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Appunti Economia delle Relazioni Industriali alle lezione del

Prof. Brignone

Smart Working: Il progresso tecnologico e il progresso delle

organizzazioni aziendali ha fatto sì che si siano creati gli smart-

workimg, ovvero i lavori agili che offrono al lavoratore la

possibilità di organizzare la giornata di lavoro facendola

coincidere con la vita privata che viene quindi scandita

unicamente da un obiettivo indicato dall’azienda. Gli orari

saltano e viene data al lavoratore la responsabilità di

autorganizzarsi

Job-Sharing: indica il lavoro ripartito ovvero una coppia di

persone può assumere un’unica obbligazione lavorativa e si

divide la retribuzione che viene calcolata a saldo.

Nell’ambito delle relazioni industriali il negoziato parte da una

piattaforma rivendicativa promossa nei confronti del datore

di lavoro da parte delle rappresentanze sindacali dei lavoratori.

Fox e Flanders proposero il modello di relazioni industriali

input/output che prevede l’immissione dei conflitti in input da

parte di una delle due parti che intende rompere l’equilibrio per

l’insorgere di una nuova necessità. Tale modello si articola in 3

fasi: la prima fase prevede la rottura dell’equilibrio e la

presentazione della piattaforma rivendicativa allo scopo di

ottenere una serie di concessione da parte delle federazioni

(quindi nel caso della metalmeccanica FIOM, FILM e UIL

rispettivamente per CGIl, CISL e UIL). Il processo inizia

dunque con la presentazione del documento detto piattaforma

rivendicativa. Dal 2001 a oggi la CGIL ha presentato

piattaforme rivendicative in autonomia, mentre CISL e UIL ne

presentavano una in comune. Solitamente però la piattaforma è

unitaria, in quanto rafforza anche la capacità di contrattazione

del sindacato. La piattaforma viene presentata in coincidenza

con la scadenza del contratto collettivo precedente. I datori di

lavoro sono rappresentati dalla Federazione dei datori di lavoro

(Federmeccanica). Chiaramente la bassa inflazione ha

disinnescato negli ultimi anni la richiesta di aumenti salariali e

il CCNL si è sostanzialmente concentrato sull’ambito dei

diritti. Nella normalità dei casi i datori di lavoro respingono

con forza la richiesta e manifestano l’indisponibilità a trattare,

il che però sancisce l’avvio delle trattative informali che

portano poi alla trattativa formale per cercare di individuare

quali sono i punti salienti della piattaforma rivendicativa.

La seconda fase è la fase intermedia (o di processo) che è

costituita dal conflitto. Il conflitto è inevitabile e parte dalla

1

negoziazione. Nella fase di processo c’è la possibilità che il

sindacato proclami lo sciopero cui segue solitamente un

riavvicinamento tra le parti.

La terza fase è quella dell’accordo sindacale che può essere di

livello nazionale oppure integrativo aziendale, i temi della

formazione o sulle politiche attive. L’esito è la condivisione di

un assetto formativo. Negli ultimi anni, per evitare la

dirompenza dei conflitti, si sono messi a punti enti bilaterali

con lo scopo di togliere alcune materie dalla logica del conflitto

come per esempio i fondi per finanziare la formazione dei

lavoratori dell’industria (FONDIMPRESA). La formazione è

divenuto infatti un qualcosa da gestire congiuntamente tra

Confindustria e le Confederazioni, non è oggetti di

contrattazione. Altro esempio la previdenza complementare:

lavoratori e imprese si affidono a Fondazioni con un CdA

composto da esponenti di impresa e sindacato. Ultimo esempio

sono di fondi di sanità integrativa. Ciò che in generale emerge è

che un sistema di relazioni industriali è tanto più efficiente

quanti più accordi produce.

Nell’ambito della valutazione delle performance del lavoratore,

una scarsa applicazione può essere rilevante nell’ambito della

fattispecie di inadempimento dell’obbligazione di lavoro da

parte del lavoratore che può essere anche sanzionato, posto che

quest’ultima costituisce una sconfitta per l’impresa stessa,

incapace di aver stimolato (e selezionato) adeguatamente il

lavoratore.

Quando parliamo di Industry 4.0 intendiamo l’utilizzo delle

tecnologie dell’informazione per migliorare l’efficienza del

sistema produttivo e rappresenta certamente una notevole sfida

nell’ambito della digitalizzazione dell’industria italiana che già

sconta un notevole ritardo. Il piano Industry 4.0 si colloca

nell’ambito della più ampia strategia chiamata Agenda

Digitale, che l’Italia sta portando avanti da ormai qualche anno,

nel tentativo di informatizzare l’economia e la Pubblica

Amministrazione. La digitalizzazione della PA è

particolarmente importante in quanto se questa è più semplice

ed accessibile, i servizi erogati alle imprese sono migliori e

l’intera economia ne trae beneficio. L’avvento di Industry 4.0

necessiterà ovviamente di lavoratori altamente qualificati allo

scopo di garantire il corretto funzionamento di un sistema di

imprese interconnesse efficiente ed efficace.

