Appunti di diritto sindacale e cenni diritto del lavoro, con esame di casi giurisprudenziali

PROFESSIONISTI LEGALMENTE RICONOSCIUTE, HANNO EFFETTO RISPETTO A TUTTI I DATORI DILAVORO, I LAVORATORI, GLI ARTISTI E I PROFESSIONISTI DELLA CATEGORIA, A CUI IL CONTRATTOCOLLETTIVO SI RIFERISCE, E CHE ESSE RAPPRESENTANO, A NORMA DELL'ART. 5", si ha un'efficacia ergaomnes. Le disposizioni del contratto collettivo corporativo non possono essere, in senso peggiorativo per il lavoratore,derogate dal contratto individuale di lavoro. Le clausole del contratto individuale che contengano deroghe peggiorativerispetto al contratto corporativo sono automaticamente sostituite da quelle del contratto collettivo corporativo; vi è dunque una sostituzione legale di clausole dal momento che il contratto individuale risulta parzialmente nullo. Con l'entrata in vigore della Costituzione si ha un profondo mutamento, l'art. 39 infatti costituisce una cesura rispetto alsistema corporativo rispetto alla libertà sindacale che ammette il pluralismo sindacale.

L'articolo 39 stabilisce che "L'organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce", si prevedeva un'anagrafe delle organizzazioni sindacali che registrasse gli iscritti ai diversi sindacati, fatto che avrebbe consentito la creazione di delegazioni sindacali per stipulare i contratti di lavoro. La rappresentazione sindacale avrebbe dovuto essere proporzionale alla forza di ciascuno dei sindacati, dipendente dal numero di iscritti;

viene garantito il pluralismo ma il contratto collettivo firmato dalla organizzazioni sindacali che rappresentano la maggioranza dei lavoratori iscritti ha validità erga omnes, anche per i lavoratori del determinato settore non iscritti. A fronte della sostanziale disposizione dell'art.39, nessuna legge ha dato applicazione materiale ai commi 2-3-4 di tale articolo; l'art.39, venne concepito tra il 1946-47, quando vi era un'unica organizzazioni sindacale, CGIL, la quale poi si scisse in diverse componenti. I contratti collettivi di lavoro stipulati dopo il 1948 sono contratti collettivi di diritto comune privi di efficacia generalizzata, regolati dagli artt. 1321 e seguenti. Con la legge Vigorelli 741/1959 il Governo cerca di dare attuazione ai commi 2-3-4 dell'art.39; ex art.1 "Il Governo è delegato ad emanare norme giuridiche, aventi forza di legge, al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti di tutti gli"

appartenenti ad unamedesima categoria. Nella emanazione delle norme il Governo dovrà uniformarsi a tutte le clausole dei singoli accordieconomici e contratti collettivi, anche intercategoriali, stipulati dalle associazioni sindacali anteriormente alla data dientrata in vigore dalla presente legge" vi è una legge delega che obbliga il Governo ad emanare decreti legislativivincolanti che attribuiscono efficacia generalizzata ai contratti collettivi di lavoro. Senza dare attuazione all'art.39 siarriva all'efficacia dei contratti collettivi di lavoro; in un anno arrivarono al ministero più di mille contratti collettivi dilavoro. La legge n.1027 del 1960 reitera la medesima delega legislativa; nei fatti si intende raggiungere l'obiettivodell'efficacia erga omnes del contratto collettivo con una modalità che non è prevista ex art.39, pertanto fu sollevata unaquestione di legittimità costituzionale. Con la sentenza n.106

dipendenti di un'azienda o di un settore specifico.

Datori di lavoro e ai lavoratori iscritti alle organizzazioni stipulanti in virtù del principio civilistico di rappresentanza volontaria; il campo di applicazione è definito dalle parti stipulanti nell’ambito della libertà contrattuale.

Le parti stipulanti definiscono a quali imprese e a quali settori si applica il contratto di lavoro collettivo, la c.d. categoria volontaristica. Il settore di riferimento a cui si applica il contratto collettivo è stabilito dalle organizzazioni stipulanti stesse; se il contratto si applica solamente ai soggetti appartenenti alle organizzazioni stipulanti, l’efficacia non può essere erga omnes.

