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più elevato rispetto al corrispettivo che l'imprenditore paga per il patto di non concorrenza!]

Luogo

Con riferimento al luogo di lavoro abbiamo già visto tempo fa come l'imprenditore abbia potere di

ius variandi;

variazione del luogo, che spesso accompagna l'altrettanto già visto al cambio di

mansioni corrisponde infatti quasi sempre una modifica nel luogo di lavoro, quale il cambio di

reparto. Ne risulta come il “dove” sia molto spesso legato al “che cosa” della prestazione.

Il luogo di lavoro iniziale è indicato nel contratto, ma come si diceva esso può variare, sia per

accordo che per potere di variazione (es. il lavoratore dovrà svolgere le stesse od altre mansioni in

ius variandi

un altro luogo), senza necessità di modificare il contratto, proprio come visto per lo in

relazione alle mansioni.

Da un giorno all'altro un lavoratore potrebbe dunque essere trasferito in un altro reparto, un'altra

città, od anche altro Stato, senza necessità di preavviso; naturalmente, ciò a condizione che il

trasferimento avvenga all'interno della stessa azienda. E' dunque perfettamente valido il

trasferimento ad altra sede, stabilimento, ufficio, o reparto autonomo della medesima impresa, ma

non il trasferimento da una società ad un'altra, anche se le stesse facessero parte dello stesso gruppo.

Durata

Il lavoratore subordinato è chiamato a lavorare durante il suo orario di lavoro.

Tale affermazione potrebbe apparire scontata, ma non lo è affatto se si ragiona sul fatto che l'orario

di lavoro è materia rigorosamente contrattuale, e non può quindi in quanto tale essere variato

dall'imprenditore senza il consenso del lavoratore, che, di conseguenza, non dev'essere chiamato a

lavorare fuori orario se non vi acconsente.

I poteri unilaterali dell'imprenditore non si estendono all'orario di lavoro fondamentalmente per due

ragioni.

In primo luogo si pone innanzitutto una questione di ordine quantitativo: la variazione del numero

delle ore di lavoro, in aumento o in diminuzione, comporterebbe una conseguente variazione di pari

direzione della retribuzione spettante al lavoratore, che non può essere costretto ad accettarla,

quand'anche fosse in aumento. Chiaramente non è esclusa per il lavoratore la possibilità di

accordarsi con l'imprenditore per lavorare più (straordinari) o meno (tempo parziale) dell'orario di

lavoro convenzionalmente previsto (tempo pieno), ma ciò deve appunto avvenire con il consenso di

entrambi.

In secondo luogo si pone invece una questione di ordine qualitativo: in relazione alla qualità della

vita è molto diverso lavorare nelle ore mattutine piuttosto che in quelle notturne, così come diverso

è lavorare durante la settimana piuttosto che nel week-end, o lavorare regolarmente con la stessa

intensità piuttosto che lavorare molto intensamente alcune settimane e riposare altre. Un lavoratore

fa dunque la sua scelta riguardo tali aspetti in sede di accettazione del contratto di lavoro, e non può

essere chiamato senza che vi sia il suo consenso a modificarla.

In relazione alla quantità distribuzione oraria si distinguono, come si accennava, lavoratori a tempo

pieno e lavoratori a tempo parziale, altrimenti detti part-timers, mentre con riferimento alla qualità

della distribuzione oraria di distinguono tempi regolari (es. dal Lunedì al Venerdì, dalle 9 alle 13 e

dalle 14 alle 18) e tempi irregolari, ma al di là di queste distinzione, di valore più pratico che

giuridico, l'unica regola che vincola le parti è la definizione di un numero di ora medie settimanali

annue non superiore a 40 (ossia, di numero di ore di lavoro settimanali che in media all'anno sia al

massimo di 40 ore settimanali).

Ci sono dunque lavoratori che lavorano 8 ore al giorno per 5 giorni alla settimana (tempo pieno

regolare), anche se è un caso ormai sempre più raro data la grande flessibilità richiesta ai lavoratori

dalla imprese, così come ci sono lavoratori che lavorano che lavorano 70 ore una settimana e 10 ore

la settimana successiva, o 70 a settimana per un mese e 10 ore a settimana per il mese successivo,

così come 78 ore a settimana per 6 mesi, e 2 ore a settimana per i successivi 6 mesi (es. lavorazioni

stagionali), e tutti loro sono comunque lavoratori a tempo pieno (negli ultimi casi a tempo pieno

irregolare).

Stesso discorso vale per i part-timers, che possono lavorare 3 giorni a settimana, così come 2 mesi

all'anno, ecc., a seconda delle loro esigenze.