Tra i vari settori di Industry 4.0 è rilevante soprattutto la cyber-

security, ovvero tutte quelle tecniche che hanno lo scopo di

tenere segreti i brevetti o qualunque altra informazione

custodita dall’azienda. Si tratta di sistemi di controllo sui

2

dipendenti e/o sugli esterni per evitare lo spionaggio industriale

sul patrimonio aziendale.

Rapporti tra Sistemi di Relazioni Industriali e lo Stato

I rapporti tra le forze sindacali e il Governo sono notevolmente

cambiati nel corso degli anni: prima del fascismo l’azione

sindacale era tollerata, per poi essere vietata dal regime.

Tuttavia, oltre alla regola scritta, risultano particolarmente

rilevanti gli atteggiamenti posti in essere dai governi. La

tradizione socialdemocratica abbraccia tradizionalmente

l’impostazione della concertazione, ovvero quel modus

operandi volto al raggiungimento di un accordo il più possibile

condiviso da tutte le parti che siedono al tavolo. La stagione dei

governi liberali (o liberisti) tendeva invece a un approccio che

lasciava poco spazio alla condivisione, i sindacati sono

solitamente esclusi dalla stesura di accordi o leggi rilevanti

della materia. La tendenza è quindi quella di firmare “con chi ci

sta”.

Le riforme del lavoro sono solitamente contrattate con le parti

sociali nella fase di stesura dei decreti delegati, in seguito

all’approvazione di una legge delega piuttosto generale da parte

del Parlamento. Lo stesso Jobs Act è formato da una serie di

decreti legislativi delegati successivi all’approvazione della

legge delega da parte del Parlamento.

Molto spesso la legge interviene a regolare fenomeno che sono

già da tempo presenti e attivi nella realtà: è il caso di quanto

previsto dall’articolo 8 del decreto legge n. 138/2011che

introdusse i contratti di prossimità con la possibilità di

derogare in peggio i CCNL e la legge, secondo quanto già

previsto in precedenza dal contratto riguardante la chimica.

Il Sindacato attraversa negli ultimi anni una forte crisi di

fiducia, rappresentatività e consenso. Il termine Sindacato viene

dal termine francese che indica il “mettere in dubbio” ed è

ovviamente utilizzato per la rappresentanza aziendale. Le prime

definizione di Sindacato vengono da Inghilterra e Francia.

Nella definizione inglese si evidenzia il ruolo del Sindacato

nell’ambito del Contratto collettivo, mentre la definizione

francese è più generica ed attiene alle associazione che

difendono i diritti dei lavoratori anche non nell’ambito della

contrattazione collettiva.

La rappresentatività del sindacato si misura sul numero di

iscrizioni, e quindi sui contributi ricevuti dai lavoratori (o dai

pensionati). Il Sindacato agisce in nome e per conto del 3

lavoratore, anche se a volte può agire anche nell’interesse del

singolo lavoratore (procedimenti disciplinari). L’azione

sindacale però riverbera i propri effetti anche nei confronti dei

non iscritti al sindacato, ad esempio nel momento in cui il

CCNL è efficace anche nei confronti dei lavoratori non iscritti

al sindacato.

In questo momento la crisi di rappresentatività è un tema

fortemente sentito dall’opinione pubblica, il che è stato

sottolineato dall’assenza dal tavolo dei sindacati nell’ambito

della stesura del Jobs Act sigillato dal “ce ne faremo una

ragione” del Presidente del Consiglio riguardo alle proteste

riguardanti l’assenza della concertazione. Lo zoccolo duro degli

iscritti al sindacato lo abbiamo nel settore della

metalmeccanica, tra i maggiori esponenti della cittadella degli

insider, ovvero tra coloro che sono protetti dalle tutele del

contratto a tempo indeterminato.

La rappresentatività incide ovviamente sul numero di iscritti,

che a sua volta influisce sulla capacità del sindacato di

predisporre strutture più o meno autonome che si occupano

della contrattazione collettiva. Poste, TLC e grafici hanno

organizzazioni sindacali autonome. In generale la crisi del

sindacato ha costretto le maggiori sigle ad accorparsi in

un’unica sigla che si occupa di più settori economici, a volte

anche piuttosto diversi tra di loro.

La CGIL è oggi il Sindacato maggioritario con 5.600.000

iscritti (2014), la CISL 4.500.000 e la UIL 2.200.000.

Una tendenza per tutte le confederazioni è il calo degli iscritti.

