Appunti diritto del lavoro

Diritto del lavoro: disciplina del licenziamento

Regolamentazione del licenziamento

• Disciplina generale del licenziamento
• Legge 604/66
• Art 18 della legge 300/70
• Legge Fornero/Job Act, ecc.

La definizione di licenziamento è un atto negoziale unilaterale attraverso cui il datore di lavoro pone termine al rapporto di lavoro. La cessazione del rapporto di lavoro può anche essere consensuale, quando le parti si mettono d'accordo. Oppure un contratto di lavoro può cessare a causa di morte del datore di lavoro o del lavoratore. In ogni caso, la parte più forte pone fine al rapporto di lavoro danneggiando la parte più debole.

Articolo 18 della legge 300/70

L'articolo 18 della legge 300/70 rappresenta l'apice della tutela del lavoratore, ma tale tutela è diminuita nel tempo. Il tema del licenziamento è una materia critica poiché è l'istituto in cui si avverte maggiormente il contrasto che sussiste nel rapporto di lavoro.

Disciplina nel codice civile del licenziamento

Il nucleo fondamentale della disciplina del licenziamento è contenuto negli articoli 2118-2119 cc.

Articolo 2118

Recesso dal contratto a tempo indeterminato. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. Disposizione ancora in vigore! (nonostante modifiche successive)

L'impostazione del legislatore del 1942 è che i lavoratori e i datori di lavoro siano trattati allo stesso modo: "ciascuno dei contraenti". Il licenziamento è un atto unilaterale. La norma non menziona né la giusta causa né il giustificato motivo soggettivo. Si dice solo che ciascuna parte può recedere dal contratto di lavoro. Il datore di lavoro licenzia con preavviso. Per sapere in quanto consiste il preavviso c'è un rinvio ai contratti collettivi. Si sa quanto è il preavviso, se si sa a quale contratto collettivo è sottoposto il lavoratore. Il preavviso aumenta in relazione all'anzianità di servizio. Anche nel caso delle dimissioni da parte del lavoratore c'è l'obbligo di preavviso. Nel codice del 1942 le situazioni sono assimilate sul piano formale; c'è una parità formale fra contraenti.

Disciplina del licenziamento

Il lavoratore che dà le dimissioni, deve dare un preavviso. Il datore di lavoro che licenzia il lavoratore, fatto salvo giusta causa, deve dare un preavviso. Per il licenziamento occorre una motivazione (oggettiva o soggettiva). C'è l'obbligo di motivazione.

Articolo 2119

Recesso per giusta causa. Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede, per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda.

Motivazione: causa talmente grave da non proseguire ulteriormente il rapporto di lavoro; situazioni che non consentono la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro. Deve verificarsi il "venire meno del vincolo fiduciario". C'è una rilevanza anche per quanto riguarda i comportamenti extralavorativi.

Giusta causa art 2119 cc: non c'è il preavviso, ad esempio, lavoratore non pagato sul luogo di lavoro; se la colpa è attribuibile al datore di lavoro, si hanno le dimissioni del lavoratore, viene pagata al lavoratore un'indennità sostitutiva.

Prima riforma: legge 604/66

Modifiche dei presupposti dei licenziamenti.

Codice civile: recidibilità senza obbligo di motivazione scritta. È sufficiente il preavviso! Nel caso di giusta causa c'è solo il preavviso. Regola generale: licenziamento con motivazione valida.

Giusta causa: non presupposto di legittimità del licenziamento (ma affinché il datore di lavoro potesse non riconoscere il preavviso). Con la legge 604/66 si ha la giusta causa come presupposto di legittimità.

Articolo 1 legge 604/66

Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, intercedente con datori di lavoro privati o con enti pubblici, ove la stabilità non sia assicurata da norme di legge, di regolamento e di contratto collettivo o individuale, il licenziamento del prestatore di lavoro non può avvenire che per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 del Codice civile o per giustificato motivo.

L'articolo 1 della legge 604/66 parla di giusta causa o giustificato motivo, uno dei presupposti indispensabili ai fini della legittimità del licenziamento.

Articolo 2 della legge 604/66

• Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro.
• Il prestatore di lavoro può chiedere, entro 15 giorni dalla comunicazione, i motivi che hanno determinato il recesso: in tal caso il datore di lavoro deve, nei sette giorni dalla richiesta, comunicarli per iscritto.
• Il licenziamento intimato senza l'osservanza delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 è inefficace.
• Le disposizioni di cui al comma 1 e di cui all'articolo 9 si applicano anche ai dirigenti.