C'è dunque un equilibrio molto positivo tra le esigenze dell'impresa e quelle dei lavoratori,

soprattutto considerando che tutti i lavoratori subordinati, che siano a tempo pieno od a tempo

parziale, regolare o irregolare, ricevono uno stipendio mensile fisso (anche nel caso estremo dei

lavoratori stagionali, che lavorano 78 ore a settimana per 6 mesi, e 2 ore a settimana per i successivi

6 mesi, lo stipendio è comunque uguale tutti i mesi, e non vincolato al numero di ore lavorate in un

determinato periodo), potendosi quindi assumere impegni quali il pagamento di un mutuo, o simili.

[N.B.: Il tempo parziale è retribuito percentualmente rispetto al tempo pieno; ad esempio al tempo

parziale a 10 ore settimanali corrisponde una retribuzione pari al 25% di quella che prende un

lavoratore a tempo pieno, così come ad un part-timer a 30 ore settimanali spetterà il 75% della

retribuzione di un lavoratore full-time, e così via].

Con specifico riferimento al part-time va detto che le ore di lavoro dalla 21esima alla 40esima non

vengono dette di “straordinario”, bensì supplementari, in quanto retribuite senza maggiorazione

dello stipendio; le ore eccedenti al 40esima nel full-time sono invece dette di straordinario, e

retribuite con una maggiorazione rispetto alla retribuzione oraria standard.

Esistono inoltre due clausole contrattuali relative all'orario di lavoro che vengono applicate ai soli

contratti di lavoro subordinato part-time:

• Clausola elastica

Con la clausola elastica il lavoratore consegna all'imprenditore il potere di ordinare un

allungamento elastico dell’orario lavorativo di un determinato giorno.

Si tratta di una deroga al principio della contrattazione, in quanto solitamente il datore

dovrebbe contrattare con il lavoratore la possibilità che questi si fermi oltre il suo orario, e

ciò richiede un preavviso di almeno 2 giorni. L'allungamento dell'orario lavorativo viene

retribuito senza maggiorazioni, ed il lavoratore che decidesse di non rispettare l'indicazione

dell'imprenditore risulterebbe inadempiente.

• Clausola flessibile

Con la clausola flessibile il lavoratore consegna all'imprenditore il potere di alterare l’orario

di lavoro (es. modificandolo in modo che il lavoratore lavori dalle 9-13 anzi che dalle 8-12).

In questo caso la modifica dell'orario di lavoro è qualitativa, non quantitativa, dunque non

vengono pagate ore supplementari.

Si tratta di due clausole che vanno contro il principio generale di contrattazione dell'orario di

lavoro, ed una volta sottoscritte sono efficaci per tutta la durata del contratto (il lavoratore dovrebbe

dimettersi per evitarne l'applicazione); esse, come detto, non valgono tuttavia per i contratti a tempo

pieno, nei quali risulterebbero nulle ed inefficaci, come se non apposte.

Poteri e doveri del datore di lavoro

Come già visto sinora, il datore di lavoro è soggetto a due obblighi, ossia l'obbligo di prestazione e

l'obbligo di protezione (sicurezza, anti-infortunistica, ecc.), e detiene tre poteri: direttivo, di

controllo, disciplinare.

Obblighi

Posto che abbiamo già trattato dell'obbligo di prestazione, approfondiamo in questa sede l'obbligo

di protezione carico dell'imprenditore, come anticipato trattando l'obbligo di fedeltà a carico del

lavoratore.

L’obbligo di protezione va visto nella concezione di obbligo di sicurezza, indicato all'Art. 2087 del

Codice Civile (Libro V – Del lavoro), secondo il quale “l’imprenditore deve prevenire infortuni

professionali”. Tale affermazione, piuttosto ampia, comprendere non solo i prestatori di lavoro ma

anche tutti i partner che lavorano per l’azienda, con riferimento così a tutti i contratti di lavoro

(subordinato, autonomo, collaboratori, etc.).

La responsabilità di attuare tutte le procedure necessarie per tutelare l’integrità fisica (salute sia

psichica che fisica, come definito dal legislatore) e la personalità morale del lavoratore è attribuita

all'imprenditore in quanto capo dell'impresa (così come indicato dall'Art. 2086 del Codice Civile,

per quanto si tratti di un articolo “fuori moda”).

Con riferimento alla tutela della personalità morale dei lavoratori sono da tenere in particolar

considerazione i fenomeni di mobbing/bossing.

Il mobbing si concretizza in comportamenti non aggressivi in modo attivo ed evidente, ma passivi,

volti ad emarginare un lavoratore. Si tratta in altre parole di un maltrattamento subdolo che, se

esercitato da superiori muta nome in bossing.

