è un atto obbligatorio, che può essere posto in essere

ogni struttura sindacale,

da anche non associativa o occasionale.

I soggetti che vi provvedono, nel termine di preavviso (non inferiore a 10 gg e salvo l’eccezione

di cui sotto), devono comunicare per iscritto: 32

durata (salvo eccezione di cui sotto)

modalità di attuazione

motivazioni

... dell’astensione collettiva dal lavoro in favore di:

amministrazioni o imprese che erogano il servizio

all’apposito ufficio costituito presso l’autorità tenuta ad adottare l’ordinanza di precettazione

(che ne cura trasmissione alla Commissione di garanzia)

Il preavviso:

tutela l’interesse degli utenti ad utilizzare servizi alternativi o a programmare diversamente l’uso del servizio

consente all’amministrazione o all’ente erogatore del servizio di predisporre le misure necessarie per l’esecuzione

delle prestazioni indispensabili e per favorire eventuali tentativi di composizione del conflitto.

23 le norme sul preavviso e sull’indicazione della durata non si applicano nei casi di astensione dal lavoro in

difesa dell’ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità o della sicurezza

dei lavoratori

Le limitazioni procedurali alla proclamazione, intese come condizione di legittimità degli scioperi, gravano sulle

organizzazioni dei lavoratori che proclamano lo sciopero o vi aderiscono, e sui singoli lavoratori, che non possono

scioperare se non sono stati effettuati tali adempimenti.

7) divieto dell’effetto annuncio

Al di fuori dei casi in cui sia intervenuto un accordo tra le parti o vi sia stata una richiesta della

Commissione di garanzia o dell’autorità competente ad emanare l’ordinanza di precettazione, la

revoca spontanea dello sciopero già proclamato, dopo che ne è stata data informazione

all’utenza, costituisce forma sleale di azione sindacale.

La revoca ingiustificata può essere censurata:

dalla Commissione di garanzia

24 in sede giudiziaria, su iniziativa delle associazioni degli utenti abilitate

25

rispetto di misure dirette a consentire l’esecuzione delle prestazioni indispensabili

Durante lo sciopero devono essere garantite le prestazioni indispensabili (per consentire

il contemperamento dell’esercizio del diritto di sciopero con quello di altri diritti

costituzionalmente garantiti) aventi ad oggetto:

le prestazioni dei lavoratori

l’attività di organizzazione e di cooperazione dell’imprenditore all’adempimento delle obbligazioni

dei lavoratori

Tali prestazioni sono individuate:

all’interno dei degli accordi collettivi nazionali o aziendali (o Codici di autoregolamentazione)

in mancanza di accordo (o se lo stesso non è valutato idoneo) dalla Commissione di garanzia

(potere di provvisoria regolamentazione), nel rispetto di alcuni limiti (gli stessi che deve

rispettare per la valutazione di idoneità degli atti negoziali e di autoregolamentazione)

dev’essere assicurato il 50% delle prestazioni normalmente erogate

23 le prestazioni devono riguardare quote strettamente necessarie di personale (non

24 superiori mediamente ad 1/3 del personale normalmente utilizzato per la piena

erogazione del servizio nel tempo interessato dallo sciopero)

L’obbligo di fornire prestazioni indispensabili grava:

sui soggetti che promuovono lo sciopero o vi aderiscono

sui lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

sulle imprese ed amministrazioni erogatici dei servizi (nonchè sui lavoratori autonomi in solido con

le loro associazioni)

Obblighi di informazione in favore dell’utenza, per garantire la corretta attuazione degli

scopi indicati dalla legge:

le amministrazioni o imprese erogatrici dei servizi devono informare gli utenti, nelle forme

adeguate, almeno 5 gg prima dell’inizio dello sciopero, dei modi, tempi di erogazione dei

servizi nel corso dello sciopero, delle misure per la riattivazione degli stessi (devono

inoltre garantire e rendere nota la pronta riattivazione del servizio, quando l’astensione

dal lavoro sia terminata) ---> contenuto più rigoroso assume l’obbligo verso

amministrazioni e imprese erogatrici di servizi di trasporto 33

il servizio pubblico radiotelevisivo (nonchè i giornali quotidiani e le emittenti

televisive che si avvalgono di finanziamenti o agevolazioni tariffarie, fiscali, creditizie

previste da leggi dello Stato) è gravato da analogo obbligo

Le associazioni degli utenti sono legittimate ad agire in giudizio verso amministrazioni, enti ed imprese che risultino

inadempienti circa gli obblighi di informazione.

9) rarefazione oggettiva

I contratti e gli accordi collettivi devono indicare intervalli minimi da osservare tra

l’effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, al fine di garantire la

continuità del servizio pubblico, impedendo la concomitanza o il sovrapporsi di scioperi in un

medesimo arco temporale ed incidenti sullo stesso servizio finale o bacino di utenza.

LA PRECETTAZIONE

L’ordinanza di precettazione è un provvedimento che riguarda uno specifico episodio di sciopero,

emanato dalla competente autorità (Presidente del Consiglio o ministro delegato - per conflitti nazionali o

interregionali - o prefetto - per conflitti locali) almeno 48 h prima dell’inizio dell’astensione collettiva:

deve specificare il periodo in cui i provvedimenti dovranno essere osservati dalle parti, ed essere portata

a conoscenza dei destinatari mediante affissione nei luoghi di lavoro e notizie trasmesse dai giornali o dal

servizio pubblico radiotelevisivo:

• presupposti:



fondato pericolo di un pregiudizio grave e imminente ai diritti della

 

persona costituzionalmente garantiti (potrebbe essere cagionato dall’interruzione o

alterazione del funzionamento dei servizi pubblici, conseguenti all’esercizio dello sciopero o

di forme di astensione collettiva di lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori).

 

attivazione del procedimento da parte della Commissione di garanzia (vedi sopra),

salvi i casi di necessità e urgenza (nei quali l’autorità precettante può procedere di propria

iniziativa informando preventivamente la Commissione di garanzia)

• contenuto: può prevedere:

 

differimento o riduzione della durata dell’astensione collettiva, procedendo se

necessario all’unificazione di più astensioni collettive già proclamate

 

integrazione delle regole tramite la prescrizione di misure idonee ad assicurare livelli di

funzionamento dei servizi compatibili con la salvaguardia dei diritti costituzionalmente garantiti

 

cd precettazione di supplenza: è esercitabile in quei settori in cui manca accordo,

regolamento o proposta della Commissione.

Contro l’ordinanza può essere proposto ricorso al TAR, entro 7 gg dalla pubblicazione, da parte dei

destinatari del provvedimento che ne abbiano interesse (normalmente non sospende l’immediata

esecutività dell’ordinanza).

