Appunti Gestione delle risorse umane

La storia di Pfizer

La Pfizer è stata costituita più di 150 anni fa a Brooklyn da Charles Pfizer e Charles Erhart: la piccola industria chimica divenne famosa in tutto il mondo nel corso della Seconda guerra mondiale, per aver prodotto la penicillina e successivamente negli anni '60 per la distribuzione gratuita (con specifici programmi di assistenza) del vaccino antipolio di Sabin. Oggi Pfizer è una multinazionale ed addirittura il primo gruppo biofarmaceutico, presente in 150 Paesi, tra cui l'Italia. Il gruppo ha dovuto fronteggiare diversi cambiamenti del settore nel corso degli ultimi vent'anni: diversi brevetti sono scaduti o stanno per scadere, mancano prodotti innovativi di sostituzione, aumentano i costi a causa della maggiore complessità degli studi e aumentano i tempi di sviluppo e di commercializzazione dei prodotti (in media 15 anni), influendo quindi sulla redditività aziendale. Tutto questo ha inciso in particolare dal2003, costringendo Pfizer a cambiare strategie ma soprattutto le politiche retributive. Prima di allora il gruppo era quello che pagava meglio i dipendenti nel settore farmaceutico, con alte retribuzioni base con un posizionamento retributivo sul terzo quartile. Tutti i dipendenti godevano di incentivi, incrementi retributivi, bonus e un ventaglio ampio di benefit. Negli anni di espansione la politica retributiva di Pfizer si incentrava su: 1. Posizionamento retributivo ai massimi del mercato (con forte capacità di attrazione e mantenimento del personale); 2. Retribuzione variabile prevista per tutti; 3. Incentivi indipendenti dai risultati aziendali e senza limiti di budget; 4. Programmi di incentivazione per il management di lungo termine; 5. Ampio portfolio di benefit, sia per tutti (piani assistenza e previdenza integrativa, centro sportivo e lavanderia) sia riservati ad alcune categorie (auto, cellulare, telepass, garage, parcheggio interno, ecc.). A un certo punto però l'azienda hadovuto rivedere questa strategia, stabilendo retribuzioni in linea con la media del mercato (salvo per alcuni ruoli più critici): per la parte fissa è stata stabilita una rigorosa matrice dei meriti che prevede incrementi retributivi solo a fronte di performance elevate e grade confrontandola con le retribuzioni di chi occupa lo stesso retributivo. Per la retribuzione variabile sono stati posti limiti di budget e il vincolo a erogare incentivi solo a fronte di una performance positiva. La valutazione della prestazione diviene quindi discriminante di accesso ai premi, mentre sono valutati anche i comportamenti attraverso il modello di competenze di Gruppo. La nuova strategia di Pfizer sposta l'attenzione dalla retribuzione fissa ai premi monetari e non, riconosciuti ai propri dipendenti. Con total rewards l'approccio del sono stati valorizzati così tutti i benefit e le molteplici azioni di riconoscimento non monetario (recognition) attuati con specifici.sul ruolo delle ricompense nel lavoro. Alcuni sostengono che le ricompense siano fondamentali per motivare e gratificare i dipendenti, mentre altri ritengono che la gratificazione personale e la soddisfazione derivino da altri fattori, come il senso di realizzazione e l'autonomia. Tuttavia, numerosi studi hanno dimostrato che le ricompense possono influenzare positivamente gli atteggiamenti, la soddisfazione e la motivazione nel lavoro. Le ricompense possono assumere diverse forme, come aumenti salariali, bonus, promozioni, riconoscimenti pubblici o opportunità di sviluppo professionale. Le ricompense possono essere considerate come un segnale di apprezzamento e riconoscimento per il lavoro svolto, e possono contribuire a creare un clima positivo e motivante all'interno dell'organizzazione. Inoltre, le ricompense possono favorire la fiducia e la lealtà dei dipendenti verso l'azienda, aumentando così il loro impegno e la loro produttività. Tuttavia, è importante sottolineare che le ricompense devono essere equilibrate e basate su criteri oggettivi, altrimenti potrebbero generare invidia, rivalità e insoddisfazione tra i dipendenti. Inoltre, le ricompense non devono essere l'unico strumento di motivazione, ma devono essere integrate con altri fattori, come la possibilità di crescita professionale, un ambiente di lavoro stimolante e un buon equilibrio tra vita lavorativa e personale. In conclusione, le ricompense possono influenzare positivamente gli atteggiamenti, la soddisfazione e la motivazione nel lavoro, ma devono essere utilizzate in modo equilibrato e integrato con altri fattori per ottenere risultati duraturi e soddisfacenti.

Differenti gruppi di persone. Saper comprendere ciò che influenza gli atteggiamenti delle persone è forse la responsabilità maggiore che hanno i capi, in quanto da essa dipende la capacità di dare risposte e ricompense appropriate rispetto alle diverse attese, atteggiamenti, bisogni e personalità di ciascuno. Gli atteggiamenti, infatti, riflettono il giudizio che una persona ha in termini di gradimento o meno (rispetto ad oggetti, persone o eventi), e oltre ad essere numerosi, sono strutture complesse e presentano componenti cognitive, emotive e comportamentali. Significativa è la job satisfaction, la quale descrive l'atteggiamento di una persona verso il lavoro e può dipendere da vari fattori come: le condizioni dell'ambiente di lavoro, i colleghi, lo stile di leadership dei capi, il livello di trattamento economico e quindi la retribuzione, i piani di assistenza sanitaria e di welfare previsti per i dipendenti, la flessibilità dell'orario.