Un dato interessanti da segnalare è l'articolazione interna degli

iscritti: ciò che emerge è che la prevalenza degli iscritti CGIL

sia di pensionati (lo SPI), tanto che molti stanno prospettando

che nel 2016 la CISL supererà la CGIL per quanto riguarda i

lavoratori attivi. Sono soprattutto i giovani ad essere

disincantati

Organizzazione del Sindacato

• Sindacato di Mestiere: è caratterizzato dall’altissima

specializzazione dei suoi aderenti, come nel caso dei

piloti o dei controllori di volo.

• Sindacato di Categoria o Industriale: raggruppa i

lavoratori di uno stesso settore economico; dagli operai

ai quadri impiegati in un’azienda di un determinato

settore economico. Ad esempio la FIOM ha iscritti 4

dagli operai della catena di montaggio ai quadri

impiegati in Brembo, Fiat, Lamborghini e tutte le altre

aziende metalmeccaniche. E’ il modello attualmente

dominante in Italia.

• Sindacato Generale: sono le Confederazioni. E’ una

forma che nel nostro ordinamento

Si organizza come Associazioni di secondo livello

(Associazioni di Associazioni).

Il singolo lavoratore non aderisce al Sindacato

Generale (CGIL, CISL o UIL), ma dà la delega

sindacale al sindacato di categoria. Storicamente la

CGIl ha una componente storicamente comunista, la

CISL ha avuto forte aderenza al partito della

Democrazia Cristiana, mentre la UIL ha diverse anime

(socialista craxiana, socialdemocratica e repubblicana).

• Sindacato d’Impresa: è un modello estraneo all’Italia.

Ha molta fortuna in Sud America o in Giappone.

C'è una struttura orizzontale e una verticale.

La struttura orizzontale si basa su un criterio territoriale, quella

verticale sul criterio della categoria sindacale. Quella

prevalente è la struttura verticale, quella orizzontale ha un ruolo

più marginale.

Al vertice ci sono le Confederazioni, struttura intercategoriale

all'interno della quale confluiscono le federazioni e ha il

compito di aggregare e coordinare gli interessi delle varie

categorie facendo convivere interessi che altrimenti sarebbero

particolaristici.

Al livello inferiore c'è la federazione nazionale di categoria, la

struttura più importante del Sindacato che rappresenta

l'interesse dell'intera categoria professionale a livello nazionale.

(FIOM nel caso della Metalmeccanica, SLC per le TLC e

FILCTEM per la Chimica). Le Federazioni possono essere

Associazioni Autonome o dipartimenti/uffici della

Confederazione se gli iscritti sono pochi. Anche la Federazione

di categoria è un’Associazione di secondo livello (quindi sia

FIOM che CGIL Roma sono soci e aderenti della CGIL

Nazionale). La Funzione storica delle Federazioni di Categoria

è quella di firmare il CCNL.

Articolazioni ulteriori riguardano le strutture regionali,

provinciali e alla base la struttura dei luoghi di lavoro (R.S.A.-

R.S.U.) 5

La struttura orizzontale vede Sindacati svilupparsi su base

territoriale ed intercategoriale: struttura regionale

intercategoriale e struttura territoriale intercategoriale (CGIL:

Camere del Lavoro; CISL: Unioni sindacali territoriali; UIL:

Camere Sindacali). Ad esempio la Camera del Lavoro di Roma

rappresenta lavoratori della Provincia di Roma. Hanno per lo

più compiti di coordinamento interno ed elaborazione linee

guide per tutte le categorie che aderiscono alla federazione sul

medesimo territorio. Si occupano prevalentemente delle Crisi

Aziendali e delle c.d. Trasformazioni (cessioni di rami

d’azienda come nel caso dei Call Center, chiusura attività o

appalti riguardanti attività del ramo d’azienda chiuso). Ognuna

di queste attività richiede la comunicazione ai Sindacati, così

come nel caso di messa in Mobilità, CIG o licenziamenti, in

modo che si possa tentare di trovare un accordo. La struttura

orizzontale, che assume solitamente un livello provinciale, ha

un ruolo importantissimo in quanto siede quasi sempre al

tavolo di scontro o comunque di opposizione rispetto ad azioni

che hanno incidenza negativa sui lavoratori; la fase propositiva

di contrattazione, stesura e firma del CCNL è affidata alle

federazioni.

L'associazionismo degli imprenditori nasce in reazione al

sindacato dei lavoratori. Se i lavoratori si organizzano in

confederazioni, il sindacalismo degli imprenditori si organizza

in base ai grandi settori dell'economia, ossia in base ai grandi

settori merceologici in ragione della natura pubblica e privata

dei datori di lavoro. Come sotto articolazione ci sono

associazioni imprenditoriali che si organizzano in base alla

dimensione delle imprese che rappresentano.

Le principali confederazioni imprenditoriali sono Confindustria

(rappresenta imprese manifatturiere e dei servizi),

Confartigianato/CNA, Confagricultura, Confapi, Coldiretti,

Associazione R.ETE. Imprese Italia,

Confcommercio/Confesercenti.

