Appunti diritto del lavoro- Moduli A e B

EFFICACIA CCL AZIENDALE

Il campo di applicazione del CCL aziendale è delimitato in primis dall'impresa e dai lavoratori che ne dipendono. Il TU Rappresentanza attribuisce la legittimazione a sottoscrivere il contratto collettivo aziendale alla RSU/RSA, secondo determinate procedure, quali agenti contrattuali principali di questo livello di contrattazione. Il CCL aziendale è formato dal datore di lavoro e dai rappresentanti dei lavoratori. Circa le materie sulle quali la contrattazione aziendale può muoversi, esse sono stabilite dal CCNL (lo integrano) e/o dalla legge (per la regolazione di alcune vicende della vita dell'impresa attraverso accordi gestionali, come nel caso del licenziamento collettivo. In sostanza la legge delega la contrattazione aziendale a derogare in peius ai trattamenti standard al fine di gestire crisi aziendali). Già prima del TU, la giurisprudenza ha considerato come generale per tutti i lavoratori dipendenti dell'impresa l'esistenza del CCL aziendale applicato.

Facendo ricorso alla regola di maggioranza, per cui l'efficacia generale del contratto è condizionata dall'approvazione della maggioranza dei lavoratori dell'azienda, tramite i sindacati che li rappresentano o in sede di RSU. La regola maggioritaria è stata poi recepita dall'Accordo interconfederale del 2011 e successivamente dal TU Rappresentanza, il quale stabilisce che:

• Il contratto aziendale è efficace erga omnes per tutto il personale dell'azienda se è approvato dalla maggioranza semplice dei componenti della RSU
• Qualora sia stata costituita una RSA, il contratto aziendale stipulato da questa è efficace erga omnes se è approvato dalla RSA costituita nell'ambito di sindacati maggioritari in azienda.

Inoltre l'accordo può essere sottoposto a referendum presso i lavoratori dell'azienda se questo è richiesto, entro 10 giorni dalla sua sottoscrizione, almeno da un sindacato aderente alle confederazioni.