Sanzioni (irrogate con decreto dalla stessa autorità precettante)

amministrative pecuniarie sono previste per ogni gg di mancata ottemperanza all’ordinanza:

da 500 a 1000 euro per singoli lavoratori, professionisti o piccoli imprenditori

23 da 2500 a 50.000 euro per organizzazioni sindacali dei lavoratori ed organismi di

24 rappresentanza dei lavoratori autonomi

sospensione dall’incarico per un periodo da 30 gg ad 1 anno è prevista per i preposti al settore

nell’ambito degli enti o delle imprese erogatrici di servizi

14 - LE FORME DI LOTTA SINDACALE DIVERSE DALLO SCIOPERO

Alcune condotte dei lavoratori, che non si risolvono in un’astensione dal lavoro tout court, sono

strumenti di lotta finalizzati a danneggiare l’imprenditore

comunque considerati dalla prassi sindacale .

Sono ritenuti legittimi:

comportamenti propedeutici all’organizzazione dello sciopero (propaganda, organizzazione di

cortei interni)

alcune modalità attuative dello sciopero (es sciopero bianco: permanenza dei lavoratori sul luogo

di lavoro senza lavorare nè impedire l’ingresso al datore e agli altri lavoratori; sciopero dello

straordinario: rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione oltre il normale orario di lavoro)

l’ostruzionismo (o sciopero pignolo), consistente nell’applicazione pedantesca delle

disposizioni regolamentari con l’intento di rallentare i tempi dell’attività lavorativa 34

il picchettaggio non violento: lavoratori scioperanti che, davanti al luogo di lavoro, impediscano

l’accesso ai dipendenti non aderenti alla protesta (è illegittimo se si risolve in forme di violenza

privata o minaccia verso i lavoratori non scioperanti, o sia diretto al fine specifico di determinare

materialmente l’interruzione dell’attività lavorativa)

Altre condotte costituiscono forme di inesatto adempimento o esecuzione negligente dell’obbligo

lavorativo. Es:

sciopero delle mansioni: il lavoratore non effettua solo alcune mansioni che non rientrano

nella sua qualifica): questo determina un’inammissibile invasione della sfera organizzativa del

datore.

sciopero del cottimo: legittimo se i cottimisti non riducano il rendimento al di sotto del minimo dovuto; in

rallentamento concertato della produzione non collaborazione

caso contrario viene equiparato al e alla

Fattispecie penalmente rilevanti sono:

l’occupazione d’azienda: rende impossibili le prestazioni offerte dai lavoratori non occupanti (il

dolo specifico

datore può rifiutarle e non retribuirle) --> dev’essere caratterizzato da (solo scopo

di impedire o turbare il normale svolgimento del lavoro)

sabotaggio: danneggiamento di aziende agricole o industriali, attrezzi, macchine,

scorte, apparecchi, strumenti

blocco delle merci in entrata o uscita dall’azienda (costituisce violenza privata se ai trasportatori

è impedito l’accesso in fabbrica)

blocco stradale, disturbo della quiete pubblica sono stati puniti da qualche sentenza

boicottaggio: mediante propaganda, anche senza minaccia o violenza, o avvalendosi della forza e

autorità di partiti, leghe e associazioni, si inducono una o più persone a non stipulare patti di

lavoro, a non somministrare materie prime o attrezzature, a non comprare prodotti.

L’imprenditore può reagire all’occupazione di azienda, blocco delle merci, boicottaggio,

picchettaggio violento - al di là della loro rilevanza penale -

adottando provvedimenti disciplinari (licenziamento incluso)

esperendo azioni a tutela del possesso

domandando l’adozione di provvedimenti cautelari d’urgenza

15 - LA SERRATA

E’ un mezzo di lotta sindacale dell’imprenditore, consistente nella chiusura (totale o parziale)

da parte di quest’ultimo dei luoghi di lavoro, con conseguente sospensione dell’attività lavorativa.

resta fermo il diritto del lavoratore alla retribuzione (dato che l’impossibilità della prestazione

è imputabile al solo datore)

Si distinguono:

serrata offensiva: tendente a conseguire una modificazione in danno dei lavoratori di

condizioni preesistenti

serrata difensiva: diretta a scoraggiare iniziative dei lavoratori intese a conseguire condizioni più favorevoli

serrata di ritorsione: come reazione ai modi di conduzione della lotta sindacale da parte dei lavoratori

SUL PIANO COSTITUZIONALE: La costituzione tace sulla serrata, ma la Corte costituzionale ha chiarito

manifestazione del principio di libertà sindacale

che si tratta di una garantito dall’art 39 Cost

Costituisce comportamento antisindacale qualora impedisca l’esercizio dell’esercizio dell’attività

sindacale (es serrata nel gg in cui doveva tenersi assemblea sindacale) ---> il giudice, nel caso, ne ordina

la sospensione e la rimozione degli effetti.

atto penalmente lecito

SUL PIANO PENALE si configura come (dopo la dichiarazione di

incostituzionalità dell’art 502 cp, che incriminava la serrata per fini contrattuali).

costituiscono però reati ex art 505 cp la serrata per protesta e di solidarietà (tale libertà

sindacale opera solo nel quadro dei rapporti tra datore di lavoro e lavoratori, ma non

comprende comportamenti estranei a questi, diversamente dallo sciopero)

mora del creditore

SUL PIANO CIVILE costituisce , in quanto cessa di cooperare all’adempimento

dell’obbligazione del lavoratore, con obbligo di corresponsione del risarcimento del danno.

Eccezione è rappresentata dalla serrata di ritorsione, che può essere considerata civilmente lecita in

2 casi:

nello sciopero a singhiozzo, se la prestazione lavorativa offerta sia talmente ridotta da risultare parziale

e comunque diversa da quella pattuita, e perciò non utile per il datore di lavoro

nello sciopero a scacchiera, qualora l’astensione al lavoro di un gruppo di lavoratori renda impossibile ai

mette

lavoratori di un altro reparto di effettuare l’esecuzione della prestazione (nella prassi, il datore

in libertà i lavoratori che sono disponibili a lavorare ma non possono effettuare la prestazione a

causa dello sciopero dei lavoratori del reparto a monte) 35

Secondo una dottrina accreditata le retribuzioni sarebbero dovute al lavoratore a titolo di risarcimento del danno (“non

potrebbe essere in ogni caso inferiore ad esse”).

Secondo un diverso orientamento sarebbero dovute come corrispettivo dell’attività lavorativa (dato che l’obbligazione

retributiva permane) e non come misura risarcitoria.

16 - LA TUTELA CONTRO LE DISCRIMINAZIONI PER MOTIVI SINDACALI

Art 15 SL (NULLITÀ degli atti discriminatori): sono nulli i patti o atti:

subordinare l’occupazione

volti a di un lavoratore alla condizione che questo aderisca o meno

ad un’associazione sindacale, ovvero cessi di farne parte

in mancanza di atto o patto di cui dichiarare la nullità (la condotta può qui consistere in un

23 comportamento omissivo), l’art 38 SL prevede la sanzione penale dell’ammenda o

arresto fino ad 1 anno.

licenziare discriminarlo

volto a un lavoratore, nell’assegnazione di qualifiche o mansioni,

nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa

della sua affiliazione o attività sindacale, ovvero alla sua partecipazione ad uno sciopero.

In generale, l’articolo vieta discriminazioni per motivi sindacali, politici, religiosi, di razza, lingua, sesso,

handicap, età, orientamento sessuale e convinzioni personali.