Mobbing e bossing sono comportamenti che non portano a danni fisici o psichici per il lavoratore,

ma che causano comunque sofferenza in chi li subisce, portando spesso alle dimissioni della

vittima.

Le controversie legate a mobbing e bossing son venute alla luce a partire dagli anni '90, ma l’onere

della prova ricade sul lavoratore stesso, dunque le sentenze a favore dei lavoratori relative queste

due fattispecie non sono molto numerose, ed anche quando il lavoratore riesca a dimostrare la

violenza subita, capita che il risarcimento indicato dal giudice sia veramente esiguo.

Ciò accade perchè da un punto di vista d'accertamento è difficile distinguere malattie professionali

da malattie non professionali, poiché non sempre è semplice dimostrarne l'origine sul posto di

lavoro (es. azienda con tetto in amianto), e se ciò vale in particolare per le malattie psichiche, (es.

un indicatore di eccesso di stress da lavoro può essere, nelle realtà dimensionalmente grosse, un

elevato numero di suicidi nell’azienda, od un elevato numero di lavoratori che hanno chiedono il

cambio mansione), ancora più difficile è dimostrare quelle violenze, quali mobbing e bossing,

appunto, che non sfociano nemmeno in malattie psichiche.

Da un punto di vista procedurale, tali controversie vedono opposti lavoratore ed imprenditore,

anche quando non sia quest'ultimo il responsabile della violenza (magari nemmeno ne è a

conoscenza!); i rapporti lavorativi sono infatti individuali a raggiera tra imprenditore e lavoratori, ed

inesistenti tra colleghi, dunque qualora i colleghi o i diretti superiori adottino comportamenti

negativi emarginanti nei confronti di un lavoratore, con conseguenze sulla sua qualità di lavoro (si

tenga presente che mobbing e bossing sono spesso legati anche al demansionamento), la

responsabilità sarà comunque dell'imprenditore, che avrebbe dovuto controllare che ciò non

in vigilando) in eligendo).

accadesse (culpa e/o eleggere capi-ufficio migliori (culpa

Se la violenza sfocia in danni alla salute il lavoratore ne chiederà il risarcimento; in caso contrario

potrà comunque chiedere i danni alla personalità morale.

Come indicato dal citato Art. 2087, il diritto del lavoro impone la prevenzione in questo ambito

(“l'imprenditore deve prevenire...”), dunque gli imprenditori risultano sanzionabili non solo al

momento dell'infortunio del lavoratore qualora questo derivi da responsabilità dell'imprenditore

stesso, ma anche qualora un ispettore rilevi infrazioni alla disciplina sulla sicurezza in sede di

semplice controllo.

Una disciplina specifica regola nel dettaglio la prevenzione a carico dell’imprenditore, che è tenuto

ad analizzare i rischi relativi alla sua attività ed a metterli per iscritto, redigendo un documento che

prende il nome di “documento di analisi dei rischi”, che l'imprenditore stesso deve sottoscrivere.

Esistono 3 tipi di ispettori che controllano le eventuali infrazioni: gli ispettori del lavoro (dipendenti

del relativo Ministero; gli ispettori dell'ASL; e ispettori dell’INPS e dell’INAIL.

Tali ispettori confrontano il documento di cui sopra con la realtà aziendale, e possono rilevare

situazioni di congruità tra rischi descritti, effettivamente presenti, e misure di prevenzione adottate,

oppure situazioni in cui un rischio non è iscritto nel documento, o per quanto descritto è corredato

misure di prevenzione non adeguate. In questi ultimi casi l’imprenditore deve rimettersi in regola, e

può subire delle sanzioni civili, amministrative*, o penali.

*[Le sanzioni amministrative derivano dall'interesse pubblicistico alla salute].

[N.B.: Anche in tema di sicurezza non mancano le situazioni di elusione, legate al lavoro nero

oppure, all'omissione della comunicazione di eventuali infortuni, che rimangono “nascosti” tra

imprenditore e lavoratore].

Poteri

Come già detto i poteri dell’imprenditore cui sono soggetti i lavoratori sono tre: il potere direttivo,

attraverso il quale l'imprenditore indica al lavoratore cosa fare; il potere di controllo, attraverso in

quale l'imprenditore valuta l'operato del lavoratore; ed il potere disciplinare, con il quale

l'imprenditore, qualora insoddisfatto dalla fase di controllo irroga sanzioni disciplinari.

