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DIRITTO DEL LAVORO AVANZATO (Lezione del 10/02)

1° capitolo del libro, introduzione al diritto sindacale:

Il diritto sindacale è una costola del diritto civile che si è scissa quando il fenomeno

dell'industrializzazione, che investe dalla fine del '700 tutti i paesi europei, porta con sé la questione

sociale, cioè la problematica di come regolare il rapporto di lavoro di coloro che svolgono lavoro

subordinato; crollano i sistemi corporativi e le loro regole (erano molto evoluti e raffinati, con

regole di progressione della carriera, regole di protezione sociale, ecc.). A quel punto c'è il vuoto,

c'è l'industrializzazione con cui macchine sostituiscono il lavoro manuale dell'artigiano e la

produzione di beni di massa vede dei lavoratori che sono impiegati come addetti alle macchine, non

più come artigiani; questo crea dei problemi: problema della retribuzione (nel vecchio sistema il

compenso era legato all'opera che l'artigiano realizzava, se invece si ha a che fare con un lavoratore

che utilizza/assiste una macchina, l'opera/prodotto non è solo frutto del lavoratore ma anche della

macchina e allora cambia il parametro per stabilire il compenso, che diventa ad ore). Il secondo

problema è per quante ore può lavorare in un giorno o in una settimana un lavoratore subordinato,

se ci sono o no dei limiti (limitazione dell'orario del lavoro). Il terzo problema è l'impiego delle

donne e dei "fanciulli"; una legislazione sociale stabilisce il massimo di ore e le attività in cui

possono essere utilizzate queste categorie di lavoratori per contrastare le forme di abuso.

Questo movimento volto a dare regole a un sistema che le aveva perdute, si trasforma in quello che

potremmo chiamare movimento sindacale: aggregazione di lavoratori che vogliono contrattare

congiuntamente/collettivamente con i datori di lavoro le condizioni a cui prestano la loro attività, in

questo modo i lavoratori hanno una maggiore forza ed un maggiore peso in questa trattativa rispetto

a quanto ne avrebbero in trattative singole. Altrettanto fanno i datori di lavoro che si aggregano in

organizzazioni sindacali dei datori di lavoro, in modo da avere comportamenti uniformi, per evitare

che alcuni concedano condizioni migliori degli altri; si organizzano quindi i due blocchi

L’attività

contrapposti. per cui sono nati i sindacati è quella di regolare i rapporti di lavoro, la

contrattazione collettiva è la loro attività principale e la finalità principale per cui sono nati e lo è

tutt'ora, nonostante svolgano molti altri servizi. La regolazione dei rapporti di lavoro non può

avvenire sempre riunendo le delegazioni dei due sindacati senza discussioni; questo confronto a

volte può essere anche aspro, vi sono legittimi interessi contrapposti che vanno ricomposti e lo

scopo della contrattazione collettiva è quello di trovare un punto d'equilibrio, che vale in un

determinato momento e che potrà essere superato. Per fare pressione sull'altra parte le

organizzazioni dei lavoratori hanno a disposizione lo strumento dello sciopero (non ti offro la mia

prestazione) e le organizzazioni dei datori di lavoro hanno a disposizione lo strumento della serrata

(rifiuto la tua prestazione).

Le fonti che disciplinano il diritto sindacale in Italia: quando vi è stata la riforma costituzionale

3/2001, nel ripartire le competenze legislative tra stato e regioni all'art. 117 Cost., si è detto che vi

era una competenza legislativa concorrente delle regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro,

ma questo ha creato un dubbio: questa competenza comprende anche la competenza legislativa

concorrente in materia di disciplina del rapporti di lavoro subordinato e disciplina del fenomeno

sindacale? Queste rientrano nella materia di diritto civile e quindi spettano allo stato, come stabilito

dalla Corte Costituzionale (contestando l'inserimento di due norme inserite nella legge sul mobbing,

che delegavano la regione proprio in questi due ambiti); la potestà legislativa spetta quindi

esclusivamente allo stato. Le fonti del diritto sindacale non vanno individuate solo nella

legislazione, in particolare in Italia ha avuto un ruolo importante, la contrattazione collettiva, le

associazioni hanno concordato delle regole molto importanti.

Negli anni '60, teoria dell'ordinamento intersindacale (Giugni): sostiene che nel nostro paese si

presentavano le condizioni migliori per un sistema di relazione industriale regolato dalle parti

sociali. Nel tempo il ruolo delle parti sociali nella disciplina è stato ampio, ma non al punto tale da

poter dire che sono state seguite queste indicazioni.

Le fonti possono anche di livello sovranazionale: organizzazione internazionale del lavoro e

l'ordinamento comunitario, anche se l'organizzazione internazionale del lavoro e l'UE quando

trattano il fenomeno sindacale tendono ad affermare principi generali; l'idea è che questi fenomeni

collettivi debbano essere lasciati alla regolazione autonoma delle parti sociali e che non ci debba

essere un’ingerenza eccessiva delle istituzioni internazionali e degli stati nazionali.

2° capitolo: prende in considerazione l'evoluzione del diritto sindacale suddividendolo in periodi. Il

primo periodo (Pre-corporativo) è quello che ci offre meno spunti di riflessione; è il periodo dello

stato liberale, caratterizzato dal principio del laissez faire (di fronte al fenomeno sindacale lo stato

d’indifferenza/neutralità).

tiene un atteggiamento Lo sciopero, per il codice Zanardelli (1889), non è

un reato, però il lavoratore che sciopera può rispondere sul piano civilistico del proprio

comportamento; il contratto di lavoro stabilisce che debba svolgere una prestazione, se non la

svolgo il datore di lavoro potrà chiedermi il risarcimento dei danni e potrà sanzionarmi fino anche

al licenziamento. Sempre in questo periodo una legge istituisce i probiviri, una sorta di magistratura

del lavoro, che originariamente doveva svolgere compiti di mediazione nei conflitti tra le parti,

anche di giurisdizione, ma poi si allarga nel vuoto legislativo e riempie di contenuti la materia; ad

esempio i probiviri hanno teorizzato l'efficacia generale dei contratti collettivi stipulati in quegli

anni e la loro inderogabilità da parte dei contratti individuali.

Periodo corporativo (1926-1943), in cui il sistema corporativo esprime pienamente la propria

forza. Elementi caratteristici di questo sistema: le organizzazioni sindacali vengono attratte nella

struttura organizzativa dello stato, la legge prevedeva che i sindacati dovessero essere registrati,

così ottenevano la personalità giuridica di diritto pubblico e automaticamente la rappresentanza

legale di tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti, appartenenti ad una determinata categoria produttiva

(lo stato individuava le categorie produttive e per ognuna di queste veniva scelto un sindacato in

rappresentanza dei datori di lavoro e uno in rappresentanza dei lavoratori, tra tutti i sindacati che

avessero almeno il 5% degli iscritti sul totale degli appartenenti alla categoria, le scelte venivano

fatte in base a motivazioni politiche ed erano totalmente soggettive, si favorivano i sindacati

"amici"); questi sindacati firmavano contratti collettivi aventi efficacia generale per tutti i

lavoratori, iscritti e non iscritti a quel determinato sindacato, appartenenti a quella categoria

produttiva. È da segnalare che nel sistema corporativo lo sciopero e la serrata erano vietati, erano un

reato contro l'economia nazionale. La stipulazione dei contratti lavorativi avviene, quindi, sulla base

delle esigenze dell'economia nazionale e non come risultato del conflitto tra le organizzazioni

sindacali. Il sistema corporativo è anche supportato da una magistratura del lavoro, trasformazione

dei probiviri, che si occupa di dirimere i conflitti in materia. Questo sistema crolla nel 1943 a causa

della II guerra mondiale, quando il sistema corporativo si è trovato in forte difficoltà; il primo

provvedimento del nuovo governo è stato quello di sciogliere le corporazioni e i sindacati fascisti

sia per i lavoratori, sia per i datori di lavoro. Con il crollo del sistema corporativo, al fine di non

lasciare i lavoratori privi di regole, venne emanato il decreto 369/1969, attraverso il quale furono

tenuti in vigore i contratti collettivi stipulati fino a quel momento, "salvo le successive modifiche",

che avevano validità "erga omnes", cioè nei confronti di tutti. Il costituente nel 1948 affronta questa

materia con difficoltà e viene accusato nei decenni successivi di aver sposato una logica di rinvio,

non ha sciolto tutti i nodi ma ha fatto alcune affermazioni fondamentali, ha anche offerto un

modello per governare le organizzazioni dei sindacati ma ne ha rinviato l'applicazione alla legge

ordinaria.

Art. 39 Cost. I comma: l'organizzazione sindacale è libera, quindi l'idea che il sistema di relazioni

industriali si debba basare sul pluralismo sindacale è affermata. I commi successivi regolano la vita

delle organizzazioni sindacali e la contrattazione collettiva, il costituente rinvia la disciplina

dell'attuazione di queste norme a una legge ordinaria. Il costituente da comunque tre regole

importanti:

Articolo 39 (preso da Internet)

L'organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici (1°

regola, la registrazione è l'unico obbligo) locali o centrali, secondo le norme di legge.

E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a

base democratica (2° regola, la registrazione è subordinata a una verifica della democraticità

dello statuto).

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in

proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti

gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce (3° regola, sistema per dare

efficacia generale alle contrattazioni collettiva in una situazione di pluralità di organizzazioni

sindacali:

come individuare il contratto che abbia efficacia erga omnes in questa situazione? Si formano varie

delegazioni delle associazioni sindacali in proporzione al numero degli iscritti, queste stipulano il

contratto collettivo; quindi i sindacati registrati con almeno il 51% della propria delegazione hanno,

di fatto, il potere della rappresentanza sindacale e quindi stipulano con la controparte il contratto

che desiderano. Tutto questo così definito è però rinviato alla legge ordinaria che dovrebbe

disciplinarne l'attuazione, questa non ci sarà mai. Nonostante non sia attuato, non si possono

approvare provvedimenti che siano in contrasto con quest'articolo, siccome ha potere

d’interdizione, e in questo modo impedisce che venga costruito un diverso sistema industriale. Le

ragioni della mancata regolazione in materia sono in parte attribuibili a ragioni di carattere politico

e in parte a ragione di carattere tecnico. Per quanto riguarda le prime, né le organizzazioni sindacali

dei lavoratori né quelle dei datori di lavoro, erano entusiaste dell'attuazione dell'art. 39, in

particolare per le organizzazioni sindacali dei lavoratori la CGIL, principale sindacato dei lavoratori

italiano, temeva che la registrazione subordinata a uno statuto a base democratica potesse essere

uno strumento da parte dello stato per discriminarli; la CISL era contraria perché un sindacato che

deve confrontarsi con un altro sindacato che detiene il 51% degli iscritti non ha alcun potere nella

contrattazione e perché riteneva che lo stato dovesse stare il più possibile alla larga dal sistema di

relazione sindacale, in modo da non influenzare i risultati ottenuti dal libero conflitto tra le parti.

Per quanto riguarda le organizzazioni sindacali dei datori di lavoro, siccome coloro che non erano

iscritti ai sindacati non volevano essere obbligati a rispettare i contratti collettivi, le associazioni dei

datori di lavoro non avrebbero mai richiesto l'applicazione dei contratti collettivi "erga omnes",

l’efficacia

anche tuttora dei contratti collettivi è una rivendicazione delle organizzazioni dei

sindacati dei lavoratori. Per quanto riguarda le ragioni di carattere tecnico, oggi come allora non si

d’iscritti

hanno meccanismi certi per misurare nel settore privato i numeri ai vari sindacati (un

progetto per andare incontro a questa mancanza è in corso e riguarda INPS e CNEL).

Negli anni '50 durante il dibattito sull'applicazione della seconda parte dell'art. 39 ci sono state

anche proposte di legge che non hanno però portato a niente (il disegno di legge più famoso fu il

cosiddetto Rubinacci, dal nome del ministro del lavoro dell'epoca che lo propose, che prevedeva

contemporaneamente l'attuazione della seconda parte dell'art. 39 e forti limitazioni all'esercizio dei

diritti di sciopero; le due cose combinate misero sul chi va la le organizzazioni sindacali dei

lavoratori).

Le conseguenze principali della mancata applicazione: si pongono seri problemi in merito

all'efficacia dei contratti collettivi di lavoro. I contratti collettivi di lavoro che vengono stipulati dai

sindacati che efficacia hanno?