Vige dunque il divieto di compiere atti discriminatori (che costituiscono fattispecie aperta) basati su alcune causali

tipizzate ---> si tratta di atti che ledono interessi individuali a rilievo collettivo.

Art 16 SL: prevede una SANZIONE CIVILE (pagamento al fondo pensioni dell’Inps di una somma pari

all’importo dei trattamenti economici corrisposti illegittimamente ai lavoratori nell’arco di un anno) a

carico del datore di lavoro che applichi trattamenti economici collettivi con finalità

discriminatoria (qualsiasi concessione del datore di lavoro economicamente valutabile - maggior

numero di ore di permesso, gg di ferie, corresponsione di denaro - in favore di una pluralità di

lavoratori)

Art 17 SL: prevede una SANZIONE (cessazione del sostegno del datore al sindacato) per il datore di

lavoro o associazioni datoriali che costituiscano e sostengano, con mezzi finanziari o in qualunque altro

modo, le organizzazioni sindacali dei lavoratori (cd sindacati di comodo o sindacati gialli).

Art 22 SL: prevede il necessario NULLA OSTA DELLE ASSOCIAZIONI SINDACALI DI

APPARTENENZA per il trasferimento da un’unità produttiva all’altra dei dirigenti delle

rappresentanze sindacali (per tali devono intendersi coloro che hanno diritti di usufruire dei permessi

effettivamente

sindacali, e che svolgono un’attività in azienda tale da ritenerli responsabili delle strutture

sindacali aziendali).

Tale tutela particolare contro licenziamenti e trasferimenti - prevista comunque per un numero massimo di dirigenti - è volta

ad assicurare lo svolgimento della loro attività sindacale e garantirli contro eventuali ritorsioni del datore di lavoro.

Art 18 SL: prevede una PARTICOLARE PROCEDURA CAUTELARE esperibile su istanza congiunta del lavoratore

e del sindacato: il giudice, quando ritenga che gli elementi di prova forniti dal datore siano irrilevanti o insufficienti, può

ordinare in ogni stato e grado del giudizio di merito la reintegrazione del dirigente sindacale nel posto di lavoro.

Prevede, inoltre, per indurre il datore ad ottemperare all’ordine, la SANZIONE AMMINISTRATIVA consistente nella

corresponsione al fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta per ogni

giorno di ritardo nell’esecuzione dell’ordine di reintegrazione.

17 - LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE

Art 28 SL: legittima il giudice a reprimere ogni comportamento del datore di lavoro (tutti, pubblici

e privai) diretto a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale o del

diritto di sciopero.

Deve trattarsi di condotte attive o passive che si oppongano al conflitto, e che siano potenzialmente ed oggettivamente

idonee a ledere l’interesse del sindacato (pur se non intenzionali in tal senso, e pur se l’interesse non viene di fatto leso).

Inoltre, occorre che gli effetti della condotta risultino attuali al momento della presentazione della domanda.

La condotta antisindacale può colpire:

l’interesse del sindacato (es rifiuto del datore di affliggere un comunicato sindacale in bacheca, o

di concedere un locale per l’assemblea sindacale)

l’interesse collettivo dei lavoratori, del quale è comunque portatore il sindacato (es impedimento ad

una sigla sindacale di indire un’assemblea e ai lavoratori di prendervi parte, rifiutando la

corresponsione della retribuzione per le ore trascorse in assemblea) 36

l’interesse del singolo lavoratore che svolge attività sindacale (es licenziamento verso chi

partecipa ad uno sciopero, trasferimento di un dirigente sindacale senza nulla osta

dell’organizzazione sindacale di appartenenza, rifiuto a un membro delle RSU dei permessi per

l’esercizio dell’attività sindacale) plurioffensivo

negli ultimi 2 casi il comportamento del datore è definito , perchè colpisce sia

23 l’interesse del sindacato che del singolo lavoratore: il sindacato e il singolo possono proporre 2

giudizi separati: quello per la repressione della condotta antisindacale (da parte del sindacato,

secondo la procedura ex art 28 SL) e quello per la tutela dell’interesse individuale del lavoratore

(da parte di quest’ultimo con rito ordinario)

Fattispecie tipiche di condotta antisindacale sono state identificate dal legislatore:

nel trasferimento di azienda (l’omessa informazione e consultazione delle RSA da parte dell’imprenditore cedente e

cessionario)

nelle procedure di licenziamento collettivo

in casi previsti dalla legge sullo sciopero dei servizi pubblici essenziali

La casistica giurisprudenzale è amplissima (es crumiraggio esterno: sostituzione dei lavoratori scioperanti con altri

lavoratori, mediante assunzione di altri lavoratori in luogo degli scioperanti ---> NB: la sostituzione tramite il personale

dipendente non aderente allo sciopero non è invece sanzionabile, cd crumiraggio interno)

PROCEDIMENTO:

Legittimazione :

attiva spetta solo agli organismi locali dei sindacati nazionali (di solito si tratta degli

organismi territoriali di categoria a livello provinciale ---> sono esclusi RSA/RSU in quanto

organismi sindacali aziendali di rappresentanza dei lavoratori); ispetto all’interesse a

ricorrere, è sufficiente che il sindacato operi nel settore in cui ha inciso la condotta

23 l’attivazione di questo procedimento impedisce al sindacato legittimato di esperire la procedura d’urgenza ex art

700 cpc, che invece è consentita ai sindacati nazionali e alle RSA/RSU.

passiva spetta solo al datore di lavoro (non alle associazioni imprenditoriali che abbiano

posto in essere comportamenti lesivi)

Si apre - davanti al giudice di 1 grado del luogo in cui è posto in essere il comportamento denunziato -

con fase sommaria sommarie informazioni;

una (in cui è instaurato contraddittorio e vengono raccolte il

periculum in mora,

sindacato non è tenuto a provare dato che l’interesse sindacale è ritenuto per

definizione meritevole di tutela), che si conclude con un decreto motivato immediatamente

esecutivo (passa in giudicato in mancanza di opposizione o in caso di estinzione del processo) con cui il

giudice - se accoglie la richiesta del sindacato - ORDINA AL DATORE DI LAVORO LA CESSAZIONE DEL

COMPORTAMENTO

ANTISINDACALE E LA RIMOZIONE DEGLI EFFETTI

E’ la tipica tutela inibitoria e ripristinatoria, che garantisce effettivamente l’interesse sindacale in modo più efficace dei

rimedi tradizionali come il risarcimento del danno e le forme di invalidità ed inefficacia dell’atto.

opposizione

Entro 15 gg dalla comunicazione, la parte soccombente può proporre al decreto, con

apertura di un giudizio ordinario.

E’ inoltre prevista una sanzione penale (arresto fino a 3 mesi o ammenda) per indurre il datore ad

eseguire l’ordine del giudice.

In caso di licenziamento antisindacale, il datore provvederà il più delle volte alla reintegrazione per evitare la sanzione penale

(che non è invece prevista dall’art 18 SL)

18 - DIRITTO SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO

PREMESSA: LA PRIVATIZZAZIONE NEL PUBBLICO IMPIEGO

Il termine “privatizzazione del pubblico impiego” indica il processo normativo, durato circa 20 anni, che ha sottratto il

rapporto di lavoro pubblico dall’area del diritto amministrativo e lo ha condotto nell’area del diritto privato.