R.ETE Imprese Italia nasce nel 2010 ed è un organismo di

rappresentanza unitaria delle cinque principali rappresentanze

delle micro-imprese. Anche queste Confederazioni sono

formate da federazioni: Confindustria ha circa 12 federazioni di

settore al proprio interno (Federmeccanica, Federchimica).

Soggetti che stipulano contratti collettivi (CCNL): sono le

FEDERAZIONI NAZIONALI DI CATEGORIA, PER I

LAVORATORI, E DI SETTORE, PER I DATORI DI

LAVORO. 6

Somministrazione di Lavoro o Interposizione nei rapporti di

lavoro

Fino al 1997 l’interposizione nei rapporti di lavoro era vietata

dalla legge. Quando pensiamo all’interposizione ovviamente

pensiamo al fenomeno del caporalato. L’interposizione fa

pensare a una vera e propria gestione dell’intermediario che

recluta, paga e indirizza il lavoratore. Nel 1997 col Pacchetto

Treu si è preso dagli Stati Uniti che individua determinati

soggetti che possono interporsi tra il datore di lavoro/azienda

utilizzatrice e il lavoratore. Nacquero quindi le imprese di

fornitura di lavoro a termine andando quindi a costituire e

regolare il c.d. lavoro interinale. Nel 2003 sarà la Legge Biagi

a porre i suoi effetti nel mercato del lavoro italiano. Il

Sindacato accompagnò l’introduzione del lavoro interinale e

dell’intermediazione di soggetti privati quali le Agenzie per il

Lavoro, probabilmente anche per l’alto tasso di disoccupazione

di quell’epoca. Tuttavia un’ampia componente della CGIL lo

contrastò sin dall’inizio.

La Riforma Biagi assegna alle Agenzie per il Lavoro la

possibilità di intervenire in tutti i settori, anche in quello della

ricerca&selezione e dell’outplacement. La CGIL si oppose

fortemente alla Legge Biagi e contrastò con forza lo staff-

leasing, ovvero il “noleggio” a lungo termine di lavoratori

attraverso la somministrazione di un lavoratore a tempo

indeterminato. L’opposizione fu giustificata sostenendo che tale

forma contrattuale avrebbe aperto le porte a un processo di

destrutturazione dell’impresa.

La somministrazione di lavoro è stata per le imprese un ottimo

strumento di flessibilità e capace di limitare il contenzioso

legale (lo stesso non si può dire per il ricorso al contratto a

tempo determinato), per i lavoratori ha significato da un lato

maggiore accessibilità al mercato del lavoro e dall’altro un

maggiore precariato. E’ stato tuttavia un notevole veicolo per il

reingresso nel mercato del lavoro per disoccupati di lungo

termine.

Le Agenzia per il Lavoro hanno un loro Fondo per la

Formazione detto FORMATEMP. L’accesso a questo fondo, a

differenza di quanto previsto per l’accesso a FONDIMPRESA

gestito da Confindustria e le maggiori confederazioni che

necessita di un accordo sindacale, è notevolmente più semplice

in quanto non è previsto alcun accordo sindacale.

Libertà Sindacale e Articolo 39 della Costituzione 7

“L’organizzazione sindacale è libera”, così recita l’articolo 39

della Costituzione della Repubblica italiana. La disposizione ha

carattere immediatamente precettivo, ovvero è immediatamente

applicabile in quanto non necessita di disposizioni di legge che

ne dettaglino il contenuto dispositivo rendendola applicabile.

Parliamo quindi di un diritto soggettivo assoluto. In realtà vi è

una limitazione riguardanti i Sindacati gialli (o di comodo)

previsti dall’articolo 17 dello Statuto dei Lavoratori, ovvero

quei Sindacati che non svolgono una genuina opposizione nei

confronti del datore di lavoro.

Secondo la dottrina l’articolo 39 è un punto d’arrivo,

soprattutto alla luce di quanto previsto dal Fascismo e nel

periodo precedente al regime, quando l’attività sindacale è stata

rispettivamente vietata e tollerata. Costituisce però anche un

punto di partenza, in quanto proprio in virtù di un passato

avverso al sindacalismo l’attività sindacale andava costruito

senza nessuna base storica su cui poggiarsi. La Costituzione

non prevede alcuna forma specifica come quella associativa,

ma si limita a parlare di organizzazione. Ciò è confermato

anche alla luce del dettato dell’articolo 18 dell Costituzione che

prevede la libertà d’associazione. Abbiamo quindi oltre alla

libertà d’azione, anche quella di organizzazione e tutto il Titolo

III della legge 300/1970 riguarda il sostegno al Sindacato in tal

senso.