Nel '59 il legislatore ha tentato di affrontare temporaneamente questa problematica, con un tentativo

a carattere straordinario; successivamente lo statuto dei lavoratori del 1970, parte del presupposto

che la seconda parte dell'art. 39 non verrà mai attuata e affronta il problema da un altro versante: se

i contratti collettivi non hanno efficacia generale, proviamo a rafforzare la presenza dei sindacati sui

luoghi di lavoro con rappresentanze sindacali aziendali, che chiederanno ai datori di lavoro di

applicare il contratto collettivo. Questo statuto quindi puntò sul promuovere la nascita di

rappresentanze sindacali aziendali nei luoghi di lavoro. Questo non ha risolto tutti i problemi ma è

riuscito comunque ad allargare l'applicazione dei contratti collettivi, attraverso anche la

subordinazione di determinati benefici che vengono concessi alle imprese all'applicazione del

contratto collettivo: partecipare ai bandi pubblici, incentivi per le assunzioni. È un modo per

s’impone

affrontare il problema indirettamente, non niente a nessuno.

Dell’art. 39 resta il primo comma: l'organizzazione sindacale è libera. [Immediatamente precettiva

(immediatamente applicabile anche dai giudici) vs. programmatica (necessita di una norma per

attuarla)]. Questo primo comma è considerato una norma immediatamente precettiva e per questo

interviene anche da subito sulla vita economica e sociale del paese. Primo comma: (Profilo

individuale) riconoscimento della libertà dei singoli di associarsi per promuovere le organizzazioni

sindacali; significa anche libertà di non aderire alle organizzazioni sindacali o il diritto di recedere

una volta associato. (Profilo collettivo/organizzativo) l’associazione sindacale che è stata istituita a

iniziativa di un gruppo di lavoratori deve essere libera di scegliere a quale associazione sindacale di

secondo livello (confederazione) aderire e la confederazione deve essere libera di scegliere a quale

organizzazione sindacale internazionale aderire; lo stato deve astenersi dall'intervenire, è un'area

protetta dall'intervento del legislatore. Dalla libertà di organizzazione sindacale dipende

automaticamente il pluralismo sindacale. Dobbiamo coniugare questo comma, che è

immediatamente precettivo, con meccanismi in grado di assicurare l'applicazione del contratto

collettivo al numero maggiore di lavoratori possibile, non possono esserci tanti contratti collettivi in

contrapposizione tra loro, in modo da ottenere un risultato il più vicino possibile a quello che il

costituente immaginava, nel caso in cui l'art. 39 venisse attuato interamente. Fino a vent'anni fa

c'era un clima di unità sindacale, c'era comunque il pluralismo sindacale ma le organizzazioni

sindacali facevano di tutto per mediare tra di loro e trovare posizioni unitarie e questo semplificava

molto le cose; in un clima invece di divisione tra le organizzazioni sindacali i nodi diventano più

complicati da sciogliere.

Nella libertà di organizzazione sindacale vinee fatta rientrare anche la libertà di contrattazione

collettiva e anche un corollario di questa libertà, l'identificazione dell'area a cui si applica il

contratto collettivo: il legislatore non può dirmi che in un determinato settore vada applicato un

contratto collettivo piuttosto che un altro. Ovviamente il primo comma si applica anche alle

organizzazioni dei datori di lavoro.

Struttura delle organizzazioni sindacali in Italia (come sono organizzate): hanno un'organizzazione

che si basa su due linee, una verticale e una orizzontale: la linea verticale è sostanzialmente fondata

sulla categoria produttiva, che al suo interno ha almeno 2 livelli (aziendale e quello categoriale

nazionale); la linea orizzontale unisce i lavoratori appartenenti ad un determinato sindacato in un

L’organizzazione

territorio (3 livelli: territoriale (ex provinciale), regionale e nazionale). sindacale

dei lavoratori è speculare a quella dei datori di lavoro, perché se devono stipulare contratti collettivi

devono assomigliarsi nell'organizzazione per poter trattare agli stessi livelli. Grandi organizzazioni

di lavoratori a livello nazionale: CGIL CISL UIL, ultimamente si è aggiunta UGL (verticali), che

riuniscono i sindacati di categoria e poi abbiamo i cosiddetti COBAS (orizzontali), che sono

organizzati a livello locale e non verticalmente. La stessa cosa vale per i datori di lavoro senza però

confederazioni che rappresentano tutti i datori di lavoro, ma che rappresentano grandi settori

produttivi: Confindustria per il settore industriale, Confcommercio e Confesercenti per il

commercio, quattro per l'artigianato, due per l'agricoltura, ecc. Esistono poi confederazioni che

raggruppano solo le PMI di un determinato settore. Questo sistema produce i contratti collettivi,

quindi per esempio si hanno contratti collettivi distinti per gli addetti alle imprese metalmeccaniche

industriali e per gli addetti ad imprese metalmeccaniche artigianali. Nel pubblico impiego invece

tutto è più semplice perché c'è una legge che prevede che tutti gli enti pubblici siano rappresentati

da un unico attore negoziante (ARAN), che stipula i contratti collettivi per tutti i dipendenti

pubblici, con le organizzazioni sindacali dei lavoratori di categoria dei vari comparti aderenti alle

organizzazioni sindacali dei lavoratori prima citate.

Il sindacato come organizzazione non riconosciuta, che ha come attività principale quella della

contrattazione collettiva e che svolge anche altre attività collaterali, (es. CAF, patronati o società di

servizi alle imprese), con l'applicazione dell'art. 39, avrebbe potuto essere registrato e acquisire così

la personalità giuridica, ma non è così. Allo stato attuale l'organizzazione sindacale non

riconosciuta è assoggettata agli art. 36, 37 e 38 del C.C. (i dirigenti di queste organizzazioni

rispondono con il proprio patrimonio per eventuali errori se non basta il patrimonio

dell'associazione, non sarebbe così se avessero personalità giuridica; si parla di autonomia

patrimoniale imperfetta).

Le organizzazioni sindacali non associative possono essere anche attività sindacali messe in atto da

soggetti diversi da quelli sopra elencati (es. in un'azienda di 200 lavoratori, 50 si trovano concordi

su un obiettivo specifico nel promuovere una rivendicazione al di fuori delle attività delle

organizzazioni sindacali e questi lavoratori esercitano un'attività contrattuale nei confronti del

datore di lavoro, questi soggetti stanno facendo una contrattazione collettiva e questa è azione

sindacale da parte di soggetti non associati a delle organizzazioni sindacali). Questi organismi

spontanei possono utilizzare gli strumenti tipici della contrattazione collettiva, in particolare dello

sciopero, ma non godono di tutta una serie di vantaggi, sostegni e privilegi che hanno le

organizzazioni sindacali (diritti sindacali riconosciuti).

Chi non svolge attività contrattuali non è un'organizzazione sindacale. Le ACLI (Associazioni

Cristiane Lavoratori Italiani) sono organizzazioni sindacali? No. Un conto è avere come finalità la

promozione e il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori (associazione) un

conto è essere un sindacato.

DIRITTO DEL LAVORO AVANZATO (Lezione del 17/02)

3° capitolo sezione seconda: Sindacato Maggiormente Rappresentativo

Il sindacato maggiormente rappresentativo è una formula che il legislatore ha iniziato a utilizzare

nel 1970 (non abbiamo un utilizzo di questa formula prima dello statuto dei lavoratori) perché fino

a quell'anno il legislatore ha coltivato l'idea di dare attuazione alla seconda parte dell'art. 39 e quindi

si trova nella necessità di identificare dei soggetti sindacali a cui vuole attribuire un particolare

secondo l’art.39.

rilievo, selezionandoli tra i soggetti costituitisi liberamente, Il legislatore essendo

in questa situazione e volendo rafforzare il sistema di relazione industriale è bene che promuova la

presenza e l'azione dei sindacati sui luoghi di lavoro, a quali organizzazioni sindacali attribuirà

questi diritti? A tutte o selezionerò le organizzazioni maggiormente rappresentative? Nel caso dei

diritti sindacali, se si attribuiscono a tutte le organizzazioni sindacali questi diritti, si accollano oneri

eccessivi all'impresa (es. diritto di assemblea, le assemblee sono retribuite per dieci ore annue, che

si verificheranno in orari diversi e che quindi penalizzerebbero la vita dell'azienda). Questi diversi

interessi si contemperano individuando alcuni soggetti maggiormente rappresentativi che hanno la

titolarità dei diritti sindacali.

lavoratori (legge 300/1970), dedicato all’attività

Titolo III dello Statuto dei sindacale (riguarda in

si apre con l’Art. 19,

particolare la promozione dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro): dedicato

alla costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali, riconosciute come titolari di una serie di

diritti sindacali:

Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite a iniziativa dei lavoratori (non da

e neanche da organizzazioni sindacali esterne all’azienda)

soggetti qualsiasi in ogni unità produttiva

nell’ambito

(qualsiasi sede/filiale/ufficio che abbia una propria autonomia), (devono collegarsi a

qualcosa che sta all'esterno, quindi non sono degli organismi che hanno una vita totalmente

autonoma interna al contesto aziendale):

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale

(questa rappresentanza sindacale aziendale che abbiamo costituito godrà di tutti i diritti previsti dal

dell’iniziativa

titolo III dello Statuto dei lavoratori solo se rispetterà il requisito dei lavoratori e solo

se sarà collegata o a organizzazioni sindacali esterne di cui al punto a) o b));

b) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di

applicati nell’unità produttiva.

contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro

Nell’ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi

di coordinamento.

Il legislatore mette al punto a) il collegamento tra RSA e le associazioni aderenti alle confederazioni

maggiormente rappresentative sul piano nazionale perché è il collegamento da lui preferito, siccome

le associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale sono

quelle che il legislatore individua come le più vicine a un disegno di genuino rafforzamento del

sistema di relazioni industriali del paese con una capacità di rappresentare una vasta porzione di

lavoratori.

Si parla di sindacati maggiormente rappresentativi ma non vengono detti i criteri per individuare

questi soggetti. Chi si è fatto carico di individuare i criteri da applicare per selezionare i sindacati

maggiormente rappresentativi? Abbiamo avuto a poco a poco grazie all'operato della dottrina e

della giurisprudenza la possibilità di utilizzare dei criteri per individuare la organizzazioni sindacali

maggiormente rappresentative. Il primo e più rozzo criterio è il dato quantitativo (sindacati con più

iscritti). Nel privato non si ha la certezza degli iscritti, mentre nel pubblico impiego c'è un

meccanismo, concordato tra confederazioni e IMPS, che permette il conteggio delle deleghe per la

trattenuta dallo stipendio; situazione analoga si ha per i pensionati, che danno la delega per la

l’identificazione

trattenuta dalla pensione. Il primo problema è che basare dei sindacati

maggiormente rappresentativi solo in base al criterio quantitativo non è facile, e non è un elemento

utile. Finché non si hanno dati certi si prendono per veri quelli comunicati dagli stessi sindacati

integrandoli con elementi di tipo qualitativo, che permettono di arrivare a dati veritieri. Criteri

qualitativi che la dottrina e la giurisprudenza hanno suggerito:

• Ampiezza e diffusione delle strutture organizzative; se io ho tante sedi e tanti operatori che

presidiano il territorio nazionale e i diversi settori produttivi, posso rivendicare i titoli di

maggiormente rappresentativi.

• Contrattazione collettiva; quanti contratti collettivi nazionali/aziendali/territoriali firmati;

siccome il sindacato essenzialmente vive di contrattazione collettiva, conta molto avere

attenzione all'effettività dell'azione di autotutela. Ci sono sindacati che contrattano per

stipulare dei contratti e li firmano e ce ne sono altri che (un mese dopo) si siedono al tavolo

con le organizzazioni dei datori di lavoro e firmano lo stesso contratto; la prima attività è di

autotutela vera, l'altra è aderire semplicemente ai contratti. In questo indicatore quindi

dobbiamo distinguere i contratti firmati da quelli a cui si è data semplicemente adesione.

• Equilibrata diffusione e consistenza su tutto l'arco delle categorie e nei diversi territori

(siccome non posso non prendere atto che il legislatore parla di associazioni aderenti alle

confederazioni); questo sindacato dovrà dimostrarmi che ha degli associati in un ampio arco

di categorie produttive ed anche in diversi territori. Per i sindacati che non lo rispettano (es.

“associazioni

sindacato dei lavoratori tessili del veneto) vale il punto b): sindacali non

affiliate alle confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali

di lavoro applicati nell’unità produttiva”.

