Appunti di Organizzazione aziendale

INSOSTITUIBILITA’ DELLE RISORSE

Le fonti di insostituibilità delle risorse derivano dal possesso concentrato in alcuni

attori di risorse naturali ambite e rare, supporto tra dimensioni della domanda e

dimensione minima efficiente delle imprese, innovazione e differenziazione del proprio

output da quello di potenziali concorrenti, specificità ad un uso o ad un utilizzatore

delle risorse investite in una relazione. Queste forme di insostituibilità delle risorse

danno vita a:

Rendite: ritorni economici superiori a quelli necessari per attrarre la risorsa in un

 dato impiego o attività

Costi di transazione: costi di ricerca di partner, di negoziazione delle condizioni

 di scambio e di cooperazione, di controllo che gli accordi siano rispettati

FORME DI INTERDIPENDENZA

Possiamo distinguere quattro tipi di interdipendenze.

L’interdipendenza transazionale prevede in trasferimento di beni e servizi attraverso

un’interfaccia tecnicamente separabile (l’attività di A genera un output che diventa

input di B):

1. l’interdipendenza sequenziale è uno scambio unidirezionale

2. l’interdipendenza reciproca è uno scambio che avviene in maniera simmetrica

L’interdipendenza associativa prevede unione di sforzi, allineamento dei

comportamenti e azione comune:

1. l’interdipendenza pooled ha come oggetto l’uso di risorse comuni

2. l’interdipendenza intensiva ha come oggetto risorse comuni e attività comuni

CAPITOLO 11

La mansione è data da un insieme di compiti, cioè attività elementari non

ulteriormente divisibili. Le mansioni sono poi assegnate ad un soggetto o a gruppi di

soggetti secondo logiche e criteri di convenienza. La specializzazione orizzontale di

una mansione è rappresentata dalla sua ampiezza, definita dal numero di compiti

diversi che gli sono attribuiti: è alta quando la mansione è composta da pochi compiti;

è bassa quando è composta da molti compiti. La specializzazione rappresenta la forma

prevalente di divisione del lavoro, al cui crescere aumenta la produttività (più

destrezza, risparmio del tempo, sviluppo di metodi e innovazione). La specializzazione

verticale attiene al grado di controllo sui compiti: è alta quando i titolari di una

posizione non hanno il controllo sulle attività da loro svolte; viceversa quando è bassa.

La specializzazione orizzontale può portare a problemi di coordinamento,

comunicazione o bilancio dei carichi, mentre entrambe le specializzazioni possono

portare problemi di alienazione o motivazione. Possibili rimedi sono la rotazione delle

mansioni o il loro allargamento.

Il principio della divisione del lavoro mira alla massima produttività attraverso la

scomposizione di attività complesse in molteplici operazioni diverse svolte da

operatori diversi. La formalizzazione del comportamento è un metodo con cui

l’organizzazione aziendale standardizza i processi di lavoro: descrive la mansione,

specifica il flusso di lavoro e definisce le regole. È un parametro di progettazione

chiave in presenza di mansioni con un’alta specializzazione verticale. L’errore

principale che si potrebbe compiere nell’analisi delle mansioni è considerarle così

come sono: bisogna partire da due livelli di analisi.

1. SISTEMA SOVRAORDINATO PRIMARIO DI LAVORO: è un insieme di attività

interdipendenti che portano a un risultato identificabile. La ragione di questa

ipotesi sta nel fatto che potenzialmente un sistema di attività è in grado di

autoregolarsi: si ridurrebbero i costi di coordinamento e controllo e, con il

tempo, si aumenterebbe il bisogno d’identità delle persone.

2. SISTEMA SOTTO-ORDINATO DELLE OPERAZIONI UNITARIE ELEMENTARI:

stabiliscono un limite inferiore oltre il quale i compiti non sono divisibili.

Una volta definito un sistema di lavoro e le attività di base di cui è composto, si

possono analizzare gli effetti sull’efficacia dei meccanismi di coordinamento che hanno

le relazioni tra le attività.

Le eccezioni, gli imprevisti e le incertezze sono chiamate varianze, cioè delle

deviazioni rispetto a una norma. La varianza complica e intensifica l’interdipendenza,

in quanto gli effetti di alcune varianze si fanno sentire in tutte le operazioni

successive, condizionandone gli aspetti. Sono definite varianze chiave. Generalmente,

quanto più elevate sono le varianze e complesse le interdipendenze tra operazioni

unitarie, tanto meno è efficace ed efficiente dividerle in mansioni specializzate

assegnate a diversi operatori. L’interdipendenza può essere aumentata dalla

specificità delle conoscenze necessarie allo svolgimento delle attività. Perciò si può

attendere che compiti legati da forti specificità possono essere efficacemente

aggregati nella stessa mansione individuale.