Il licenziamento deve avvenire per iscritto (non previsto prima), e deve contenere le motivazioni. Quindi la tutela del lavoratore assume consistenza:

• Sul piano dei presupposti: c'è il diritto a licenziare il lavoratore, ma con una valida motivazione.
• Particolare veste formale del licenziamento: deve essere scritto e deve contenere le motivazioni; la comunicazione del licenziamento deve contenere la lettera di motivazione.

Ad esempio, licenziamento per dati di bilancio pessimi, che poi risulta essere falso. La motivazione serve per dare la possibilità al lavoratore di difendersi in modo più adeguato. La motivazione deve essere adeguata. C'è l'obbligo di forma scritta: requisito collegato alla parte sostanziale.

Legge 604/66 Articoli 1-2

Articolo 32 ipotesi:

• Giustificato motivo soggettivo
• Giusta causa

Giusta causa: Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.

Giustificato motivo soggettivo:

• Può essere dovuto ad un comportamento doloso o colposo
• Possono essere una serie di inadempimenti

Un comportamento extracontrattuale in contrasto con gli obblighi di lavoro può dare luogo ad un licenziamento per giusta causa. C'è poi una differenza di carattere quantitativo. Ad esempio, nel caso di un lavoratore che ruba dalla cassa, non c'è preavviso.

Giustificato motivo soggettivo o giusta causa: ambito quantitativo contrattuale.

Articoli 2104-2105 cc

1 comma: Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale.

2 comma: Deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

1 co. Art 2104: obbligo di diligenza.

2 co. Art 2104: obbligo di obbedienza: in caso di violazione si ha l'insubordinazione. Ad esempio, nel contratto collettivo dei metalmeccanici, l'insubordinazione grave dà luogo a giusta causa per il licenziamento.

Art 2105 cc: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.

Art 2105: obbligo di fedeltà, divieto di concorrenza, divieto di divulgazione di notizie danneggianti l'imprenditore.

Articolo 3 della legge 604/66

Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.

Giustificato motivo oggettivo

Si è in un ambito diverso: mentre prima si parlava di giustificato motivo soggettivo, ora si parla di giustificato motivo oggettivo del licenziamento. Prima si parlava di un notevole inadempimento dovuto a responsabilità del lavoratore. Con la legge 604/66 si ha un inadempimento contrattuale non attinente la responsabilità del lavoratore. Il lavoratore non ha responsabilità, ma viene licenziato per ragioni che dipendono dall'azienda.

Giustificato motivo oggettivo: situazione che non riguarda il lavoratore, ma una situazione interna. Ad esempio, crisi aziendale; perdita di fatturato. Su 10 dipendenti, 2 lavorano all'estero; se l'azienda non ha più contatti con l'estero vengono licenziati solo questi 2 ultimi lavoratori; questo è il giustificato motivo oggettivo; non c'è una crisi aziendale, non c'è una perdita di fatturato, ma c'è la necessità di riorganizzare l'azienda.

Licenziamento economico - per motivi oggettivi. Ci può essere una difficoltà economica dell'azienda oppure ragioni oggettive di diverso tipo. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo - altre situazioni legate alla persona del lavoratore, non inteso come colui che non adempie correttamente alla prestazione, ma legate ad una condizione specifica: lavoratore inabile alla prestazione lavorativa. Ad esempio, lavoratore divenuto inabile per condizioni fisiche; se il lavoratore non viene utilizzato per compiti diversi, deve essere licenziato - mancanza di condizioni alla prestazione lavorativa.

Il datore di lavoro deve comunque garantire le condizioni di sicurezza tali da preservare l'integrità psico-fisica dei lavoratori. Giustificato motivo oggettivo - ipotesi che si riferiscono alla persona del lavoratore non inadempiente. Ad esempio, un pilota non può più volare a causa di inidoneità psico-fisiche. Si tratta di situazioni di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa. Sono casi in cui il lavoratore è impossibilitato a svolgere la prestazione, per cui si ha la cessazione del rapporto di lavoro. Ad esempio, lavoratore che supera il periodo di comporto.

Il lavoratore malato ha diritto ad astenersi dalla prestazione lavorativa. In questo caso si ha l'impossibilità di svolgere la prestazione. È una situazione che non dà luogo al diritto dell'altro contraente di risolvere il contratto; lo svolgimento della prestazione è a carico dell'impresa, oltre alla retribuzione.

Diritto del lavoratore assente dal lavoro

Il limite rappresentato dal periodo di comporto; il lavoratore può assentarsi per un certo periodo temporaneo. Il datore di lavoro può licenziare il lavoratore per il superamento del diritto di comporto. Non c'è una ragione soggettiva a carico del lavoratore, però sussiste l'impossibilità sopravvenuta dello svolgimento della prestazione - giustificato motivo oggettivo.