Nel 1986 il legislatore, dovendo identificare i criteri per individuare le associazioni che

designavano i componenti del CNEL, ha chiamato a farne parte rappresentanti delle associazioni

sindacali maggiormente rappresentative, indicando i criteri che andavano utilizzati per individuare

la maggiore rappresentatività, riprendendo proprio i quattro criteri sopracitati, che vengono quindi

consacrati da un provvedimento legislativo (prima erano frutto di indicazioni dei giudici).

Sono state sollevate delle obiezioni di legittimità costituzionale su questa norma perché si è ritenuto

che la sua forza innovativa fosse dirompente rispetto al quadro istituzionale; in particolare sono

state sollevate due questioni: compatibilità del punto a) dell'art. 19 (dare diritti solo ad alcune

organizzazioni sindacali) con il principio della libertà di organizzazione sindacale (art. 39 I comma)

e con il principio di uguaglianza (art. 3 Cost.). Nel 1974 la corte costituzionale ha risposto a queste

obiezioni con una sentenza puntuale respingendole entrambe: Con riferimento alla prima obiezione,

il legislatore non impedisce a lavoratori che vogliono costituire rappresentanze sindacali aziendali

di farlo, però quelli che rispondono ai requisiti previsti dall'art. 19 godono di una

promozione/sostegno che viene loro data dallo stato, gli altri dovranno dimostrare di essere

effettivamente rappresentativi dei lavoratori conquistando in via contrattuale gli stessi diritti,

stipulando un accordo con i datori di lavoro.

[RSA comuni, non rispondono né al punto a) né al punto b) dell'art. 19, vs. RSA privilegiate, che

rispondono ai criteri dell'art.19]

Tutte le rappresentanze sindacali aziendali sono legittime, cambiano però i diritti di cui godono.

Riguardo alla seconda questione (le associazioni sindacali aderenti alle confederazioni

maggiormente rappresentative non sarebbero state compatibili con il modello di relazioni sindacali

delineato dall'art. 39 IV comma, in cui il costituente ha un'idea centrata sui sindacati di categoria e

non sulle confederazioni) la Corte Costituzionale la respinge dicendo che è una scelta molto

razionale, perché ha optato per premiare/promuovere il rapporto tra rappresentanze sindacali in

azienda e grandi organizzazioni sindacali, capaci di rappresentare genuinamente ampi interessi per

conto del lavoratore e quindi evitare la chiusura del rapporto tra lavoratori e azienda in una logica

micro-aziendale; resta fuori chi rappresenta solo gli interessi della singola azienda.

I resistenti del pensiero antagonista all'art. 19 nel 1995 propongono un'iniziativa per un referendum

popolare abrogativo di alcune parti dell'art. 19; il referendum si svolge e ottiene esito positivo (la

maggioranza risponde si alla proposta di abrogazione) e l'art. 19 viene sconvolto: la lettera a) viene

“associazioni

totalmente abrogata e si incide anche sul punto b), perché rimangono le sindacali che

siano firmatarie di contratti collettivi applicati nell'unità produttiva” ma viene tolto il riferimento

“nazionali provinciali”. Sotto il profilo tecnico l’esito di questa modifica è che basta

o aver stipulato

quell’unità

un contratto collettivo di lavoro (anche aziendale) applicato in produttiva per poter

Non c’è più quindi l’idea che aveva il legislatore nel 1970 di legare la

usufruire dei diritti sindacali.

promozione/sostegno alle rappresentanze sindacali aziendali che operassero all’interno di soggetti

portatori di ampi interessi del mondo del lavoro. Versione nobile di questa impostazione: il vecchio

quadro normativo privilegiava una rappresentatività presunta (in particolare al punto a)), (es. 4

lavoratori su 60 costituiscono una rappresentanza sindacale aziendale che aderisce ad

un'organizzazione sindacale maggiormente rappresentativa, gli altri 56 aderiscono ad una

rappresentanza sindacale aziendale che non aderisce né ad organizzazioni sindacali riconducibili al

punto a) né riconducibili al punto b); se così fosse, i 4 avrebbero automaticamente la possibilità di

godere di tutti i diritti previsti dal titolo III, mentre gli altri, nonostante siano la stragrande

maggioranza, dovrebbero conquistarsi in via contrattuale questi diritti), mentre noi dobbiamo

privilegiare la rappresentatività effettiva, che si misura prendendo a riferimento la stipulazione di un

(Facendo riferimento all’esempio precedente,

contratto collettivo applicato in quell'unità produttiva.

se si presentasse davvero una situazione del genere, il datore di lavoro non potrebbe non contrattare

e quindi riconoscere contrattualmente i diritti ai 56 dipendenti).

Alcuni giuristi del lavoro colsero la debolezza di questa nuova formulazione perché così com'è

scritto l'art. 19, affida a un datore di lavoro il potere di accreditamento della rappresentanza

aziendale; sei in grado di utilizzare i diritti di cui il titolo III quando sei una RSA che opera

nell’ambito di un sindacato che ha firmato applicato in quell’unità produttiva;

il contratto collettivo

firma con il datore e se quest’ultimo

il contratto collettivo si non lo firma l'organizzazione sindacale

non ha diritto di costituire rappresentanze sindacali aziendali che godono dei diritti sindacali. Il caso

Fiat ha messo in luce la debolezza di questa formulazione: l'azienda decide di uscire da

Confindustria, di non applicare più il contratto dei metalmeccanici e di stipulare con le

organizzazioni sindacali un contratto di lavoro specifico per il settore auto, partendo con un

contratto aziendale replicato poi nelle altre sedi e stabilimenti, che diventa, di fatto, un contratto

collettivo nazionale del settore auto. Si aprono quindi le trattative per la discussione di questo

nuovo contratto collettivo aziendale, i vari sindacati partecipano alle diverse fasi della trattativa e si

arriva alla stipulazione del contratto; tuttavia su quattro totali, tre organizzazioni sindacali dei

lavoratori firmano, una no (CGIL). Quella che non ha firmato non può costituire rappresentanze

sindacali aziendali privilegiate. In un'azienda puoi avere il sindacato con il numero maggiore

d’iscritti che, solo per il fatto di non aver condiviso alcune clausole del contratto collettivo e quindi

avendo deciso di non firmarlo, vieni escluso dal poter utilizzare i diritti sindacali in quanto non

firmatario del contratto collettivo aziendale. Viene sollevata la questione di legittimità

costituzionale di questa impostazione: la Corte Costituzionale interviene, affermando che l'art. 19

come risultante del referendum va considerato illegittimo costituzionalmente nella parte in cui non

prevede che le RSA possano essere costituite anche se, pur non avendo firmato il contratto

applicato all’unità produttiva,

collettivo abbiano comunque partecipato attivamente alla

contrattazione del contratto in rappresentanza dei lavoratori (sentenza 231/2013). Con questa

dell’art. 19

sentenza la Corte Costituzionale ha offerto una lettura molto più equilibrata di quello

che era stato l'esito referendario. Prima del caso Fiat non si era sollevato questo problema perché

per molti anni abbiamo vissuto in una situazione di uniformità sindacale, senza fratture forti.

Dal 1970 in avanti il legislatore quando deve selezionare dei soggetti sindacali per molto tempo usa

il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo; dal 1995 fa la sua apparizione un concetto

diverso: sindacato comparativamente più rappresentativo; quando appare questo concetto non

abbiamo però archiviato il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo. Nel 1995 si pone il

problema di individuare la registrazione imponibile a fini previdenziali della retribuzione prevista

dai contratti collettivi di lavoro. Se questa retribuzione è quella stabilita dai contratti stipulati dalle

organizzazioni maggiormente rappresentative, in una situazione di più contratti firmati da

organizzazioni maggiormente rappresentative separatamente, non si riesce a trovare un punto di

riferimento (diversificazione/divaricazione); dovendo individuare la registrazione imponibile ai fini

previdenziali a quale contratto collettivo fai riferimento? Nel 1995 il legislatore impone che la

retribuzione di riferimento fosse quella stabilita dai contratti collettivi firmati dai sindacati

comparativamente più rappresentativi: bisogna fare una graduatoria tra tutti quelli che sono

maggiormente rappresentativi (i sindacati maggiormente rappresentativi sono individuati, sulla base

degli elementi qualitativi e quantitativi, grazie ad una sorta di asticella, quelli che vi stanno sopra lo

s’individuano

sono gli altri no), poiché altrimenti dei sindacati e non un sindacato. Il sindacato

comparativamente rappresentativo fornisce invece un singolo sindacato e quindi un unico contratto

collettivo. Sindacato comparativamente rappresentativo: strumento finalizzato a individuare tra i

sindacati maggiormente rappresentativi quelli che sono comparativamente rappresentativi, cioè i

sindacati che alla luce dell'applicazione di criteri qualitativi e quantitativi, a cui si da un peso,

risultano primi nell'ambito di una graduatoria (è comparativamente più rappresentativo il

maggiormente rappresentativo che è stato sottoposto ad una valutazione comparativa del suo peso).

quest’asticella

Se i SMR sono tutti sopra l'asticella, sopra viene fatta una graduatoria e in base a

questa vengono stabiliti i SCR. Se tutti i SMR hanno firmato un contratto collettivo diverso, ci si

basa solo sulla graduatoria, se ci sono contratti firmati da raggruppamenti di più sindacati, nella

graduatoria andranno considerati come insieme. Quello del 1995 è stato un tentativo di contrastare

il fenomeno dei contratti pirata: firmati da sindacati nati ad hoc [def. presa da Internet: accordi

negoziati e poi firmati da sindacati minori, privi di una reale rappresentatività, e da compiacenti

di costituire un’alternativa rispetto al contratto collettivo

associazioni imprenditoriali, con la finalità

nazionale di lavoro, in modo tale da consentire al datore di lavoro di assumere formalmente la

– –

posizione giuridica e, quindi, i conseguenti vantaggi di chi applica un contratto collettivo].

Il fenomeno della frammentazione della rappresentanza sindacale è ancora molto diffuso e la

rappresentanza dei datori di lavoro è ancora più frazionata rispetto a quella dei lavoratori; per

questo è cresciuto molto il numero dei contatti collettivi (nel 2016 vi erano 340 contratti collettivi

nazionali del lavoro, in passato erano attorno ai 150). Le motivazioni sono due: stabilire condizioni

retributive e normative inferiori rispetto a quelle firmate dalle altre organizzazioni sindacali; le

organizzazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi portano con sé la possibilità di operare nel

settore dei servizi, che permettono di ottenere dei vantaggi economici e che sembra essere

l'obiettivo primario rispetto alla contrattazione collettiva, come nei casi di CAF, patronati e fondi

interprofessionali, che ricevono contributi per ogni pratica svolta.

La legge 183/2014 ("Jobs Act") e i decreti attuativi usano il concetto di sindacato

l’art.

comparativamente più rappresentativo; in particolare 51 del decreto legislativo 81 rinvia ai

contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali stipulati dalle associazioni comparativamente più

rappresentative sul piano aziendale. Viene valorizzato quindi il concetto di sindacato

comparativamente più rappresentativo, in particolare gli è stato attribuito un potere di deroga e

viene preso a riferimento dal legislatore, anche se il SMR gli sopravviene nella legislazione; i due

creando un po’ di

concetti convivono confusione.

Capitolo 4°, I paragrafo: Presenza del sindacato a livello aziendale.

versione vigente dell’art. 19 è

La molto flessibile e consente di ricondurgli diverse forme di

rappresentanza sindacale a livello aziendale. Nel corso del tempo sono mutate, ma tutte sono state

ricondotte e sono riconducibili alla rappresentanza sindacale aziendale. Quando nasce lo Statuto dei

lavoratori (1970) le forme di rappresentanza sindacali presenti in azienda erano le sezioni sindacali

aziendali, dove gli iscritti ad un sindacato si organizzavano; questi organismi erano riconducibili

all'art 19. Poi a cavallo dell'approvazione dello statuto dei lavoratori, sono nati i consigli di

fabbrica/dei delegati, che tendevano a rappresentare la collettività di lavoratori di un'azienda, non

solo gli iscritti a un sindacato. I sindacati fecero nel 1982 uno sforzo per fare propria questa

indicazione che veniva dal mondo del lavoro e quindi nell'ambito del patto federativo (CGIL, CISL

e UIL) si stabilì che i consigli di fabbrica/dei delegati erano strutture organizzative di base della

federazione CGIL, CISL e UIL; queste strutture erano riconducibili all'art 19. Ulteriore passo

avvenne nel 1993, quando, a seguito di un accordo CGIL, CISL e UIL, non solo interno ma

interfederale (con Confindustria), si stabilì che al posto dei consigli dei delegati e al posto delle

sezioni sindacali di ciascuna sigla, si riconoscevano come strutture sindacali di base le

rappresentanze sindacali unitarie (RSU). Le RSU hanno innanzitutto un compito, il potere

contrattuale, cioè sono gli organismi che contrattano con l'azienda gli accordi a livello aziendale,

assistite dalle associazioni sindacali a livello territoriale; questo ruolo di balia viene spiegato dal

modo in cui le RSU sono composte: 2/3 eletti dai lavoratori, iscritti e non, e 1/3 composte da

rappresentanti sindacali eletti o designati dalle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto

applicato in quell’unità produttiva; questo 1/3 serve a garantire il collegamento tra i 2/3

collettivo

eletti dai lavoratori e il sindacato confederale esterno.

