Appunti diritto del lavoro

B);

assenze ingiustificate prolungate oltre 4 giorni consecutivi o assenze ripetute per tre volte in un

•f)

anno nel giorno seguente alle festività o alle ferie;

condanna ad una pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato, per

•g)

azione commessa non in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, che leda la figura

morale del lavoratore;

recidiva in qualunque delle mancanze contemplate nell'art. 9, quando siano stati comminati due

•h)

provvedimenti di sospensione di cui all'art. 9, salvo quanto disposto dall'ultimo comma dell'art.

8.>>>

Condotte sanzionate:

-lett. A: < insubordinazione ai superiori>

Questo caso si intende nel caso in cui il lavoratore non si attiene alle direttive; il lavoratore si rifiuta

di effettuare la prestazione.

-lett B: <sensibile danneggiamento materiale>

-lett. C: <esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di lieve

entità senza impiego di materiale dell'azienda>

lett C: legato all'obbligo di fedeltà

-lett. D: <rissa nello stabilimento fuori dai reparti di lavorazione>

La condotta del lavoratore è considerata sanzionabile anche al di fuori dell'orario di lavoro.

Questo viene ricondotto ad un giustificato motivo soggettivo.

Ci sono situazioni in cui il lavoratore ha meno obblighi all'esterno.

-lett. E: < abbandono del posto di lavoro da parte del personale>

questa è una situazione in cui emerge l'importanza delle mansioni.

Si fa riferimento all'art 2104cc, nel caso di diligenza del lavoratore in ragione dei compiti che

svolge.

es. obblighi di custodia di materiali che possono essere dannosi per la salute;

l'abbandono del posto di lavoro in questo caso rappresenta un comportamento più grave rispetto a

chi non ha questo obbligo.

Il fatto che il lavoratore si allontana dal posto di lavoro in un caso come questo può comportare il

licenziamento.

-lett. F: <assenze ingiustificate oltre 4gg consecutivi>

assenza ingiustificata: lavoratore assente dal posto di lavoro, non in malattia.

Il lavoratore quando è in malattia deve fornire il certificato medico; senza risulta essere assente

ingiustificato.

-lett. G:<condanna con pena detentiva comminata al lavoratore, con sentenza passata in giudicato>

Nel caso di condanna a pena per una condotta extralavorativa con ripercussioni sul posto di lavoro,

le condotte extralavorative sono riconducibili sia a giusta causa che a giustificato motivo soggettivo.

Differenza tra giusta causa e giustificato motivo di carattere quantitativo e qualitativo:

-carattere quantitativo: quanto stabiliscono i contratti collettivi

-carattere qualitativo: situazione che potrebbe riguardare una situazione lavorativa, ma anche una

condotta che lede la figura morale del lavoratore

es. il lavoratore ha una sentenza passata in giudicato penale tanto da giustificare il licenziamento per

una condotta anti-morale; però la sentenza passata in giudicato non è sufficiente.

Ci possono essere situazioni in cui un comportamento non è considerato così grave sul piano morale

da portare ad un licenziamento.

Si parla di discrezionalità applicativa.

-lett. H: <recidiva>

si fa riferimento alle mancanze di cui art 9 (sanzioni conservative).

Nel caso della recidiva il lavoratore non viene licenziato perchè ha tenuto un comportamento

gravoso, ma ha tenuto più volte un comportamento non idoneo per il suo lavoro.

Recidiva: insieme di comportamenti che danno luogo al licenziamento per mancanza.

Punto B: sanzioni conservative:

B) Licenziamento Senza Preavviso

In tale provvedimento incorre il lavoratore che provochi all'azienda grave nocumento morale o

materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che

costituiscono delitto a termine di legge.

A titolo indicativo rientrano nelle infrazioni di cui sopra:

grave insubordinazione ai superiori;

•a) furto nell'azienda;

•b) trafugamento di schizzi o di disegni di macchine e di utensili o di altri oggetti, o documenti

•c)

dell'azienda;

danneggiamento volontario al materiale dell'azienda o al materiale di lavorazione;

•d) abbandono del posto di lavoro da cui possa derivare pregiudizio alla incolumità delle persone od

•e)

alla sicurezza degli impianti o comunque compimento di azioni che implichino gli stessi pregiudizi;

fumare dove ciò può provocare pregiudizio all'incolumità delle persone od alla sicurezza degli

•f)

impianti;

esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve entità

•g)

e/o con l'impiego di materiale dell'azienda;

rissa nell'interno dei reparti di lavorazione.

•h)

Le sanzioni conservative sono

-richiamo verbale

-ammonizione scritta

-multa

-sospensione

-licenziamento

es. un lavoratore che ritarda 5 min non può considerarsi un comportamento così grave da

determinare un licenziamento immediato

però

1 volta: il lavoratore viene sospeso

2 volta: lavoratore sospeso

3 volta: lavoratore licenziato per ritardo

Quindi le sanzioni conservative riguardano condotte non così gravi, ma che sommate possono

portare al licenziamento.

es. lavoratore che sistematicamente arriva in ritardo-viene licenziato perchè può essere un cattivo

esempio anche per gli altri dipendenti

Il licenziamento può riguardare ipotesi sanzionabili per giusta causa.

