Appunti Diritto del lavoro

Contratto collettivo acquisitivo e ablativo

Contratto collettivo acquisitivo: incrementano la tutela dei lavoratori prevista dalla legge.

Contratto collettivo ablativo: peggiora il livello di tutela assicurato da un precedente contratto collettivo.

Consenso del datore di lavoro al contratto collettivo acquisitivo

Rispetto al contratto collettivo acquisitivo, è scontato il consenso dei lavoratori che sono interessati a conseguire il nuovo miglior trattamento, ma non quello del datore di lavoro. Se è iscritto all'associazione stipulante, è vincolato rispetto al contratto collettivo nei confronti di tutti i propri dipendenti e non solo di quelli affiliati ai sindacati stipulanti. Quanto al vincolo per l'imprenditore derivante dal rinvio al contratto collettivo, non sorgono problemi se il rinvio è espresso oppure se l'applicazione di fatto riguarda tutta la disciplina. Mentre è discusso l'effettivo significato negoziale di una condotta consistente nell'applicazione di una parte soltanto del contratto collettivo, senza esclusione espressa del resto.

Articolo 36 statuto dei lavoratori

Tecnica legislativa incentivante che determina l'estensione dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo in quanto da un’opportunità del datore di lavoro di godere di specifiche opportunità e vantaggi affinché mostri di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona.

Il problema dell’efficacia generale del contratto collettivo acquisitivo

Tentativo del legislatore di estendere l’efficacia del contratto oltre il limite degli iscritti:

Legge Vigorelli n. 741 del 1959: il governo era stato delegato ad emanare decreti legislativi al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli appartenenti a una medesima categoria, con obbligo di uniformarsi alle clausole di singoli accordi economici e contratti stipulati prima dell’entrata in vigore della legge e depositati presso il ministero del lavoro a cura delle associazioni stipulanti. Fu, l’estinzione, con la legge 1027 1960, di questo sistema anche ai contratti collettivi stipulati nei dieci mesi successivi alla legge n.741 1959 a far scattare l’incostituzionalità, sia pure limitatamente alla proroga che contrastava con l’articolo 39 comma 4. La legge fu salvata come rimedio una tantum all’attuazione del sistema costituzionale, in quanto oggetto della delega era quello di individuare i minimi di trattamento e non recepire i contratti collettivi nell’ambito dei decreti legislativi. Restano perciò valide tutti i decreti legislativi ai sensi della legge Vigorelli, purché relativi a clausole normative (minimi di trattamento) e si discorre di costituzionalità provvisoria.

Il consenso del lavoratore al contratto ablativo

Rispetto al contratto collettivo ablativo è scontato il consenso dell’imprenditore, mentre il dissenso può provenire da singoli lavoratori o gruppi interessati. Il consenso del singolo lavoratore espresso con l’iscrizione al sindacato riguarda tutti i contratti collettivi stipulati da tale sindacato e quindi anche quelli peggiorativi o regolanti la distribuzione di sacrifici. Tuttavia, il lavoratore può sottrarsi a questo tipo di vincolo sia evitando di associarsi sindacalmente, sia recedendo dall’associazione prima della stipula del contratto sgradito. Il consenso del singolo lavoratore manifestato direttamente al datore di lavoro per espresso o per fatti concludenti, se riguarda l’intera linea contrattuale, impedisce al lavoratore di rifiutare un sopravvenuto contratto sgradito, non essendo ammesso uno svincolo unilaterale dal patto individuale, di sottoporre il rapporto alla disciplina collettiva presente e futura.

Incentivi al consenso

Il consenso del lavoratore nei confronti del contratto acquisitivo può essere incentivato se costituisce una condizione per il godimento di determinati vantaggi. Il problema si pone solo nei casi in cui il lavoratore potrebbe validamente dissentire, non essendo vincolato al rispetto del contratto per mancanza di iscrizione al sindacato stipulante o di rinvio alla linea cui il contratto appartiene oppure per estraneità del contratto alla linea assentita.