Nel 2014 abbiamo il testo unico sulla rappresentanza (accordo tra CGIL, CISL e UIL e

Confindustria, non è una legge come potrebbe sembrare dal nome), in cui vengono riconfermate le

RSU e viene però modificato il testo del 1993: in particolare viene eliminata la clausola del 1/3

riservato ai rappresentanti sindacali e tutti i rappresentanti sindacali sono eletti dai lavoratori, iscritti

e non. In seguito sono intervenute altre confederazioni dei datori di lavoro che hanno firmato

quest’accordo in altri settori produttivi.

Rapporto tra rappresentanza sindacale aziendale e rappresentanza sindacale unitaria: il rapporto è

entrambe sono riconducibili all’art. 19.

tranquillo, Per chiarire il rapporto tra RSA e RSU e

l’esistenza in un'azienda di una RSA e di una RSU, dobbiamo innanzitutto prendere a riferimento il

testo unico del 2014 (che in questo riprende quello del 1993), cioè chi presenta liste alle elezioni

s’impegna

delle RSU a non costituire RSA e se vieni eletto in una lista durante le elezioni di una

RSU e poi cambi idea non resti nella RSU, ma dai le dimissioni e subentri nella lista dei non eletti;

abbiamo quindi l'incompatibilità dei soggetti che fanno parte delle RSU per la partecipazione delle

RSA. Se un soggetto non ha aderito al modello del testo unico e non ha quindi partecipato alle

elezioni delle RSU, può costituire una sua RSA, che conviverà con la RSU. Laddove ci siano

organizzazioni sindacali che non si riconoscono nel testo unico delle RSU, ognuno si fa la sua RSA

L’art. 19 si è dimostrato capace di rappresentare una realtà molto variegata,

ai sensi dell'art.19. che

da decenni cambia.

DIRITTO DEL LAVORO AVANZATO (Lezione del 24/02)

Rappresentanze sindacali nel pubblico impiego: il diritto alla costituzione spetta a quelle

organizzazioni che sono state ammesse alle trattative sindacali per la stipulazione dei contratti

d’iscritti,

collettivi. Il requisito necessario per ammetterle è la media tra il dato associativo (numero

dato certo perché viene trattenuta dalla pubblica amministrazione una parte degli stipendi dei

lavoratori a contribuzione dei sindacati, solo una minima parte versa per proprio conto la quota

associativa) e il numero dei consensi ottenuti alle elezioni per la rappresentanza sindacale aziendale

(dato elettorale); periodicamente (generalmente ogni 3 anni) i dipendenti pubblici vengono chiamati

a rieleggere i loro rappresentanti sindacali (dato certo perché le rappresentanze sindacali vengono

elette sulla basi di liste che competono tra di loro e raccogliendo e sommando i dati delle vari liste

si ottiene il dato). Il settore pubblico ha un sistema più strutturato/solido dal punto di vista

normativo rispetto a quello privato, le regole sono certe e consentono di misurare la capacità delle

organizzazioni sindacali di rappresentare i lavoratori. Sono ammesse alle trattative per stipulare i

contratti collettivi, le organizzazioni sindacali che hanno un dato medio tra quello associativo e

quello elettorale non inferiore al 5% e se si partecipa a queste trattative, si acquisisce anche il diritto

costituzionale a partecipare alla costituzione di una rappresentanza sindacale aziendale. A

differenza delle rappresentanze sindacali nel privato, dove conta partecipare attivamente alla

contrattazione collettiva e/o firmare i contratti collettivi, nel pubblico impiego si deve dimostrare di

avere un certo consenso minimo. Rappresentanza sindacale aziendale e rappresentanza sindacale

unitaria nel pubblico impiego: la regola dice che le organizzazioni sindacali che costituiscono una

RSU rinunciano a costituire le RSA, altrimenti possono costituire liberamente una RSA; siamo in

una condizione di assoluta parità.

Paragrafo 4 - le rappresentanze sindacali negli altri paesi europei: noi abbiamo per tradizione un

unico canale di rappresentanza sindacale sui luoghi di lavoro (attualmente le RSU), che tende ad

unire due funzioni, la rappresentanza di tutti i lavoratori di quell'azienda, iscritti e non, con la

rappresentanza degli associati al sindacato; soltanto durante il periodo delle sezioni sindacali

aziendali avevamo due soggetti, la commissione interna e le sezioni sindacali, ma molto spesso uno

dei due organi prevaleva sull’altro. Non siamo mai riusciti a bilanciare le due forme di

rappresentanza e a farle convivere congiuntamente principalmente perché non sono state distinte le

funzioni. Oggi abbiamo le RSU, che sono elette da tutte i lavoratori e che hanno come compito

principale quello di firmare i contratti aziendali.

In Spagna, Francia e Germania, è tradizione che la rappresentanza sindacale sui luoghi di lavoro sia

basata su un doppio canale: uno che rappresenta tutti i lavoratori, che viene eletto da tutti i

a un’organizzazione

lavoratori, e un altro che rappresenta gli iscritti sindacale. Questo modello

funziona perché c'è una chiara distinzione dei ruoli. Hanno stabilito che la contrattazione collettiva

L’altro

aziendale è compito delle strutture che rappresentano gli associati/iscritti. organismo si

occupa di partecipazione, cioè delle materie in cui il gioco non è a somma zero, ma è un gioco con

risultati di tipo accrescitivo, in cui tutti guadagnano (es. il miglioramento delle condizioni di lavoro

sia per i dipendenti che per i datori di lavoro, con diminuzione sforzi fisici del lavoratore e tempi

Un’altra

più brevi di produzione). tematica di cui si occupano le organizzazioni sindacali che

rappresentano tutti i lavoratori è la partecipazione al governo della carriera professionale e della

formazione professionale dei lavoratori (che il libro non cita). Le promozioni per avanzamento di

carriera e di abilità, in Italia, avvengono dopo il raggiungimento di tempistiche prefissate; in

Germania, invece, c'è un'attenzione forte alla partecipazione dei lavoratori e dell'impresa a processi

di governo della mobilità interna, collegati strettamente a processi di elevazioni per le competenze

l’arricchimento

dei lavoratori; un avanzamento non è solo la promozione per anzianità, ma è anche

delle mansioni del lavoratore e quindi la sua formazione; c'è una co-gestione tra azienda e

organizzazioni sindacali su questi temi.

Il fatto di avere due organismi con due funzioni distinte con basi elettorali diverse, fa sì che il

sistema funzioni abbastanza bene. Essendo in questi paesi le organizzazioni sindacali piuttosto forti,

queste sono anche influenza sugli organismi sindacali che rappresentano gli associati e candidano i

propri uomini nelle elezioni che coinvolgono gli organismi "di partecipazione". In Italia

l’adottamento di questo modello non è stato mai preso sul serio, dovrebbe incaricarsi il CNEL, che

è l’organismo di rilievo costituzionale che rappresenta le parti sociali, di avanzare una proposta in

materia. L’art.

Diritti che il titolo III dello Statuto dei lavoratori pone in capo alle rappresentanze sindacali.

19 dello Statuto dei lavoratori disciplina le RSA (o RSU), che sono titolari dei diritti di cui al titolo

III. Diritti sindacali: prerogative che vengono riconosciute alle rappresentanze sindacali aziendali e

fondano dei veri e propri diritti in capo a queste rappresentanze e allo stesso tempo prevedono dei

corrispondenti obblighi di cooperazione in capo al datore di lavoro.

1. Diritto di assemblea (art. 20 Statuti dei lavoratori): le rappresentanze sindacali aziendali

hanno diritto di convocare, congiuntamente o meno, delle assemblee all'interno dell'azienda

a cui possono partecipare tutti i lavoratori, iscritti e non. Queste assemblee possono

svolgersi fuori dall'orario di lavoro o in orario di lavoro, con un limite nel secondo caso di

dieci ore annue retribuite. Quando si va oltre le 10 ore, si può comunque convocare

un’assemblea in orario di lavoro ma la si deve abbinare ad uno sciopero e quindi queste ore

L’assemblea

non saranno retribuite. può essere generale (di tutti i lavoratori) oppure se

l'azienda è molto grande può anche essere dedicata a unità produttive/reparti che hanno una

All’assemblea

loro autonomia. possono partecipare anche sindacalisti esterni all'azienda con

l’assemblea

però avviso preventivo al datore di lavoro. Il legislatore avendo così disciplinato

ci ha dato uno strumento che funziona sia in un contesto in cui le rappresentanze sindacali

operino congiuntamente sia disgiuntamente. La richiesta deve essere presentata al datore in

anticipo per permettergli di organizzarsi e mettere a disposizione i locali per lo svolgimento

dell’assemblea. In caso di molteplici richieste il datore di lavoro procederà in ordine

cronologico. Non vi sono regole per quanto riguarda l'intervallo minimo tra un'assemblea e

un'altra, perché vi è il limite massimo di ore di assemblea retribuite, deve essere l'assemblea

L’oggetto

a razionarle bene. dell'assemblea è stato un tema molto discusso nella fase

d’interesse

iniziale, il nodo è stato però sciolto: deve riguardare materie sindacale (oggetto

di trattativa nella regolazione del rapporto di lavoro tra organizzazioni sindacali dei

lavoratori e dei datori di lavoro) e del lavoro (ciò che riguarda la condizione lavorativa ma

non è oggetto di trattativa sindacale, che non hanno quindi come controparte il datore di

lavoro).

2. Diritto al referendum sindacale (art. 21): istituto per verificare la volontà dei lavoratori di

un'azienda. Può essere indetto solo congiuntamente e non disgiuntamente, perché al

qual è l’opinione di

legislatore serve sapere tutti i lavoratori, non solo di quelli iscritti a un

determinato sindacato. È uno strumento per ascoltare l'opinione dei lavoratori su un

L’oggetto

determinato argomento. è in materia solamente sindacale, quindi deve essere

oggetto di contrattazione collettiva. Nelle intenzioni del legislatore il referendum doveva

servire principalmente a legittimare o la presentazione di proposte da parte delle

organizzazioni sindacali o a convalidare gli accordi o le bozze di accordo raggiunti in sede

contrattuale. Il referendum non ha necessariamente un effetto vincolante nei confronti delle

associazioni sindacali che lo indicono; il referendum è un modo che le organizzazioni

sindacali hanno a disposizione per ascoltare l'opinione dei lavoratori, iscritti e non e proprio

per questo motivo l'organizzazione sindacale non è vincolata giuridicamente al suo esito. Il

vincolo dovrebbe esserci se il referendum fosse circoscritto solamente agli iscritti

all’organizzazione sindacale. Il referendum viene svolto fuori dall'orario di lavoro. Il datore

è gravato solo dall'obbligo di mettere a disposizione un locale per il suo svolgimento.

3. Diritto di affissione (art. 25): diritto ad una bacheca accessibile a tutti i lavoratori. La

materia che può essere trattata è sindacale e del lavoro e avevano una finalità informativa.

Oggi le bacheche sono largamente superate dalle nuove tecnologie, tramite email/telefono il

sindacato comunica con tutti i lavoratori.

4. Diritto ai locali (art. 27): per svolgere le proprie riunioni, se si tratta di almeno 200

dipendenti, il datore deve mettere a disposizione locali permanenti.

Gli art. 23, 24, 30, 31 riguardano i permessi, retribuiti e non, e le aspettative:

5. I dirigenti delle RSA/RSU hanno diritto a dei permessi retribuiti e non retribuiti. La materia

è disciplinata con alcuni vincoli del legislatore, ma che si riferiscono agli anni ’80, il vero

vincolo è quello indicato dai contratti collettivi. Chi sono i dirigenti? Quando le forme di

rappresentanza sindacali presenti in azienda erano i consigli dei delegati, questi avevano un

esecutivo, che raggruppava i dirigenti; oggi con le RSU dove non c'è un esecutivo, la

giurisprudenza si è orientata nella direzione di non identificare chi sono i dirigenti perché la

questione è risolta dai vincoli sul numero delle ore (RSU hanno un tot di ore retribuite e tot

ore non retribuite, tutti i soggetti che ne fanno parte ne possono usufruire finché non sono

esaurite). Per i datori di lavoro vale la stessa cosa. [art. 23 sui permessi retribuiti, art. 24 sui

permessi non retribuiti].

