Appunti diritto del lavoro

I CONTRATTI FLESSIBILI "Flat security": combinare flessibilità e sicurezza nel campo del lavoro.

Lavoro flessibile: contratti di lavoro diversi dal tipo standard (cioè a tempo indeterminato). Si vuole incentivare l'occupazione tramite il lavoro flessibile, ovvero part-time, apprendistato, ecc.

La flessibilità lavorativa non dà la sicurezza del contratto a tempo indeterminato al lavoratore in quanto, al termine del contratto potrebbe trovarsi disoccupato per diverso tempo; entra qui in gioco la sicurezza, la quale fornisce un sussidio ai lavoratori disoccupati.

Nell'ultimo decennio si è assistito ad un'incentivazione alla penalizzazione dei rapporti di lavoro. Dal 2012 ad oggi il legislatore ha cercato di invertire la tendenza proveniente dalla Flat security riguardante l'incentivazione alla precarietà. Si è dunque tornati ad incentivare il contratto standard rendendolo, tuttavia, più flessibile.

soprattutto in materia di licenziamenti. D.Lgs. attuativo della legge 183/2014: riordino delle forme contrattuali flessibili; maggiore flessibilità dei contratti standard; materia assicurativa nel campo del lavoro. Art. 38 "materia previdenziale ed assistenza sociale nel campo del lavoro e non" - elementi caratterizzanti: stato di bisogno; inabilità al lavoro; pensione sociale; essere sprovvisti di mezzi di sussistenza. - Stato di bisogno: per infortunio, malattia, gravidanza, morte, ecc. Pagina 16. Il termine pensione è usato impropriamente in quanto prevede la forma previdenziale. - Assistenza sociale: mantenimento degli individui (sopravvivenza). - Previdenza: mezzi che permettono ai lavoratori di soddisfare i propri bisogni. Particolari tutele meritano poi i lavoratori svantaggiati che l'art. 37 individua in donne, minori e disabili. A proposito di quest'ultima categoria la Legge 68/1999 ha predisposto il cosiddetto "collocamento mirato".

ovvero le imprese devono assumere un determinato quantitativo di lavoratori disabili in numero crescente in base alle dimensioni dell'impresa stessa ed alle competenze delle regioni.

Art. 41 - tutela della parte debole del contratto (lavoratore): l'attività imprenditoriale non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale, la libertà, la sicurezza, e la dignità umana.

Art. 46: diritto del lavoratore alla partecipazione nella gestione delle aziende.

Art. 39,40: libertà di organizzazione sindacale e di sciopero riferita sia al singolo lavoratore che al sindacato stesso.

Art. 2112: mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d'azienda.

Il licenziamento è regolamentato dagli art. 2218 e 2219; art. 2218 prevede la possibilità di recedere dal contratto di lavoro previo preavviso, il quale deve essere comunicato in forma scritta.

Art. 2219 prevede il licenziamento relativo alla giusta causa, ovvero

una causa così grave che non consente la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto di lavoro (Legge 300/1970, legge tutela dei lavoratori).- Licenziamento individuale (meno di 5 lavoratori in 120 giorni): è normato nei seguenti testi: codice civile art.2218, 2219; Legge 604/1966; art. 18 Statuto dei lavoratori; Legge 108/1990; Legge 92/2012 (legge Fornero);D. Lgs.23/2015 (Jobs act). Inizialmente, dimissioni e licenziamenti, venivano normati in egual modo. Entrambe le parti, ad oggi, hanno la facoltà di recedere, previo preavviso. Se non si dà il preavviso bisogna pagare un indennizzo, salvo che per il recesso straordinario (per giusta causa). La "causa" del licenziamento per giusta causa può essere: oggettiva (cause penali, sanitarie o psicologiche gravi), soggettiva (comportamenti del lavoratore/datore che causano l'impossibilità di proseguire il rapporto). Le motivazioni del licenziamento possono essere: giusta causa;

giustificato motivo soggettivo (es. notevole inadempimento del lavoratore); giustificato motivo oggettivo (es. ragioni attinenti l'attività produttiva). Il principio di giustificazione del licenziamento è diventato un diritto fondamentale dell'uomo. Le categorie di lavoratori non soggette a tale principio sono: dirigenti, lavoratori in prova/domestici/con età pensionabile, sportivi professionisti. La mancanza della causa del licenziamento fa sorgere due tipi di tutela: 1. Tutela obbligatoria: riassunzione o indennizzo che comprende tra le 2,5 e le 6 mensilità, elevabili fino a 14. In passato non si poteva scegliere tra le due opzioni in quanto dipendevano da requisiti dimensionali; 2. Tutela reale: reintegrazione al proprio posto di lavoro e vengono comprese anche tutte le mensilità non distribuite. Reintegrazione non obbligatoria, il datore può scegliere anche solo di pagare l'indennizzo; il lavoratore stesso può scegliere.di non essere reintegrato, salvo voler riscuotere un indennizzo - 15 mensilità. Reintegrazione = stesso contratto, stessa postazione lavorativa. Riassunzione = nuovo contratto, stessa postazione lavorativa. Eccezioni: - Licenziamento discriminatorio: sempre reintegrazione e tutela reale. - Licenziamento per causa di matrimonio: sempre reintegrazione. - Organizzazioni di tendenza (datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività politiche, religiose, sindacali, di culto, ecc. portatrici di un'ideologia): sempre tutela obbligatoria, ma reale. - Licenziamento collettivo: avviene quando un'azienda licenzia almeno 5 lavoratori in 120 giorni. Può essere messo in atto solamente da aziende che abbiano un numero di lavoratori maggiore a 15. Regole: 1) Il datore non è obbligato a motivare il licenziamento ma ha l'obbligo di attuare un processo, ovvero deve informare e consultare le organizzazioni sindacali sulle intenzioni e le.

motivazioni del licenziamento. Si può trovare anche un accordo, cioè il datore potrebbe decidere di demansionare i lavoratori, i quali riceveranno una retribuzione inferiore.