La L 93/1983 in tema di contrattazione collettiva, lasciava alla competenza regolatrice della legge un elenco ampio di

materie e configurava il contratto collettivo come fase del procedimento amministrativo che doveva concludersi con un atto

di natura regolamentare (il contratto veniva recepito in un decreto del Presidente della repubblica, non aveva rilevanza

autonoma).

La contrattazione collettiva risultava innestata sul modello autoritativo del pubblico impiego. 37

Con la prima (1992-93) e la seconda (1997-98) privatizzazione il legislatore ha assoggettato il rapporto di lavoro alle

dipendenze della PA alla normativa del Codice civile e alle altre leggi che regolano il lavoro privato.

Attualmente le norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche sono contenute

nel D Lgs 165/2001, più volte modificato nel corso degli anni.

il processo di privatizzazione è stato ampiamente sostenuto dalle grandi centrali sindacali, perchè la

contrattualizzazione del rapporto di lavoro ha favorito la sindacalizzazione di questo settore, precedentemente

monopolizzato dal sindacalismo autonomo, da parte dei sindacati confederali.

SZ 1 - L’ORGANIZZAZIONE SINDACALE NEL LAVORO PUBBLICO

RSA: in ciascuna amministrazione, ente o struttura amministrativa sono costituite RSA ai sensi dell’art

19 SL, su iniziativa delle organizzazioni sindacali ammesse alle trattative per la sottoscrizione dei

contratti collettivi.

alle RSA spettano, in proporzione alla rappresentatività conseguita, le garanzie ex artt 23/24/30 SL e

le migliori condizioni derivanti dai contratti collettivi, nonchè i distacchi sindacali (retribuzione al

lavoratore in aspettativa)

i diritti e le prerogative sindacali riconosciuti dallo SL alle RSA e loro dirigenti nel settore privato

sono garantiti, in via generale, anche nel settore pubblico privatizzato

RSU: in ciascuna amministrazione che occupi > 15 dipendenti dev’essere costituito un organismo di

rappresentanza unitaria del personale, su iniziativa anche disgiunta delle organizzazioni sindacali di

cui al 2 comma D Lgs 165/2001, elette a suffragio universale dei lavoratori con voto segreto.

assumono ogni decisione a maggioranza dei componenti, e sono titolari di diritti di informazione e

consultazione.

i componenti sono equiparati ai dirigenti delle RSA, ed hanno le stesse prerogative e diritti.

CONDOTTA ANTISINDACALE: precedentemente esisteva un riparto di giurisdizione in base al quale il

giudice ordinario era competente rispetto alle controversie relative alla condotta antisindacale della PA

verso il sindacato, mentre erano devolute alla giurisdizione del giudice amministrativo le controversie

relative alla condotta antisindacale plurioffensiva verso il singolo lavoratore.

L’art 63.3 D Lgs 165/2001 ha affermato la giurisdizione del giudice del lavoro (anche) per le

condotte antisindacali plurioffensive nei confronti di pubblici dipendenti (con rapporti di lavoro

privatizzati e non privatizzati --> es magistrati, personale militare, forze di polizia).

SZ 2 - LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL LAVORO PUBBLICO

Ad oggi il contratto collettivo è considerato un atto di autonomia privata che “determina i diritti e

gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonchè le materie relative alle

relazioni sindacali”

La stessa disposizione dopo elenca una serie di materie espressamente escluse dalla contrattazione collettiva, o rispetto alle

quali l’ambito della stessa è ulteriormente limitato.

La struttura contrattuale, i rapporti tra i diversi livelli e la durata dei contratti nazionali e integrativi

sono regolate dalla stessa contrattazione collettiva (in modo che vi sia coincidenza tra vigenza

della disciplina giuridica ed economica).

Si distinguono:

accordi quadro: contratti collettivi che definiscono o modificano i comparti o le aree o che regolano

istituti comuni a tutte le pubbliche amministrazioni, o applicabili a più comparti

contratti nazionali di comparto, stipulati in ogni comparto (I dirigenti costituiscono

un’area professionale autonoma relativa ad uno o più comparti)

contrattazione integrativa: le pubbliche amministrazioni possono attivare autonomi livelli di

contrattazione integrativa, che si svolge sulle materie, con i vincoli e nei limiti stabiliti dai

contratti nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali dagli stessi stabiliti (sempre i

contratti nazionali stabiliscono i termini per le sessioni negoziali in sede decentrata, alla

scadenza dei quali le parti riassumono le rispettive prerogative e la libertà di iniziativa e

decisione)

qualora non si raggiunga l’accordo per la stipulazione di un contratto integrativo,

23 l’amministrazione può provvedere in via provvisoria sulle materie oggetto del mancato accordo

fino alla successiva sottoscrizione. 38

le PA non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto coi

vincoli e coi limiti previsti dai contratti collettivi nazionali, o che disciplinino materie non

espressamente delegate, o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione

annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione (la sanzione è la nullità) ---> questa

gerarchia tra livelli contrattuali

previsione introduce una , non sancita dalla legge nel settore

privato.

Parti:

della contrattazione nazionale (accordo quadro?) sono ARAN e confederazioni rappresentative ai sensi

dell’art 43.2 decreto suddetto

della contrattazione decentrata sono le RSU, che possono essere integrate coi rappresentanti

delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto nazionale di comparto

L’ARAN (Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni)

E’ una persona giuridica di diritto pubblico, la quale:

rappresenta legalmente le pubbliche amministrazioni agli effetti della contrattazione

collettiva nazionale

non ha competenza propria sulla contrattazione integrativa, ma se richiesta, può assistere le

singole amministrazioni

esercita ogni altra attività relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei contratti

collettivi e all’assistenza delle pubbliche amministrazioni al fine dell’uniforme applicazione dei

contratti

E’ ad oggi sottoposta al potere di indirizzo dei comitati di settore (organismi espressi dalle forme

associative o rappresentative delle diverse amministrazioni).

La gestione finanziaria è sottoposta al controllo consuntivo della Corte dei conti.

PROCEDURA DI CONTRATTAZIONE

La procedura è distinta per il contratto nazionale di comparto e per il contratto decentrato.

La legge rimette ai contratti nazionali la determinazione delle materie e procedure della contrattazione integrativa;

l’ordinamento interno dell’amministrazione determina il soggetto competente a trattare).

Copertura finanziaria della contrattazione: il Ministro dell’economia e delle finanze è competente a quantificare l’onere

derivante dalla contrattazione a carico del bilancio dello Stato con apposita norma da inserire nella legge finanziaria (nello stesso

modo vanno quantificati gli oneri aggiuntivi per la contrattazione integrativa)

L’ARAN ammette alle trattative per il rinnovo del contratto nazionale le organizzazioni sindacali con rappresentatività >= 5%

nel comparto o nell’area, considerata la media:

del dato associativo, espresso dalla % delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rilasciate nell’ambito considerato

e del dato elettorale, espresso dalla % dei voti ottenuti nelle elezioni delle RSU rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito

considerato.