6. I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'art.

19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la

partecipazione alle riunioni degli organi collegiali (art. 30).

7. Ci sono lavoratori che possono essere chiamati a svolgere a tempo pieno l'attività di

sindacalista, in tal caso mantengono il posto e non vengono retribuiti (vanno in aspettativa

non retribuita) (art.31).

8. Tutela dei dirigenti sindacali aziendali in caso di trasferimento. Misura voluta dal legislatore

per proteggere coloro che si assumono la responsabilità dell'azione sindacale a livello

aziendale, che sono in una posizione rischiosa poiché in casi di contrasto con il datore

L’art. 22 dice

potrebbero incorrere in sanzioni. che i dirigenti delle rappresentanze sindacali

aziendali non possono essere traferiti da un'unità produttiva a un'altra senza il nullaosta

dell'organizzazione sindacale di riferimento. Le motivazioni devono essere tecniche o

organizzative. Questa misura interviene quando si cerca di sganciare un dirigente di una

rappresentanza sindacale aziendale dal suo bacino di riferimento; all'interno del

reparto/unità/sede in cui è stato eletto non ci sono problemi per il trasferimento. Chi sono

questi dirigenti? Vale lo stesso ragionamento del punto 5, sono tutti dirigenti i componenti

delle RSU (in cui il testo unico indica il numero massimo di componenti in relazione al

numero di componenti dell'azienda).

9. Tutela dei dirigenti sindacali aziendali in caso di licenziamento. In caso di licenziamento del

dirigente della RSU esiste una procedura più celere se il ricorso al giudice è fatto

dal lavoratore e dall’organizzazione

congiuntamente sindacale a cui appartiene e la sanzione

è più pesante: il datore, oltre alla reintegrazione, deve pagare un importo, per risarcire il

danno alla collettività, a favore del Fondo adeguamento pensioni (INPS). [Ultimi commi

dell’art. 18 sulla reintegrazione nel posto di lavoro].

10. Art. 26, contributi sindacali: lo statuto dei lavoratori prevedeva una forma semplificata di

molto innovativa per l’epoca

raccolta di contribuiti per le organizzazioni sindacali, in cui è

un’organizzazione

stato emanato. Il lavoratore che intendeva iscriversi a sindacale, invece di

pagare materialmente una tessera, dava una delega al sindacato, che la presentava al datore e

quest’ultimo l’importo

tratteneva direttamente dallo stipendio (assomiglia alla modalità di

pagamento dell'IRPEF, che è sottratto direttamente dello stipendio ed è versato dal datore).

Tutti i contratti collettivi hanno poi previsto la raccolta dei contributi sindacali con questa

modalità. Nel momento in cui è stato abrogato l'art. 26, in larga parte del paese si è

perseguita comunque questa strada, siccome lo stesso articolo aveva generato un processo di

diffusione di questo modello a livello contrattuale, cioè tutti i contratti collettivi ormai lo

prevedevano; il modello è rimasto invariato ma in forza di disposizioni contrattuali invece

che di disposizioni legislative. Ci si è chiesti quale fosse la configurazione giuridica di

questo meccanismo, se fosse una delegazione del pagamento o una cessione del credito, una

sentenza della cassazione ha sancito che fosse una cessione del credito.

Tutto quello che stiamo trattando si applica a unità produttive con più di 15 dipendenti. Per unità

produttiva s’intende ciascuna sede/stabilimento/filiale/ufficio/reparto autonomo di un'impresa. La

Corte Costituzionale ha sottolineato in particolare il fatto che si tratti di strutture autonome. Il resto

delle aziende (con meno di 15 dipendenti, che rappresentano la prevalenza) non conosce questo

sistema; questo sistema se applicato alla realtà tedesca, in cui le aziende sono in prevalenza di

medio-grande dimensioni, e a quella italiana da esiti profondamente diversi. La forte

frammentazione nel nostro sistema produttivo ha quindi delle conseguenze anche sotto il profilo del

sistema delle relazioni sindacali.

Alcuni articoli del titolo II sono norme che, siccome non hanno un costo per il datore di lavoro, non

sono circoscritte nelle loro applicazioni solo a imprese di certe dimensioni, ma hanno applicazione

generalizzata.

1. Art.14: diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale

nei luoghi di lavoro.

2. Art.15 atti discriminatori: È nullo qualsiasi patto od atto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad

una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

nell’assegnazione

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo di qualifiche o mansioni, nei

trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della

sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione a uno sciopero.

39 della Cost.,

L’art. che sancisce che l'organizzazione sindacale sia libera, sarebbe già

sufficiente a sancire questa libertà, però il legislatore ha ritenuto opportuno ribadirlo e

negli art. 14 e 15; l’unica l’art. 14

precisarlo puntualizzandolo meglio differenza è che

all’interno dei luoghi

precisa che la libertà può essere esercitata di lavoro.

3. Art. 16: È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere

(se non t’iscrivi a quel sindacato/non fai sciopero ti do

discriminatorio a mente dell'art. 15

un premio); norma scarsamente applicata.

4. Art.17: È fatto divieto ai datori di lavoro e alle associazioni di datori di lavoro di costituire o

sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori (i cosiddetti

sindacati gialli o sindacati di comodo).

Capitolo V

Art.28, con cui si apre il titolo IV dello Statuto dei lavoratori, riguarda la repressione della condotta

antisindacale da parte del datore di lavoro: strumento con cui si cerca di garantire effettività a

quanto stabilito dal titolo III, che nel tempo si è dimostrato efficace; procedimento giudiziale dotato

di rapidità e pronta efficacia. Modello che viene dagli Stati Uniti (legge metà anni '30), dove

prevedeva una procedura agile e tempestiva per sanzionare comportamenti difformi da quelli

previsti dalla legge, lasciando però la contrattazione sindacale libera. In quegli anni in Italia c'era il

sistema corporativo, in cui le organizzazioni sindacali erano strettamente controllate dallo stato,

analogamente al resto dell’Europa; soltanto nel secondo dopoguerra si è capito che si poteva

immaginare un sistema di relazioni sindacali in cui date le regole del governo, si lasciava alla

contrattazione collettiva il compito di trovare i punti di equilibrio. Gli USA avevano anticipato di

decenni l’Europa perché qui i sindacati non hanno mai avuto come obiettivo il rivolgimento del

sistema economico e produttivo, ma avevano come finalità la contrattazione delle condizioni di

lavoro per i suoi associati e i lavoratori; in Europa invece il sindacato ha sempre avuto la tentazione

di affiancare chi teorizzava la rivoluzione del sistema economico/produttivo/istituzionale.

Quindi abbiamo il libero confronto tra le parti e nel caso di comportamenti trasgressivi interviene il

giudice; siccome aspettando che il giudice agisca si dilatano di molto i tempi, è stato creato un

provvedimento giudiziale particolarmente rapido ed efficace che consente di assicurare la tutela dei

secondo lo statuto dei lavoratori; che sono tre: la libertà sindacale, l’attività

beni fondamentali

sindacale e il diritto di sciopero. Per cui ogni volta che le organizzazioni sindacali ritengano sia

posto in essere un atteggiamento antisindacale (volto a limitare l’esercizio dell’attività e/o dei

stato

diritti sindacali), possono ricorrere al giudice; il giudice valuterà la situazione e se se riterrà che

davvero sussiste un comportamento antisindacale, condannerà il datore di lavoro. Soggetti

legittimati ad agire: possono chiedere al giudice di verificare il sussistere di un comportamento

antisindacale gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interessi;

esterne all’azienda) significa che s’intendono

locali (quindi organizzazioni non le RSA, perché

queste essendo a diretto contatto con il datore di lavoro possono non essere in grado di valutare

(“chi è in prima fila nello scontro è più coinvolto emotivamente”)

serenamente ciò che è accaduto;

per avere un filtro ancora più valido il sindacato locale deve essere all'interno di un sindacato

nazionale (doppio filtro di valutazione: organizzazione sindacale locale e organizzazione sindacale

l’effettività del comportamento antisindacale).

nazionale, che giudicheranno esternamente Passato

questo doppio filtro si ricorre al giudice, a cui viene presentato un ricorso e che convocherà entro 2

giorni (o comunque in un tempo breve) le parti; e "assunte sommarie informazioni", quindi chieste

alle parti informazioni su quello che è accaduto, decide con un provvedimento d'urgenza (decreto),

immediatamente esecutivo, che significa che deve essere immediatamente applicato e rispettato.

Nel caso in cui il ricorso al giudice venga accolto, si ordina la cessazione del comportamento

antisindacale e tutto deve ritornare allo stato precedente a che questo comportamento avvenisse. Il

datore che sia stato condannato può, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti,

opporsi davanti al pretore che deciderà con sentenza immediatamente esecutiva. Il pregio di

quest’articolo è la sua rapidità e il fatto che consente, laddove qualcuno immagini comportamenti

scorretti rispetto alla costituzione, un intervento del magistrato per riportare il gioco entro le regole

definite dallo stato.

DIRITTO DEL LAVORO AVANZATO (Lezione del 3/03)

[Proseguimento capitolo 5; art. 28 - repressione attività antisindacale]

Qualunque comportamento del datore di lavoro che violi le regole che disciplinano il rapporto di

lavoro è da considerare antisindacale? (es. paga inferiore rispetto allo stipendio previsto dal

contratto collettivo applicato; questo non è un comportamento antisindacale, è un comportamento

che lede ai diritti del singolo lavoratore). Un comportamento antisindacale è un comportamento che

incide su quei tre beni che all'inizio dell'art. 28 il legislatore sancisce come i beni fondamentali:

libertà sindacale, l’esercizio dell’attività sindacale e l’esercizio del diritto di sciopero. Ci può essere

intersezione tra lesione dei diritti del singolo e condotta antisindacale quando per esempio avviene

poiché l’interesse

un licenziamento che sia originato dal comportamento sindacale del lavoratore, di

quest’ultimo a veder riconosciuto il comportamento illegittimo del datore di lavoro non tutela

soltanto lui ma investe una collettività di lavoratori, che intendono promuovere delle azioni

sindacali in azienda e che sono intimoriti dal fatto che chi svolga attività sindacale venga

licenziato; il lavoratore e il sindacato potranno fare congiuntamente ricorso al giudice.

Il datore è obbligato a trattare con le organizzazioni sindacali e nel caso si rifiutasse, è un

comportamento da considerare antisindacale? Il datore non è obbligato in linea di massa a trattare

con le organizzazioni sindacali, sono i rapporti di forza che determinano la decisione del datore di

lavoro di trattare o meno, e con chi.

Ci sono però delle situazioni in cui il legislatore prescrive al datore di lavoro il confronto (non di

raggiungere un accordo, a quello non è mai costretto) con le organizzazioni sindacali:

1. Richiesta di cassa-integrazione: nell'ambito della procedura, un passaggio è il confronto con

le organizzazioni sindacali, con le finalità di informare i lavoratori e di ricercare eventuali

soluzioni alternative;

2. Richiesta di mobilità o licenziamento collettivo: procedura analoga al punto precedente.

In Francia per procedere ai licenziamenti collettivi, il datore di lavoro deve chiedere

l'autorizzazione all'amministrazione pubblica, in Italia non è mai presente questo veto, né da

parte dell’amministrazione pubblica né da parte delle organizzazioni sindacali;

3. Trasferimento/cessione d'azienda.

Se il datore di lavoro invece di trattare con le organizzazioni sindacali decide di trattare con i singoli

non viola l’art. 28 e si ritiene che

lavoratori, non sia condotta antisindacale, anche se abbiamo

l’orientamento prevalente

qualche sentenza che vacilla su questo tema; secondo in dottrina,

L’elemento

rifacendosi alla libertà di trattare, il datore può scegliere l'interlocutore che preferisce.

che inciderà sul comportamento del datore di lavoro sono i rapporti di forza (il datore tratterà o con

le organizzazioni rappresentative oppure se nessuna lo è con i lavoratori). Il sindacato non può

essere protagonista della contrattazione collettiva per investitura esterna; la sua presenza nei luoghi

di lavoro è favorita dallo statuto dei lavoratori, che gli riconosce inoltre alcuni diritti, se utilizzando

questi il sindacato non è lo stesso in grado di rappresentare la volontà dei lavoratori di

quell’azienda, la colpa è la sua.

