Appunti di psicologia delle organizzazioni e del lavoro

PSICOLOGIA DELLE L’organizzazione come cultura

ORGANIZZAZIONI

CAPITOLO • 4

4 L’organizzazione come cultura

L’idea di cultura organizzativa è stata sviluppata nell’ambito dell’«approccio culturale» per lo studio

delle organizzazioni.

4.1 L’approccio culturale: le origini

Alla fine degli anni Settanta la metafora ordinatrice (Meadows, 1967) più diffusa con cui venivano

lette le organizzazioni coincideva con l’idea di “organismo” (Morgan, 1986). La visione sistemica a

essa sottesa implicava che le organizzazioni fossero interpretate come sistemi sociotecnici, intenzio-

nalmente e razionalmente progettati per il raggiungimento di fini prestabiliti e capaci di adattarsi ai

mutamenti provenienti dall’ambiente esterno. Ma all’inizio degli anni Ottanta al paradigma raziona-

lista viene accostato, spesso in aperta opposizione, l’approccio culturale.

In tale prospettiva le organizzazioni sono considerate forme espressive, ossia insiemi di significati

condivisi e socialmente costruiti all’intento dei quali sistemi strutturati di simboli condizionano com-

portamenti, pensieri, emozioni, azioni dei soggetti e, più in generale, la vita organizzativa (Gagliardi,

Monaci, 1996).

Più cause contribuiscono all’irrompere sulla scena degli studi organizzativi dell’approccio culturale

e al successo della prospettiva. Innanzitutto, la frustrazione di numerosi studiosi davanti al predomi-

nio di un paradigma sostanzialmente neopositivista volto a scoprire improbabili correlazioni fra va-

riabili indipendenti e dipendenti. La visione simbolico-interpretativa risposte esattamente alla disaf-

fezione di un folto numero di ricercatori, offrendo loro la possibilità di impiegare ed esplorare nuove

metodologie, volte alla comprensione e interpretazione dei contesti organizzativi, secondo modelli

descrittivi olistici – tesi cioè a decifrare la ricchezza e la complessità dei comportamenti degli attori.

In secondo luogo, ciò che ha favorito la nascita della prospettiva culturale è stata la crisi delle aziende

occidentali che si confrontavano con l’irrompere sui mercati internazionali della potenza e concor-

renza giapponese. L’emergere di questa nazione portava gli studiosi delle organizzazioni (economisti,

psicologi e sociologi) a interrogarsi in merito alle loro capacità di comprenderle e spiegarle.

Una terza causa è stata una tendenza socioculturale di ampio respiro che ha portato a concepire il

proprio lavoro e il successo personale in termini soprattutto di “qualità della vita”, con la valorizza-

zione, quindi, delle componenti estetiche ed emotive che la cultura del narcisismo ha portato sempre

più ad apprezzare (Lasch, 1980).

4.2 Le organizzazioni sono culture: la metafora culturale

I primi tentativi di definire cultura in ambito accademico sono legati al nascere di due discipline:

sociologia e antropologia.

Si deve all’antropologia il tentativo di comprendere gli elementi che rendono unici, irripetibili e di-

versi i gruppi di persone tra loro. L’associazione tra cultura e gruppi di persone fa sì che quest’ultimi

vengano assimilati alle culture: i gruppi, cioè, sono culture. Tale modalità di concepire i gruppi con-

sente di mettere a fuoco la metafora culturale e di interpretare anche le organizzazioni – notoriamente

composte da gruppi – come fossero culture. Compiuto tale passaggio, è stata possibile l’acquisizione

negli studi organizzativi di gran parte del bagaglio concettuale dell’antropologia.

Selznick (1957) concettualizza la duplice dimensione che appartiene a qualsiasi sistema cooperativo:

organizzava e istituzionale. Si tratta di dimensioni analizzabili in maniera separata, ma che fenome-

nologicamente si presentano fra loro intrecciate. 1

PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • CAPITOLO 4 APPUNTI • A.A. 2016/2017

• dimensione organizzativa: designa un insieme di attività coordinate: l’organizzazione è uno

strumento concepito razionalmente per raggiungere degli obiettivi.

• dimensione istituzionale: indica che l’organizzazione è anche una realtà naturale e adattiva,

prodotto delle esigenze e dei bisogni degli individui, nonché delle pressioni sociali.