Il potere direttivo riguarda la possibilità per l'imprenditore di dare direttive al lavoratore in modo

questi sia utile all’imprenditore stesso. Tale potere si estende al “cosa” ed al “come” della

prestazione lavorativa, mentre il “quando” e la retribuzione sono fissati tramite contrattazione.

Il potere di controllo attiene al potere imprenditoriale di vigilare sul “quando”, sul “cosa” e sul

“chi” della prestazione.

Al riguardo, è attualmente in discussione l'eventuale riforma del potere di controllo come

conseguenza della delega al Governo per la riforma del lavoro (Jobs Act); ne tratteremo più in

dettaglio in seguito, in apposita sede.

Posto che non ci soffermiamo ulteriormente sui primi due poteri citati, vediamo più nel dettaglio

quanto riguarda il potere disciplinare.

Il potere disciplinare è il potere unilaterale dell'imprenditore di dare seguito ad una propria

valutazione soggettiva, non accertata giuridicamente da nessuno, e di emanare quindi atti (sanzioni

disciplinari) che abbia effetto sul rapporto di lavoro in termini graduati, da sanzioni disciplinari

basse a sanzioni disciplinari alte, secondo la situazione di gravità identificata dall'imprenditore

stesso.

All'imprenditore è attribuito dunque il potere di procedere anche solo sulla base di sospetti, non

necessariamente fondati, relativi all'inadempimento del lavoratore, che potrà riguardare il “come”

(es. “hai lavorato, ma non bene”), il “cosa” (es. “hai lavorato, e ciò che hai fatto l'hai fatto bene, ma

ti era stato chiesto di fare altro”), il “dove” (es. “hai lavorato in quella sede, mentre ti era stato

chiesto di lavorare in quell'altra”) od il “quando” (es. “arrivi sempre in ritardo”) della prestazione.

Ciò è giustificato dal fatto che proprio l’imprenditore è la persona più adatta, anche più del giudice,

a valutare l'impatto dei comportamenti dei suoi lavoratori sulla sua organizzazione: egli mette a

rischio i proprio capitali fidandosi dei propri dipendenti, ed è dunque corretto che siano a lui

attribuiti non solo i poteri direttivi, ma anche quelli sanzionatori.

Le sanzioni disciplinari graduate vengono definite dall’ordinamento stesso, partendo dalla più bassa

e di tipo conservativo (senza la possibilità di licenziamento), fino alla più grave:

• Richiamo verbale verso un inadempimento

E' il caso dell'imprenditore che evidenzia verbalmente ad un lavoratore un suo

inadempimento.

• Ammonizione scritta / Richiamo scritto / Lettera di ammonizione / Lettera di richiamo

Si tratta di una lettera in cui viene messo per iscritto l’inadempimento osservato dal datore, e

con la quale si richiama il lavoratore al corretto adempimento.

• Multa disciplinare

Si tratta della sottrazione di una determinata quantità di denaro dalla busta paga del mese

successivo.

A tale questa multa l'ordinamento pone il valore massimo (massimale) del corrispettivo di 4

ore lavorative; il provvedimento non è dunque particolarmente incisivo dal punto di vista

economico, ma indica in modo concreto come l'inadempimento del lavoratore abbia

intaccato il valore del suo lavoro.

• Sospensione

Si tratta di un periodo di sospensione non retribuito (il lavoratore non lavora, e non viene

pagato), a cui viene posto un limite di 10 giorni lavorativi (corrispondenti ad esempio a due

settimane qualora un lavoratore lavori di norma dal Lunedì al Venerdì).

Posto che la previsione di massimali è finalizzata a fare in modo che le sanzioni rimangano tali, e

non sfocino in metodi indiretti di licenziamento, va detto che esse (sanzioni) si aggravano, pur

proporzionalmente all'inadempimento, in caso di recidività del lavoratore (es. a parità di

comportamento, se al lavoratore è già stata irrogata una prima sanzione per quel motivo, la seconda

sarà più incisiva).

Ad un eventuale susseguirsi di sanzioni conservative, qualora l'inadempimento abbia assunto i

caratteri della notevole gravità, può poi seguire anche una sanzione espulsiva denominata

licenziamento disciplinare.

Il nostro ordinamento prevede un sistema preventivo tale per cui il lavoratore abbia facoltà di

spiegare le sue ragioni, ed eventualmente (ciò accade in particolare a fronte di un licenziamento

disciplinare) impugnare la sanzione di fronte al giudice, accollandosi l'onere della prova; in tal caso

la sanzione non assume i caratteri dell'effettività fino alla sentenza del giudice.