Un tempo si poneva il problema dell'applicabilità dell'art. 28 al pubblico impiego, il decreto

165/2001 risolve questo problema (testo unico che regola i rapporti di lavoro nella pubblica

amministrazione), poiché implicitamente estende la procedura al settore pubblico.

Capitolo 6: contratto collettivo di diritto comune.

costituente previsto una regolazione della contrattazione collettiva, tramite l’attuazione

Avendo il parte dell’art. 39, attuazione che però non è mai avvenuta, si creano molti problemi di

della seconda

regolamentazione ed interpretazione delle norme.

Abbiamo quattro tipi di contratti collettivi presenti nel nostro ordinamento:

1. Contratto collettivo corporativo (contratti collettivi stipulati, durante il regime corporativo,

dalle organizzazioni sindacali per ogni categoria produttiva e resi validi erga omnes dallo

stato; questi contratti rimangono ma sono inutili perché nessun lavoratore ne richiederebbe

l'applicazione);

2. Contratto collettivo come disciplinato dalla seconda parte dell'art. 39 Cost. (contratti

collettivi che potevano essere stipulati solo da organizzazioni sindacali registrate e con

delegazioni composte da rappresentanze in proporzione al numero degli iscritti, come

risultato della contrattazione collettiva, per ogni categoria produttiva e con validità erga

Questi contratti sono impossibili da utilizzare, perché non c’è stata la legge di

omnes.

attuazione.);

3. Contratto collettivo recepito in decreto ai sensi della legge 741/1959 (il legislatore ha preso

atto dell'impossibilità di trovare maggioranze politiche in grado di approvare una legge che

applicasse la seconda parte dell'art. 39 e, non potendo disattendere le esigenze sociali che

sono sottese alle indicazioni della costituzione, cerca di individuare una soluzione

tampone/temporanea: i contratti collettivi stipulati dalla caduta del sistema corporativo fino

ad allora possono essere ripresi in decreto dal governo e quindi trasformati in testi aventi

forza di legge; questa tipologia di contratti collettivi riguarda quindi i contratti che sono stati

ripresi in decreto, acquisendo così forza di legge. Questi contratti collettivi erano legittimi

costituzionalmente in maniera provvisoria (argomento trattato nella prossima lezione));

4. Contratto collettivo di diritto comune (unici che oggi ha senso utilizzare, in linea di massima

sono disciplinati dalle norme del codice civile sulla responsabilità contrattuale: art. 1221 e

seguenti), la mancanza dell'applicazione della seconda parte dell'art. 39 non impedisce alle

parti di firmare contratti collettivi, che non avranno però le prerogative/privilegi che la

costituzione riconosce ai contratti collettivi immaginati dal costituente nell’art. 39, la

differenza principale è che i contratti collettivi di diritto comune non hanno efficacia

generale. I contratti collettivi di diritto comune, secondo le disposizioni del codice civile, si

applicano in linea di principio ai datori di lavoro e ai lavoratori aderenti alle associazioni

stipulanti. Altri orientamenti nella dottrina, nella giurisprudenza e interventi del legislatore

hanno cercato di sfondare i limiti di questa impostazione, poiché questa ci lascia privi

dell’applicazione dei contratti collettivi a tutti i lavoratori.

I contratti collettivi di lavoro hanno una parte volta a disciplinare i rapporti di lavoro, quindi i

conflitti che sorgono in merito alla regolazione dei rapporti di lavoro sono risolti dalla

contrattazione collettiva, che detta una disciplina uniforme a cui devono attenersi i datori di lavoro

associati alle organizzazioni stipulanti e che deve essere applicata ai lavoratori aderenti alle

organizzazioni stipulanti. Stiamo parlando di contratti che disciplinano in maniera uniforme le

disposizioni che si applicano a una pluralità di lavoratori, non di contratti individuali, che regolano i

rapporti dei singoli lavoratori con i datori di lavoro.

Il contenuto dei contratti collettivi è cambiato nel tempo. Per esempio i primi contratti collettivi del

settore agricolo sono stati stipulati nella zona di Piacenza e questi avevano principalmente

contenuto economico, stabilivano delle tariffe orarie minime di retribuzione. Da allora, il campo

d’intervento della contrattazione collettiva è notevolmente aumentato, in parte in seguito agli

interventi della legislazione (es. orari di lavoro, in particolare per donne e fanciulli). La

contrattazione collettiva oggi ha un peso rilevante sotto il profilo della disciplina dei rapporti di

lavoro, questa parte dei contratti collettivi è chiamata parte normativa; l'altra parte è quella

obbligatoria, che non ha a che vedere con disposizioni che regolano i rapporti tra datori di lavoro e

dipendenti, ma a che vedere con i rapporti tra le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori. La

parte obbligatoria, che consiste nella prima parte dei contratti collettivi, prevede disposizioni che

impegnano le parti (associazioni) a tenere determinati comportamenti (es. svolgere riunioni,

congiunti, per la valutazione dell'andamento del settore; istituire degli organismi/enti gestiti

pariteticamente (negli organi del CDA di questi organismi la rappresentanza sarà sia pari sotto il

profilo del numero, sia terrà conto dell'articolazione interna ai due mondi), come per esempio la

nel settore dell’edilizia, e Fondi bilaterali,

Cassa Edile, che intervengono nel settore della sanità e

della previdenza complementare). Ci sono poi le cosiddette clausole bivalenti: clausole che

prevalentemente servono a stabilire delle procedure che il datore di lavoro deve rispettare

nell'esercizio di poteri che, senza disposizioni, potrebbero essere esercitati unilateralmente; si tratta

quindi di disposizioni che si coniugano con gli interventi della legislazione volti a imporre al datore

di lavoro di ascoltare/trattare con le associazioni sindacali in determinate situazioni critiche. Oltre a

quanto previsto dalla legge la contrattazione collettiva spesso aggiunge altre clausole. Queste

clausole da un lato investono le organizzazioni dei datori e dei lavoratori, dall'altro toccano i

rapporti tra datore di lavoro e dipendenti.

L’evoluzione della contrattazione collettiva in Italia, con particolare riferimento alla sua struttura:

abbiamo una tradizione di contrattazione collettiva centralizzata (a livello nazionale) e di settore,

questo è il perno della contrattazione collettiva del nostro paese; sopra di questa abbiamo la

contrattazione interfederale (riguarda tutti i lavoratori di determinati settori produttivi in senso lato

(es. commercio, industria, agricoltura) o addirittura tutti i lavoratori) e al dì sotto gli accordi o

C’è

contratti aziendali/territoriali. un sistema strutturato su tre livelli, (confederale, che produce

accordi interconfederali (che dopo essere stati applicati ad un settore, spesso vengono ripresi e

applicati ad altri settori con piccoli aggiustamenti); categoriale nazionale, che produce i contratti

collettivi nazionali di lavoro; aziendale o territoriale, che produce i contratti aziendali o territoriali).

dell’unità produttiva

La contrattazione aziendale richiede, per sua natura, dimensioni abbastanza

non a caso lo statuto dei lavoratori individua l’ambito di applicazione del titolo III (diritti

ampie;

sindacali) nelle unità produttive con più di 15 dipendenti. Abbiamo una contrattazione collettiva a

livello aziendale laddove la dimensione aziendale consente una presenza sindacale attiva e quindi

l’avvio del confronto sindacale tra la RSA/RSU e il datore di lavoro; abbiamo una contrattazione

territoriale quando queste condizioni non si verificano.

Negli anni ’60 vi è stato un tentativo, svolto prevalentemente nel settore delle aziende a

partecipazione statale, che allora avevano una rappresentanza autonoma (oggi in larga parte

aderiscono a Confindustria), di modernizzare il sistema di relazioni sindacali, rendendolo meno

conflittuale, più organico e funzionale, attraverso la contrattazione articolata: il livello nazionale

(centrale) e quello aziendale dovevano agire armonicamente, quindi nei contratti collettivi nazionali

potevano essere individuati temi e le regole della contrattazione a livello aziendale; se si discuteva

’68 e il ’70 quest’idea

di un argomento a un livello non ne si discuteva all'altro. Tra il saltò, non

solo nel settore delle aziende a partecipazione statale, dove era stata sperimentata, ma anche nel

settore privato; i sindacati dei lavoratori affermarono esplicitamente il contrario, cioè che non si

voleva regolamentare la contrattazione aziendale sulla piccola azienda.

Il protocollo del Luglio 1993 ha costituito una svolta importantissima in questo tema; dopo una

svalutazione forte dovuta alla perdita di competitività del paese, con il problema dell'entrata

nell'Euro, si fece un grande accordo tra governo e parti sociali (protocollo firmato da tutte le

associazioni dei datori di lavori, da tutte le organizzazioni sindacali e dal governo), che disciplinava

il sistema di contrattazione collettiva. Erano previsti due livelli separati (nazionali e aziendali), ma

la contrattazione aziendale doveva riguardare materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a

quelli trattati nei contratti nazionali; il livello aziendale ha inoltre una sua missione spiritica: doveva

riguardare erogazioni strettamente legate alla produttività o alla redditività d'impresa. Permane il

dissenso profondo tra le diverse anime del sindacato italiano: alcuni sottolineano la necessità di

mantenere come baricentro il contratto collettivo nazionale di lavoro e di quitare la funzione della

contrattazione aziendale, altri spingono per valorizzare la contrattazione aziendale e togliere ruoli al

contratto collettivo nazionale. Più si punta sul contratto collettivo nazionale di lavoro più si è in

grado di assicurare protezione uniforme a un numero più ampio di lavoratori, più si punta sul livello

in modo che l’azienda innovativa con alti livelli di produttività

aziendale, più riesco a differenziare,

possa remunerare meglio i propri dipendenti rispetto all’azienda in difficoltà. Per molto tempo

queste due posizioni non hanno trovato modo di aver un punto di equilibrio e quindi abbiamo avuto

accordi firmati solo da alcune organizzazioni sindacali, in particolare la CGIL per molto tempo non

ha firmato accordi che avevano l’obiettivo di ristrutturare questo sistema e di valorizzare il livello

aziendale.

Nel 2011 il legislatore ha deciso di intervenire dall'esterno in questo delicato dibattito tra le varie

L’articolo 8 del

parti sociali. decreto legge 138/2011 convertito dalla legge 148/2011 cerca di

valorizzare il ruolo della contrattazione aziendale e territoriale, la cosiddetta contrattazione di

prossimità, perché vicina al lavoratore. Questo decreto riconosce efficacia generale ai contratti

collettivi aziendali e riconosce ai contratti di prossimità (aziendali o territoriali) la facoltà di

derogare alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali e alle disposizioni legislative in alcune

materie, nel rispetto dei limiti derivanti dalla Costituzione e dai regolamenti comunitari e

internazionali. Ne esce un contratto collettivo aziendale padrone della regolazione dei rapporti di

lavoro, perché non ha come vincolo il contratto collettivo nazionale e su molte materie neanche la

legislazione.

Le organizzazioni sindacali hanno vissuto questo intervento del legislatore come un'ingerenza

(un'invasione di campo). Allora quella norma è rimasta inutilizzata/netralizzata, se non in casi

eccezionali (situazioni in cui si presentano condizioni difficili da risolvere, per cui il sindacato

aziendale ha firmato in deroga quanto previsto dal contatto collettivo nazionale), in cui l’articolo 8 è

comunque diventato un’opportunità.

Ci sono state fasi intermedie che il professore salta (accordo 2011, 2012, 2013).

Accordo del Gennaio 2014 (Testo Unico): accordo tra le parti sociali, non è una legge ma un

contratto collettivo e si applica agli appartenenti alle associazioni stipulanti, stipulato inizialmente

tra CGIL, CISL e UIL e Confindustria, che poi è stato condiviso da altre organizzazioni sindacali.

Molte delle disposizioni contenute rinviano a ulteriori disposizioni dei contratti collettivi nazionali

del lavoro, sono di fatto delle soluzioni preconfezionate; in altra parte troviamo dei principi e delle

linee di utilizzo a cui si uniformeranno i contratti collettivi nazionali di lavoro. Il Testo Unico, come

già detto, seleziona i soggetti che possano partecipare alla stipulazione dei contratti collettivi

nazionali di lavoro misurando la capacità nelle diverse organizzazioni sindacali di rappresentare i

l’INPS

lavoratori (consenso medio del dato associativo e di quello elettorale minimo del 5%);

certifica le iscrizioni al sindacato e il CNEL certifica i risultati delle elezioni delle rappresentanze

sindacali. Rapporto tra contratto collettivo nazionale e collettivo aziendale nel Testo Unico: la

contrattazione aziendale può essere svolta solo per le materie delegate dal contratto collettivo

nazionale e con le modalità previste dal contratto nazionale (di fatto riprende quanto previsto negli

anni ‘60 nel sistema della contrattazione articolata). Il Testo Unico riprende un altro punto forte del

sistema di contrattazione articolata, le disposizioni relative alle clausole di raffreddamento del

conflitto, che impegnano le organizzazioni sindacali a non promuovere rivendicazioni, se non con

tra una domanda e un’altra

intervalli di tempo e a non promuovere rivendicazioni in materia.