La libertà sindacale ha un’accezione positiva che riconosce ai

singoli la facoltà/libertà di costituire un sindacato, fare

proselitismo, di riunirsi in assemblea di scegliere liberamente il

proprio campo di azione attraverso la determinazione di quale

tipo di lavoratori rappresentare, nonché un’accezione negativa

che prevede l’astensione da parte dello Stato

nell’organizzazione sindacale.

Le rappresentanze sindacali in azienda

Dopo due anni di assenza di rapporto tra Governo e Sindacati,

si assiste negli ultimi tempi a una progressiva riapertura del

canale di dialogo attraverso il coinvolgimento del Sindacato

nell’ambito dei provvedimenti in merito all’APE.

Le rappresentanze sindacali in azienda sono costituite dalle

RSA e/o, dal 20 dicembre 1993, dalle RSU. Per quanto riguarda

le RSA, le disposizioni che le regolano si trovano all’articolo

19 della legge 300/1970. Oltre all’articolo 19, fanno parte del

titolo III della legge gli altri diritti sindacali tra i quali

l’assemblea e il referendum (istituto particolarmente importante

nel caso FIAT-Pomigliano). 8

L’articolo 19 specifica come l’azione sindacale possa essere

costituita, non vigendo alcun obbligo di legge in merito, su

iniziativa dei lavoratori dall’interno dell’azienda. In realtà la

prassi prevede molto più frequentemente che le organizzazione

sindacali provino ad entrare nell’azienda partendo da una

posizione di terzietà individuando i lavoratori che hanno

carattere e carisma per rappresentare gli altri colleghi sono il

nome dell’organizzazione sindacale.

“rappresentanze sindacali aziendali

possono essere costituite ad iniziativa dei

lavoratori in ogni unità

produttiva nell’ambito:

a) delle associazioni aderenti alle

Confederazioni maggiormente

L’originario articolo 19 individuava nelle rappresentanza

nazionale il criterio discriminante per la costituzione delle

RSA. Il secondo comma del vecchio articolo 19 garantiva la

possibilità di costituire RSA anche per le associazioni non

aderenti alle confederazioni che abbiano firmato un contratto

collettivo nazionale o provinciale.

Tale discriminazione però finiva per individuare solo in CGIL,

CISL e UIL come uniche associazioni in grado di rappresentare

i lavoratori. Tale articolo fu contestato dal sindacalismo

autonomo che si sentiva escluso.

I vari ricorsi alla Corte Costituzionale non hanno sortito mai

nessun risultato, in quanto la Consulta ha sempre affermato la

costituzionalità dell’articolo 19 siffatto. Nel 1994 montò la

rabbia per il monopolio delle confederazioni; si proposero due

quesiti referendari per aggirare la cinghia di trasmissione tra

confederazioni e partiti, che da sempre bloccava qualsiasi

progetto di riforma. Il nuovo articolo 19 (quello non

evidenziato in giallo), prevede dunque l’eliminazione di

qualsiasi riferimento alle confederazioni, permettendo così a

qualunque associazione che abbia firmato un contratto

collettivo (anche di livello aziendale, in quanto spariscono

anche i riferimenti al livello nazionale o provinciale) di

costituire le RSA all’interno dell’azienda. Viene quindi meno

un sistema fortemente discriminatorio in quanto il punto A del

vecchio articolo 19 era chiaramene riferito alle maggiori

confederazioni, ma anche il punto B lo era, anche se in maniera

più subdola, in quanto i contratti collettivi la cui stipulazione

consentiva di accedere al Titolo III dovevano essere nazionali o

9

provinciali. Di conseguenza per poter essere considerato

rappresentativo ai sensi dell’articolo 19 un sindacato doveva

svolgere azione sindacale in ambito nazionale o perlomeno

provinciale. Il nuovo articolo 19 consente così l’accesso al

Titolo III anche ai sindacati operanti solo a livello d’azienda.

La Corte Costituzionale si è pronunciata molte volte

sull’articolo 19 post-referendum: una prima volta con la

sentenza 224/1996 con cui respinge due eccezioni di

incostituzionalità dell’articolo 19 dello Stat. Lav. Nei confronti

dell’articolo 39 della Costituzione. Il timore dei ricorrenti era

quello che i datori di lavoro potevano scegliersi gli interlocutori

escludendo associazioni sindacali non gradite. La Corte ha

respinto il ricorso precisando che la coerenza tra l’articolo 19 e

l’articolo 39 sussiste nella misura in cui ci si attiene al

principio della rappresentatività effettiva. In sostanza non è

sufficiente stipulare semplicemente un contratto qualsiasi, ma

deve esserci una partecipazione attiva al processo di

formazione di un contratto normativo che regoli in maniera

organica il rapporto di lavoro. Un contratto meramente

gestionale non è quindi rilevante ai fini della costituzione delle

RSA in azienda.

