Appunti diritto del lavoro avanzato

Diritto del lavoro avanzato (lezione del 10/02)

Introduzione al diritto sindacale

Il diritto sindacale è una costola del diritto civile che si è scissa quando il fenomeno dell'industrializzazione, che investe dalla fine del '700 tutti i paesi europei, porta con sé la questione sociale, cioè la problematica di come regolare il rapporto di lavoro di coloro che svolgono lavoro subordinato; crollano i sistemi corporativi e le loro regole (erano molto evoluti e raffinati, con regole di progressione della carriera, regole di protezione sociale, ecc.).

A quel punto c'è il vuoto, c'è l'industrializzazione con cui macchine sostituiscono il lavoro manuale dell'artigiano e la produzione di beni di massa vede dei lavoratori che sono impiegati come addetti alle macchine, non più come artigiani; questo crea dei problemi: problema della retribuzione (nel vecchio sistema il compenso era legato all'opera che l'artigiano realizzava, se invece si ha a che fare con un lavoratore che utilizza/assiste una macchina, l'opera/prodotto non è solo frutto del lavoratore ma anche della macchina e allora cambia il parametro per stabilire il compenso, che diventa ad ore).

Il secondo problema è per quante ore può lavorare in un giorno o in una settimana un lavoratore subordinato, se ci sono o no dei limiti (limitazione dell'orario del lavoro). Il terzo problema è l'impiego delle donne e dei "fanciulli"; una legislazione sociale stabilisce il massimo di ore e le attività in cui possono essere utilizzate queste categorie di lavoratori per contrastare le forme di abuso.

Il movimento sindacale

Questo movimento volto a dare regole a un sistema che le aveva perdute, si trasforma in quello che potremmo chiamare movimento sindacale: aggregazione di lavoratori che vogliono contrattare congiuntamente/collettivamente con i datori di lavoro le condizioni a cui prestano la loro attività, in questo modo i lavoratori hanno una maggiore forza ed un maggiore peso in questa trattativa rispetto a quanto ne avrebbero in trattative singole.

Altrettanto fanno i datori di lavoro che si aggregano in organizzazioni sindacali, in modo da avere comportamenti uniformi, per evitare che alcuni concedano condizioni migliori degli altri; si organizzano quindi i due blocchi contrapposti. L’attività principale per cui sono nati i sindacati è quella di regolare i rapporti di lavoro, la contrattazione collettiva è la loro attività principale e la finalità principale per cui sono nati e lo è tutt'ora, nonostante svolgano molti altri servizi.

La regolazione dei rapporti di lavoro non può avvenire sempre riunendo le delegazioni dei due sindacati senza discussioni; questo confronto a volte può essere anche aspro, vi sono legittimi interessi contrapposti che vanno ricomposti e lo scopo della contrattazione collettiva è quello di trovare un punto d'equilibrio, che vale in un determinato momento e che potrà essere superato.

Per fare pressione sull'altra parte le organizzazioni dei lavoratori hanno a disposizione lo strumento dello sciopero (non ti offro la mia prestazione) e le organizzazioni dei datori di lavoro hanno a disposizione lo strumento della serrata (rifiuto la tua prestazione).

Le fonti che disciplinano il diritto sindacale in Italia

Quando vi è stata la riforma costituzionale 3/2001, nel ripartire le competenze legislative tra stato e regioni all'art. 117 Cost., si è detto che vi era una competenza legislativa concorrente delle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro, ma questo ha creato un dubbio: questa competenza comprende anche la competenza legislativa concorrente in materia di disciplina dei rapporti di lavoro subordinato e disciplina del fenomeno sindacale?

Queste rientrano nella materia di diritto civile e quindi spettano allo stato, come stabilito dalla Corte Costituzionale (contestando l'inserimento di due norme inserite nella legge sul mobbing, che delegavano la regione proprio in questi due ambiti); la potestà legislativa spetta quindi esclusivamente allo stato. Le fonti del diritto sindacale non vanno individuate solo nella legislazione, in particolare in Italia ha avuto un ruolo importante la contrattazione collettiva, le associazioni hanno concordato delle regole molto importanti.

