Appunti di Diritto del Lavoro - parte lavoro

spettano al prestatore e il datore ha diritto d'opzione per l'uso o per l'acquisto del brevetto.

b) Poteri del datore di lavoro

Con del datore di lavoro si indica il complesso di poteri giuridici che questi può legittimamente esercitare nei confronti del lavoratore subordinato. I poteri di cui dispone il datore di lavoro sono tre:

• potere strettamente direttivo, il cioè il potere di impartire disposizioni alle quali il prestatore deve attenersi, anche quando sono impartite dai collaboratori del datore ai quali il prestatore dipende gerarchicamente;
• potere disciplinare (art. 2106 c.c.), cioè il potere di infliggere al prestatore sanzioni disciplinari, quando questo non adempie agli obblighi contrattuali di diligenza, obbedienza e fedeltà;
• potere di controllo, il cioè il potere di verificare l'esatto adempimento da parte del lavoratore (uso della diligenza necessaria, osservanza delle disposizioni impartite,

rispetto degli obblighi di fedeltà) al fine,36eventualmente, di applicare le sanzioni necessarie attribuitegli dal potere disciplinare .

Limiti ai tre poteriLo Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970) ha definito i limiti ai poteri del datore di lavoro e la tutela dellalibertà e dignità del lavoratore. I limiti riguardano il potere disciplinare e il potere di controllo, poiché questisono legati al potere strettamente direttivo.31 Tali ordini devono essere però funzionali all'attività di lavoro per cui si è stati assunti, altrimenti il lavoratore non vi è tenuto.32 divieto di concorrenzaQuindi, il impone al lavorator di non trattare affari che potrebbero, anche solo potenzialmente,danneggiare l'impresa. divieto di concorrenza slealeNon va confuso con il (art. 2598 c.c.), che non presuppone alcun rapportocontrattuale tra danneggiato e danneggiante e si concretizza nei casi previsti dalla legge.33 patto di non concorrenzaTuttavia,

Il prestatore e il datore di lavoro possono definire un (art. 2125 c.c.), cioè un patto scritto. Il datore si impegna a pagare un corrispettivo al prestatore affinché quest'ultimo non entri in concorrenza con l'impresa anche dopo la cessazione del rapporto, per un periodo di 3 anni (5 nel caso dei dirigenti).

34 sanzioni disciplinari. Le vanno dal rimprovero verbale a quello scritto, dalla multa alla sospensione dal lavoro e della retribuzione e, nel peggiore dei casi, fino al licenziamento.

35 La sanzione disciplinare può essere applicata solo quando il fatto è imputabile al prestatore di lavoro, e va inflitta sempre in proporzione alla sua mancanza.

36 Il potere di controllo può essere esercitato anche dai superiori gerarchici e da altri dipendenti, purché il loro nominativo e le loro mansioni siano comunicati preventivamente al lavoratore.

Appunti aggiornati alle normative del 2017 a cura di Riccardo Di Pasquale

Il regolamento disciplinare deve essere esposto in un luogo accessibile a tutti i lavoratori e deve comprendere infrazioni, sanzioni e procedure di contestazione.

Prima di impartire una sanzione disciplinare, il datore deve contestare l'infrazione e permettere che il lavoratore possa difendersi.

Non si può applicare nuovamente una sanzione disciplinare dopo che sono decorsi due anni dalla sua applicazione (art. 7 SL).

Solo il licenziamento comporta il mutamento definitivo del rapporto di lavoro: non sono permesse retrocessioni o trasferimenti punitivi (tranne i trasferimenti per incompatibilità ambientale).

La sospensione disciplinare dal lavoro e della retribuzione può durare al massimo 10 giorni.

Si può disporre la sospensione cautelare (con o senza retribuzione) nel tempo che intercorre l'accertamento dell'infrazione contestata.

La multa può essere pari a 4 ore di retribuzione base.

Tutti i provvedimenti (tranne il

1. rimprovero verbale) vanno applicati dopo 5 giorni dalla contestazione scritta del fatto:
2. entro i 20 giorni successivi dalla decisione del datore di applicare la sanzione, il lavoratore può impugnare il provvedimento sanzionatorio, che diverrà inefficace fino al giudizio.
3. Potere del datore si può avvalere di guardie giurate solo per salvaguardare il patrimonio aziendale: non possono interferire con l'attività lavorativa dei prestatori, nemmeno se questi pongono controllo in essere azioni penalmente rilevanti (art. 2 SL).
4. È possibile effettuare accertamenti medici diretti o ispezioni corporali sui lavoratori soltanto se a campione e nel rispetto di come concordato coi sindacati per motivi di sicurezza del patrimonio aziendale (art. 6 SL).
5. I controlli a distanza non devono avere l'unico fine di sorvegliare i lavoratori, ma se installati per garantire la loro sicurezza possono anche risultare idonei per controllare il loro operato (art. 4).

Prescindere dall'avvenuta visita o meno, il medico curante invierà all'INPS il certificato di malattia del lavoratore; il lavoratore consegnerà il certificato al datore di lavoro entro 2 giorni.

Questo incide molto sulla perché si evita che il datore predisponga ad hoc dei precedenti idonei a giustificare illicenziamento.

Successivamente il Jobs Act (D.Lgs. 151/2015) ha aumentato la possibilità dei controlli a distanza, prevedendo che se il datore di lavoro dota i propri collaboratori di computer, tablet o smartphone allora può controllarne l'attività anche senza accordi con i sindacati o autorizzazioni ministeriali.

Tuttavia ci si chiede: è legittima l'installazione delle apparecchiature avvenuta in assenza di accordo con le rappresentanze sindacali ma con il consenso (orale o scritto) dei lavoratori?

Una recente sentenza della sezione penale della Corte di Cassazione ha risposto a questo quesito,