A margine del ragionamento circa l’applicazione del contratto

collettivo ai lavoratori iscritti o non a una sigla sindacale

firmataria, occorre sottolineare che nel caso in cui sia il datore

di lavoro a non aver aderito ad alcuna federazione datoriale

firmataria egli potrà comunque applicare il contratto collettivo

nella lettera d’assunzione individuale.

La presenza di sindacati ha sempre costruito la parte principale

del proprio bacino di consenso nelle fabbriche, in quanto nelle

industrie manca spesso una logica vera di conflitto, la forza

lavoro è mediamente più istruita e l’atomizzazione in tante

piccole imprese non permette al sindacato di arrivare nelle più

remote e piccole aziende del Paese, dovendosi di conseguenza

concentrare su aziende più grandi e di portata maggiormente

nazionale.

Il referendum del 1995 sull’articolo 19 voleva demolire i

monopolio delle confederazioni andando a valorizzare l’azione

sindacale effettivamente svolta. Tuttavia si è verificata

un’eterogenesi dei fini, in quanto in realtà i sindacati che

dovevano uscirne ridimensionati, furono gli stessi che trassero

maggiore vantaggio dal nuovo assetto post referendario

dell’articolo 19. La legge non diede alle RSA la titolarità

negoziale, ma di fatto le RSA non elettive e senza titolarità

negoziale hanno comunque firmato contratti aziendali. 9 volte

su 10 queste RSA firmatarie erano espressione delle tre 10

confederazioni. Nel Protocollo Ciampi c’è un paragrafo che fa

riferimento a un documento degli stessi sindacati che

proponeva un sistema di rappresentanza unitaria (RSU). Il 20

dicembre 1993 si firma un accordo interconfederale

comprendente le RSU, il che fece andare il sistema della

rappresentanza italiano verso un assetto maggiormente

democratico. Il sistema è delineato in un accordo collettivo che

rimane di tipo privato, in quanto vincolerà solo i contraenti. La

legge sulla rappresentanza di cui a fasi alterne si ritorna a

parlare è richiesta da più parti anche per regolare la

rappresentanza in azienda. Possono convivere all’interno del

medesimo settore produttivo diversi tipi di rappresentanza, ma

all’interno della stessa impresa vi possono essere o le RSA o la

RSU. Nell’accordo del 1993 sono stabiliti alcuni principi

fondamentali:

• Alle RSU sono trasferiti tutti i diritti goduti dalle RSA

(assemblea, bacheca…)

• Alle RSU è riconosciuta la titolarità negoziale

finalizzata alla stipula del contratto aziendale

• Confindustria e le tre confederazioni si impegnano a

non promuovere più le RSA se nella stessa azienda si

proclamano le elezioni per la RSU. Se il Sindacato

promuove le elezioni per la RSU, non può più

promuovere RSA

• Le RSU possono essere costituite nelle unità produttive

con più di 15 dipendenti

Chi può prendere l’iniziativa per le elezioni delle RSU? Le

associazioni firmataria del 1993 e il sindacato firmatario del

contratto collettivo applicato. E poi prevista una clausola

d’apertura nei confronti dei sindacati non tradizionali, i quali

possono partecipare al processo elettorale se son costituiti

formalmente, se hanno aderito al contenuto dell’accordo del

1993 pur non avendolo firmato e, ultima condizione, se hanno

presentato una lista di lavoratori sottoscritta da almeno il 5%

dei lavoratori aventi diritti al voto. Le RSU hanno durata

triennale (le RSA non avevano durata, ora è prevista dagli

accordi). Le RSU al momento della scadenza non si rinnovano

automaticamente, inoltre la previsione della scadenza permette

il ricambio dei sindacalisti permettendo di ovviare al problema

che è stato proprio delle RSA che erano composte per anni e

anni dagli stessi lavoratori. Quando il Sindacato indice le

elezioni ne deve dare notizia nella bacheca (detto albo). Hanno

diritto di voto tutti i lavoratori fino ai quadri, non lo hanno i

dirigenti e i lavoratori nel loro periodo di prova. I lavoratori in

11

somministrazione hanno diritto a una rappresentanza normata

da uno specifico accordo. Possono essere eletti i lavoratori

previamente indicati nelle liste appese almeno 15 giorni prima

delle elezioni. Vi è un quorum del 50% più uno degli aventi

diritto.

Le regole per costituire le RSU sono cambiate: fino al 2014 era

previsto che vi fosse 1/3 designato dalla lista che ha ricevuto

più voti sulla scorta del modello del premio di maggioranza

previsto in Parlamento. Questo faceva sì che nelle imprese con

meno di 200 dipendenti i 2/3 di rappresentanti fosse riservato a

una sola sigla, ma il Nuovo Testo per la Rappresentanza del

2014 prevede il principio di rappresentanza puro. Nelle

rappresentanze sindacali vi vincolo di mandato e si decade

dalla carica di rappresentante sindacale nel momento in cui si

decide di abbandonare un sindacato con cui si è in disaccordo.