• Il primo incentivo riguarda il momento dell’assunzione, che il datore di lavoro prudente condiziona all’accettazione da parte del lavoratore interessato alla linea contrattuale applicata in azienda. Qui il consenso è prestato per ottenere il posto di lavoro, che è il massimo beneficio in una situazione di larga disoccupazione. Si sottopone in questo caso liberamente alla futura disciplina collettiva peggiorativa, purché ricompresa nella linea contrattuale assentita. Lo stesso vale nel corso del rapporto.
• Quando il vantaggio è la conservazione dell’occupazione, difficilmente rifiuta il contratto collettivo, purché le parti prevedano con chiarezza che tale rifiuto comporterebbe automaticamente la perdita del posto.

Il problema dell’efficacia generale del contratto collettivo ablativo

La dottrina ha elaborato teorie dirette ad affermare l’efficacia generale nei confronti dei lavoratori del contratto collettivo ablativo, ma i tentativi non sono andati a buon fine per violazione dell’articolo 39 comma 4.

• Si è tentato di dire che il contratto collettivo non sarebbe vincolante per i lavoratori perché, la qualità dei sindacati sarebbe diversa da quella dei soggetti destinatari delle disposizioni del contratto facendo riferimento a concetti come quelli della maggiore rappresentatività;
• Tesi per cui sarebbe erga omnes il contratto collettivo aziendale approvato dalla maggioranza dei lavoratori partecipanti all’assemblea: resta comunque non dimostrata la volontà del singolo partecipante di vincolarsi al principio maggioritario, che andrebbe provata in concreto;
• Non è fondata la tesi secondo cui, il contratto collettivo che disciplina materie indivisibili, avrebbe efficacia generale che sarebbe necessaria, ma non per questo sussistente.
• La tesi della corte costituzionale secondo la quale il contratto collettivo costituirebbe una fonte di diritto extra ordinem, alla quale la legge stessa potrebbe demandare delle funzioni di regolamentazione del rapporto di lavoro con efficacia generale, è stata bocciata. Se ci fosse una legge che prevedesse che il contratto collettivo di diritto comune potesse contenere delle clausole con efficacia generale, questa legge sarebbe in contrasto con l’articolo 39.

Alternative

• La legge: l’assenza di una riserva di legge a favore dell’autonomia collettiva consente una disciplina diretta di legge, eventualmente negoziata con i sindacati. È ammissibile una legge che, per una determinata materia, ponga regole analoghe a quelle di un contratto collettivo, poiché la recezione materiale rientra nella discrezionalità legislativa specificamente e concretamente esercitata. Il legislatore è libero, salvo vincoli costituzionali, di ridurre o modificare la tutela legale preesistente.
• Atto amministrativo: per sua natura ad efficacia generale può dar luogo all’eliminazione del consenso (visite personali di controllo, la concessione dell’integrazione salariale, la rotazione dei cassintegrati).
• Atto unilaterale del datore di lavoro: come atti attuativi del contratto collettivo che prevede la possibilità che il datore con propri atti vada a regolare in peius rispetto a un contratto collettivo precedente la posizione dei suoi dipendenti in conformità a un previo accordo collettivo.

Inderogabilità in peius e rapporto tra contratto collettivo e individuale

Se datore e prestatore, entrambi vincolati dal contratto collettivo, potessero con un atto di autonomia individuale stabilire per il loro rapporto una disciplina difforme da quella collettiva in senso peggiorativo per il lavoratore, allora il contratto collettivo serve a ben poco. Si è affermata l’inderogabilità in peius del contratto collettivo da parte del contratto individuale. Si tratta di due contratti che hanno la stessa natura: se applicassimo il criterio cronologico, per cui il contratto successivo prevale sul precedente, dal momento che hanno la stessa natura, il contratto collettivo sarebbe derogato da quello individuale.

Dottrina: irrevocabilità del mandato conferito anche nell’interesse di terzi o mandatario (il rappresentato è domini negotii e, una volta che gli effetti del contratto stipulato dal mandatario si sono riverberati nella sua sfera giuridica, può benissimo modificare il concetto del contratto sottoscritto dal rappresentante), 1723 o conferito da più persona per un interesse comune; dismissione di poteri da parte del singolo iscritto al sindacato;

Giurisprudenza: trova il fondamento nell’articolo 2077 che prevede la sostituzione automatica delle clausole difformi del contratto individuale da quelle del contratto collettivo che prevale su quello individuale. Questa tesi sconta il limite dato dal fatto che il contratto collettivo a cui fa riferimento il codice è quello corporativo che era fonte del diritto. Tuttavia questa norma sarebbe direttamente applicata perché l’inderogabilità sarebbe una caratteristica immanente del contratto collettivo. Secondo la dottrina invece l’inderogabilità deve essere comunque provata.