Il contratto collettivo può essere legittimamente stipulato quando sottoscritto dai sindacati che nel complesso realizzano un indice di

rappresentatività pari al 51% come media tra dato associativo ed elettorale, ovvero al 60% se si assume solo il dato elettorale (le % vanno

individuate con riferimento alle sole sigle sindacali individuate come rappresentative, ed in quanto tali ammesse alle trattative)

La procedura prevede:

i comitati di settore formulano gli atti di indirizzo nei confronti dell’ARAN, che trasmette a sua

volta loro le ipotesi di accordo (per ottenere un parere favorevole)

entro 15 gg la Corte dei conti certifica la compatibilità dei costi contrattuali con gli strumenti

di programmazione e bilancio

se la certificazione è positiva, il presidente dell’ARAN sottoscrive il contratto

23 se è negativa, si riaprono le trattative (se la certificazione non positiva si limita a singole

24 clausole contrattuali, l’ipotesi può essere sottoscritta, ferma restando l’inefficacia delle

stesse)

Particolare tutela retributiva per i dipendenti pubblici nelle more del rinnovo del contratto collettivo nazionale:

Decorsi 60 gg dalla data di entrata in vigore della legge finanziaria che dispone in materia di rinnovi dei contratti collettivi, è

consentita l’erogazione in via provvisoria degli incrementi previsti per il trattamento stipendiale, salvo conguaglio all’atto

della stipulazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro.

EFFICACIA SOGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PUBBLICO

La giurisprudenza costituzionale: 39

da un lato sostiene la tesi dell’atto di autonomia privata equiparabile al contratto collettivo nel

settore privato

dall’altro tenta di superare i limiti di efficacia propri del contratto collettivo di diritto comune

con vari argomenti, tra cui:

il fatto che il decreto imponga alle PA di adempiere agli obblighi assunti coi contratti

23 collettivi nazionali o integrativi, e di assicurarne l’osservanza

tutti i contratti individuali dei dipendenti pubblici contengono clausola di rinvio al contratto

24 collettivo

Il problema dell’efficacia del contratto collettivo verso le PA datori di lavoro può essere risolto osservando che l’ARAN ha la

rappresentanza legale di tutte le PA interessate al contratto collettivo

Inoltre, il trattamento economico è determinato esclusivamente dal contratto collettivo, e le amministrazioni sono tenute a garantire

ai loro dipendenti parità di trattamento contrattuale.

Vari altri elementi inducono a chiedersi se questo contratto abbia la stessa natura giuridica del

contratto collettivo nel settore privato o tale natura sia sostanzialmente diversa.

Basti pensare:

alla necessaria presenza di clausole che proroghino l’efficacia temporale del contratto o ne sospendano l’esecuzione in caso

di accertata esorbitanza dei limiti di spesa

alla previsione di una norma che sancisce la nullità dei contratti integrativi in contrasto coi limiti stabiliti dai contratti

nazionali (vedi sopra)

alla funzione di nomifilachia della Cassazione anche verso contratti collettivi nazionali (applicati ai dipendenti pubblici e

privati)

alla forma scritta e pubblicazione in Gazzetta Ufficiale (deporrebbe in favore della qualifica di questo contratto come

nominato, diversamente dal contratto collettivo di diritto comune)

In proposito, una dottrina sostiene che, dato che la contrattazione nel settore pubblico è tenuta a farsi

carico anche di interessi diversi da quelli delle parti contrapposte, sarebbe una contrattazione

funzionalizzata . Dunque il contratto collettivo si configurerebbe come un contratto di diritto pubblico,

fonte del diritto con efficacia generale.

tale dottrina è meritevole di aver segnalato i molteplici limiti che incontra l’autonomia contrattuale

delle parti individuali e collettive in ragione della natura pubblica del datore di lavoro: ma in

realtà non si tratta di limiti funzionali, bensì di limiti esterni che non funzionalizzano

l’attività contrattuale, ma certamente la limitano dall’esterno e ne circoscrivono l’ambito di

liceità (come l’iniziativa economica privata non è tenuta a realizzare l’utilità sociale, ma non può

svolgersi in contrasto con essa, il contratto collettivo non è chiamato a realizzare l’interesse

pubblico, ma non può svolgersi in contrasto con esso).

IN CONCLUSIONE, questo contratto allo stato attuale presenta duplice natura:

atto negoziale

fonte extra ordinem (ha efficacia generalizzata che vincola anche i non iscritti e legittima il

contratto a disporre dei diritti dei lavoratori iscritti e non

19 - DIRITTO SINDACALE NELL’UE

SZ 1 - I COMITATI AZIENDALI EUROPEI

Sono stati istituiti con la direttiva 94/45/CE, abrogata dalla direttiva 2009/28/CE (volta ad incrementare l’utilizzo del CAE), recepita

in Italia con D Lgs 113/2012.

Il comitato aziendale europeo (CAE), è un comitato istituito da ogni impresa o ciascun gruppo di

imprese di dimensioni comunitarie, e costituito dai dipendenti dell’impresa o gruppo, con finalità di

informare e consultare i lavoratori con modalità tali da garantirne l’efficacia e consentire un

processo decisionale efficace nell’impresa/gruppo.

Per impresa di dimensioni comunitarie si intende un’impresa che occupa almeno 1000 lavoratori e almeno 150 lavoratori

per Stato membro almeno in 2 Stati membri.

Per gruppo di imprese di dimensioni comunitarie si intende un gruppo di imprese (costituito da impresa controllante e

controllate) che occupa almeno 1000 lavoratori nell’Unione ed è composto da almeno 2 imprese situate in Stati membri

diversi, ciascuna delle quali occupi almeno 150 lavoratori nello Stato in cui opera.

Per informazione si intende la trasmissione di dati da parte del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori per consentire

a questi ultimi di prendere coscienza della questione trattata ed esaminarla.

Per consultazione si intende l’instaurazione di un dialogo e lo scambio di opinioni tra i rappresentanti dei lavoratori e la

direzione centrale (o altro livello più appropriato) secondo modalità tali da consentire ai rappresentanti di esprimere entro un

termine ragionevole un parere in merito alle procedure proposte. 40

Il compito di istituire per via negoziale il CAE è affidato alle parti (la direzione centrale o il dirigente

dell’impresa hanno obbligo di creare le condizioni e gli strumenti necessari all’istituzione dei CAE o

di una procedura di informazione e consultazione).

Per sopperire all’eventuale inattività delle parti nell’avviare il negoziato e per il caso in cui le parti non siano in grado o non

vogliano concludere un accordo sulle modalità di attuazione della procedura di informazione e consultazione dei lavoratori, si

applicano le prescrizioni accessorie previste espressamente dal decreto.

Il legislatore individua anche la rappresentanza dei lavoratori, denominata delegazione

speciale di negoziazione.

SZ 2 - CONTENUTI E FORME DEL DIALOGO SOCIALE

Il dialogo sociale comprende i rapporti tra le parti sociali, e tra queste e le istituzioni comunitarie (il

modello di relazioni, infatti, è tripolare, poichè la concertazione avviene in presenza della

Commissione).

