Appunti di Dritto del lavoro per studenti

Evolution of the written form in Italian Civil Code

Summary:

• 2097 Civil Code: Written form
• 1962: Case law ex lege
• Sanction for written form: nullity
• 1987: Case law also for collective bargaining
• 2001: Motivation through general clauses
• 2007: Limit of 36 months
• Right of pre-emption
• 2008: Limit of 36 months, right of pre-emption derogable by collective bargaining
• 2012: First fixed-term contract of max 12 months without cause
• 1.4% increase in contributions
• First contract maximum of 12 months (trial period contract)
• Only one justified extension
• 1.4% increase in contributions
• Limit of 36 months derogable by collective bargaining
• Limit of right of pre-emption derogable by collective bargaining
• Rehiring ad libitum (except for fraud against the law)
• Respect for written form
• De facto continuation
• 2014: Causal contract = the rule
• Limit of 20% of fixed-term contracts on the total number of indefinite contracts (5% threshold)

dipendenti)Possibilità di prorogare per 5 volte senza giustificazione Limite dei 36 mesi sfondabile anche firmando il contratto presso la direzione territoriale del lavoro Ad oggi: Contratto acausale= regola Limite del 20% di contratti a termine sull'organico dei contratti indeterminati (franchigia dei 5 dipendenti)Possibilità di prorogare per 5 volte senza giustificazione Limite dei 36 mesi sfondabile anche firmando il contratto presso la direzione territoriale del lavoro Incremento contributivo dell'1,4% Limite del diritto di prelazione derogabile dalla contrattazione collettiva Forma scritta Riassunzione ad libitum (salvo frode alla legge) Sanzioni. Il legislatore ha fatto chiarezza: la normativa precedente fino a metà degli anni 2000 era confusa. Ovviamente le sanzioni o tutela la validità del contratto a termine oppure prevedono la conversione: la sanzione deve in ogni modo evitare di danneggiare il lavoratore. La

La sanzione della conversione è onnipresente nelle ipotesi di violazione dei vari limiti a presidio di un contratto, quello a termine, considerato precario.

Ipotesi di conversione in contratto a tempo indeterminato:

1. Se il termine non è scritto è inefficace (forma scritta ad substantiam): conversione in contratto a tempo indeterminato dall'inizio (unico caso).
2. Se si sfonda il tetto dei 36 mesi il contratto a termine diventa un contratto a tempo indeterminato dalla data del giorno successivo al 36esimo mese (decreto 81/2015).
3. Mancato rispetto della procedura di stipula di un contratto a termine davanti alla direzione territoriale del lavoro: se l'ulteriore contratto viene stipulato per oltre 12 mesi scatta la conversione.
4. Nelle quattro ipotesi in cui non si potrebbe stipulare (in questo caso il contratto si considera a tempo indeterminato dall'inizio):
   • Se nei sei mesi precedenti si sono fatti dei licenziamenti per carattere economico
   • Per sostituire dei

lavoratori in sciopero

Se non si è effettuata la valutazione dei rischi (uno degli obblighi che incorrono sull'impresa per tutelare la sicurezza del lavoratore)

Se l'impresa ha fatto ricorso, nei sei mesi precedenti, al trattamento di integrazione salariale

Violazione del limite di proroghe: conversione in un contratto a tempo indeterminato alla sesta proroga.

Prosecuzione di fatto oltre il trentesimo o il cinquantesimo giorno: anche qui conversione.

In caso di riassunzione illegittima avviene la conversione del contratto a far data dal momento in cui inizia il secondo contratto. Se ad esempio il lavoratore viene riassunto solo sette giorni dopo, invece di dieci, il contratto a tempo indeterminato scatta con il secondo contratto e quindi c'è un congelamento dei sette giorni che non vengono pagati al lavoratore.

L'unico caso di regressione è quello del termine non scritto, per il resto si procede alla conversione. Quando avviene la

Conversione e c'è un buco da coprire viene commisurata una sanzione da un minimo di 2,5 a un massimo di 12 retribuzioni dell'ultimo mese di contratto. Questo risarcimento ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ordina la costituzione del rapporto di lavoro.

Ipotesi di sanzione amministrativa: si salva la validità del contratto a fronte di una sanzione.

1. Violazione del vincolo percentuale del 20% (per questo si dice che è un limite debole) nel 2010.

Esempio 1: un lavoratore assunto con un contratto a termine per 10 mesi (fino al 30 dicembre 2009) ma nel contratto scritto non compare il termine (le parti si accordano a voce ma non lo scrivono). Il lavoratore scopre questa cosa, il contratto è scaduto da un mese e mezzo, il lavoratore corre in giudizio. Il processo dura tre anni.