Dottrina articolo 2113

Nel nuovo testo modificato dalla legge 533 del 1973 che ha fissato la disciplina delle rinunce e transazioni del lavoratore: sancisce l’invalidità delle rinunce e transazioni che hanno ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di leggi o di contratti e accordi collettivi. Il legislatore mette sullo stesso piano le disposizioni inderogabili di legge e quelle del contratto collettivo.

Se il lavoratore nel contratto individuale accetta una condizione che incide negativamente sui suoi diritti compie un atto invalido in quanto sta rinunciando e la denuncia come tale è invalida.

Derogabilità in melius

Nulla vieta alle parti di fissare nel contrato individuale una disciplina migliorativa rispetto a quella prevista dal contratto collettivo. Bisogna capire complessivamente qual è il trattamento da assicurare al lavoratore: bisogna applicare il contratto che complessivamente è migliore (teoria del conglobamento) oppure si devono prendere le clausole migliori di quello collettivo e quelle di quello individuale (teoria del cumulo)? Nessuno delle due convince: per la prima, è difficile capire quale contratto sia complessivamente migliore, con la seconda si attribuirebbe al lavoratore un trattamento troppo di favore e non corrisponde alla volontà dei contraenti. Il confronto deve essere fatto tra istituti omogenei.

L’importanza di beni personali del lavoratore come la vita e la salute, messi in pericolo dall’esecuzione della prestazione in un ambiente soggetto al dominio del datore di lavoro ha generato un sistema diretto a prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali incorporato nel d.lgs. 81/08, diretto ad eliminare e minimizzare il rischio che si pregiudichino tali beni fondamentali. Non c’è stata per moltissimo tempo una disciplina unitaria. C’erano solo gli articoli 32 (la salute è interesse del singolo e anche collettivo), da leggere in combinato disposto con l’articolo 41 (limite del danno alla sicurezza umana), e l’articolo 2087 “L'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”, con una tutela a 360 gradi per il prestatore. Il 2087 sembra essere una norma programmatica perché non specifica l’obbligo, ma pone in capo al dl un obbligo molto ampio di adattarsi ai parametri che cambiano nel tempo. Senza una disciplina di dettaglio che riguardi le misure che il dl deve adottare, la norma perde efficacia preventiva e finisce per fondare le azioni risarcitorie. Il legislatore interveniva con dei provvedimenti specifici settore per settore, trascurando ambienti in cui si verificavano i rischi. Quindi si verificava che sullo sfondo delle disposizioni richiamate, si è stratificata nel tempo una legislazione che ha disciplinato caso per caso le situazioni di rischio (anni 50-60) con i decreti prevenzionistici con natura più sanzionatoria che diretta alla prevenzione, spesso con norme in contrasto.

Inoltre i sindacati, che avrebbero dovuto porre il concetto della sicurezza al pari delle rivendicazioni economiche, monetizzano il rischio: all’interno dei contratti collettivi il rischio salute veniva considerato solo in quanto suscettibile di essere valutato in termini economici e quindi tradotto in un’indennità. In questo periodo c’era un’inclinazione dei lavoratori ad assumere quelle mansioni alle quali era correlata una data indennità economica. In questo modo il diritto alla salute rientrava molto marginalmente nel rapporto di lavoro, in quanto il sinallagma era regolato da aspetti economici. Un progressivo mutamento di indirizzo si è avuto sulla base della direttiva europea del 1989 all’interno del decreto legislativo 626 1994. Mentre prima si lavorava sul particolare ora si tende a fare una disciplina generale, salvo poi affiancare i provvedimenti specifici. Si ha un allargamento del sinallagma contrattuale in quanto l’obbligo di sicurezza diventa un’obbligazione principale. Se il datore di lavoro è inottemperante, l’altra parte ex articolo 1460 può eccepire l’inadempimento, si astiene dallo svolgimento della prestazione e ha il diritto a mantenere la retribuzione (mora credenti posto che egli offra la prestazione). La Cass. si è espressa in questi termini.