NB: a livello comunitario manca la relazione fondamentale costitutiva dell’organizzazione sindacale: il rapporto tra lavoratori

rappresentati e sindacato rappresentante.

La CES (confederazione Europea dei sindacati) conta tra i propri affiliati solo associazioni sindacali (non singoli lavoratori).

La legittimazione dei sindacati a livello comunitario (ai fini della consultazione) deriva da criteri stabiliti dalla Commissione,

(non da un’investitura dal basso) che consistono:

nell’essere interprofessionali, settoriali ed organizzati a livello europeo

nell’essere composti da organizzazioni riconosciute dalle strutture sindacali degli Stati membri ed avere la capacità di

negoziare accordi, nonchè essere rappresentativi in tutti gli Stati membri

nel disporre misure adeguate che consentano loro di partecipare in modo efficace nel processo di consultazione

Nessun criterio è individuato per l’accesso alle trattative e la stipulazione dell’accordo, che dovrebbero seguire il principio

del mutuo riconoscimento (tuttavia i requisiti per la consultazione delle organizzazioni da parte della Commissione

indirettamente condizionano anche la stipulazione dell’accordo).

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

L’art 28 della Carta di Nizza (ad oggi dotata dello stesso valore giuridico dei Trattati) riconosce

espressamente ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle rispettive organizzazioni il diritto a negoziare e

concludere contratti collettivi, conformemente al diritto dell’Unione e alle legislazioni o prassi

nazionali.

L’art 155 TFUE distingue 2 tipi di accordi:

accordi liberi: non hanno contenuto predeterminato (materie, vincoli procedimentali, criteri di selezione

dei soggetti coinvolti) e dovrebbero essere attuati secondo procedure e prassi proprie delle parti

sociali e degli Stati membri

La contrattazione libera risulta più agevolmente riconducibile all’autonomia collettiva, anche se bisogna essere anche se

bisogna essere avvertiti che la rilevanza del contratto collettivo nell’ordinamento europeo si presenta problematica (incerto

accordo tra organizzazioni europee e organizzazioni nazionali, limiti all’attuazione del contratto europeo nell’ordinamento

degli Stati membri), e allo stato attuale non esiste.

accordi istituzionali: possono intervenire solo nell’ambito di alcuni settori espressamente contemplati

e, a richiesta congiunta delle parti firmatarie, possono essere trasposti all’interno di una decisione o

di una direttiva del Consiglio, su proposta della Commissione (l’art 153 TFUE prevede la possibilità

dello Stato membro di affidare alle parti sociali, su loro richiesta congiunta, il compito di attuare

direttive o decisioni del Consiglio in materia di politica sociale, fermo restando l’obbligo per gli Stati

membri di garantire i risultati imposti dalla direttiva o decisione.

Alla contrattazione istituzionale risulta problematico riconoscere i connotati dell’autonomia collettiva, se quest’ultima è

qualificata come come potere riconosciuto alle parti di autoregolamentare i propri interessi (il ruolo di custode dei Trattati

che la commissione pretende di svolgere si concreta rispetto all’eventuale sconfinamento degli accordi collettivi istituzionali

in un controllo pressante)

La disciplina contenuta negli accordi europei sarebbe, poi, destinata a frammentarsi in diversi

contratti collettivi nazionali.

PROCEDIMENTO 41

consultazione preventiva

La Commissione ha compito di promuovere la delle parti sociali a livello

dell’Unione, e all’esito della stessa, se ritenga opportuna un’azione dell’Unione, consulterà le parti sociali

direttamente sul contenuto della proposta.

Le parti sociali trasmettono alla Commissione un parere o una raccomandazione (nel corso della

consultazione, possono anche informare la Commissione della loro volontà di avviare trattative

negoziali ex art 155 TFUE; l’inizio delle trattative sospende l’iniziativa della Commissione per un

periodo di 9 mesi, o più lungo concordato con la Commissione).

SZ 3 - LO SCIOPERO NELL’UE

L’UE non ha competenza in materia di sciopero e serrata (sono esclusi dalle misure di politica sociale

che UE pone in essere a sostegno dell’azione degli Stati membri).

Il diritto di negoziazione di azioni collettive è però riconosciuto dalla Carta di Nizza, per cui il diritto

di sciopero si pone oggi sullo stesso piano delle libertà economiche sancite dai Trattati*

*Prima di questo, fu la giurisprudenza di giustizia a tracciare i confini della tutela del diritto di sciopero.

nelle sentenze Viking e Laval, le libertà di mercato vengono considerate alla stregua di diritti

fondamentali della persona, tollerabilmente limitabili dall’esercizio del diritto di sciopero solo

idoneo, necessario e proporzionato

se in modo alla tutela di ragioni imperative di interesse

generale (la Corte considerò la libertà di impresa prevalente rispetto al diritto di sciopero:

questo poteva essere esercitato solo nell’ambito dei limiti esterni posti dal diritto comunitario).

Il tradizionale orientamento della Corte dovrà però essere necessariamente vagliato alla luce del nuovo

quadro normativo, in cui la tradizionale situazione di sotto-ordinazione del diritto di sciopero rispetto alle

libertà economiche è venuta meno.

PARTE 3: RAPPORTI DI LAVORO

Art 35.1 Cost: La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni

tale norma (che ha un intrinseco valore precettivo), in combinato disposto con l’art 3.2 Cost, abilita

il legislatore ordinario ad applicare trattamenti normativi diversi a rapporti diversi, in modo da

garantire un’equa distribuzione delle tutele ai diversi tipi di lavoro.

20/21 - LE ORIGINI DEL CONTRATTO DI LAVORO

Il codice civile 1865 inquadra l’attività di lavoro nello schema della locazione, distinguendo tra:

locatio operarum (di opere): il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore le proprie energie

(lo svolgimento della prestazione lavorativa, nonchè lo stare a disposizione del datore costituiscono

oggetto del contratto ---> obbligazione di mezzi: adempimento continuativo)

locatio operis (di opera): il prestatore di lavoro si obbliga a compiere un’opera o servizio

(quest’ultima costituisce oggetto del contratto secondo lo schema dell’obbligazione di risultato:

adempimento istantaneo)

Fine 1800: con la nascita della grande industria in Italia, lo schema del contratto di locazione

delle opere risulta progressivamente inadeguato e insufficiente a tutelare il lavoro degli operai nella

grande fabbrica. Il vuoto di tutela comincia ad essere colmato:

da una serie di leggi cd sociali (sugli infortuni sul lavoro, sul lavoro di donne e fanciulli ecc) che

mirano ad assicurare garanzie minime al lavoro in fabbrica.

dalla legge istitutiva dei collegi dei probiviri, chiamati a risolvere secondo equità le

controversie che insorgono tra industriali ed operai (anche questa giurisprudenza ha contribuito

in modo rilevante a stabilire, attraverso le massime raccolte nel massimario, una serie di

principi e regole di tutela del lavoro in fabbrica.

Nel 1901 Barassi, fondatore del diritto del lavoro in Italia, nella sua monografia sul contratto di lavoro

individua nella subordinazione del locator operarum (del lavoratore rispetto al datore) il tratto

identificativo della locatio operarum.