Criteri di scelta dei lavoratori da licenziare: criteri scelti dal contratto collettivo riferibili a quell'azienda; in mancanza di questi, in via sussidiaria, si usano i criteri scelti dal legislatore: esigenze tecnico-produttive dell'azienda, anzianità di servizio, carichi di famiglia. Il licenziamento è nullo se non si seguono queste regole. Cassa Integrazione Guadagni (CIG, art. 2175).

Un'azienda che si trova in situazioni particolari di crisi, ristrutturazione o riorganizzazione aziendale (le cause devono essere temporanee), può decidere di mandare alcuni dipendenti in cassa integrazione, mettendo in moto il meccanismo della previdenza sociale. Esistono due tipi di CIG: ordinaria (CIGO), è propria di particolari settori produttivi ed incombe per

eventi eccezionali e di durata limitata; straordinaria (CIGS), l'utilizzo è limitato alle imprese con più di 15 dipendenti. I casi sono 4:

• Situazione di crisi aziendale Uscite > Entrate;
• Ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale;
• Accesso dell'impresa a procedure concorsuali;
• Stipulazione all'interno dell'impresa di un contratto di solidarietà interna (cassa integrazione parziale).

Il criterio di scelta dei lavoratori da mandare in CIG è il criterio della rotazione, per cui, in ogni periodo, viene mandata in CIG una parte diversa della forza lavoro.

Il lavoratore non può rimanere in "cassa integrazione" per più di 24 mesi (2 anni); esistono comunque delle eccezioni per cui il periodo può essere prolungato oltre i 24 mesi, ed in questo caso si tratta di "cassa integrazione in deroga". Per avviare il procedimento di cassa integrazione bisogna passare prima per

Una fase di consultazione sindacale, poi presentare la domanda secondo il procedimento amministrativo. L'iter dei lavoratori al termine del periodo di cassa integrazione può finire in due modi: reintegrazione dei lavoratori (esito fausto); avvio della procedura di licenziamento collettivo ex mobilità (Legge Fornero - esito infausto).

Art. 2122 - indennità in caso di morte del lavoratore: deve essere garantita un'indennità al coniuge del lavoratore o agli affini (tipo TFR), se diversamente indicato, come nelle altre indennità garantite dagli art. 2118-2120.

Cos'è la flessibilità? La flessibilità è la capacità di offrire all'azienda strumenti per assecondare positivamente i cicli produttivi ed organizzativi. Le tipologie di contratti flessibili sono:

1. Contratti a progetto;
2. Contratti part-time (a tempo parziale);
3. Contratti a tempo determinato;
4. Contratti formativi;
5. Contratti intermittenti;

Contratti a somministrazione; ecc.- Contratti a progetto: dal 1/01/2016 non è più possibile concludere contratti a progetto. Il contratto a progetto è un contratto di lavoro autonomo, nasce nel 2003 e viene introdotto col d.lgs., aveva come finalità quella di sostituire i co.co.co., perché i datori ne facevano un uso improprio. La tipologia co.co.co. si mantenne. Con la legge Fornero, non è più possibile stipulare contratti a progetto, ma si possono stipulare i co.co.co.; essi richiedono la forma scritta, la sanzione è la conversione in contratti di lavoro subordinato. Le caratteristiche sono: continuità, non può trattarsi di un'attività episodica (continuata per un periodo rilevante); coordinazione, è un requisito molto importante, perché è qui che si gioca la differenza con il contratto di lavoro subordinato.- Contratto a tempo determinato: è visto negativamente dall'art.

2097 c.c. nel 1999 nel nostro ordinamento viene introdotta la direttiva CEE che ha come obiettivo quella di tutelare i lavoratori dall'eccessiva reiterazione dei contratti a tempo determinato. Nel 2001 viene introdotto il d.lgs. 38 che oltrepassa i limiti stabiliti dalla direttiva e introduce limiti causali soggettivi ossia consente la stipula di contratti a tempo determinato, solo per esigenze di organizzazione produttiva. Questa disciplina resterà immutata fino al 2012, con l'emanazione della legge 92, cioè la legge Fornero: contratti a termine solo per i primi 12 mesi - il d.lgs. 34/2014 (decreto Poletti) contratti a termine fino ad un massimo di 36 mesi. Superato il limite, c'è il passaggio da contratto a tempo determinato a contratto a tempo indeterminato (massimo il 20% dei contratti a tempo indeterminato - sanzione). Ad substantiam: la mancanza della forma è di tale gravità che è come se il contratto non fosse.

mai esistito; principio di non discriminazione: sancisce l'obbligo di rispettare le caratteristiche del contratto. Contratto formativo: contratto a tempo indeterminato che, però