L’ipotesi è che un’organizzazione – entità arida e nuda, ossia concepita razionalmente e tecnicamente

1

per raggiungere uno scopo – assuma un carattere e acquisti un’identità propria e distintiva attraverso

il consolidamento di esperienze collettive di successo.

Secondo Selznick, il carattere di un’impresa possiede quattro caratteristiche:

1) è un prodotto storico, ossia il frutto delle modalità di risposta agli agenti esterni che l’orga-

nizzazione ha incontrato nella sua evoluzione;

2) è un tutto integrato;

3) è funzionale al soddisfacimento dei bisogni organizzativi;

4) è dinamico, poiché può generare nuovi conflitti, bisogni e problemi.

La studiosa Linda Smircich (1983), lungo un’operazione di ricostruzione storica dell’idea di cultura

negli studi organizzativi, ha distinto tre modi diversi di intendere la cultura:

a) variabile indipendente esterna all’organizzazione;

I teorici che interpretano la cultura come variabile indipendente esterna sostengono che norme

e valori – in quanto elementi culturali – sono costruiti dal contesto istituzionale e fatti propri

dall’organizzazione attraverso processi di isomorfismo istituzionale: i sistemi di azione col-

lettiva si omogeneizzano tra loro assorbendo pratiche consolidate (Meyer; Rowan, 1977). In

virtù di tali processi, le regole istituzionalizzate esterne vengono incorporate facendo si che

le organizzazioni siano socialmente ricompensate con risorse economiche e, del pari, otten-

gano legittimità sociale. Ciò che questi autori chiamano “cerimonialismo istituzionale” coin-

cide con il conformarsi delle organizzazioni, secondo criteri tattici e di convenienza, a miti

istituzionalizzati diffusi e approvati nel contesto circostante.

b) variabile dipendente interna all’organizzazione;

Quando la cultura organizzativa viene concepita come variabile dipendente interna all’orga-

nizzazione, allora l’interesse si rivolge ad aspetti gestionali (Argyris, 1957; Bennis, 1969). La

cultura composta, per esempio, di storie, riti e miti che, se accuratamente manipolati e tra loro

“mescolati”, producono un circolo virtuoso: “aumento della motivazione individuale e della

volontà di cooperare dei membri; coesione sociale interna e fedeltà diffusa all’organizzazione;

incremento dell’efficacia totale del sistema; ulteriore incremento della motivazione e del coin-

volgimento dei singoli” (Gagliardi, Monaci, 1996).

2

c) metafora di base (root metaphor) di ciò che è un’organizzazione.

Se la cultura è intesa come metafora di base, allora l’organizzazione innanzitutto è cultura;

non possiede o ha una cultura come avviene nei due approcci precedenti. L’organizzazione è

cultura che si esprime nel modo di interagire dei suoi membri, nel tessuto delle decisioni che

sono prese e delle azioni intraprese nella quotidianità della vita organizzativa. La cultura, in

quanto metafora fondamentale, è assimilabile a una cornice di significati in grado di dare

senso a ciò che accade nelle organizzazioni.

1 L’idea di carattere è assimilabile a quella di cultura organizzativa.

2 È la veste interpretativa più originale proposta dall’approccio culturale.

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A.A. 2016/2017 • APPUNTI PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • CAPITOLO 4

4.3 Cultura e culture organizzative

Geertz (1973), in un passaggio in cui richiama Max Weber, sostiene che l’uomo è un animale sospeso

(si potrebbe aggiungere intrappolato, talvolta fino a essere prigioniero) in una rete di significati, vale

a dire in una cultura, che egli stesso ha intessuto – e parafrasando ancora verrebbe da specificare:

costruito e inventato – il più delle volte in maniera inconsapevole.

