Appunti diritto del lavoro

Sono tutte forme di controllo diverse tra di loro che hanno anche dei fini diversi tra di loro. Cosa li

accomuna? Intanto il fatto che siano tutti riconducibili al potere del datore di lavoro che è il creditore della

prestazione. Ecco una differenza tra il diritto civile e il diritto del lavoro, in quanto il controllo del datore è

un controllo in itinere, cioè avviene di giorno in giorno. Li accomuna la fonte di regolazione, ossia lo statuto

del lavoratore, e anche in questo caso il legislatore è intervenuto per regolare un potere che esisteva nei

fatti. Vi sono poi una serie di disposizioni che introducono dei limiti ai poteri. Un elemento comune che si

può vedere è il fatto che il legislatore si preoccupi di proteggere l’identità, la personalità del lavoratore, in

termini di riservatezza. Si vuole far in modo che non si ecceda nel controllare l’effettivo adempimento alla

prestazione lavorativa. Uno di questi obiettivi è quello di rendere percepibile al lavoratore il controllo. Egli

deve essere consapevole del controllo che viene fatto. Nel 1970 non c’era il codice della privacy quindi

questa serie di disposizioni erano molto innovative.

Art. 2 Guardie Giurate: figura che può intervenire per svolgere attività di controllo sulla sicurezza sul



posto di lavoro. Non è e non può essere rivolto a controllare l’adempimento della prestazione lavorativa.

Questo soggetto deve essere riconoscibile.

Art.6 controlli personali: sono ammessi in quelle situazioni nelle quali vi può essere un pericolo di



asportazione di materiali di pregio dell’azienda (es. azienda orafa). In molti di questi casi vi è un intervento

organizzatorio delle organizzazioni sindacali.

Art.5 la preoccupazione è rivolta sempre alla tutela del lavoratore, ma anche a prevenire che i lavoratori



abusino di questa tutela. Si pensi al caso del falso certificato medico.

La giurisprudenza ritiene legittimi i cosiddetti “controlli difensivi” per il datore di lavoro. Si è ritenuto

legittimo il controllo svolto da falsi clienti che verifichino il comportamento dei dipendenti. Si può scoprire

un adempimento ? più che altro si può scoprire un illecito che non coincidono con la mancata prestazione

di lavoro. Da qui si distinguono i controlli generali da quelli rivolti a conoscere la presenza di illeciti da parte

del prestatore che avvengono fuori dalla sede lavorativa, ma implicano la decadenza del rapporto di fiducia

tra datore e prestatore.

Art.4 controlli a distanza. Rubrica impianti audiovisivi. sostituito dall’art. 23 il nuovo testo

  

consente una seri di controlli più ampi. Abbiamo una maggiore flessibilità e maggiore spazio per l’esercizio

dei poteri di controllo. Il controllo a distanza è un controllo più insidioso, si pensi ai sistemi audiovisivi.

L’art. 4 originario conteneva un primo comma che vieta l’uso di impianti audiovisivi e di altre

apparecchiature per finalizzare il controllo a distanza. Questo era un divieto apparentemente assoluto in

quanto vi erano alcune eccezioni. Questo primo comma è scomparso, infatti si parte con quello che era il

secondo comma e che ora è stato modificato. Con il termine “anche” del primo comma del nuovo testo si

intende strumenti che sono impianti finalizzati a finalità diverse dal controllo, ma comportano un controllo

che potremmo definire “preterintenzionale”. Lo stesso comma ci dice che possono essere impiegati

esclusivamente per esigenze produttive organizzative, sicurezza del lavoro e tutela del patrimonio

aziendale (questo nel vecchio testo non era espressamente previsto). Oggi si può ritenere che anche i

controlli difensivi quando attuati da remoto devono sottostare al rispetto dell’art. 4. Il testo da conto della

possibile accordo, sempre relativo al controllo, con le rsu e le rsa. Nel vecchio testo l’ispettorato del lavoro

poteva dettare le modalità d’uso di questi impianti. Che vi sia un autorizzazione da parte dei soggetti

sindacali implica che vi sia un “controllo nel controllo”. Da l’idea di una sorta di contropotere. Questa

riscrittura dell’art.4 se si fossa fermata qui non sarebbe stata degna di interesse, infatti le vere novità

stanno nei nuovi commi. Troviamo successivamente una derogato a tutto quello che abbiamo detto fin ora.

Caso del impiantare microchip nelle calzature dei lavorati giustificazioni dei datori: sicurezza in quanto



nel caso di incidente sul posto di lavoro si poteva localizzare il prestatore. insorgono i sindacati



Nel terzo comma vi è un rafforzamento della tutela della privacy. Il vecchio testo preveda la differenza fra

uso legittimo e illegittimo del controllo. Nel nuovo testo troviamo che “Le informazioni raccolte ai sensi dei

commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al

lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel

rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196”. Relativamente alle modalità di

effettuazione dei controlli sono insorti molti dubbi. Innanzitutto si dice che il datore deve informare il

prestatore dell’uso che farà dei dati. Il legislatore ha affidato alla contrattazione individuale una serie di

competenze, come quella di definire i controlli nel rispetto dell’art.4. Da questo punto di vista potrebbe

aprire le porte nella direzione della contrattazione individuale che introduca una seri di limiti. Ad esempio

clausole ad Hoc.