condanna all'impresa ad assumere a tempo indeterminato con la data dell'inizio di tutto si ricostruisce un contratto lavorativo che per tre anni ha un buco lavorativo e retributivo. I giudici erano costretti a condannare l'impresa a tutte le retribuzioni e i contributi in medio tempore. Fino al 2010 non c'è un termine decadenziale per contestare la legittimità del contratto a termine e un lavoratore poteva aspettare anche quattro anni per citare in giudizio l'impresa tanto che i giudici, provando compassione per le imprese, si inventarono il recesso permutuo consenso. Occorre rispettare due termini decadenziali (nell'ordinamento ci sono pochissimi termini decadenziali, uno è dell'articolo 2113 del cod. civ.): Un primo termine stragiudiziale: entro 120 giorni dalla data di scadenza del contratto il lavoratore deve impugnare stragiudizialmente il contratto (lettera al datore manifestando la volontà di impugnare il).

contratto)Un secondo termine giudiziale: entro i 180 (portato a 240 dalla legge Fornero) giorni successivi (la legge non precisa se dal 121°giorno o dal giorno dopo la spedizione della lettera) il lavoratore deve citare in giudizio il datore di lavoro.

Il lavoratore può decidere di ricorrere subito in giudizio entro il primo termine ma se non si rispettano questi limiti non è possibile per il lavoratore citare in giudizio il datore di lavoro. Questi termini valgono anche per altri istituti.

Caso 1: La società Beta, operante nel settore tessile, assume in data 31 marzo 2002 Caio con un contratto a tempo determinato della durata di 30 mesi; in tale periodo Caio è adibito alle operazioni di controllo della qualità delle materie prime in arrivo nel magazzino della società e di autista per la consegna delle stesse allo stabilimento di produzione dei capi di abbigliamento della ditta stessa.

In data 20 aprile 2015 Caio, che ha 54 anni, viene assunto dalla

dittaBeta con un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato della durata di 7 mesi come adetto alle operazioni di ricevimento delle materie prime in arrivo nel magazzino; nel momento in cui procede a tale assunzione a termine la ditta Beta ha un organico di 8 dipendenti di cui uno titolare di contratto di lavoro a tempo determinato. Alla scadenza del contratto (in data 20 novembre 2015), Caio continua a prestare il proprio lavoro presso la società Beta fino al 2 dicembre 2015, giorno in cui il caporeparto gli comunica la volontà dell'azienda di porre fine al rapporto di lavoro. In data 15 dicembre 2015, Caio apprende da un suo ex collega che la ditta Beta ha assunto, alcuni giorni prima, a tempo indeterminato, un lavoratore subordinato addetto alle mansioni di autista per il ritiro delle materie prime che confluiscono nel magazzino della società. Caio non è iscritto ad alcun sindacato e nel suo contratto di lavoro si specifica che al rapporto di lavoro.

costituito tra le parti si applicherà ladisciplina "relativa ai trattamenti retributivi, agli inquadramenticontrattuali e agli orari di lavoro" prevista nel contratto collettivonazionale del settore tessile. In quest'ultimo si precisa che "la duratamassima dei rapporti di lavoro a termine tra le stesse parti può essere di 40 mesi".

Caio, nutrendo dubbi sulla validità dei contratti a termine stipulati con lasocietà Beta e, più in generale, sulla condotta di quest'ultima, si rivolge ad un legale.

1. Se Caio agisse in giudizio, quali profili di illegittimità potrebbeimputare alla condotta dell'impresa?
2. In relazione ai profili di illegittimità ravvisati, cosapotrebbe chiedere in giudizio Caio? Profili di legittimità: Limite dei 36 mesi: anche se è vero che il tetto è di 36 mesi (contando tutti i rapporti intercorsi tra le parti e quindi contrattianche molto vecchi), questo limite

è derogabile in pejus dal contratto collettivo. Il contratto collettivo si applica in questo caso perché c’è un richiamo che, anche se parziale, riguarda una parte fondamentale del contratto collettivo (l’orario) e la giurisprudenza ha stabilito che un richiamo parziale di quel genere (orari/strordinari/retribuzione) provoca un effetto di trascinamento. Un bravo avvocato dell’impresa direbbe che non c’è un esplicito richiamo al contratto collettivo. Se invece il rimando fosse stato al patto di prova? si rischierebbe di trovare un giudice che nega l’effetto di trascinamento e quindi il richiamo totale.

Profili di illegittimità:

Violazione diritto di prelazione: 6 mesi di assunzione, entro 12 mesi è stato assunto qualcun altro ma sulle mansioni già espletate (se c’è un dubbio dipende da chi difendiamo: se stiamo difendendo Caio possiamo suggerire che le mansioni fossero uguali, se stiamo difendendo

L'azienda diremmo che ovviamente erano mansioni diverse). Limite del 20% non si applica se il lavoratore ha più di 50 anni.

Se il lavoratore avesse meno di 50 anni violerebbe il 20%.

Prosecuzione di fatto del rapporto per 12 giorni, è un comportamento da censurare.

Conseguenze:

• Conversione a tempo indeterminato se fosse stato sfondato il limite dei 36 mesi.
• Se fosse stato sfondato il limite del 20% nella misura del 20 o del 50%.
• Violazione del diritto di precedenza: premesso che il legislatore non specifica la sanzione, la giurisprudenza ritiene che in questi casi ci sia solo un risarcimento (in via equitativa del giudice) e