Appunti di Organizzazione Aziendale

ERA CARPENTER ERA LAWRENCE

Valori guida Valori guida

Familiarità Orientamento al profitto

Fedeltà Competizione

Larga autonomia Focus sulla professionalità

Raggiungimento dell’obiettivo

Lealtà

Fiducia economico

Valore della relazione Valore della relazione personale

Coesione è basso

Rigidità

Standardizzazione

Assunti di base Assunti base

Distanza dal potere bassa Distanza dal potere alta

Leadership partecipativa e delegativa Leadership direttiva e delegativa

Teoria manageriale Y (natura della cultura Teoria manageriale X

umana) Cultura individualista

Cultura fortemente collettivista Neutralità

Affettività Burocratico

Clanico –burocratico--‐ mercato( orientato al mercato , realizzazione del profitto) .

Clanico

Cultura molto coesa, molto forte, elevato consenso attorno a valori chiave. Tutti i membri

condividono valori. Alcune culture non sono molto coese. Nel caso in cui vi sia una

discontinuità molto forte , una cultura cosi’ forte fa fatica a cambiare. Questo cambiamento

portato da Lawrence propone anche una cultura, un assunto di fondo talmente distante dalla

cultura di prima. Alcune persone non accettano questo cambiamento. Il cambiamento

culturale +è arduo quando una cultura è coesa, perchè è più coerente al proprio interno.

Nelle organizzazioni complesse le culture sono anche più composite , possiamo avere la

presenza di più sottoculture , ci può essere una segmentazione cultuale che segue diversi

valori, essa può essere dovuta alle sottoculture funzionali oppure gerarchiche che seguono

una segmentazione lungo l’asse verticale. Nelle organizzazioni complesse ci possono essere

sottoculture di tipo professionale,sottoculture che individuano il confine tra staff e line . Nel

caso quindi di organizzazioni complesse segmentate è possibile avere una cultura coesa ,

bisogna osservare qual è l’entità e diffusione di valori, assunti di base che sono condivisi

pur in presenza di diverse sottoculture.

Cultura organizzativa:

La cultura è l’insieme di valori, opinioni e conoscenze che sono condivisi da membri di

un’org e insegnati ai nuovi membri con la maniera corretta di pensare e comportarsi.

Componente informale dell’organizzazione, si stratifica su due livelli:

1. Manufatti visibili e i comportamenti osservabili in superficie: modi in cui la gente si

veste; disposizione degli uffici, simboli, storie e cerimonie; i sistemi di controllo e la

struttura di potere .

2. Valori sottostanti : assunti, opinioni, processi mentali operano a livello inconscio e

danno forma alla cultura.

Manifestazione e scopo della cultura:

La cultura fornisce ai membri un senso di identità organizzativa e genera un impegno nei

confronti di opinioni e valori che hanno una portata più ampia rispetto ai singoli individui.

La cultura prende vita da un leader che elabora e mette in pratica concetti e valori

particolari, Quali una visione, una filosofia o una strategia di business. Le culture assolvono

due funzioni critiche:

1. Integrazione interna: Integrare i membri in modo che essi sappiano come

relazionarsi gli uni con gli altri, quindi i membri sviluppano un’identità collettiva e

sanno come lavorare insieme in maniera efficace.

: aiutare l’organizzazione ad adattarsi all’ambiente esterno.

2. Adattamento esterno

Come l’organizzazione raggiunge gli obiettivi e si relaziona a entità esterne. La

cultura contribuisce a dirigere le attività quotidiane dei dipendenti verso il

raggiungimento di determinati obiettivi e può aiutare l’organizzazione a rispondere

rapidamente alle necessità dei clienti o alle mosse di un concorrente.

Inoltre la cultura guida anche il processo decisionale dei dipendenti in mancanza di regole o

politiceh aziendali scritte.

Interpretare la cultura: Per identificare ed interpretare la cultura è necessario basarsi su

elementi osservabili:

• riti e le cerimonie,

• le storie e i miti,

• i simboli,

• le strutture organizzative ,

• i rapporti di potere

• i sistemi di controllo.

Cultura e progettazione organizzativa:

Il corretto rapporto tra valori culturali, strategia organizzativa , struttura e ambiente può

migliorare le performance organizzative. Le culture possono essere valutate in base a

diverse dimensioni, come il livello di collaborazione e di isolamento tra persone e tra unità,

l’importanza attribuita al controllo e la sua collocazione all’interno dell’azienda. Ci sono

due dimensioni specifiche:

grado di flessibilità o stabilità richiesto dall’ambiente

1.

2. la misura in cui il focus strategico e i punti di forza sono esterni o interni.

Le 4 tipologie di culture associate a questi fattori sono:

• caratterizzata da un focus strategico sull’ambiente esterno che si

Cultura adattiva:

traduce in flessibilità e cambiamento allo scopo di soddisfare la necessità dei clienti.

• servire clienti specifici nell’ambiente esterno ma senza

Cultura della missione:

necessità di cambiamenti rapidi; è caratterizzata da un’enfasi su una visione chiara

dello scopo dell’organizzazione e sul raggiungimento di obiettivi . Riflettono un alto

livello di competitività e u orientamento alla generazione di profitto.