Gli effetti sono i medesimi anche nel caso sia il sindacato ad

espellere il sindacalista. Il passaggio dalla forma di

rappresentanza della designazione a quella dell’elezione deve

avvenire con l’accordo delle articolazioni territoriali delle sigle

firmatarie dell’accordo.

I lavoratori che svolgono le funzione di rappresentanti sindacali

hanno diritto a permessi retribuiti e non retribuiti, a una tutela

contro il licenziamento illegittimo anche un anno dopo la fine

del mandato di rappresentante e una tutela specifica ex articolo

22 dello Statuto dei Lavoratori contro il trasferimento del

rappresentante sindacale. Le tutele riconosciute ai dirigenti

delle RSA sono trasferite ai membri delle RSU. Le RSU sono

un collegio unitario, ma possono esserci posizione differenti

all’interno della rappresentanza unitaria. In questi casi prevale

come sempre il principio della maggioranza.

Il terzo comma dell’articolo 39 si preoccupa della selezione

democratica e dell’accesso aperto ai vertici all’interno delle

organizzazioni sindacali, asserendo che “è condizione per la

registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un

ordinamento interno a base democratica”. I sindacati devono

quindi ispirarsi a principi democratici non soltanto nella loro

azione, ma anche nella propria organizzazione.

Il quarto comma

Ragionando di costo del lavoro, il dell’articolo 39

governo può intervenire sulla parte che prefigura un collegio

riguarda i contributi o le tasse. Le stipulante contratti

esangui casse dello Stato non

consentono con facilità di intervenire collettivi con efficacia

sulla componente destinata al Tesoro e erga omnes per tutti i

si tenta quindi di intervenire sul lato lavoratori appartenenti

dei contributi, come la decontribuzione alla medesima categoria.

del 2015 e del 2016 ha dimostrato. 12

I contratti firmati e stipulati da questi organismi dei sindacati

registrati sono di categoria e di livello nazionale. L’efficacia si

espande su tutti gli appartenenti alla categoria, non solo agli

aderenti.

Tra le ragione della mancata attuazioni è rilevante soprattutto il

sistema di fatto che a partire dagli anni sessanta acquisiva un

alto grado di potere contrattuale e politico al quale il legislatore

rispondeva, anziché in termini di attuazione costituzionale, con

la legislazione di sostegno che presupponeva il sistema

sindacale di fatto esistente e ne attuava un indiretto

riconoscimento.

La mancata attuazione del sistema delineato dall’articolo 39

non è tuttavia un inadempimento costituzionale, in quanto i

commi successivi al primo sono diretti ad attribuire ai sindacati

che si assoggettano un regime di registrazione la personalità

giuridica per stipulare contratti con efficacia erga omnes, non a

disciplinare il fenomeno sindacale in sé.

La “maggiore rappresentatività”

Parlando di maggiore rappresentatività alludiamo a un concetto

fondamentale sia nell’ambito dell’analisi politica che del

mondo del lavoro. Con questo concetto si intende la capacità di

intercettare il consenso ella categoria di riferimento. Tale

concetto fu introdotto con lo Statuto dei Lavoratori (vedi

articolo 19 precedente alla consultazione referendaria) che

riconosce ai sindacati “maggiormente rappresentativi” una serie

di possibilità. E’ quindi un importante criterio di selezione dei

soggetti idonei a svolgere azioni sindacali col riconoscimento

dello Stato e dei datori di lavoro. Tale criterio individua i

soggetti che hanno una effettiva rappresentanza dei lavoratori.

La giurisprudenza ha sempre stabilito come la maggiore

rappresentatività non costituisca un criterio discriminatorio, ma

un criterio di natura selettiva quasi di carattere quantitativo. La

rappresentanza del sindacato si misura infatti col numero di

tessere e di voti alle elezioni per la RSU. Tra i metodi di

accesso alla maggiore rappresentatività: al datore di lavoro

preme accertare i propri interlocutori e in caso di conflitto si

ricorre al giudice del lavoro.

Alcuni criteri per la maggiore rappresentatività:

• Pluricategorialità

• Diffusione sul territorio nazionale 13

• Effettivo svolgimento dell’attività sindacale (non è

sufficiente la semplice adesione). Tale criterio è molto

importante nella misura in cui vi è la tendenza a

riconoscere l’effettiva azione sindacale solo alle tre

confederazioni più importanti, anche se durante i

Governi Berlusconi anche la UGL ha guadagnato un

posto al tavolo della contrattazione.

• Capacità di interagire con i pubblici poteri

Se è quindi innegabile che la maggiore rappresentatività si basi

su dati quantitativi, è altrettanto certo come si basi anche sulla

capacità di negoziare e di farsi considerare e riconoscere come

interlocutore di spessore. Tutto questo discorso non vale per i

datori di lavoro, la cui rappresentanza è estremamente

frammentata.