alla flessibilità organizzativa e alla competitività dell'azienda. Queste intese possono prevedere deroghe anche in peius rispetto al CCNL, ma devono essere approvate dalla maggioranza dei lavoratori interessati. Inoltre, l'art. 8 d.l. 138/2011 stabilisce che le associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o le loro rappresentanze sindacali aziendali possono stipulare accordi aziendali con efficacia erga omnes, cioè che si applicano a tutti i lavoratori interessati, purché siano sottoscritti sulla base di un criterio maggioritario. Queste intese aziendali possono riguardare diverse materie, come ad esempio la flessibilità degli orari di lavoro, la riduzione dell'orario di lavoro, la modifica delle mansioni, la mobilità geografica o la riduzione dei costi del lavoro. È importante sottolineare che le deroghe al CCNL previste da queste intese aziendali devono comunque rispettare i principi fondamentali del diritto del lavoro, come la tutela della dignità e dei diritti dei lavoratori. In conclusione, l'estensione dell'accordo aziendale al CCL è prevista dalla legge, ma deve essere approvata dalla maggioranza dei lavoratori interessati e rispettare i principi fondamentali del diritto del lavoro.all’emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competività e di salario, all'attuazione di politiche di flessibilità, alla gestione delle crisi aziendali, agli investimenti in formazione e innovazione, alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, alla promozione dell'inclusione sociale e della parità di genere, alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, alla promozione del benessere organizzativo e della responsabilità sociale d'impresa. I Contratti Collettivi di Lavoro (CCL) sono strumenti negoziali che regolano le condizioni di lavoro e di impiego dei lavoratori. Essi possono essere stipulati a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori, che rappresentano gli interessi dei lavoratori, e dalle loro rappresentanze sindacali. I CCL possono introdurre deroghe alle norme di legge, ma devono rispettare i vincoli di scopo, cioè devono perseguire finalità legislativamente individuate e verificabili in sede giudiziale. Il giudice potrà valutare se le deroghe costituiscono il mezzo adeguato per il raggiungimento di tali finalità. In conclusione, i CCL sono strumenti fondamentali per regolare le relazioni di lavoro e garantire il rispetto dei diritti dei lavoratori, ma devono essere coerenti con le norme di legge e perseguire obiettivi legittimi.sindacali operano in azienda, possono realizzare specifiche intese con la dirigenza nei confronti dei lavoratori interessati, a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, all'emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione. Il secondo comma delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività" dell'art. 8 d.l. 138/2011 riporta un elenco tassativo delle materie su cui deve vertere il CCL aziendale (mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale, contratti, orario di lavoro, modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro): "le specifiche intese".di maternità e di allattamento, il licenziamento per motivi di salute, il licenziamento per motivi disciplinari, il licenziamento per giusta causa, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il licenziamento collettivo, il licenziamento per ragioni economiche, il licenziamento per ragioni tecnologiche, il licenziamento per ragioni organizzative, il licenziamento per ragioni produttive, il licenziamento per ragioni di riorganizzazione aziendale, il licenziamento per ragioni di ristrutturazione aziendale, il licenziamento per ragioni di cessazione dell'attività aziendale, il licenziamento per ragioni di trasferimento dell'azienda, il licenziamento per ragioni di riduzione del personale, il licenziamento per ragioni di esigenze di mercato, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale, il licenziamento per ragioni di fallimento aziendale, il licenziamento per ragioni di liquidazione aziendale, il licenziamento per ragioni di fusione aziendale, il licenziamento per ragioni di acquisizione aziendale, il licenziamento per ragioni di cessione aziendale, il licenziamento per ragioni di esternalizzazione aziendale, il licenziamento per ragioni di internalizzazione aziendale, il licenziamento per ragioni di delocalizzazione aziendale, il licenziamento per ragioni di ristrutturazione del settore, il licenziamento per ragioni di crisi del settore, il licenziamento per ragioni di fallimento del settore, il licenziamento per ragioni di liquidazione del settore, il licenziamento per ragioni di fusione del settore, il licenziamento per ragioni di acquisizione del settore, il licenziamento per ragioni di cessione del settore, il licenziamento per ragioni di esternalizzazione del settore, il licenziamento per ragioni di internalizzazione del settore, il licenziamento per ragioni di delocalizzazione del settore, il licenziamento per ragioni di crisi economica, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale, il licenziamento per ragioni di crisi economica globale, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria globale, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato globale, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva globale, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa globale, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale globale, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale globale, il licenziamento per ragioni di crisi economica nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale nazionale, il licenziamento per ragioni di crisi economica regionale, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria regionale, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato regionale, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva regionale, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa regionale, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale regionale, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale regionale, il licenziamento per ragioni di crisi economica locale, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria locale, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato locale, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva locale, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa locale, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale locale, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale locale, il licenziamento per ragioni di crisi economica individuale, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria individuale, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato individuale, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva individuale, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa individuale, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale individuale, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale individuale, il licenziamento per ragioni di crisi economica collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi economica globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale globale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi economica nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale nazionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi economica regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale regionale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi economica locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale locale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi economica individuale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi finanziaria individuale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi di mercato individuale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi produttiva individuale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi organizzativa individuale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi aziendale individuale collettiva, il licenziamento per ragioni di crisi settoriale individuale collettiva.interdizione al lavoro, nonché no ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il licenziamento in caso di adozione o affidamento" derogano in peius alle disposizioni di legge e dei CCNL prendono il nome di contratti di prossimità, in quanto si rapportano alle condizioni e specifiche esigenze della realtà aziendale. RAPPORTI TRA LEGGE, CCL E CONTRATTO INDIVIDUALE La legge e il CCL sono le principali fonti del diritto del lavoro e condannate a convivere senza potersi eliminare a vicenda: la legge è garanzia dall'essere espressione della sovranità popolare, mentre la contrattazione collettiva è protetta dall'art. 39 della Costituzione. La legge comunque mantiene la facoltà di intervenire a protezione dell'interesse generale, senza espropriare in modo permanente.

