Appunti di Diritto del lavoro - Parte 4 di 4

Il sindacalismo aziendale: storia e diritti

La libertà sindacale in azienda

Un altro problema che si pone nell'ambito del sindacalismo aziendale riguarda il vero e proprio contenuto della libertà sindacale in azienda; se infatti i lavoratori dovrebbero godere di detta libertà costituzionalmente garantita, è altrettanto vero che gli stessi si sono obbligati nei confronti dell'imprenditore a svolgere in azienda determinate prestazioni in determinati orari, che non dovrebbero dunque poter essere dedicati ad altre attività. Come conciliare dunque le due cose?

Tra il 1948 ed il 1970 la libertà sindacale aziendale è stata di fatto ridotta a mera libertà formale, svuotata di contenuto, poiché si riteneva che i lavoratori non dovessero poter svolgere alcuna attività in contrasto con l'obbligo di lavoro, e che dovessero dunque entrare in azienda per lavorare, ed uscirne subito al termine del proprio turno, per non configurare occupazione d'azienda.

Ciò si pone evidentemente in contrasto con l'esercizio concreto della libertà sindacale in azienda, poiché essa implica comportamenti che richiedono tempo (parte dell'orario di lavoro) e spazio (l'azienda), ed i lavoratori interessati all'attività sindacale erano dunque costretti ad organizzarsi fuori dalla sede aziendale e non in orario di lavoro (es. le assemblee, il volantinaggio, ecc., dovevano essere svolti fuori dall'impresa e dall'orario di lavoro).

Secondo tale impostazione, la libertà costituzionale in oggetto non veniva meno durante l'orario di lavoro, ma incontrava la resistenza insuperabile del vincolo contrattuale tra imprenditore e lavoratore, con il quale quest'ultimo si è impegnato a svolgere una determinata attività, in un certo tempo, ed in un certo luogo.

Lo statuto dei lavoratori del 1970

Le cose sono cambiate il 20/05/1970, con la L. 300/1970, più nota come Statuto dei lavoratori, che oltre a provvedere una sistematizzazione complessiva del mondo del lavoro, aveva tra i propri obiettivi anche quello di far entrare concretamente la libertà sindacale nelle aziende.

Da un punto di vista storico, tale provvedimento si colloca all'indomani del biennio di contestazione ('68/'70), in cui già si erano vissute esperienze di grandi occupazioni, proteste, ecc., e si configura dunque come una reazione all'“autunno caldo”, espressione del disagio. È in quest'ottica che si può comprendere come lo Statuto fosse diretto a convogliare nella legittimità la contestazione, e ad aiutare le rappresentanze sindacali, per far ridistendere il clima di tensione.

Padre dello Statuto fu (Luigi) Gino Giugni, giurista e uomo politico di grande cultura, che aveva studiato il pluralismo anglosassone. In conseguenza della propria formazione, e dimostrando un pensiero liberale e pluralista, egli definì come le RSA (si ricordi che ai tempi le RSU ancora non esistevano) dovessero restare dei “gusci vuoti”, numerosi e non normati puntualmente dal legislatore (che non avrebbe dovuto dunque definirne la struttura interna, l'attività, ecc.), e si preoccupò di dare effettività alla libertà sindacale delle stesse.

Per farlo, fece in modo che lo Statuto trasformasse alcuni comportamenti liberi in diritti (es. ben diversi sono la libertà sindacale di organizzare un'assemblea, ed il diritto sindacale di organizzare un'assemblea), definendo per ciascuno appositi limiti d'applicazione. Da un punto di vista normativo, tali diritti trovano collocazione agli articoli da 20 a 27 dello Statuto dei lavoratori, e definiscono quanto segue:

• Art. 20 – Diritto d'assemblea
  Come si accennava, ben diverso è avere libertà o diritto d'assemblea in ambito sindacale poiché nel primo caso l'assemblea deve svolgersi fuori dall'orario e fuori dall'azienda, con conseguenze scarsa effettività della stessa per le prevedibili scarse adesioni, mentre nel secondo caso si ha diritto per alcune ore di interrompere l'attività lavorativa al fine di partecipare ad assemblea, con conseguente obbligo per l'imprenditore di pazientare al riguardo.
  Il diritto d'assemblea definito dall'Art. 20 dello Statuto dei lavoratori prevede che tutte le possibili RSA presenti in azienda (potenzialmente infinite) abbiano diritto alla convocazione di un infinito numero di assemblee, con un infinito numero di oggetti all'ordine del giorno; tuttavia, è attribuito a ciascun lavoratore il diritto solo ad un massimo di 10 ore retribuite all'anno da dedicare alla partecipazione ad assemblee sindacali (dall'11^esima scatta l'inadempimento).
  Dato il numero di ore così esiguo, i lavoratori centellinano il tempo che possono dedicare alle assemblee, partecipando ad esempio solo parzialmente (es. se un lavoratore è interessato solo al primo punto all'ordine del giorno si recherà all'assemblea, ma vi rimarrà solo sino al termine della discussione di tale primo punto), e ciò risulta di incentivo per le RSA a convocare assemblea congiuntamente*, con ordini del giorno interessanti, e non troppo frequentemente.
  *[Questo perché ad ogni assemblea sono invitati tutti i lavoratori, sono solo quelli iscritti o simpatizzanti per il sindacato a cui fa riferimento la RSA che ha convocato l'assemblea, dunque, se ogni RSA convocasse assemblea per conto proprio, sempre il numero limitato di ore disponibili a tal fine, i lavoratori potrebbero partecipare solo limitatamente, e di conseguenza, i messaggi delle RSA giungerebbero solo parzialmente ai lavoratori].
• Art. 21 – Diritto di referendum
  Di pari passo con il diritto d'assemblea viaggia il diritto di referendum, cui la RSA ricorrono per raccogliere un parere non vincolante da parte dei lavoratori.
  Se ad esempio un'RSA dovesse avere dei dubbi relativamente all'opinione dei lavoratori su un futuro contratto collettivo aziendale, la stessa (RSA) potrebbe indire un referendum per valutare se i lavoratori sarebbero favorevoli o meno alla firma di tale contratto da parte sua (dell'RSA).
  In tale ambito, così come per qualsiasi referendum, risulta fondamentale la formulazione del quesito, la risposta al quale vincola moltissimo l'espressione del vero pensiero dei lavoratori (che possono esprimersi sono scegliendo tra “sì” e “no”). Il referendum può essere svolto nei locali dell'assemblea, ma non nell'orario di lavoro; starà dunque ai lavoratori valutare se il loro voto valga il tempo ad esso dedicato, che può essere di 2 minuti prima o dopo l'orario di lavoro, ma anche di diverse ore (es. quando Marchionne era indeciso se firmare o meno il contratto collettivo aziendale con alcune RSA ed è stato indetto referendum ci sono state file di 2/3 ore per votare).
  È inoltre necessario che il quesito venga approvato da tutte le RSA aziendali, poiché in caso contrario il referendum non potrebbe tenersi in azienda (ma dovrebbe essere condotto fuori dall'azienda e fuori dall'orario di lavoro), ed una simile previsione implica che si riesca a tenere referendum in azienda solo quando tutte le parti contendenti siano convinte di vincere (in caso di proiezione dei voti fondamentalmente a favore di un determinato esito, infatti, i sostenitori dell'esito contrario non ti approverebbero sicuramente il quesito).
  Come parzialmente anticipato trattando l'Art. 20, assemblea e referendum sono istituti definiti di democrazia diretta poiché tramite gli stessi le RSA chiamano a raccolta tutti i lavoratori, anche quelli iscritti ad altri sindacati o non iscritti ad alcun sindacato.
  L'esito di assemblee e referendum è dunque importante proprio le RSA non raccolgono con gli stessi non solo il consenso dei propri iscritti, ma anche quello di altri lavoratori, e sarà poi proprio sull'ampio consenso che si baserà la forza stessa dell'RSA.
• Art. 22 – Trasferimento dei sindacalisti
  Posto che si definisce sindacalista di un dato sindacato quel lavoratore eletto in occasione dell'assemblea annuale del sindacato generale come rappresentante dei lavoratori aderenti allo stesso sindacato ed impiegati in una determinata azienda, va detto che l'Art. 22 prevede la necessità del nulla osta del sindacato di riferimento in caso di trasferimento di reparto del sindacalista.
  [Si tratta di fatto di una norma ad oggi inutilizzata date le nuove forme di organizzazione del lavoro, non più sindacalizzate per reparti].
• Art. 23 e 24 – Permessi
  Gli Art. 23 e 24 riguardano i permessi retribuiti (Art. 23) e non retribuiti (Art. 24) utilizzabili dai lavoratori per fare attività sindacale.
  I monte ore a disposizione di un normale sindacalista si aggirano intorno alle 4/5 ore mensili per fare attività sindacale interna, a cui si aggiunge qualche ora per eventuali trasferte a Roma in caso di incarichi nazionali, ma occorre tener conto che più sono le RSA, minori saranno le ore di permesso a disposizione di ciascun sindacalista (e vale il contrario: meno RSA ci sono in azienda, più ore di permesso ciascun sindacalista avrà a disposizione).