• Cultura di clan: si concentra principalmente sul coinvolgimento e sulla

partecipazione dei membri dell’organizzazione ed è caratterizzata da un ambiente

esterno nel quale le aspettative cambiano rapidamente.

• Cultura burocratica:ha un focus interno e un orientamento coerente con un ambienta

stabile. La spinta è verso un approccio metodico nelle attività di business .

Coesione culturale e sottoculture organizzative:

La coesione culturale fa riferimento alla misura in cui i membri di un’organizzazione

concordano sull’importanza di specifici valori : se c’è un vasto consenso sull’importanza di

tali valori, la cultura è coesa e forte se invece c’è un consenso limitato allora è debole.

Le sottoculture si sviluppano come manifestazioni di problemi comuni, obiettivi ed

esperienze condivise dai membri del gruppo, di un reparto o di un’altra unità organizzativa.

Un ufficio o un ‘unità aziende che è fisicamente separato dalle strutture principali

dell’azienda può anch’esso adottare una sottocultura distintiva.

Cultura organizzativa, apprendimento e performance :

La cultura può giocare un ruolo importante nel creare un clima organizzativo che favorisca

l’apprendimento e una risposta innovativa alle sfide dell’ambiente , alle minacce della

competizione o alle nuove opportunità. Una cultura forte che incoraggia l’adattamento e il

cambiamento migliora la performance organizzativa stimolando e motivando i dipendenti

unendoli intorno a obiettivi condivisi .

Le culture non costruttive incoraggiano la rigidità e la stabilità . Le culture costruttive

spesso incorporano i seguenti valori:

1. Il tutto è più importante delle singoli parti e i confini tra le parti sono ridotti al

minimo.

L’uguaglianza

2. e la fiducia sono valori di primo piano.

La cultura incoraggia l’assunzione del rischio il cambiamento e il miglioramento.

3.

Le fonti dei principi etici individuali:

L’etica è il codice di principi e di valori morali che governa i comportamenti di una persona

o di un gruppo in riferimento a ciò che fa giusto o sbagliato.

L’etica manageriale consiste in principi che guidano le decisioni e i comportamenti dei

manager in merito al fatto che essi siano giusti o sbagliati sotto l’aspetto morale.

sociale d’impresa:

Responsabilità

La responsabilità sociale d’impresa è un’estensione del concetto di etica manageriale e si

riferisce al dover da parte del management di effettuare scelte e intraprendere iniziative che

contribuiscano al benessere e all’interesse di tutti gli stakeholder dell’organizzazione .

Struttura e sistemi formali:

Metodo che i manager possono utilizzare per formare i valori culturali ed etici.

Strutture: I top manager possono assegnare la responsabilità relativa ai valori etici a una

specifica nell’organizzazione→

posizione comitato etico ( gruppo interfunzionale di

dirigenti incaricati di occuparsi dell’etica aziendale).

Capitolo 9 DIMENSIONI ORGANIZZATIVE , CICLO DI VITA E DECLINO.

Spinte alla crescita:

Ci sono una serie di elementi che spingono le org verso la crescita. Molti dirigenti sono

dell’opinione che le aziende debbano crescere per restare economicamente sane .

Il dilemma delle grandi dimensioni:

Grande: Le grandi org dispongono delle risorse necessarie per fornire sostegno economico

e sociale nei periodi di difficoltà; sono in grado di riprendere l’attività più rapidamente dopo

un disastro. Sono standardizzate, spesso complesse e funzionanti in maniera meccanicistica.

di specializzazioni funzionali all’interno dell’org per

La complessità genera centinaia

eseguire compiti.

Piccolo: Le piccole org possono offrire vantaggi significativi in termini di velocità di

reazione ai cambiamenti dei bisogni del consumatore o alle mutevoli condizioni

dell’ambiente . Di norma gli individui si occupano di diversi compiti.

• piccola azienda unisce le risorse e il raggio d’azione di una

Ibrido grande azienda/

grande azienda con la flessibilità e semplicità di una piccola.

Ciclo di vita organizzativo:

4 stadi principali : : Quando un’organizzazione prende vita l’enfasi viene posta

1. Stadio imprenditoriale

sulla creazione di un prodotto o di un servizio e sulla sopravvivenza di un mercato.

L’org è di carattere informale e non burocratico , le ore sono lunghe, il controllo è

basato sulla supervisione personale dei proprietari.

• : man mano che l’org cresce , il maggior numero di

Crisi bisogno di leadership

dipendenti determina l’insorgere dei problemi ; quindi gli imprenditori devono

adattare la struttura dell’organizzazione per assecondare un processo continuo di

crescita oppure introdurre manager.

2. Stadio della collettività: Vengono stabilite le unità organizzative , insieme ad una

gerarchia di autorità , alla definizione dei compiti e ad una prima visione del lavoro.

• Crisi bisogno di delega: I manager di livello inferiore inizieranno ad acquistare

fiducia nelle proprie aree funzionali e vorranno un maggior grado di discrezionalità.

Ogni manager vuole tenersi stretto il potere che ha.

riguarda l’introduzione e l&r