-lett. A: <grave insubordinazione ai superiori>

Si tratta di una differenza con il giustificato motivo di carattere quantitativo.

-lett. B: <furto nell'azienda>

-lett. C: <danneggiamento volontario>

si parla di un danneggiamento non colposo.

Differenza di carattere quantitativo.

es. abbandono sul posto di lavoro

un addetto alla custodia di uffici particolari che abbandona il presidio che gli è stato affidato.

-lett. G < esecuzione senza permesso di lavori nell'azienda per conto proprio o di terzi, di non lieve

entità>

Si parla di comportamenti di lieve entità di un'attività potenzialmente concorrenziale al datore di

lavoro.

-lett. H <rissa nell'interno dei reparti di lavorazione>

Si parla di rissa all'interno del reparto di lavorazione, mentre prima si parlava di grave rissa

all'esterno.

Come si sceglie tra giusta causa e giustificato motivo?

Lo prevede il contratto collettivo.

Ci sono contratti collettivi in cui la parte disciplinare è più specifica, in altri più sintetica.

es. giudice ha il potere di convertire la giusta causa in giustificato motivo

Il licenziamento di solito viene fatto per giusta causa.

Onere della prova:

es. al lavoratore viene imputata un'insubordinazione svolta il giorno X nei confronti del superiore in

tot situazioni.

Se si riconduce il licenziamento, con l'onere della prova il datore di lavoro deve dimostrare che le

cose si sono svolte effettivamente così.

Invece il lavoratore si può limitare a dire di essere stato licenziato ingiustamente.

Negli atti introduttivi le cause dei lavoratori sono limitate.

Il licenziamento viene considerato illegittimo perchè non provato.

es. il datore di lavoro licenzia una persona per aggressione, ma non vengono sostenute le ragioni.

Per giustificare un licenziamento occorre valutare come vanno le cose, provare.

Nel caso di giusta causa e giustificato motivo soggettivo il comportamento preso in esame deve

essere riconducibile a quella persona.

es. persona licenziata per rissa; ma persona sbagliata

Onere della prova: istruire adeguatamente la questione, raccogliere tutti i documenti in modo tale da

inserirli nel processo.

Nel diritto civile: sono rilevanti i mezzi di prova scritti.

Nel diritto del lavoro: rilevano le prove testimoniali; non c'è un riscontro documentale.

Dove non c'è un riferimento esplicito ai giorni lavorativi, i giorni di preavviso sono comprensivi

anche dei giorni non lavorativi.

Art 6 legge 604/66

<1. Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla

ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma

scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a

rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale

diretto ad impugnare il licenziamento stesso. >

L'impugnazione del licenziamento deve essere fatta entro max 60gg con qualsiasi tipo di strumento

che garantisca al lavoratore la prova di rinvio.

Il lavoratore scrive una raccomandata, o mezzo pec, ma se non impugna il licenziamento entro 60gg

non può più fare niente.

Il licenziamento può essere anche privo di giusta causa o giustificato motivo, ma comunque deve

essere impugnato entro il termine.

Prima del 2012 la motivazione poteva essere fornita successivamente, mentre dal 2012 in poi è la

contestuale.

La lettera di licenziamento e la motivazione sono tutt'uno.

L'impugnazione può avvenire giudizialmente o stragiudizialmente.

Impugnazioni giudiziali: possibilità di impugnare attraverso un atto giudiziale.

Di solito non avviene per 2 motivi:

-difficile impugnare entro 60gg

-situazione conciliativa migliore rispetto all'altra

Impugnazione stragiudiziale: impugnare attraverso raccomandata.

Questo passaggio formale innesca una trattativa che può portare ad una risoluzione eco.

Si accorciano i tempi.

Ci sono 180gg per fare ricorso.

Ricorso: atto introduttivo del giudizio nel diritto del lavoro; atto con il quale la parte fa iniziare il

giudizio ed espone le proprie ragioni.

Al ricorso segue una replica della controparte.

Ci sono 2 termini di decadenza:

-il primo per l'impugnativa di 60 gg.

-il secondo di 180gg se il lavoratore vuole instaurare la controversia da quando ha impugnato

Quindi il termine non è sempre di 60 gg; questo non è esplicitato nella norma ma si ricava in via

interpretativa

es. lavoratore licenziato il 1 gennaio;

ha tempo fino ai primi di marzo per impugnare, ma impugna il 31 gennaio;

i 180gg decorrono dal 31 gennaio

Da quando c'è il licenziamento a quando il lavoratore deve depositare il ricorso possono decorrere 8

mesi o meno.

es. se si impugna dopo 2gg dal licenziamento, si hanno 2 termini di decadenza

-il primo dell'impugnativa

-il secondo del deposito in cancelleria: data che fa fede al 180esimo gg

Si tiene conto dei 60gg dalla data di spedizione.

Il lavoratore manda una raccomandata al 59/60esimo gg, ma vale la data di spedizione, perchè

arriva il 70esimo gg.

Quando i lav