L’obiettivo è di costruire un sistema di relazioni sindacali moderno, che sia funzionale ad un

confronto libero tra le diverse parti sociali, dentro regole del gioco chiare e definite, che tutti si

impegnano a rispettare. Se nella realtà regge un sistema così organico solo sulla base di disposizioni

della contrattazione collettiva è ancora da verificare; è da segnalare che in Parlamento sono stati

presentati dei disegni di legge per disciplinare la materia, in parte modellati sul Testo Unico, finché

questo avviene le organizzazioni sindacali non presentano obiezioni, ma a volte ci si è però

allontanati dal Testo Unico e quando questo è avvenuto sono nati dei problemi, perché le parti

Non c’è

sociali si oppongono ad un intervento del legislatore in un tema che gli appartiene.

intenzione nel futuro prossimo di modificare questo sistema.

Ambito soggettivo di efficacia dei contratti collettivi di lavoro (a chi si applica il contratto collettivo

di diritto comune): rinveniamo nel Codice Civile delle disposizioni che possono essere utilizzate.

La teoria con maggiore credito è quella che ha visto nell'art. 1397 C.C. (rappresentanza) il punto di

aggancio più interessante: se è vero che il primo compito di una organizzazione sindacale è quello

di stipulare contratti collettivi, allora l'istituto della rappresentanza ci può aiutare, perché possiamo

l’iscrizione

vedere del lavoratore e del datore di lavoro ad una organizzazione sindacale come una

sorta di delega a stipulare il contratto collettivo. Quindi le organizzazioni sindacali, quando

stipulano un contratto collettivo, agiscono in rappresentanza dei loro iscritti. Se accettiamo questa

impostazione giuridica il contratto collettivo di diritto comune si applica, in linea di principio, agli

aderenti alle associazioni sindacali stipulanti e chi non è iscritto a nessuna delle due parti stipulanti

non è soggetto all'applicazione del contratto collettivo. che immaginava un’applicazione

È un punto insoddisfacente sotto il profilo del costituente, del

contratto collettivo di lavoro a tutti i lavoratori iscritti e non iscritti, e sotto il profilo del sistema di

relazioni industriali, perché questo produce contratti con un’efficacia assai limitata. Il mondo degli

operatori del diritto ha cercato di intervenire elaborando orientamenti dottrinali e giurisprudenziali

che potessero allargare l’ambito di applicazione; anche il legislatore ordinario ha fatto dei tentativi

in quest’ottica, alcuni con più successo altri meno. C’è stato uno sforzo basato sulla teoria del rinvio

esplicito e implicito al contratto collettivo. Rinvio esplicito: se nel contratto individuale il lavoratore

e il suo datore scrivono che la disciplina del rapporto è quella prevista dal contratto collettivo

nazionale di lavoro, la volontà delle parti di applicare quelle disposizioni è chiarissima, sia che il

lavoratore e il datore di lavoro siano o meno iscritti alle associazioni stipulanti, il contratto

collettivo sarà applicato in entrambi i casi. Rinvio implicito: nel contratto individuale non c'è la

volontà esplicita di applicare il contratto collettivo, ma andando a verificare il modello di

adeguamento previsto/i livelli retributivi/le ferie riconosciute/ecc. si vede che è stato applicato in

maniera costante e continuativa il contratto collettivo; se quando cambia il contratto collettivo

nazionale di lavoro, immediatamente cambiano anche le condizioni applicate al lavoratore in

maniera continuativa, si è dimostrata la volontà di applicare il contratto collettivo. Davanti al

facile dimostrare che c’è stata una volontà implicita, dimostrata con i fatti, di applicare

giudice sarà

il contratto collettivo.

Un problema delicato è quello che deriva dall’art. 2070 del Codice Civile. Il contratto collettivo di

diritto comune è disciplinato dalle norme del Codice Civile in materia dei contratti, però nel Codice

Civile ci sono delle norme che riguardano il contratto collettivo corporativo. La giurisprudenza,

anche costituzionale, ha stabilito che queste norme non dovrebbero essere più applicate, poiché si

il problema dell’art. 2070,

riferiscono a un contratto collettivo non più utilizzato. Si è posto però

secondo cui il datore di lavoro deve applicare il contratto corrispondente alla sua attività e se svolge

più attività, distinti contratti qualora queste attività siano disciplinate diversamente. Questa norma è

stata considerata in un primo momento dalla Corte di Cassazione applicabile, e poi invece è stata

dichiarata incompatibile con il principio di libertà sindacale, perché dice il settore di attività cui è

vincolato il datore di lavoro nell’applicazione del contratto collettivo. La sentenza dice inoltre che il

datore di lavoro può utilizzare il contratto collettivo che lo aggrada. Solo se in giudizio (davanti al

giudice) vi sia incertezza su quale fosse la volontà delle parti al momento della stipulazione del

l’art. 2070.

contratto individuale, allora può intervenire come elemento suppletivo

DIRITTO DEL LAVORO AVANZATO (Lezione del 10/03)

Capitolo sesto: principio affronta il tema dell’efficacia del contratto

Abbiamo un diritto sindacale che in linea di

collettivo con una disciplina debole, per questo nel tempo molti hanno cercato di superare questa

debolezza. (Ripetizione: Il contratto collettivo risulta applicabile, oltre che alla sfera degli aderenti

alle organizzazioni stipulanti, a chi ne fa rinvio esplicito, o anche implicito, quando in maniera

continuativa le parti applicano costantemente parti rilevanti del contratto collettivo; cartina

tornasole per verificare se effettivamente le parti implicitamente intendono fare riferimento ad un

contratto collettivo di diritto comune: verificare se al variare delle disposizioni di contratto

collettivo di diritto comune variano anche le disposizioni del contratto individuale). Vi sono stati

tentativi di successo per andare oltre all'applicazione del contratto collettivo secondo quanto

previsto dalla dottrina (aderenti alle associazioni stipulanti). I giudici nelle loro sentenze hanno dato

quest’orientamento,

un contributo rilevante a volto a distendere l'ambito di applicazione. Intanto la

giurisprudenza ha ritenuto che fosse necessaria l'iscrizione all'associazione stipulante del datore di

lavoro, non quello del lavoratore; perché se il lavoratore va dal giudice e chiede l'applicazione del

contratto collettivo, in quel momento manifesta esplicitamente la volontà di aderirvi, quindi

l'adesione alle associazioni stipulanti da parte del lavoratore non è un problema. Il problema è

quello dell'adesione del datore di lavoro: il contratto collettivo di diritto comune si applica ai

contratti individuali quando questi sono stati stipulati da datori di lavoro e lavoratori iscritti a

l’hanno

organizzazioni sindacali che sottoscritto, ma è fondamentale il fatto che sia iscritto il

datore, il lavoratore può dimostrare la sua adesione anche in seguito e anche senza essere iscritto a

un’organizzazione stipulante, ma solo chiedendo l'applicazione del contratto collettivo.

In tutti i casi in cui il datore di lavoro non è iscritto ad associazioni stipulanti, resta il problema

dell’impossibilità di applicare il contratto collettivo di diritto comune. Anche in questo caso la

giurisprudenza si è fatta carico delle rilevanza del problema sociale e ha dato un contributo

determinante: un orientamento che consente di applicare a tutti i datori di lavoro e a tutti i lavoratori

i minimi retributivi previsti nel contratto collettivo, non si tratta dell'applicazione di tutto il

quest’operazione:

contratto collettivo. Come avviene l'art. 36 Cost. nella parte dedicata alla

retribuzione del lavoratore (I comma) recita "il lavoratore ha diritto a una retribuzione

proporzionata alla qualità e alla quantità del lavoro svolto e in ogni caso sufficiente ad assicurare a

sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa"; questo comma è stato inquadrato dalla

giurisprudenza costituzionale tra le norme immediatamente precettive, quindi può essere

immediatamente applicato dal giudice nel regolare i rapporti tra le parti, non è un principio che ha

bisogno della legislazione ordinaria per essere applicato (norme programmatiche);

quest’orientamento spesso, non sempre, richiama anche l'art. 2099 C.C., che essendo una norma del

Codice Civile, fa riferimento ai contratti collettivi corporativi, ma è stato ritenuto che potesse essere

applicato anche nel nuovo ordinamento perché compatibile anche con i contratti di diritto comune,

che recita "In mancanza di [norme corporative o di] accordo tra le parti, la retribuzione

è determinata dal giudice tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali". Il

giudice ha quindi due punti di riferimento l'art. 36 della Cost. (principi) e l'art. 2099 C.C. (metodo).

Quest’orientamento giurisprudenziale utilizza queste norme e il giudice, riconoscendo la sua

inadeguatezza a decidere da solo questioni concernenti la scelta della retribuzione proporzionata e

sufficiente (non essendo un imprenditore/economista/sindacalista), assume a riferimento i minimi

retributivi previsti dai contratti collettivi di diritto comune, poiché si ritiene che la contrattazione

collettiva, essendo condivisa tra le organizzazioni dei lavoratori e quelle dei datori, consente di

individuare una retribuzione proporzionata e sufficiente. Se la retribuzione riconosciuta è inferiore

al minimo retributivo del contratto collettivo, ordinerò al datore di vederlo riconosciuto, se invece

sarà uguale o maggiore non obbligherò il datore ad aumentare lo stipendio. Assumere a riferimento

non significa applicare (avremmo qualche problema con la seconda parte dell'art. 39, perché

d’individuare

avremmo applicazione generale del contratto collettivo) e quindi il giudice è libero

una retribuzione leggermente inferiore o superiore. Nell’esperienza non si è mai posto un problema

d’individuazione

di una richiesta di stipendio superiore, mentre ci sono state richieste di datori di

una retribuzione inferiore, nel caso in cui il costo della vita nel luogo di lavoro è molto inferiore

rispetto al resto del paese, e i minimi retributivi del contratto nazionale sarebbero troppo elevati,

poiché tengono conto dei diversi costi della vita in tutto il paese. Comunemente però questo tipo di

un po’

richieste è stato respinto, per ragioni tecniche e di pigrizia, il giudice non ha tempo di cercare

di individuare la differenza tra il minimo retributivo del contratto collettivo e il minimo retributivo

da riconoscere al caso singolo, per motivare lo scostamento, il giudice dovrebbe effettuare delle

valutazioni complesse.

quest’operazione

Grazie a si è risolto uno dei problemi più gravi che provenivano dalla mancata

attuazione della seconda parte dell'art. 39 Cost., si è risolta il problema della generalizzazione dei

minimi retributivi previsti dai contratti collettivi. Tutto il resto dei contratti collettivi si applica solo

se... (ripetizione), mentre questa parte si applica a tutti i lavoratori subordinati.

Il legislatore ordinario ha dimostrato di essere sensibile ai problemi posti dalla mancata attuazione

della seconda parte dell'art. 39 Cost. ed è intervenuto:

• 1° tentativo (e più importante perché avrebbe aperto una strada risolutiva alle questioni che

stiamo affrontando): nel 1959 (dopo undici anni dall'entrata in vigore della costituzione

(1948) e di tentativi falliti di dare applicazione alla seconda parte dell'art. 39) abbiamo un

sistema di relazione industriale che produce contratti collettivi rivolti a tutti i lavoratori

sistema si rivela fragile dal punto di vista dell’applicazione,

subordinati, ma questo perché si

rivolge solo a una minima parte dei lavoratori, non era ciò che immaginava il costituente.