ecc. teoria dei fattori duali, Frederick Herzberg (1959) ha elaborato la teoria dei fattori duali, la quale spiega come alcuni fattori regolano l'insorgenza dell'insoddisfazione (fattori igienici o di mantenimento) e altri invece (fattori motivanti) agiscono direttamente sulla motivazione delle persone. I primi sono sostanzialmente le ricompense estrinseche e riguardano soprattutto il contesto, mentre i secondi sono quelli che agiscono direttamente sulla motivazione, come il raggiungimento dei risultati, le possibilità di carriera, i contenuti del lavoro, il livello di autonomia e responsabilità. Tutti questi fattori hanno natura diversa e producono effetti differenti a seconda delle situazioni personali o ambientali in cui gli individui si trovano. In periodi di crisi economica, quando il potere reale dei salari e stipendi scende e aumentano pressione fiscale e costo della vita, le persone meno abbienti gradiscono particolarmente un incremento retributivo, sortendo effetti positivi sulla motivazione.soddisfazione e impegno sul lavoro. L'effetto sarà diverso invece per chi gode di retribuzioni elevate e potrà avvalersi di redditi aggiuntivi. In questo caso, infatti, la correlazione tra ricompensa economica e soddisfazione sarà meno intensa, supportando l'ipotesi che il livello di retribuzione abbia una relazione debole con quello della soddisfazione delle persone. Ciò è stato confermato da una ricerca condotta 10 anni fa (Judge et al., 2010) che mostra proprio come all'aumentare delle retribuzioni non corrisponda un aumento della soddisfazione del lavoro. L'aumento retributivo ha un maggior valore incentivante quando modifica significativamente le condizioni di vita del lavoratore. Queste situazioni possono poi variare nel corso del tempo ed è quindi necessario che le organizzazioni sappiano riconoscere quando le ricompense che si vogliono elargire avranno effetti motivanti o soltanto di mantenimento per gli individui: per far ciòÈ necessario che i capi sappiano leggere i diversi contesti e conoscere in profondità le persone che gestiscono. A tal proposito diverse ricerche hanno evidenziato che alcuni fattori che incidono sulla soddisfazione del lavoro sono la fiducia nei manager, i rapporti con i capi e l'essere trattati con rispetto. Tutto ciò porta alla creazione di ambienti di lavoro positivi e generativi.

BOX 11.1: COSA SODDISFA NEL LAVORO? LE OPINIONI DEI DIPENDENTI E DEI PROFESSIONALS HR

Una ricerca condotta nel 2008 su due gruppi di persone (685 HR professionals e 601 dipendenti) ha indagato sui più importanti fattori di motivazione nel lavoro, riguardanti principalmente 4 aree: compensation benefit, sviluppo di carriera, relazioni con il management, e ambiente di lavoro.

Sono emerse due evidenze:

• La diversità di valore assegnato, dalle persone dei due gruppi, ai diversi fattori: ciò dipende dalle diverse priorità;
• L'importanza attribuita alla

Retribuzione come fattore di soddisfazione: in entrambi casi il livello di ricompensa economica non si trova al primo posto. Tuttavia, i dipendenti considerano più importante il livello di retribuzione base rispetto agli HR professionals, così come attribuiscono un maggior peso dei colleghi alle diverse componenti della retribuzione variabile.

TOTAL REWARDS

TIPOLOGIE DI RICOMPENSE E

Nel lavoro occorre governare numerosi fattori, che combinandosi in modo dinamico, producono effetti sulla soddisfazione, motivazione e performance delle persone. Gli studi sulle motivazioni distinguono diverse tipologie di ricompense. Una prima distinzione è fra:

• Ricompense estrinseche, che derivano dall'esterno;
• Ricompense intrinseche, che provengono dal nostro interno.

La retribuzione, i riconoscimenti per il lavoro che svolgiamo da parte della famiglia e degli amici, gli apprezzamenti dei capi e dei colleghi per i risultati raggiunti, si configurano come ricompense.

Estrinseche perché provengono dall'ambiente esterno, e si configurano come riconoscimenti materiali e sociali. In altri casi abbiamo a che fare con ricompense intrinseche come i sentimenti di autostima e realizzazione, il piacere del lavoro svolto e i suoi contenuti, la competenza professionale, la padronanza di una tecnica ma anche il senso di sviluppo e realizzazione. Altra distinzione utilizzata nella pratica manageriale distingue invece:

• Ricompense (incentivi) monetarie financial rewards:
  • Ricomprende incentivi facilmente quantificabili nel loro valore economico (retribuzione base, bonus, piani pensionistici integrativi, assegnazione di un alloggio, incentivi di lungo termine come stock option, ecc.)
• Ricompense (incentivi) non monetarie non financial rewards:
  • Sono riconoscimenti e premi che agiscono sull'atteggiamento del lavoratore verso il lavoro, sulla sua soddisfazione e sul suo impegno (feedback ricevuti, stima dei colleghi, clima positivo e costruttivo)

La possibilità di fare carriera o di essere continuamente formati, ecc.). I premi non monetari sono numerosi e spesso prendono forma nell'azione del "riconoscimento" (recognition) o in specifici programmi, come i riconoscimenti e gli apprezzamenti dei capi fatti in pubblico (ad es. Miglior venditore o dipendente dell'azienda).

Il sistema delle ricompense di un'organizzazione è quindi molto ampio ma soprattutto dinamico, perché le situazioni sono diverse tra loro cambiando anche il valore attribuito ai premi. Anche gli effetti dei premi sulla soddisfazione, sull'impegno e sulla motivazione variano da persona a persona e da un contesto all'altro. Per tale motivo è necessario organizzare efficacemente il sistema delle ricompense, facendo in modo:

• Che i capi conoscano bene i propri collaboratori e che siano continuamente formati a comprendere le componenti che influenzano il comportamento organizzativo