  [Questo perché l'imprenditore può permettersi di far fare attività sindacale ai propri lavoratori “rubacchiando” ore all'orario di lavoro al massimo per un tot di ore, che andranno dunque divise per il numero di sindacalisti, con risultati maggiori o minori proprio a seconda di quest'ultimo fattore].
• Art. 25 – Diritto alla bacheca
  L'Art. 25, relativo al diritto alla bacheca pone in capo all'imprenditore appendere nei locali aziendali una bacheca ben visibile che permetta l'affissione di comunicati ad oggetto sindacale (dimensioni 100x70cm circa).
  Ad ogni RSA sarà data copia delle chiavi di detta bacheca dunque, anche in questo caso, maggiore sarà il numero di RSA, minore sarà l'effettività del diritto (es. più sono le RSA, più sarà affollata la bacheca, meno visibilità avrà ogni annuncio).
• Art. 26 – Proselitismo e raccolta contributi
  Secondo l'Art. 26, i dirigenti RSA (sindacalisti) possono fare proselitismo e raccolta di contributi in azienda, senza alterazione del normale andamento dell'attività aziendale.
  Posto che il proselitismo e la raccolta di contributi citati vanno oltre la raccolta di deleghe di cui si è parlato tempo fa trattando del criterio associativo, va detto che per comprendere adeguatamente tale norma occorre innanzitutto capire cosa sia il normale andamento dell'attività aziendale, e soprattutto perché esso non sia indicato come criterio guida anche per l'esercizio degli altri diritti sindacali.
  Il normale andamento aziendale è posto come limite al diritto di proselitismo e raccolta contributi in quanto tali attività risultano difficilmente “misurabili”, e non è dunque possibile individuare criteri alternativi, quali un monte ore massimo, per delimitare l'esercizio di tale diritto.
  Ne consegue come, formalmente, esso sia riferito solo ed esclusivamente ai diritti oggetto di questo articolo, e di conseguenza come gli altri diritti possono, pur sempre formalmente, essere esercitati senza ritegno alcuno per il normale andamento dell'attività aziendale, essendo limitati da altre tipologie di criteri. Va ricordato tuttavia che esiste una clausola fondamentale integrativa degli obblighi contrattuali, che è quella della buona fede; sostanzialmente, dunque, il normale andamento non può essere posto come limite agli altri diritti sindacali, ma solo finché le parti stanno agendo in buona fede.
  [Es. Se alcune RSA hanno organizzato un'assemblea da mesi, l'imprenditore non può in mala fede fissare proprio per quella data l'incontro con un importante cliente straniero e pretendere che i lavoratori si astengano dal partecipare all'assemblea, poiché se fosse diversamente l'imprenditore provvederebbe sistematicamente a sabotare l'attività sindacale; tuttavia, se l'imprenditore in buona fede dovesse trovarsi costretto a ricevere proprio in quella data un grosso finanziatore che potrebbe risollevare le sorti dell'azienda, allora potrebbe sì legittimamente pretendere la presenza attiva dei suoi lavoratori (pena l'accusa di inadempimento verso quei lavoratori che, recandosi comunque all'assemblea, hanno sì esercitato un diritto, ma in mala fede, sapendo che ne sarebbe andato delle sorti dell'azienda).
• Art. 27 – Diritto all'uso di locali aziendali
  L'Art. 27 stabilisce i sindacalisti abbiano diritto di usufruire all'interno dei locali aziendali di una stanza, di almeno 12 m² circa, sufficientemente arredata (tavolo, sedie, ecc.), che serva a tenere riunioni, a scrivere i comunicati da appendere in bacheca, per decidere l'ordine del giorno delle assemblee, ecc.
  Nelle unità produttive con più di 200 dipendenti, tale stanza dev'essere un locale fisso, destinato sempre ed esclusivamente all'attività sindacale, con chiusura a chiave e possibilità di essere utilizzato 24 ore al giorno*.
  Nelle unità produttive da 15 a 199 dipendenti (si ricordi che tutti questi diritti di sindacalismo interno si applicano solo alle imprese con più di 15 dipendenti), invece, tale locale non deve necessariamente essere una stanza fissa, e l'imprenditore può dunque assegnare ogni volta ai sindacalisti una stanza differente. Ciò significa che gli stessi, oltre ad dover ogni volta chiedere e restituire le chiavi, dovendo specificare con precisione in che orari faranno uso del locale, non potranno lasciar nulla al suo interno, e che dunque la stanza via via ottenuta in assegnazione sarà con ogni probabilità non attrezzata (es. pc, stampante, ecc.). In tal caso l'attività sindacale si svolge prevalentemente in mensa, all'ingresso, all'uscita, ecc.
  *[In teoria ogni sindacalista dovrebbe utilizzare tale stanza durante suo turno di lavoro, quando ha il permesso di cui agli Art. 23 e 24, ma essendoci imprese attive 24 ore su 24 (e in genere sono proprio le più grandi, cui si sta facendo riferimento), nulla vieta che un lavoratore notturno abbia il permesso durante la notte; ecco spiegata la ragione della necessità d'apertura del locale in analisi 24 ore su 24. Si tenga inoltre presente che tale stanza è utilizzabile dai lavoratori anche “fuori orario” (es. in pausa mensa, appena prima o appena dopo il proprio turno di lavoro, purché ci siano i cancelli di fabbrica aperti, ecc.), purché nella normalità dell'attività d'impresa (in caso contrario si ricade nell'occupazione d'azienda che, come già detto, costituisce reato].