Negli anni '60, teoria dell'ordinamento intersindacale (Giugni): sostiene che nel nostro paese si presentavano le condizioni migliori per un sistema di relazione industriale regolato dalle parti sociali. Nel tempo il ruolo delle parti sociali nella disciplina è stato ampio, ma non al punto tale da poter dire che sono state seguite queste indicazioni.

Le fonti possono anche essere di livello sovranazionale: organizzazione internazionale del lavoro e l'ordinamento comunitario, anche se l'organizzazione internazionale del lavoro e l'UE quando trattano il fenomeno sindacale tendono ad affermare principi generali; l'idea è che questi fenomeni collettivi debbano essere lasciati alla regolazione autonoma delle parti sociali e che non ci debba essere un’ingerenza eccessiva delle istituzioni internazionali e degli stati nazionali.

Periodo pre-corporativo

Il primo periodo (Pre-corporativo) è quello che ci offre meno spunti di riflessione; è il periodo dello stato liberale, caratterizzato dal principio del laissez faire. Di fronte al fenomeno sindacale, lo stato tiene un atteggiamento di indifferenza/neutralità. Lo sciopero, per il codice Zanardelli (1889), non è un reato, però il lavoratore che sciopera può rispondere sul piano civilistico del proprio comportamento; il contratto di lavoro stabilisce che debba svolgere una prestazione, se non la svolgo il datore di lavoro potrà chiedermi il risarcimento dei danni e potrà sanzionarmi fino anche al licenziamento.

Sempre in questo periodo una legge istituisce i probiviri, una sorta di magistratura del lavoro, che originariamente doveva svolgere compiti di mediazione nei conflitti tra le parti, anche di giurisdizione, ma poi si allarga nel vuoto legislativo e riempie di contenuti la materia; ad esempio i probiviri hanno teorizzato l'efficacia generale dei contratti collettivi stipulati in quegli anni e la loro inderogabilità da parte dei contratti individuali.

Periodo corporativo (1926-1943)

In questo periodo il sistema corporativo esprime pienamente la propria forza. Elementi caratteristici di questo sistema: le organizzazioni sindacali vengono attratte nella struttura organizzativa dello stato, la legge prevedeva che i sindacati dovessero essere registrati, così ottenevano la personalità giuridica di diritto pubblico e automaticamente la rappresentanza legale di tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti, appartenenti ad una determinata categoria produttiva.

Lo stato individuava le categorie produttive e per ognuna di queste veniva scelto un sindacato in rappresentanza dei datori di lavoro e uno in rappresentanza dei lavoratori, tra tutti i sindacati che avessero almeno il 5% degli iscritti sul totale degli appartenenti alla categoria, le scelte venivano fatte in base a motivazioni politiche ed erano totalmente soggettive, si favorivano i sindacati "amici".

Questi sindacati firmavano contratti collettivi aventi efficacia generale per tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti a quel determinato sindacato, appartenenti a quella categoria produttiva. È da segnalare che nel sistema corporativo lo sciopero e la serrata erano vietati, erano un reato contro l'economia nazionale. La stipulazione dei contratti lavorativi avviene, quindi, sulla base delle esigenze dell'economia nazionale e non come risultato del conflitto tra le organizzazioni sindacali.

Il sistema corporativo è anche supportato da una magistratura del lavoro, trasformazione dei probiviri, che si occupa di dirimere i conflitti in materia. Questo sistema crolla nel 1943 a causa della II guerra mondiale, quando il sistema corporativo si è trovato in forte difficoltà; il primo provvedimento del nuovo governo è stato quello di sciogliere le corporazioni e i sindacati fascisti sia per i lavoratori, sia per i datori di lavoro.

Con il crollo del sistema corporativo, al fine di non lasciare i lavoratori privi di regole, venne emanato il decreto 369/1969, attraverso il quale furono tenuti in vigore i contratti collettivi stipulati fino a quel momento, "salvo le successive modifiche", che avevano validità "erga omnes", cioè nei confronti di tutti. Il costituente nel 1948 affronta questa materia con difficoltà e viene accusato nei decenni successivi di aver sposato una logica di rinvio, non ha sciolto tutti i nodi ma ha fatto alcune affermazioni fondamentali, ha anche offerto un modello per governare le organizzazioni dei sindacati ma ne ha rinviato l'applicazione alla legge ordinaria.