L'onere della prova circa la sussistenza dell'adeguata ragione del licenziamento incombe sul datore di lavoro. Nel momento di una controversia, il lavoratore anche sul piano processuale ha una strategia difensiva: l'onere della prova spetta al datore di lavoro. Prova della giusta causa o giustificato motivo soggettivo: dimostrazione basata sull'addebito. Si può basare anche solo su presunzioni (per legge gravi/precise/concordanti).

Nel caso di giustificato motivo oggettivo non è sufficiente dire che c'è una crisi economica aziendale, ma il datore deve dimostrare che non c'erano alternative al licenziamento. Questo non è frutto di leggi, ma di elaborato giurisprudenziale. Il licenziamento deve essere l'extrema ratio.

Nell'ambito del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa deve vigere il principio di proporzionalità. Il lavoratore ha messo in atto un inadempimento, però non tutti gli inadempimenti danno luogo al licenziamento. Nel caso di giustificato motivo oggettivo, è difficile trovare una dimostrazione per motivare. Dottrina e giurisprudenza: il licenziamento è l'extrema ratio; non ci devono essere alternative.

Articolo 41

Co. 1: L'iniziativa economica è libera.

Co. 2: L'iniziativa economica privata non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale. Non si può licenziare in maniera indiscriminata. Il datore di lavoro, prima di licenziare un lavoratore per giustificato motivo oggettivo, deve verificare che ci sia una corrispondenza fra l'esigenza dell'azienda e l'effettivo licenziamento. Ad esempio, crisi dell'azienda con l'estero - vengono colpiti i lavoratori che lavorano all'estero.

La motivazione serve per verificare se il comportamento del datore è in linea con le esigenze dell'azienda:

• Effettività esigenze: corrispondenza rispetto a motivazioni
• Verifica che non ci siano alternative all'azienda (obbligo di repechage)

Repechage: obbligo di "ripescare" i lavoratori già all'interno azienda. Giustificato motivo oggettivo: contraddittorio sull'effettività dei motivi.

Articolo 5 della legge 604/66

L'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta al datore di lavoro.

Articolo 4 della legge 604/66

Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata. Licenziamento discriminatorio: se viene provato che il licenziamento è motivato da un comportamento discriminatorio, il licenziamento è nullo, non produce effetti. A prescindere dall'azienda.

Appunti 14/11/15

Domanda: differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo

Differenza di carattere quantitativo:

• Giusta causa: situazioni talmente gravi da non tollerare neanche temporaneamente la presenza del datore di lavoro
• Giustificato motivo: situazione meno grave

Differenza di carattere qualitativo: comportamenti extralavorativi. Ad esempio, cassiere ruba in un supermercato diverso da quello in cui lavora (può dar luogo a giustificato motivo soggettivo).

Sulle condotte extralavorative la giurisprudenza è contrastante. Parte della giurisprudenza ammette che i comportamenti extralavorativi sono rilevanti per il licenziamento. Un'altra parte della giurisprudenza ritiene invece che i comportamenti extralavorativi non sono rilevanti per la giusta causa. Ad esempio, contratto collettivo metalmeccanici parte sanzioni disciplinari. Parametri utilizzati dalla contrattazione collettiva per criteri ai fini di proporzione.

Il licenziamento per giustificato motivo necessita di preavviso. Il fatto di dire a titolo indicativo: previsioni della contrattazione collettiva non esauriscono il novero delle situazioni che possono dar luogo alla giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Articolo 10 CCNL metalmeccanici

A) Licenziamento con Preavviso

In tale provvedimento incorre il lavoratore che commetta infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che, pur essendo di maggior rilievo di quelle contemplate nell'art. 9, non siano così grave da rendere applicabile la sanzione di cui alla lettera B). A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

• Insubordinazione ai superiori
• Sensibile danneggiamento colposo al materiale dello stabilimento o al materiale di lavorazione
• Esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda
• Rissa nello stabilimento fuori dei reparti di lavorazione
• Abbandono del posto di lavoro da parte del personale a cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, fuori dei casi previsti al punto e) della seguente lettera B)
• Assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie
• Condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura morale del lavoratore
• Recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 9, quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione di cui all'art. 9, salvo quanto disposto dall'ultimo comma dell'art. 8

Condotte sanzionate:

• Lettera A: insubordinazione ai superiori. Questo caso si intende nel caso in cui il lavoratore non si attiene alle direttive; il lavoratore si rifiuta di effettuare la prestazione.
• Lettera B: sensibile danneggiamento materiale.
• Lettera C: esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve entità senza impiego di materiale dell'azienda.
• Lettera D: rissa nello stabilimento fuori dai reparti di lavorazione.