L'autonomia collettiva va. D'altra parte le due fonti non possono neanche fare a meno l'una dell'altra, al punto che si determina spesso un concorso di fonti. Si ha un concorso non quale quando le due fonti regolano due aspetti diversi di uno stesso istituto e quando la legge demanda la disciplina più specifica al CCL attraverso norme legali di rinvio, per cui si crea il fenomeno della contraddizione delegata. Qui non si determina alcun conflitto, ma piuttosto un'integrazione di fonti per avere un quadro completo della disciplina. Si produce invece un concorso quale quando le due fonti si sovrappongono disciplinando diverse sul medesimo oggetto, per esempio quando il CCL, quale fonte delegata, oltrepassa i limiti posti dalla legge per regolare un istituto. In questo caso il conflitto è risolto con il principio dell'inderogabilità in peius della legge nel rapporto CCNL-legge, mentre nel rapporto CCNL-CCL aziendale è permessa la derogabilità.

in peius a certe condizioni, nei limiti e tramite le procedure previste dal CCNL. Le clausole del CCNL hanno poi la forza di imporsi e sostituirsi a eventuali clausole derogatorie dei contratti individuali, per assicurare un reale supporto al lavoratore. La conformità delle norme del contratto individuale a quelle della legge e del CCNL si realizza tramite il meccanismo dell'integrazione degli effetti del contratto, ex art. 1374 ("il contratto obbliga le parti non solo a quanto è nel medesimo espresso, ma anche a tutte quelle conseguenze che ne derivano secondo la natura delle cose, secondo la legge o secondo l'uso"). La disciplina del contratto individuale, in conclusione, è un mix di effetti voluti dalle parti.

E imputa in ogni caso dalla legge. Si tratta di un contratto nel quale, dopo l'iniziale e liberamanifestazione di consenso delle parti, il contenuto della disciplina è sequestrato dalle foneteronome, che hanno la propria connaturata missione protettiva, riducendo al minimo il ruolo dell'autonomia individuale. La conseguenza è che eventuali modifiche delle condizioni di lavoro stabilite da un rinnovo del CCL, anche in peius, si rifletteranno sulle condizioni economico-normative del rapporto individuale. Per chi rispetta le regole del gioco, il CCNL ha durata triennale, per chi invece non rispetta tali regole il contratto avrà la durata che le parti stabiliscono. In via generale, il CCL ha durata predeterminata perché rappresenta gli interessi delle parti in un dato momento storico-economico. Il nostro ordinamento risponde poi al principio generale di non perpetuità dei vincoli obbligatori, secondo cui se non è prevista una

scadenzaespressa del CCL, le par potranno uscirne in ogni momento.

Quando il CCL scade, si possono veri care varie ipotesi:

• Nella parte obbligatoria si prevede che il CCL ride nisca i tempi e le procedure per la ges onedella CCL in relazione alla presentazione delle richieste sindacali e all’avvio delle tra a ve.
• Lepar aprono il tavolo delle tra a ve e discutono la pia aforma per un massimo di 7 mesi,raggiungendo un accordo sulle eventuali modi che del nuovo CCL, in tempo per non lasciareuno spazio norma vo vuoto.
• Il nuovo contra o agisce come il precedente dall’esterno suirappor individuali, indipendentemente dalle condizioni migliora ve o peggiora ve che apportarispe o al regime precedente.
• Per cui il rapporto individuale è sogge o inevitabilmenteall’applicazione delle nuove condizioni e il lavoratore non potrà invocare le condizionimigliora ve del precedente contra o.

Restano salvi i diri matura dal lavoratore derivandall’applicazione del

precedente CCL, ma soltanto qualora si sia completata la fa specie