Articolo 39 della Costituzione

Art. 39 Cost. I comma: l'organizzazione sindacale è libera, quindi l'idea che il sistema di relazioni industriali si debba basare sul pluralismo sindacale è affermata. I commi successivi regolano la vita delle organizzazioni sindacali e la contrattazione collettiva, il costituente rinvia la disciplina dell'attuazione di queste norme a una legge ordinaria.

Il costituente dà comunque tre regole importanti:

• Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici (1° regola, la registrazione è l'unico obbligo) locali o centrali, secondo le norme di legge.
• È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica (2° regola, la registrazione è subordinata a una verifica della democraticità dello statuto).
• I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (3° regola, sistema per dare efficacia generale alle contrattazioni collettive in una situazione di pluralità di organizzazioni sindacali).

Come individuare il contratto che abbia efficacia erga omnes in questa situazione? Si formano varie delegazioni delle associazioni sindacali in proporzione al numero degli iscritti, queste stipulano il contratto collettivo; quindi i sindacati registrati con almeno il 51% della propria delegazione hanno, di fatto, il potere della rappresentanza sindacale e quindi stipulano con la controparte il contratto che desiderano. Tutto questo così definito è però rinviato alla legge ordinaria che dovrebbe disciplinarne l'attuazione, questa non ci sarà mai.

Le problematiche dell'articolo 39

Nonostante non sia attuato, non si possono approvare provvedimenti che siano in contrasto con quest'articolo, siccome ha potere d’interdizione, e in questo modo impedisce che venga costruito un diverso sistema industriale. Le ragioni della mancata regolazione in materia sono in parte attribuibili a ragioni di carattere politico e in parte a ragione di carattere tecnico.

Per quanto riguarda le prime, né le organizzazioni sindacali dei lavoratori né quelle dei datori di lavoro, erano entusiaste dell'attuazione dell'art. 39, in particolare per le organizzazioni sindacali dei lavoratori la CGIL, principale sindacato dei lavoratori italiano, temeva che la registrazione subordinata a uno statuto a base democratica potesse essere uno strumento da parte dello stato per discriminarli; la CISL era contraria perché un sindacato che deve confrontarsi con un altro sindacato che detiene il 51% degli iscritti non ha alcun potere nella contrattazione e perché riteneva che lo stato dovesse stare il più possibile alla larga dal sistema di relazione sindacale, in modo da non influenzare i risultati ottenuti dal libero conflitto tra le parti.

Per quanto riguarda le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro, siccome coloro che non erano iscritti ai sindacati non volevano essere obbligati a rispettare i contratti collettivi, le associazioni dei datori di lavoro non avrebbero mai richiesto l'applicazione dei contratti collettivi "erga omnes", l’efficacia anche tuttora dei contratti collettivi è una rivendicazione delle organizzazioni dei sindacati dei lavoratori.

Per quanto riguarda le ragioni di carattere tecnico, oggi come allora non si hanno meccanismi certi per misurare nel settore privato i numeri d’iscritti ai vari sindacati (un progetto per andare incontro a questa mancanza è in corso e riguarda INPS e CNEL).

Conseguenze della mancata applicazione dell'articolo 39

Negli anni '50 durante il dibattito sull'applicazione della seconda parte dell'art. 39 ci sono state anche proposte di legge che non hanno però portato a niente (il disegno di legge più famoso fu il cosiddetto Rubinacci, dal nome del ministro del lavoro dell'epoca che lo propose, che prevedeva contemporaneamente l'attuazione della seconda parte dell'art. 39 e forti limitazioni all'esercizio dei diritti di sciopero; le due cose combinate misero sul chi va là le organizzazioni sindacali dei lavoratori).

Le conseguenze principali della mancata applicazione: si pongono seri problemi in merito all'efficacia dei contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi di lavoro che vengono stipulati dai sindacati che efficacia hanno?

Nel '59 il legislatore ha tentato di affrontare temporaneamente questa problematica, con un tentativo a carattere straordinario; successivamente lo statuto dei lavoratori del 1970, parte del presupposto che la seconda parte dell'art. 39 non verrà mai attuata e affronta il problema da un altro versante: se i contratti collettivi non hanno efficacia generale, proviamo a rafforzare la presenza dei sindacati sui luoghi di lavoro con rappresentanze sindacali aziendali, che chiederanno ai datori di lavoro di applicare il contratto collettivo.