Predisporre una soluzione temporanea e straordinaria: il Parlamento approva una legge

“legge Gorelli”), che conferisce

delega (741/1959, al Governo il potere di recepire in

decreto i contenuti dei contratti collettivi di diritto comune stipulati fino a quel momento; ne

deriva, sotto il profilo giuridico, l'efficacia generale dei contratti collettivi inseriti nel

decreto. La legge delega viene poi prorogata/reiterata (ne vengono allungati i termini) per

ulteriori quindici mesi (legge 1027/1960), perché dopo la sua attuazione nel 1959 erano stati

stipulati alcuni importanti contratti collettivi (in particolare quello attinente al settore

metalmeccanico) e si è ritenuto che fosse buona cosa prorogarne i termini, affinché anche

questi nuovi contratti potessero essere recepiti in decreto dal governo. Qualcuno solleva la

questione di legittimità costituzionale di questa norma, l'obiezione è che la Costituzione

prevede requisiti e procedure molto dettagliate per attribuire efficacia generale ai contratti

collettivi, è legittimo costituzionalmente un provvedimento legislativo che giunga allo stesso

risultato seguendo requisiti/procedure totalmente diverse? La Corte Costituzionale, che è un

organo sensibile anche alle questioni politiche e non solo a quelle giuridiche (essendo un

misto, composto da magistrati e “politici”, in base da chi vengono eletti),

organo di fronte

alle obiezioni sollevate rispetto alla legittimità costituzionale di questa legge, risponde con

una forma molto diplomatica, perché riconosce il contrasto tra questa impostazione e la

seconda parte dell'art. 39, però d'altro canto prevede che la volontà del costituente è rimasta

s’inventa

per undici anni non attuata e ne sono derivati problemi economici e sociali; quindi

la costituzionalità provvisoria, questo significa che il provvedimento avendo carattere

d’inattuazione

straordinario ed eccezionale volto a sanare una situazione di una parte

importante della costituzione, che era orientata verso l'applicazione generale, è da

considerarsi costituzionalmente legittima. Si tratta di una costituzionalità provvisoria perché

è un provvedimento temporaneo con carattere straordinario ed eccezionale. La stessa

obiezione viene fatta sulla legge di proroga, con una motivazione in più, non c'è più la

straordinarietà; la prima legge è considerata costituzionalmente legittima, anche se

provvisoriamente, la seconda è considerata costituzionalmente illegittima, perché non avente

carattere straordinario ed eccezionale. La Corte Costituzionale, rivolgendosi al Parlamento,

sostiene che se questo ritiene opportuno individuare un metodo diverso per dare efficacia

generale ai contratti collettivi, la stessa Costituzione prevede un meccanismo per

revisionarla, e che quindi debba attivare quel meccanismo e modificare la seconda parte

dell’art. 39, ma non può vigente quella norma, inventarsene una palesemente in contrasto e

non può chiedere al custode della Costituzione (Corte Costituzionale) di avallare

un’operazione di questo tipo.

Abbiamo quindi dei contratti collettivi di diritto comune stipulati fino al 1959, recepiti in

decreto e quindi con applicazione generale (contratti recepiti in decreto ai sensi della legge

741/1959), che hanno poi perso rilevanza economica, sia dal punto di vista retributivo, sia

da quello degli aspetti normativi. Una seconda conseguenza è che non si è risolto il

problema definitivamente e nello stesso tempo non si è riusciti a rimuovere, modificare o

applicare la seconda parte dell'art. 39 e la sentenza della Corte Costituzionale ha decretato

l’impossibilità di percorrere nuovamente la strada del 1959, che non significa però non

cercare in tutti i modi di trovarne altre.

• Lo statuto dei lavoratori del 1970 a questo proposito da due risposte (limitate):

o Il titolo III dello statuto dei lavoratori, sui diritti sindacali posti in capo alle

rappresentanze sindacali: se il legislatore individua una RSA e gli pone in capo i

diritti sindacali, si potrà attendere che se il sindacato è genuino e sa fare il suo

dovere, avanzerà la richiesta di applicazione del contratto collettivo; quindi in via

indiretta il titolo III è uno strumento di promozione dell’applicazione dei contratti

collettivi.

L’art. 36 è volto a promuovere in forma indiretta l’applicazione del contratto

o collettivo: nel caso in cui il datore di lavoro richieda benefici (sgravi fiscali,

incentivi) alla pubblica amministrazione e/o decida di partecipare ad appalti pubblici

deve impegnarsi ad applicare ai suoi dipendenti i contratti collettivi relativi al settore

stato non da nessun obbligo, c’è un

di appartenenza. Lo onere, chi vuole dei vantaggi

Anche l’art. 36 va visto come un intervento

si deve impegnare a fare qualcosa.

legislativo, che indirettamente persegue l’obiettivo di estendere l’ambito di

applicazione dei contratti collettivi di diritto comune.

[L’art. 8 del decreto 138/2011, convertito nella legge 148/2011, che da efficacia generale ai

collettivi aziendali, non c’entra

contratti con quello che stiamo parlando, perché tratta i contratti

nazionali di lavoro e all’efficacia

aziendali e non i contratti collettivi da attribuire a questi ultimi.]

Problema del rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale.

Due nodi: se il contratto individuale può derogare in meglio e in peggio al contratto collettivo. Fino

ad adesso per costruire sotto il profilo giuridico la figura del contratto collettivo abbiamo detto che

nasce dall’azione di parti sociali (associazioni sindacali) che ricevono un mandato dai singoli

fatto ricorso all’istituto della rappresentanza, chi s’iscrive

lavoratori e datori di lavori. Abbiamo a

un’associazione sindacale, delega quest’ultima a stipulare contratti collettivi che costituiscano il

quadro di regole che si applicano al mio settore. Chi delega può sempre ritirare la delega, quindi i

singoli lavoratori e datori possono concordare liberamente disposizioni diverse da quelle stabilite

dal contratto collettivo, migliorative o peggiorative. Se arrivassimo a questa conclusione, avremmo

gettato al macero tutto il diritto sindacale, perché questo ha come finalità la regolazione dei rapporti

di lavoro attraverso il contratto collettivo, che ha come funzione quella di evitare che vi sia proprio

un rapporto diretto tra il singolo datore e il singolo lavoratore, che prevalga su quanto definito nella

contrattazione collettiva.

ha elaborato l’orientamento secondo cui vi è un’inderogabilità

Allora la dottrina in pejus, da parte

del contratto individuale rispetto al contratto collettivo, se no tutto il sistema di relazioni sindacali e

in particolare l’istituto del contratto collettivo perderebbero la propria funzione. Sotto il profilo

giuridico dobbiamo individuare una norma che sostenga questa impostazione, per cui i contratti

“I

individuali non possono delegare in peggio ai contratti collettivi: art. 2077 del Codice Civile

contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto

collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo. Le clausole difformi dei contratti

individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del

contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro”.

Il rapporto tra i due contratti deve quindi essere regolato sulla base del principio del favor,

riconosciuto dall’ordinamento: il lavoratore stipula un contratto individuale con il datore di lavoro

che ben può contenere clausole migliorative rispetto a quelle del contratto collettivo, ma non è

ammesso che il contratto individuale contenga condizioni peggiorative rispetto a quelle del

contratto collettivo e nel caso ci siano vengono sostituite di diritto con quelle del contratto

collettivo. (secondo cui c’è il contratto collettivo che

Sommando le due argomentazioni, quella nominalistica

1

il datore e il lavoratore applicano) e quella impegnante (i contratti collettivi di diritto comune sono

disciplinati dalle disposizioni del Codice Civile in materia dei contratti, che lo pone quindi come

all’applicazione

suo punto di riferimento), la giurisprudenza non ha visto nessuna contraddizione

dell’art. 2077 quest’articolo

ai contratti di diritto comune, nonostante fosse previsto per i contratti

anni ’70)

corporativi. Abbiamo da tempo (a partire dagli sentenze della cassazione che applicano

l’art. 2077. La dottrina è stata sempre più prudente all’applicazione di questo articolo, ma anch’essa

ha trovato una norma che ha acconsentito di dare soluzione al problema con un inquadramento

soddisfacente. Ha preferito utilizzare, invece che l’art. 2077, l’art.

giuridico 2113 Codice Civile così

come modificato dalla legge 533/1973 sul processo del lavoro: le rinunce e le transazioni possono

essere riferite a diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei

contratti o accordi collettivi. Da questo riferimento la dottrina ha ritenuto che le disposizioni del

contratto collettivo non derogate dalle parti avessero la stessa forza nel disciplinare il rapporto di

lavoro delle disposizioni di legge. Da entrambi i versanti (art. 2077 e 2113) la conclusione è la

stessa: il contratto individuale di lavoro non può derogare in peggio al contratto collettivo applicato.

Nel caso di miglioramenti rispetto al contratto collettivo, il 2077 dà risposta esplicita di

ammissione. Per capire quando una disciplina è migliorativa o peggiorativa del trattamento

economico lavorativo del lavoratore, in astratto può essere fatto il confronto in due modi: confronto

tra due contratti nel loro insieme (criterio del conglobamento) oppure un confronto

analitico/puntuale/specifico clausola per clausola. Entrambe le modalità sono stati criticate, la prima

perché sostanzialmente impraticabile, mette a confronto due discipline talmente ampie e anche

diverse, che diventa molto difficile confrontarle; la seconda perché abbiamo un risultato

insoddisfacente sotto il principio della razionalità, perché applico sempre le clausole migliorative,

non c’è mai compensazione, nonostante i contratti collettivi siano frutto di confronti e mediazioni

Si è arrivati all’individuazione

che cercano di trovare punti di equilibrio tra gli interessi in gioco.

del criterio che si basa sul confronto istituto per istituto. Gli istituti sono un insieme di disposizioni

la retribuzione è l’istituto

che riguardano la stessa materia; più complicato e con più controversie,

ma va comunque valutata nel suo insieme, essendo un istituto unico. Questa impostazione ha avuto

un effetto rilevante in relazione alle controversie nate in merito al riassorbimento dei super-minimi

(riconoscimenti che vengono dati al lavoratore in aggiunta a quello che è il minimo previsto dal

contratto collettivo). Le controversie riguardavano se i super-minimi venissero riassorbiti o meno in

caso di aumento dei minimi dei contratti collettivi. La soluzione che ha dato la giurisprudenza è che

il super-minimo è riassorbibile in linea di principio, salvo che nel contratto individuale non venga

definito esplicitamente come super-minimo non assorbibile.

Problemi derivanti dalla successione dei contratti collettivi nel tempo, in particolare il problema dei

cosiddetti diritti quesiti: nel caso di nuovi contratti collettivi, questi possono modificare in peggio

per il lavoratore il trattamento economico normativo previsto dal precedente contratto collettivo?

Che efficacia hanno le nuove disposizioni peggiorative sulla disciplina dei rapporti individuali di

1 Non sono sicuro sia corretto

lavoro? L’autonomia collettiva può regolare i contratti di lavoro come meglio ritiene, quindi può

peggiorare le disposizioni che regolano il rapporto di lavoro. Per quanto riguarda gli effetti della

modifica sul trattamento che si applica al lavoratore, la dottrina e la giurisprudenza sono arrivate

con fatica a una conclusione: il contratto collettivo può modificare tranquillamente anche in senso

peggiorativo la disciplina che si applica al lavoratore per il futuro (da qui in avanti); però molti

lavoratori hanno sostenuto di avere un diritto quesito/acquisito a vedere ferma nel tempo la

disciplina del loro contratto individuale e che soltanto i nuovi assunti dovevano veder applicate le

nuove disposizioni della contrattazione collettiva. La giurisprudenza e la dottrina ritengono che

possiamo parlare di diritti acquisiti o quesiti solo con riferimento a quei diritti che hanno già

maturato e sono già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore, non a tutte le disposizioni del

contratto individuale.

[es. un lavoratore si è visto applicare nel tempo una disposizione che prevedeva un massimo di dieci

scatti biennali di anzianità (aumenti retribuitivi automatici nel tempo, dovuti al miglioramento del

saper svolgere il proprio lavoro) e il nuovo contratto ne prevede un massimo di cinque. Nel caso in

cui uno ne abbia già maturati da uno a cinque, li mantiene e, nel caso non sia già al quinto, avrà

diritto alla maturazione di altri scatti, fino al suo raggiungimento; nel caso invece di un lavoratore

che ha maturato da sei a dieci scatti di anzianità, questi gli saranno riconosciuti, anche se non ne

potrà più maturarne altri].

Il rapporto tra legge e contratto collettivo è un tema delicato e che sostanzialmente può essere così

riassunto:

------- Contratto individuale

----------- Contratto collettivo

------------------ Legge

Il trattamento che applichiamo a un lavoratore è regolato innanzitutto dalla legge (inderogabile in

pejus dalla contrattazione collettiva), la contrattazione collettiva può andare oltre e migliorare

quanto previsto dalla legge e il contratto individuale può andare ancora oltre e migliorare il

contratto collettivo. Questo avviene in linea di principio, ci sono delle eccezioni e situazioni

particolari.


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c17909

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Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza (MILANO - PIACENZA)
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I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher c17909 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro avanzato e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Varesi Pietro Antonio.

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