Si è teso dunque ad estendere, oltre il principio di rappresentanza, l’efficacia di tali contratti mediante diversi criteri: il criterio di rinvio esplicito al contratto collettivo nell’ambito del contratto individuale, il criterio del rinvio implicito al contratto collettivo nell’ambito del

Contratto individuale, che si ha in assenza dell'iscrizione del datore di lavoro all'organizzazione stipulante e dell'assenza nel testo del contratto individuale un rinvio a quello collettivo, ulteriore criterio è il materiale svolgimento del rapporto di lavoro, il quale prevale rispetto all'avolontà espressa dalle parti nel contratto individuale, l'iscrizione del datore di lavoro risulta essere un altro criterio di estensione dell'efficacia dei contratti individuali, in ultimo, il criterio del c.d. salario minimo costituzionale (art.36), che riguarda esclusivamente la parte retributiva, o meglio, i soli livelli minimi di retribuzione contenuti nel contratto individuale. Nell'ultima ipotesi è il giudice a stabilire il livello di retribuzione garantito dalla costituzione attraverso il combinato disposto: non si ha applicazione del contratto collettivo ma di utilizzo dei livelli salariali minimi in questo stabiliti come parametro esterno.

per l'identificazione del salario minimo dovuto garantito dalla costituzione. Questi sono i quattro strumenti parziali per estendere l'ambito di applicazione dei contratti collettivi di lavoro ai contratti individuali in varie circostanze di non applicazione del primo tipo di contratto; il lavoratore deve agire in giudizio per far valere il suo diritto. Anche per quanto concerne il contratto collettivo aziendale, la giurisprudenza ritiene che la disciplina sia quella del 1327; gli accordi aziendali gestionali sono accordi rivolti prevalentemente a gestire situazioni di difficoltà o di crisi del tipo il licenziamento collettivo. La legge 223 del 1991 afferma che i criteri di esigenza dell'impresa, anzianità e carico familiare, possono essere modificati con la finalità di ridurre le conseguenze sociali del licenziamento collettivo. La legge 223 venne portata dinnanzi alla Corte costituzionale, la quale rigettò la questione di.legittimità, ritenendola non fondata dal momento che gli accordi gestionali hanno mera efficacia indiretta; al datore di lavoro spetta l'individuazione dei lavoratori da licenziare, per la teoria di procedimentalizzazione, la quale concerne la sottoposizione del potere unilaterale del datore al confronto con le organizzazioni sindacali. La teoria della procedimentalizzazione viene utilizzata quando il contratto aziendale è il presupposto di un atto di esercizio del potere del datore ovvero di una norma di legge o atto amministrativo. Laddove il contratto aziendale intervenga sui singoli rapporti individuali di lavoro si afferma il principio civilistico della rappresentanza, salvo il caso dell'accordo firmato dalle rappresentanze sindacali unitarie, le quali sono elette a suffragio universale dai lavoratori dell'unità produttiva, siano essi iscritti o meno; tale contratto può avere efficacia generale. Le clausole di inscindibilità possono

Essere inserite nei contratti comuni di lavoro. L'efficacia nel tempo del contratto collettivo è determinata dal periodo di vigenza indicato nel contratto stesso, l'art.2074 cc. prevedeva che il contratto mantenesse la propria efficacia anche spirato il termine sino alla valida stipulazione di un nuovo contratto per la categoria per la c.d. ultrattività per via legislativa. Il 2074 però non trova applicazione per il contratto collettivo di diritto comune, pertanto spetta alle parti stipulanti definire clausole contrattuali di ultrattività. Il contratto collettivo di diritto comune non è derogabile in senso peggiorativo dal contratto individuale; la giurisprudenza negli anni successivi al 1948 ha provato ad affermare anche l'applicabilità generale del 2067 del cc, articolo che prevede al giudice di operare la sostituzione automatica delle clausole del contratto individuale con quelle del contratto collettivo (nullità parziale).

Il legislatore con l'art.2113 cc, ha affermato che in tema di rinunce e transazioni, non sono valide quelle relative a trattamenti inderogabili derivanti dalla legge o dal contratto collettivo; la rinuncia è un atto unilaterale di dismissione dei propri diritti. In questo caso il regime è quello dell'annullabilità, la quale presuppone che il lavoratore, anche se durante il rapporto di lavoro ha posto in essere atti di rinuncia o transazioni relativi a diritti inderogabili, può entro un termine di decadenza di sei mesi dalla cessazione del rapporto ovvero dalla rinuncia o dalla transazione, impugnare l'atto di rinuncia o la transazione. L'obiettivo del 2113 è quello di consentire al lavoratore di impugnare l'atto a lui sfavorevole senza doversi preoccupare delle ripercussioni sul rapporto di lavoro; le uniche ipotesi in cui rinunce e transazioni possono acquisire.efficacia non essendo impugnabili sono quelle previste dal 2113 comma 4, in relazione alle ipotesi in cui il lavoratore ha stipulato la rinuncia o la transazione con l'assistenza di un'associazione sindacale dei lavoratori, davanti alla Commissione provinciale di conciliazione costituita presso la sede territoriale dell'Ispettorato del lavoro, davanti ad un giudice ovvero davanti ad un organo abilitato alla certificazione.