Questo statuto quindi puntò sul promuovere la nascita di rappresentanze sindacali aziendali nei luoghi di lavoro. Questo non ha risolto tutti i problemi ma è riuscito comunque ad allargare l'applicazione dei contratti collettivi, attraverso anche la subordinazione di determinati benefici che vengono concessi alle imprese all'applicazione del contratto collettivo: partecipare ai bandi pubblici, incentivi per le assunzioni. È un modo per affrontare il problema indirettamente, non impone niente a nessuno.

Dell’art. 39 resta il primo comma: l'organizzazione sindacale è libera. [Immediatamente precettiva (immediatamente applicabile anche dai giudici) vs. programmatica (necessita di una norma per attuarla)]. Questo primo comma è considerato una norma immediatamente precettiva e per questo interviene anche da subito sulla vita economica e sociale del paese.

Primo comma: (Profilo individuale) riconoscimento della libertà dei singoli di associarsi per promuovere le organizzazioni sindacali; significa anche libertà di non aderire alle organizzazioni sindacali o il diritto di recedere una volta associato. (Profilo collettivo/organizzativo) l’associazione sindacale che è stata istituita all'iniziativa di un gruppo di lavoratori deve essere libera di scegliere a quale associazione sindacale di secondo livello (confederazione) aderire e la confederazione deve essere libera di scegliere a quale organizzazione sindacale internazionale aderire; lo stato deve astenersi dall'intervenire, è un'area protetta dall'intervento del legislatore.

Dalla libertà di organizzazione sindacale dipende automaticamente il pluralismo sindacale. Dobbiamo coniugare questo comma, che è immediatamente precettivo, con meccanismi in grado di assicurare l'applicazione del contratto collettivo al numero maggiore di lavoratori possibile, non possono esserci tanti contratti collettivi in contrapposizione tra loro, in modo da ottenere un risultato il più vicino possibile a quello che il costituente immaginava, nel caso in cui l'art. 39 venisse attuato interamente.

Fino a vent'anni fa c'era un clima di unità sindacale, c'era comunque il pluralismo sindacale ma le organizzazioni sindacali facevano di tutto per mediare tra di loro e trovare posizioni unitarie e questo semplificava molto le cose; in un clima invece di divisione tra le organizzazioni sindacali i nodi diventano più complicati da sciogliere.

La libertà di organizzazione e contrattazione collettiva

Nella libertà di organizzazione sindacale viene fatta rientrare anche la libertà di contrattazione collettiva e anche un corollario di questa libertà, l'identificazione dell'area a cui si applica il contratto collettivo: il legislatore non può dirmi che in un determinato settore vada applicato un contratto collettivo piuttosto che un altro. Ovviamente il primo comma si applica anche alle organizzazioni dei datori di lavoro.

Struttura delle organizzazioni sindacali in Italia

Struttura delle organizzazioni sindacali in Italia (come sono organizzate): hanno un'organizzazione che si basa su due linee, una verticale e una orizzontale: la linea verticale è sostanzialmente fondata sulla categoria produttiva, che al suo interno ha almeno 2 livelli (aziendale e quello categoriale nazionale); la linea orizzontale unisce i lavoratori appartenenti ad un determinato sindacato in un territorio (3 livelli: territoriale (ex provinciale), regionale e nazionale).

L’organizzazione sindacale dei lavoratori è speculare a quella dei datori di lavoro, perché se devono stipulare contratti collettivi devono assomigliarsi nell'organizzazione per poter trattare agli stessi livelli. Grandi organizzazioni di lavoratori a livello nazionale: CGIL, CISL, UIL, ultimamente si è aggiunta UGL (verticali), che riuniscono i sindacati di categoria e poi abbiamo i cosiddetti COBAS (orizzontali), che sono organizzati a livello locale e non verticalmente.

La stessa cosa vale per i datori di lavoro senza però confederazioni che rappresentano tutti i datori di lavoro, ma che rappresentano grandi settori produttivi: Confindustria per il settore industriale, Confcommercio e Confesercenti per il commercio.