Quindi varianze e interdipendenze tra attività elementari giocano tipicamente a favore

dell’aggregazione dei compiti. Le economie di specializzazione e di scala, tuttavia,

possono operare in senso opposto: ostacolano l’aggregazione dei compiti in mansioni

ampie, mentre le economie di scope la favoriscono. Il grado di

osservabilità dei comportamenti degli agenti è una dimensione di analisi importante

per il job design: attività con osservabilità molto diverse non dovrebbero essere unite

alla stessa mansione. Inoltre, hanno molta importanza altre variabili, quali:

- grado di sostituibilità delle risorse umane

- valore ad esse aggiunto rispetto a quello aggiunto da altre risorse

- misura in cui le conoscenze su cui si basano le attività sono state accumulate

- il rischio a cui è esposto il capitale umano

Queste variabili si sintetizzano nel concetto di criticità delle risorse umane rispetto ad

altre risorse: quanto più critiche sono le risorse umane, tante più forme di

organizzazioni del lavoro efficienti ed eque dovrebbero riservare loro diritti di

proprietà.

Una procedura completa di analisi delle mansioni richiede che siano specificate le

preferenze degli attori sulle stesse. Le qualità delle preferenze dei prestatori di lavoro

sono: VARIETA’: generalmente le persone hanno preferenze definite sulla varietà di

 attività che la loro posizione lavorativa consente. La varietà in situazioni molto

interessanti aumenta i livelli di attenzione e fatica e riduce la possibilità di

dedicarsi ad attività compensative mentre si lavora in modo automatico. La

varietà è spesso apprezzata nelle attività ad elevato contenuto discrezionale.

AUTONOMIA: il grado di autonomia caratterizza una mansione nella sua

 dimensione verticale. È, infatti, costituito dall’estensione delle attività di

decisione, pianificazione e controllo attribuite alla posizione. Il grado di

autonomia è espressivo, quindi, del grado di discrezionalità, autocontrollo e

autodeterminazione, del grado di libertà di cui gode un attore in una posizione

lavorativa.

INDENTITA’ E IDENTIFICAZIONE: il bisogno di identità è considerato uno dei

 bisogni di base che nei contesti di lavoro è influenzato dalla possibilità di

identificazione. Il senso di identità consentito da una mansione è basato in

primo luogo sulla visibilità, o comunque sulla percezione del contributo fornito.

INTERAZIONI SOCIALI: la possibilità di intrattenere relazioni sociali sul lavoro

 non è apprezzata in modo uniforme dalle persone. L’età, lo stile cognitivo, gli

interessi, sono tutti fattori che possono influire sul grado di orientamento alle

relazioni sociali delle persone. Le condizioni di impossibilità di interagire e di

isolamento sono state riscontrate come fattori sistematici di insoddisfazione e

stress.

SVILUPPO: è una caratteristica di una mansione poco definita, in quanto apre

 la possibilità di acquisire mansioni più attraenti in un secondo momento

(sviluppo professionale). Una classica distinzione tra lavoratori con riguardo alle

preferenze sui sentieri di sviluppo, è tra “locals” e “professionals”: i primi sono

identificati come un sistema organizzativo particolare e orientate alla carriera in

quel sistema; le seconde sono persone identificate con una professione, in cerca

di uno sviluppo nelle competenze e nei contenuti del lavoro.

AUTOREALIZZAZIONE: il lavoro può essere fonte di ricompense anche

 intrinseche, ovvero benefici psicologici in termini di interesse, divertimento e

senso di competenza. Si tratta della caratteristica più soggettiva e può essere

difficile valutare a priori l’interesse per l’attività. Perciò le preferenze non solo

dovranno essere empiricamente rilevate, ma gli attori dovranno avere il tempo

di apprenderle.

SALUTE, SICUREZZA, QUALITA’ DELLA VITA DI LAVORO: è un insieme che

 si attiene di più a condizione esterne, piuttosto che alle attività specifiche che la

compongono. Si è sviluppata un’opportunità di un collegamento teorico con un

“pacchetto” di cambiamento più ampio orientato al miglioramento complessivo

della vita di lavoro, sia dal punto di vista psichico che da un punto di vista

familiare e di vita privata.

La definizione di una soluzione di microstruttura è un problema decisionale con

molteplici attori e obiettivi. Per questo si è parlato di ottimizzazione congiunta dei

requisiti tecnici e sociali: si è proposto di assegnare un voto ad ogni alternativa

individuata sia in termini di soddisfazione delle persone, che in termini di efficienza.

Però, usa un criterio di equità basato sulla somma delle preferenze, implicando una

comparazione interpersonale dell’utilità. Si tratta di un approccio difficilmente

sostenibile quando i soggetti hanno preferenze divergenti. A questo punto le

preferenze saranno negoziate tra i vari attori e i conflitti di preferenze potranno essere

risolti attraverso pagamenti collaterali o indennizzi monetari per l’accettazione di

aspetti non graditi della mansione.

Le alternative di organizzazione del lavoro comportano diverse combinazioni allocative

dei diritti di azione, decisione e controllo. Una prima distinzione si può basare sulla

configurazione dei diritti di proprietà: forme capitalistiche, imprenditoriali e collettive.

All’interno di queste grandi classi si possono distinguere vari sottotipi.

Nelle forme di organizzazione capitalistica i diritti di proprietà sulle risorse tecniche

sono allocati a una singola parte, la quale si assume il lavoro degli altri. In questo caso

le mansioni sono caratterizzate da prestazioni di l