Diamo di seguito alcune definizioni di cultura:

• “La cultura è un sistema di significati accettati pubblicamente e collettivamente, che operano

per un certo gruppo in un certo momento. Questo sistema di termini, forme, categorie e im-

magini aiuta le persone a interpretare le situazioni in cui si trovano ad essere”. (Pettigrew,

1979)

• “La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto

o sviluppato, mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o

alla sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi

e quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare

e sentire in relazione a tali problemi”. (Schein, 1985)

• “La cultura si riferisce alle conoscenze che si pensa che i membsri di un certo gruppo condi-

vidano in misura minore o maggiore; [è] il tipo di conoscenza che si dice informi, incarni,

formi e giustifichi le attività, di routine e non, svolte dai membri della cultura”. (Van Maanen,

1988)

“Le organizzazioni [sono] contesti pieni di cultura, ovvero [esse sono] unità sociali distinte con un

set di interpretazioni comuni per organizzare l’azione che spiegano, ad esempio, cosa stiamo facendo

in un certo gruppo e il modo giusto di agire al suo interno) espressi attraverso linguaggi e altri veicoli

simbolici”. (Louis, 1983)

A questo punto possiamo dare alcune definizioni di cultura organizzativa:

• La cultura organizzativa è quell’insieme di significati che racchiudono assunti, valori e cre-

denze che un gruppo ha inventato e scoperto imparando ad affrontare situazioni problematiche

di adattamento all’ambiente esterno e di integrazione interna (Schein).

Tali valori, assunti e credenze trovano espressione visibile nei comportamenti, nei linguaggi

verbali e negli artefatti materiali e sedimentati.

• “La cultura organizzativa può essere vita come una colla che tiene insieme l’organizzazione

attraverso la condivisione di schemi di significato. La cultura consiste nei valori, nelle cre-

denze e nelle aspettative che i membri si trovano a condividere”. (Siehl e Martin, 1984)

L’interiorizzazione del sistema di significati è ciò che permette all’individuo e ai “novizi” di orientarsi

all’interno dell’organizzazione senza dover ogni volta inventare soluzioni per risolvere i problemi

quotidiani che costellano lo stare nell’organizzazione.

Una cultura ha la funzione di generare modelli:

a) cognitivi, che permettono la categorizzazione e l’interpretazione di ciò che accade in un’or-

ganizzazione;

b) emotivi e affettivi, con ricadute sull’impegno e l’energia che i singoli sono disposti a spendere

nell’azione, nonché sul senso di appartenenza.

Secondo Robbins (1987) le funzioni della cultura organizzativa sono le seguenti:

• regola l’adattamento degli individui;

• trasmette un sentimento di identità organizzativa e rafforza il senso di appartenenza;

• definisce i significati e le regole dell’interazione;

• influenza la dinamica organizzativa e istituzionale; 3

PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • CAPITOLO 4 APPUNTI • A.A. 2016/2017

• incrementa la stabilità dell’organizzazione e l’integrazione tra gli individui.

La cultura organizzativa è articolata in tre livelli: Æ

Artefatti A questo livello la cultura è molto

• Strutture e processi organizzativi visibili, facili chiara e di immediato impatto emo-

da individuare ma non da decifrare. tivo.

Æ

Valori (Dichiarati) Spiegano in parte il comportamento

• Si riferiscono a ciò che è auspicabile e preferi- utilizzando solo i valori accettati e

bile nella realtà e nella vita organizzativa: condivisi.

• sono strategie, obiettivi e filosofie di- È

chiarate; • razionalizzazione del proprio

• sono consapevoli regole non scritte sul comportamento;

comportamento atteso; • maggior livello di consapevo-

• sono credenze, assunti e idee alle quali lezza.

gli attori organizzativi fanno riferimento

in maniera automatica. Æ

Assunti di base Riguardano:

• •

Rappresentano gli assunti impliciti (il livello è i rapporti del genere umano con la

più profondo e meno consapevole): natura;

• •

sono condivisi, dati per scontati, invisi- la natura della realtà e della verità;

bili, inconsci, accettati come verità; • le concezioni sulla natura

• influenzano pensieri, percezioni, senti- dell’uomo;

menti e comportamenti. • il valore e il significato dell’atti-

vità lavorativa;

• la concezione degli stili di convi-

venza interumana e dei rapporti

personali.

Secondo quanto sostiene Perrow (1972), all’interno di un’organizzazione un sistema ideologico va a

costruire la forma di controllo del terzo tipo, laddove le prime due forme coincidono rispettivamente

con la gerarchia e i programmi per raggiungere un obiettivo. Il terzo tipo di controllo “fa riferimento

alle premesse ideologiche dell’azione, ovvero a quell’insieme di valori condivisi che, di per sé, è

cogente in una direzione, non per obbedienza o per un sentimento di dovere o di convenienza, per

paura o per «sorda abitudine» […] ma per la necessità interna di perseguire un «bene»” (Piccardo,

1992).