Come è semplice ricavare da tale disamina, gli articoli analizzati non pongono di per sé particolari problemi; la questione spinosa ad essi relativa riguarda tuttavia la loro assegnazione. Come definire infatti a chi assegnare tali diritti, e chi invece lasciarne privo?

Di ciò si occupa l'Art. 19 dello Statuto dei lavoratori, appena precedente a quelli sin qui analizzati, che “pesa” le RSA (di nuovo, si ricordi che all'epoca dello Statuto le RSU ancora non esistevano), stabilendo che i diritti di cui si è detto debbano spettare a quelle rappresentanze che superino una determinata “soglia di pesatura”*, e che le RSA al di sotto della stessa non possano invece godere di tali diritti.
*[Dal momento che non esistono né mezzi diritti né doppi diritti (es. un'RSA che supera di 3 volte il requisito di soglia di pesature ha esattamente gli stessi diritti di un'RSA che lo supera di pochissimo, non il triplo) è chiaro che le RSA più forti vorrebbero una soglia molto alta, mentre le RSA più deboli vorrebbero una soglia più bassa].

La "soglia di pesatura" e le modifiche del 1995

La “soglia di pesatura” definita dalla prima stesura dello Statuto, nel 1970, è rimasta valida per alcuni anni, ma è nel tempo divenuta inadeguata. Nessun Parlamento ha tuttavia mai avuto il coraggio di metter mano allo Statuto, modificandolo (anche perché Gino Giugni, già citato presidente della commissione che lo ha elaborato è stato vittima di un attentato delle Brigate Rosse), e si è dunque dovuto creare nuovo diritto attraverso i due modi che consentono in Italia di modificare le leggi senza ricorrere al Parlamento, ossia ricorrendo al referendum politico abrogativo (che può essere indetto su richiesta di 500'000 cittadini) ed alla dichiarazione di parziale incostituzionalità da parte della Corte Costituzionale (costituita da 15 giudici, di cui 5 nominati dal Presidente della Repubblica, 5 nominati dal Parlamento, e 5 nominati dal Consiglio Superiore della Magistratura).

Nella stesura originaria del 1970, l'Art. 19 definiva come i diritti sindacali spettassero a qualunque RSA fosse legata ad un sindacato maggiormente rappresentativo (SMR – etichetta non quantitativa), od alla firma di un contratto collettivo nazionale o provinciale applicato in quell'unità produttiva. [La seconda parte della previsione era in realtà residuale, poiché era raro il caso in cui sindacati non considerati maggiormente rappresentativi avessero la forza di firmare un contratto collettivo]. Era dunque onere dell'imprenditore valutare quali sindacati fossero o non fossero maggiormente rappresentativi, definendo di conseguenza a quali di essi assegnare i diritti analizzati ed a quali no.

Il 12 e 13 Giugno del 1995, tuttavia, la disciplina è stata modificata in seguito di referendum abrogativo politico, dal quale è emerso come nuovo testo dell'Art. 19 che i diritti sindacali dovessero spettare alle RSA legate alla firma di un contratto collettivo. La cancellazione di una parte della norma cambiò notevolmente scenario, definendo un criterio di selezione, una soglia di pesatura, molto più oggettiva del precedente; non era infatti più attribuito all'imprenditore il compito di...