Potere disciplinare

Fonte art. 7 Statuto Lavoratori



È un potere tipico del datore di lavoro. Anche qui era un potere dato per presupposto e trova una

considerazione nel codice civile all’art. 2106 attuato dall’art.7 St.Lav.. riconosce al datore di lavoro la

discrezionalità in merito alla scelta di sanzionare o meno un prestatore di lavoro. Vi almeno un caso nel

quale si dice che il datore è obbligato a sanzionare un comportamento illegittimo. Il criterio scelto per

sanzionare è relativo alla proporzionalità tra infrazione e sanzione. Se vi è un contratto collettivo applicabile

il datore deve conformarsi a quanto disciplinato relativamente ai poteri disciplinari. Principi cardine:

Contestazione dell’illecito: tempestiva, specifica e puntuale. Le sanzioni restano sospese per 5 giorni entro i

quali il lavoratore può inviare documentazioni ed essere sentito.

Tassatività o meno delle sanzioni richiamate dall’art. 7 nel comma 4 si trovano delle limitazioni



qualitative e quantitative alle sanzioni che possono essere irrogate. Si dice che non possono essere irrogate

sanzioni disciplinari che comportino un mutamento definitivo del rapporto di lavoro. Sorgono alcuni

problemi riguardo al trasferimento disciplinare. Il trasferimento non deve comportare un mutamento

definitivo del rapporto di lavoro, ma solo della sede lavorativa. Si parla di costituzione di un collegio

arbitrato . qui il primo risultato è il fatto che l’erogazione della sanzione resta sospesa. L’ultimo comma è

importante in quanto vi è una sorta di diritto all’obblio che fa si che abbiamo un impatto limitato nel

tempo le infrazioni imputate dal datore di lavoro. Non posso sanzionare in modo più grave un lavoratore

che due anni fa ha commesso un illecito, ma posso tenere conto del comportamento tenuto durante

questo tempo.

Lezione del 04/04/18

La giurisprudenza riconduce a giustificato motivo soggettivo una causa che ha portato ad un recessimo

legittimo. Questa è un’elaborazione della dottrina. Ragioni inerenti all’attività produttiva , sono quelle

ragioni che sono state qualificati come licenziamento nell’interesse dell’impresa, ossia quelli che tengo

conto degli interessi dell’impresa (ragioni che devono avere a che fare con le esigenze organizzative o

riconducibili a ragioni aziendali). Questa definizione legale troverà una declinazione diversa e più

circoscritta quando ragioneremo dei licenziamenti collettivi. Non esiste una dicotomia in natura tra

licenziamenti individuali e collettivi. La distinzione è importante in quanto è diversa la disciplina. Qui stiamo

ragionando di licenziamenti individuali riguardo ad esigenze del datore di lavoro. Cosa dobbiamo provare

premesso che la regola generale in tema di onere della prova nei licenziamenti e contenuta nell’art.5 della

stessa legge 604 sul licenziamento. È il datore di lavoro onerato a trovare le prove della legittimità di questo

licenziamento. Il datore dovrà provare l’inadempimento del lavoratore, l’effettiva soppressione di quel

posto di lavoro. Quest’ultima deriva da una scelta appunto del DL, questa è insindacabile da parte del

giudice in quanto è nei poteri del DL fare scelte di natura organizzativa. Questa è una concezione pacifica

della giuri. Il legislatore nel tentativo quasi esasperato di ribadire questa discrezionalità del DL ha voluto

ribadire che il controllo giudiziale è limitato esclusivamente all’accertamento del presupposto di legittimità

del licenziamento (art. 30 c.1 legge 183). L’accertamento del presupposto di legittimità del licenziamento è

l’effettiva soppressione di quel posto di lavoro. Quali sono le ragioni che giustificano questo motivo

soggetti? La scelta deve essere effettiva e durevole nel tempo. Qualunque forma di riorganizzazione interna

può legittimare un licenziamento. Esse devono avere una ricaduta sul soggetto che intendo licenziare.

L’obiettivo può essere quello di organizzare con maggiore efficienza. Prendiamo in considerazione alcuni

casi decisi dalla cassazione riguardo a licenziamento definitivo illegittimo: un legittimo motivo può essere

non solo quello di risparmio dei costi, ma si è arrivato a dire che è legittimo anche un intervento volto ad

incrementare i profitti. Tra giustificare un licenziamento perché riduco i costi o perché voglio ampliare i

profitti vi è così tanta differenza ? certo giustificarlo nel secondo modo può risultare forse fastidioso, ma di

fatti non vi è cosi tanta differenza.

Qui dietro vi è una riflessione di una parte minoritaria della dottrina che spinge all’estremo

l’interpretazione dlel’art.3 della 604. Ci si domanda se posso licenziare un lavoratore perché io

imprenditore ipotizzo che sostituendo questo con un altro lavoratore avrò dei risultati migliore. Como

faccio a dimostrare la legittimità di questo ? Si può di mostrare che il lavoratore sia incapace e poco

diligente così da dire che non ottempera agli obblighi contrattuali o posso dimostrare uno scarso

rendimento. Il giudice cosa può e deve verificare e cosa non può