Gli autori dell’approccio culturale sono attenti soprattutto alle dimensioni comunitarie.

Alcuni ricercatori (Van Maanen, Barley, 1984) ritengono che all’interno della medesima organizza-

zione possano convivere più culture, per esempio in forma di sottoculture che si costituiscono in base

alla presenza di orientamenti comuni dei membri.

Sul piano teorico, sono state distinte:

• le sottoculture di sostegno rispetto alla cultura generale e dominante, in genere quella del

vertice aziendale cui viene assegnato il nome di corporate culture;

• le sottoculture che si oppongono alla cultura generale – più propriamente, controculture –,

che alimentano valori e credenze opposte alla corporate culture;

• le sottoculture ortogonali a quella generale, che semplicemente convivono con essa.

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A.A. 2016/2017 • APPUNTI PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAZIONI • CAPITOLO 4

Martin (2002) ha identificato tre paradigmi interpretativi con i quali ha letto la medesima organizza-

zione.

Il primo paradigma, quello dell’integrazione, descrive la cultura come un insieme di valori comuni,

coerenti e reciprocamente rinforzanti che generano armonia, consenso diffuso e assenza di conflitti.

La seconda prospettiva è quella del paradigma della differenziazione. Chi si colloca in questo pa-

radigma fa vacillare l’idea di cultura monolitica: essa infatti è percorsa da mancanza di consenso ed

è abitata da sottoculture, non da controculture che traggono origine dalla diversa distribuzione del

potere e dagli interessi in gioco intrecciati ai processi organizzativi.

Infine la terza prospettiva, quella del paradigma della frammentazione, tende a mettere in dubbio

la stessa esistenza della cultura, concentrandosi sugli aspetti di ambiguità, incoerenza e disordine che

caratterizzano la vita organizzativa.

4.1.1 Simbolismo interpretativo, costruttivismo e implicazioni per lo studio delle organizza-

zioni

Sostenere che a cultura è una “rete di significati intessuti dall’uomo” implica assumere una visione

costruttivista della realtà, tale per cui la cultura, e più in generale l’ordine sociale, derivano da processi

di negoziazione di significati e accordi impliciti, frutto della condivisione di esperienze collettive.

I costruttivisti ritengono che la realtà – e quindi l’organizzazione – non sia oggettiva, bensì oggetti-

vata, ossia socialmente costruita in modo tale da sembrare oggettiva, cosicché essa non è reale in sé

ma lo è nelle sue conseguenze. La logica, presente tanto nella visione simbolico-interpretativa quanto

nel costruttivismo sociale, ha implicazioni di rilievo sul piano della metodologia della ricerca empi-

rica nelle organizzazioni. Gli studiosi impegnati nell’analisi delle culture organizzative realizzano

etnografie che interpretano i significati attribuiti dagli attori alla loro vita organizzativa. Realizzare

etnografie organizzative comporta osservare, descrivere e interpretare i processi organizzativi, fino

ad arrivare alla stesura di una monografia.

Se si adotta una prospettiva costruttivista, allora di per sé le organizzazioni non esistono, sono sola-

mente un artefatto sociale: un’invenzione delle persone e degli studiosi che le raccontano. Queste

creazioni sono rese vive dal linguaggio, dai simboli, dai riti e dai cerimoniali dalle modalità di con-

trollo adottate, dalle tecnologie impiegate, dalle prassi operative, che caratterizzano i processi orga-

nizzativi.

4.4 La cultura organizzativa: categorie analitiche e forme espressive

Trice e Beyer (1984) hanno suggerito l’utilità di distinguer ei contenuti fondamentali della cultura

dalle forme simboliche ed espressive che rappresenta il documento agito della cultura.

I contenuti fondamentali possono essere declinati lungo le seguenti categorie:

• Il logos. Si riferisce all’insieme di credenze che indicano le interpretazioni adottate dai sog-

getti nei confronti di quanto accade. In particolare, le credenze sono codici attinenti la sfera

cognitiva e inerenti ciò che è vero e ciò che è falso.

• L’ethos. Sono i valori che corrispondono a giudizi di preferibilità e che quindi assumono una

valenza deontologica, rispondendo alle domande in merito a ciò che è giusto o sbagliato.

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