Questa ricostruzione può considerarsi l’inizio di una revisione critica secondo la quale il diritto che dal lavoro ha nome e

ragione inizia a distaccarsi dal diritto dei beni, come diritto speciale, quando prende atto che la locatio operarum è

un’astrazione, e che in realtà il lavoratore impegna nel rapporto la sua persona, e non il suo patrimonio.

Questa elaborazione ha avuto: 42

il merito di trasformare, attraverso la subordinazione, il vincolo di dipendenza personale in vincolo di dipendenza

funzionale, collegato all’esecuzione della prestazione lavorativa

il limite di non prendere atto che lo schema della locazione, se riferito allo svolgimento del lavoro, mal si presta a

separare l’attività di lavoro dalla persona del lavoratore, col rischio di considerare quest’ultimo oggetto, anzichè

soggetto del contratto.

Sempre negli stessi anni fu diffusa l’applicazione delle norme raccolte dalle Camere di commercio,

regolamento parziale tipico

massime che offrivano alle parti un (privo comunque di valore legale) che

fungeva da pungolo e indirizzo nel regolamento del rapporto di lavoro.

Tali clausole, comunque, non esistevano ovunque, variavano da zona a zona e ricevevano diversa accoglienza da azienda

ad azienda, sicchè non eliminarono l’esigenza di un intervento legislativo, anche perchè la disciplina del rapporto rimaneva

pur sempre affidata all’autonomia privata individuale, in omaggio al principio allora intoccabile della libertà contrattuale

delle parti.

Furono successivamente emanati:

il r.d.l 692/1923 sulla regolamentazione dell’orario di lavoro per gli operai e impiegati delle aziende

industriali o commerciali di qualunque natura

il r.d.l 1825/1924 sull’impiego privato (limitato a regolare il lavoro intellettuale).

In quest’ultimo decreto, con la formula “il contratto d’impiego privato è quello per il quale una società o un privato,

gestori di un’azienda, assumono al servizio dell’azienda stessa l’attività professionale dell’altro contraente”:

viene confermato che l’oggetto del contratto è costituito dall’assunzione dell’attività professionale

viene affermata per la prima volta la rilevanza giuridica del collegamento del contratto di impiego privato con

l’azienda (il quale mette in evidenza che il contratto non esaurisce la funzione dello scambio dell’attività professionale

contro mercede, ma la estende al profilo organizzativo del rapporto, nel senso che il contratto di impiego privato concorre

alla costituzione dell’organizzazione aziendale.

Il processo di legificazione del contratto di lavoro continua nel periodo corporativo e con l’emanazione

del

codice civile 1942.

22 - IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO NELL’IMPRESA A TEMPO PIENO

ED INDETERMINATO

Art 2094 cc (Prestatore di lavoro subordinato): E’ PRESTATORE DI LAVORO SUBORDINATO CHI SI

OBBLIGA

MEDIANTE RETRIBUZIONE A COLLABORARE NELL’IMPRESA, PRESTANDO IL PROPRIO LAVORO

INTELLETTUALE O

MANUALE ALLE DIPENDENZE E SOTTO LA DIREZIONE DELL’IMPRENDITORE.

Per sotto la direzione si intende che l’imprenditore ha il potere di determinare al momento di costituzione del rapporto, e di

modificare unilateralmente nel corso del rapporto, le modalità esecutive della prestazione di lavoro (subordinazione tecnica)

affinchè la collaborazione del prestatore di lavoro alle dipendenze dell’imprenditore sia idonea a soddisfare le esigenze di

quest’ultimo (subordinazione funzionale).

Si tratta di un contratto a prestazioni corrispettive (“chi si obbliga mediante retribuzione”) dotato di

funzione di scambio ed organizzativa (risultano collegati inscindibilmente la collaborazione del

prestatore di lavoro e l’organizzazione dell’imprenditore, superando la prospettiva essenzialmente

commutativa del contratto di locazione di opere): tale contratto consente all’imprenditore di pianificare e

coordinare - mediante il potere direttivo - la prestazione di lavoro dedotta in contratto con le prestazioni

rese da altri lavoratori in altrettanti contratti di lavoro.

questo coordinamento tra contratti consente di realizzare un determinato risultato produttivo

(che rimane estraneo all’oggetto dell’obbligazione assunta dal lavoratore, ma ma diviene

punto di riferimento per la determinazione del modo d’essere della prestazione dovuta.

L’obbligo di collaborazione, dunque, distingue tipicamente il contratto di lavoro dagli altri

contratti di scambio.

IL PROBLEMA DELLA QUALIFICAZIONE DELLA FATTISPECIE

Nei casi in cui la fattispecie concreta si collochi nell’area di confine del lavoro subordinato,

l’individuazione del contenuto tipico della subordinazione non elimina sempre le difficoltà incontrate

nell’accertamento della natura subordinata del rapporto.

In questi casi la dottrina ha talvolta tentato di individuare un criterio che fosse da solo

sufficiente ad identificare il vincolo di subordinazione, ma nessuno di quelli rilevati appare -

secondo la giurisprudenza - idoneo a tal fine: 43

Soggezione del lavoratore alle direttive: anche in determinate ipotesi di lavoro

autonomo continuativo è agevole riscontrare lo stesso margine di autonomia sia

nell’esecuzione che nell’organizzazione della prestazione lavorativa (così avviene in

alcune forme di mandato: le direttive sono insite nella competenza determinata

nell’oggetto del contratto)

una sentenza della Cassazione ha svalutato il requisito delle direttive come dato

identificativo della fattispecie, quando ha subordinato il rapporto di lavoro di un

propagandista farmaceutico (ritenendo sufficiente l’esistenza di direttive di ordine

generale impartite dal datore) ---> in questo modo si dilata oltremodo l’area della

subordinazione, che finisce per coprire ogni forma di lavoro autonomo continuativo

secondo parte della giurisprudenza il vincolo di subordinazione sussisterebbe anche

senza soggezione al potere direttivo, qualora le mansioni assegnate siano elementari,

ripetitive e predeterminate

parte della dottrina richiama il concetto di subordinazione attenuata, caratterizzata

non dall’etero-direzione, ma dal mero coordinamento del datore di lavoro, compatibile

con un elevato grado di autonomia del prestatore d’opera.

sebbene il riconoscimento delle direttive non sia sempre decisivo, esso resta - rispetto ad

23 altri indici sussidiari come l’osservanza di un orario di lavoro, la continuità della

prestazione, l’erogazione di un compenso continuativo - il criterio distintivo principale tra

lavoro subordinato ed autonomo

Distinzione tra obbligazione di mezzi (sarebbe tipica del lavoro subordinato) ed obbligazione

di risultato (sarebbe tipica del lavoro autonomo): non è idonea a distinguere le 2 fattispecie,

perchè anche il lavoro autonomo può atteggiarsi come obbligazione di mezzi.