Articolo 44 81 2008 diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave e immediato

Il lavoratore che, in caso di pericolo grave, immediato e che non può essere evitato, si allontana dal posto di lavoro o da una zona pericolosa, non può subire pregiudizio alcuno e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa. Tale disposizione da al lavoratore la possibilità di agire in autotutela, di fronte a situazione di pericolo grave e immediato. Dalla norma si desume che il prestatore ha diritto a mantenere la retribuzione.

Il dl è responsabile di tutto quello che accade sul luogo di lavoro, sia dal punto di vista penale, sia civilistico (per il danno e il pregiudizio che la sua condotta omissiva o commissiva ha arrecato al prestatore). Tale legislazione fa riferimento al rapporto che si instaura non solo con il lavoratore dipendente, ma anche con l’appaltatore, subappaltatore, lavoro di somministrazione, cioè coloro che vengono ad interagire con gli ambienti dell’attività produttive che potrebbero essere danneggiati. Il lavoratore deve partecipare attivamente, rispettando le obbligazioni di sicurezza (indossare dei dispositivi di protezioni individuale, attenersi a quanto disposto dal dl). Il lavoratore risponde quasi a titolo di responsabilità oggettiva rispetto a quello che si verifica all’interno dei luoghi di lavoro per la resp. civile (no per quella penale), a meno che il dl non provi di aver adempiuto all’obbligazione di sicurezza. Sullo sfondo resta comunque operativo sempre l’articolo 2087: il dl resta esonerato dalla responsabilità qualora provi ai sensi dell’articolo 1218 di aver fatto tutto quello che era nelle sue possibilità e quindi, non solo nell’aver ottemperato a tutte le disposizioni poste a suo cari o che costituiscono specificazione dell’obbligo di sicurezza secondo le norme speciali, ma anche di aver fatto tutto il possibile ex articolo 2087.

Sui parametri ex articolo 2087 è intervenuta la corte costituzionale al fine di evitare che il dl si dovesse trovare ex post sulla base delle valutazioni del giudice o del tecnico da lui nominato a conseguenze che non poteva prevedere prima: ha detto che bisogna restringere l’interpretazione ex articolo 2087 affinché sia un’interpretazione costituzionalmente orientata secondo il principio di cui all’articolo 25, per cui bisogna far riferimento non alle misure generiche, ma alle misure che corrispondono a quell’esperienza, tecnica, modalità produttive e condizioni che sono normalmente praticate all’interno dei singoli settori produttivi. Il datore di lavoro può anche creare situazioni di particolare benessere, ma non costituisce un obbligo specifico, anche se, se reiterato, può diventare un vincolo e assumere carattere contrattuale. L’infortunio sul luogo di lavoro deve essere provato dal lavoratore che deve indicare la disposizione che sarebbe stata violata, o in assenza di disposizione la misura che sarebbe dovuta essere adottata e poi il nesso di causalità tra la violazione e il pregiudizio che si è verificato. Solo a questo punto il dl viene onerato della prova dell’adempimento ai sensi del 1218 delle obbligazioni poste a suo carico.

Abbiamo il coinvolgimento di 4 soggetti: datore di lavoro, prestatore (il lavoratore deve attenersi alle direttive del dl e agli obblighi di sicurezza), il responsabile del servizio di prevenzione e protezione (servizio che il dl deve attivare sul luogo di lavoro per attuare in concreto le misure di sicurezza, è il braccio operativo del dl e può essere costituito o da un unico soggetto o anche da più persone nelle organizzazioni più grandi) e il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (segno evidente della partecipazione nella gestione della sicurezza anche dei lavoratori che possono essere rappresentati sia da questo soggetto sia attraverso le loro rappresentanze ex articolo 9 che hanno poteri di controllo sull’applicazione delle norme prevenzionistiche. Il RLS, qualora ci siano i sindacati sul luogo di lavoro viene a coincidere con queste rappresentanze) e il medico competente.