Dalla metà degli anni Novanta si comincia a parlare di

“maggiore rappresentanza comparata” in seguito a una sentenza

del 1995, riguardante ancora una volta l’articolo 19, che stabilì

che per misurare la rappresentatività occorresse anche tenere in

considerazione il principio comparativo: ossia nel valutare se

un sindacato è o meno rappresentativo e abilitato a interloquire

col datore di lavoro bisogna confrontare tale sindacato con gli

altri sindacati presenti in azienda. In questi anni anche grazie a

questo criterio i sindacati minori escono perdenti, quando non

discriminati, nei confronti delle grandi confederazioni. Dopo

tale sentenza sia la prassi delle relazioni industriali che la legge

hanno fatto proprio questo concetto della maggiore

rappresentatività in un’ottica comparativa con le altre. Lo

stesso d.lgs. 81/2015 appartenente alla serie di decreti che

compongono il Jobs Act fa riferimento in un suo passaggio ai

“contratti collettivi stipulati dalle organizzazione sindacali

comparativamente più rappresentative”.

Associazioni Industriali

L’associazionismo industriale nasce come risposta al

movimento sindacale. Questo nasce nel momento in cui, dopo

una prima fase in cui il movimento sindacale colloca la propria

opposizione all’interno della fabbrica, i sindacati passano

dall’impresa a una coordinazione in coalizione di lavoratori di

una medesima categoria impiegati in più fabbriche. Se le prime

forma di sindacati dei lavoratori nascono a fine Ottocento, i

datori di lavoro cominciano ad organizzarsi all’inizio del

Novecento soprattutto nel triangolo Milano-Torino-Genova.

Il movimento associativo industriale ripete il modello sindacale

articolandosi in una dimensione orizzontale per categoria e in

14

una verticale sul territorio, tuttavia il movimento associativo

datoriale si caratterizza, oltre che per la funzione di

rappresentanza, anche per quella di supporto in determinati

temi economici come il processo produttivo e la tecnologia.

A Confindustria aderiscono quindi le Federazioni di categoria

quali Federmeccanica, Federceramica, Federchimica o Sistema

Moda Industria (che si occupano della contrattazione di

categoria a livello nazionale), ma anche le articolazioni

territoriali quali Assolombarda (Milano), l’Unione degli

Industriali di Torino e l’Unione degli Industriali di Roma. Nella

regione Lazio è in corso un processo di razionalizzazione fino a

2 anni l’azione era frammentata in cinque associazioni (una per

ogni provincia), poi le associazioni si sono sciolte e se ne è

costituita una nuova con dipartimenti in ciascuna delle

province. In Lombardia invece l’accorpamento non sta

funzionando in quanto tutte le province hanno comparti

industriali molto forti e nessuna intende assoggettarsi alle altre.

Per quanto riguarda le Federazioni datoriali di categoria

(dimensione orizzontale) invece non è in corso alcun

accorpamento. Nelle regioni dove l’accorpamento è riuscito è

stata sciolta l’Associazione regionale, che ha da sempre avuto

come interlocutori il sindacato regionale e gli uffici regionali

che si occupano di formazione come da Costituzione.

Negli ultimi anni vi è stata un forte spaccatura tra i grandi e i

piccoli imprenditori, questi ultimi sono infatti confluiti

all’interno della CONFAPI in aperta polemica con le aziende

più grandi. Il soggetto che si occupa della negoziazione per

conto dello Stato nell’ambito del pubblico impiego è l’ARAN.

Nell’ambito dell’associazionismo industriale è impossibile non

notare una contraddizione: l’imprenditore agisce infatti

individualmente nell’ambito della negoziazione aziendale e

collettivamente nell’ambito della contrattazione di categoria

attraverso l’associazione datoriale cui è iscritto. Può anche

esservi un conflitto tra queste due dimensioni: molto spesso

un’azienda associata a un’associazione datoriale non condivide

le strategie o le conclusioni assunte dall’associazione in sede di

contrattazione di categoria. E’ il caso della Fiat di Marchionne

che desiderava maggiore libertà organizzativa rispetto a quella

ottenuta in sede di contrattazione dalla Confindustria cui

aderiva. In un settore economico vi possono essere imprenditori

“aperti” che tollerano aumenti salariali e altri che non tollerano

neanche il recupero dell’inflazione, ed è proprio su questi temi

che vi sono i maggiori conflitti tra gli imprenditori e le

associazioni datoriali. Altro genere di conflitto riguarda la

coesistenza tra il principio costituzionale ex articolo 41 della 15


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Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in mercato del lavoro, relazioni industriali, sistemi di welfare
SSD:
A.A.: 2017-2018

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher boldrinit di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Economia delle Relazioni Industriali e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Roma Tre - Uniroma3 o del prof Brignone Alessandro.

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