l’Inerenza del rapporto di lavoro all’impresa, a sua volta, può contrassegnare anche il

rapporto di lavoro autonomo continuativo (anche quest’ultimo consente al datore il

coordinamento dell’altrui attività ad un proprio scopo) ---> es: contratto di agenzia (la

prestazione dell’agente è continuativa e soddisfa un interesse durevole del preponente),

contratto di mandato (può essere costitutivo di un rapporto inerente all’organizzazione

dell’imprenditore).

la diversa imputazione del rischio (a carico del datore nel rapporto subordinato, e del lavoratore

in quello autonomo) è considerata criterio distintivo tra le 2 fattispecie. Si deve comunque

precisare che:

 mentre il rischio derivante dall’impossibilità o mancanza del lavoro è supportato dal

lavoratore

sia nel lavoro autonomo che in quello subordinato

... il rischio collegato all’utilità del lavoro è sempre supportato dal lavoratore autonomo,

23 mentre il lavoratore subordinato si obbliga ad eseguire con diligenza la propria attività

(inoltre, un fisso giornaliero e un obbligo di esclusiva non sono incompatibili con la

qualificazione autonoma del rapporto di lavoro)

Subordinazione socio-economica del lavoratore rispetto al datore di lavoro: non può essere

considerata elemento identificativo della subordinazione e distintivo del lavoro subordinato

rispetto al lavoro autonomo.

Personalità della prestazione: sarebbe caratteristica necessaria del solo lavoro subordinato (in

realtà, in ipotesi limitate, non è incompatibile con la natura subordinata del rapporto la

sostituzione del prestatore di lavoro col consenso del lavoratore - cd contratto di portierato)

inoltre, anche in caso di lavoro autonomo, occorre distinguere l’adempimento diretto del

23 terzo dall’adempimento a mezzo terzi (quest’ultima è pur sempre una forma di

adempimento personale).

L’inadeguatezza di questi criteri, presi singolarmente, ai fini dell’identificazione del lavoro come

autonomo o subordinato, ha indotto la giurisprudenza ad affermare che essi possano essere valutati

globalmente come indizi probatori della subordinazione.

Inoltre, la giurisprudenza prevalente ritiene che il nomen juris (dichiarazione delle parti in ordine alla

qualificazione del rapporto) risulti di maggiore utilità in tutte quelle fattispecie in cui i caratteri

differenziali tra 2 o più figure negoziali non sono agevolmente tracciabili (fermo restando che, in caso di

contrasto tra nomen e comportamento successivo delle parti, quest’ultimo criterio prevarrà ai fini

della qualificazione del rapporto).

Il metodo più rigoroso di qualificazione del rapporto per l’applicazione della disciplina della

subordinazione è quello della sussunzione della fattispecie concreta a quella astratta ex art 2094 cc

(devono coincidere).

E’ opportuno rilevare come a questo metodo, tuttavia, si contrapponga quello tipologico, che distingue

tra tipo legale e normativo (quest’ultimo individua solo alcune caratteristiche del tipo legale), il quale 44

consente al giudice di non sussumere la fattispecie concreta in quella astratta, ma di ricondurla al tipo

normativo. 45

il giudice potrà dunque considerare come subordinati anche rapporti di lavoro che non presentano

tutti i tratti del tipo legale, ampliando la sua discrezionalità.

LA DISPONIBILITA’ DEL TIPO LAVORO SUBORDINATO DA PARTE DEL LEGISLATORE

L’espressione, ormai di uso corrente, è usata per affermare che il legislatore non può escludere

l’applicazione della disciplina prevista per il tipo lavoro subordinato rispetto ad un rapporto

che ha oggettivamente le caratteristiche del lavoro subordinato.

La Corte costituzionale ha affermato che non sarebbe comunque consentito al legislatore negare la

qualificazione di “rapporto di lavoro subordinato” a rapporti che oggettivamente abbiano tale

natura, ove da ciò derivi l’inapplicabilità di norme inderogabili previste dall’ordinamento per dare

attuazione ai principi, garanzie e diritti dettati dalla Costituzione a tutela del lavoro subordinato.

la Corte fonda la sua tesi su una nozione effettuale di subordinazione come nozione presupposta

dal sistema dei diritti costituzionali

L’autore non condivide questa impostazione, dato che:

compete alla discrezionalità del legislatore definire e regolare i tipi legali

è difficile affermare che i diritti riconosciuti dagli artt 35 e 40 Cost siano riferibili solo al lavoro subordinato

Se dunque - secondo l’autore - la subordinazione non può essere considerata fattispecie

costituzionalmente rilevante, il legislatore può separare la fattispecie della subordinazione

dal corrispondente trattamento normativo.

ciò senza violazione del principio di uguaglianza-ragionevolezza ex art 3 Cost: non può regolare due

fattispecie identiche in modo diverso, nè due fattispecie diverse in modo identico (con la dovuta

attenzione, potrà comunque individuare per fattispecie diverse una disciplina parzialmente analoga).

23 - CONTRATTO E RAPPORTO DI LAVORO

IL CONTRATTO

LE PARTI:

il lavoratore è sempre una persona fisica

il datore di lavoro può essere persona fisica o giuridica (o soggetto di diritto diverso dalla persona

fisica)

ETA’ PER L’AMMISSIONE AL RAPPORTO DI LAVORO (riserva di legge ex art 37.2 Cost): l’età

minima per l’ammissione al lavoro coincide con la cessazione del periodo di istruzione obbligatoria

(almeno 16 anni)

minori (la violazione dei divieti è sanzionata penalmente)

l’impiego di infrasedicenni in attività lavorative di carattere culturale, sportivo, pubblicitario

23 e nel mondo dello spettacolo è possibile previa autorizzazione della direzione

territoriale del lavoro e assenso scritto dei titolari della potestà genitoriale.

è vietato il lavoro notturno, ed è prevista una particolare disciplina in tema di lavoro, riposi, ferie

24

di norma, il lavoratore acquista la capacità di stipulare il contratto di lavoro col compimento del 18

anno, salva l’emancipazione del minore col matrimonio e fatte salve le leggi speciali che stabiliscono

un’età inferiore.

ELEMENTI ESSENZIALI DEL CONTRATTO:

ACCORDO: si tratta di un contratto consensuale che si conclude con la sottoscrizione delle parti

Prestazione di fatto: La tutela dei diritti che il lavoratore avrebbe maturato nel corso dell’esecuzione del rapporto

non è pregiudicata dalla nullità o annullamento del contratto, salvo l’invalidità derivi dall’illiceità dell’oggetto o della

causa.

Se il lavoro è prestato con violazione di norme poste a tutela del lavoratore, questi ha comunque diritto alla

retribuzione.

CAUSA: consiste nello scambio tra lavoro e retribuzione, per cui si è in presenza di un contratto a

(corrispettività non piena:

prestazioni corrispettive la retribuzione dev’essere comunque

sufficiente, ed è dovuta anche in determinati periodi di sospensione dell’attività lavorativa - es ferie)

ad substantiam actus

[FORMA]: non è richiesto requisito di forma , salvo per alcune

tipologie contrattuali, clausole o patti accessori. 46


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klaas95

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Corso di laurea: Corso di laurea in Economia
SSD:

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher klaas95 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Occhino Antonella.

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