Con riferimento all'applicabilità delle sanzioni, ed al loro grado di severità, va detto che, essendo il

potere disciplinare un potere privato, non sono previste condizioni di parità di trattamento. Esse

sono garantite dal settore pubblico, ma non valgono nel privato; tanto è vero che a fronte di due

lavoratori inadempienti, l'imprenditore potrebbe sanzionarli entrambi, non sanzionare nessuno dei

due, oppure sanzionarne anche uno solo, a sua discrezione, per il principio di differenziazione,

valido non solo per le sanzioni, ma per il mondo del lavoro in generale (es. ci sono due candidati

meritevoli, ma un solo posto di lavoro).

Naturalmente tale differenziazione non deve sfociare nella discriminazione, in quanto se è lecito

trattare diversamente due persone, non lo è farlo per motivi di particolare gravità identificati dalla

legge quali la “razza”.

La retribuzione

Posto che prende il nome di retribuzione il corrispettivo di una prestazione di lavoro subordinato,

essa è l'oggetto principale della prestazione del datore di lavoro (che nonostante si chiami così non

dà lavoro, ma una prestazione appunto).

Dato tale carattere fondamentale della prestazione nel rapporto di lavoro, qualunque clausola che la

escluda è nulla.

Con riferimento al diritto privato si tratterebbe di una nullità parziale del contratto, che

prevederebbe di chiedere all'imprenditore se ritiene il contratto stesso adeguato anche senza tale

clausola, con risposta certamente negativa, e conseguente nullità dell'intero contratto; il diritto del

lavoro, tuttavia, prevede un principio di conservazione dei contratti, tale per cui il contratto di

lavoro rimane valido, con sola nullità della clausola di esclusione della retribuzione.

[N.B.: C'è per la verità un caso in cui si prevede l'esclusione della retribuzione, ossia il caso bello e

delicato del volontariato, ma a fronte di ciò il “lavoratore” non si obbliga ad essere utile

all'organizzazione, come fa invece un qualsiasi altro lavoratore, e (a certe condizioni) può anche

tirarsi indietro dagli impegni assunti].

Riprendendo quanto detto introducendo l'argomento, il termine retribuzione fa riferimento ai soli

rapporti di lavoro subordinato (vedremo infatti più avanti la disciplina dei corrispettivi per i

lavoratori autonomi, ecc.), ed all'interno di tale ambito è necessario definire chiaramente cosa sia e

cosa non sia definibile retribuzione poiché, come sempre accade nel diritto, istituti dal nome diverso

prevedono una disciplina diversa. Quanto definibile come retribuzione rientra infatti nella disciplina

della stessa, coinvolgendo sia il diritto del lavoro, che il diritto tributario (con riferimento

all'imposta sui redditi), che il diritto previdenziale (che assorbe ed accantona a fini previdenziali una

quota pari al 33%della retribuzione stessa); al contrario, quanto non definibile retribuzione non ha

riflessi previdenziali, ed è possibile che abbia effetti tributari differenti dalla retribuzione, con

significative differenze in termini di quantum netto percepito dal lavoratore.

Posto che vedremo tra poco nel dettaglio le varie forme sotto cui può presentarsi la retribuzione, ed

in quali casi somme percepite dal lavoratore non sono considerabili retribuzione, va innanzitutto

detto la retribuzione (di norma mensilizzata, salvo eccezioni quali il lavoro a giornata, tipico

dell'edilizia e dell'agricoltura, o il pagamento a settimana, diffuso in passato per gli operai

industriali), risponde ad un principio costituzionale.

La Costituzione Italiana si occupa della retribuzione dei lavoratori subordinati al primo comma

dell'Art. 36, affermando come la stessa debba essere proporzionata alla quantità ed alla qualità del

lavoro subordinato.

Il concetto di proporzione alla quantità è di facile comprensione, poiché è immediato intuire come

più si lavora più guadagna; il concetto di proporzione alla qualità, più complesso, riguarda invece

l'inesistenza di un vincolo di parità di trattamento tra lavoratori: da un punto di vista giuridico,

l'imprenditore è legato ai propri lavoratori da rapporti di lavoro a raggiera creati da contratti

individuali, in quanto tali personalizzabili. Anche condizioni quali la parità di mansioni non

implicano dunque parità di trattamento, poiché possono variare altri fattori quali anzianità di

servizio, competenze personali, impegno, ecc., e persino nello stesso livello contrattuale possono

essere presenti forme di retribuzione diverse da lavoratore a lavoratore che premino il singolo per

certi livelli qualitativi.

Le maggiorazioni

Approfondendo brevemente il concetto di proporzionalità della retribuzione alla quantità del lavoro,

affrontiamo il tema delle maggiorazioni, definibili come percentuali d'elevazione del valore dell'ora

di lavoro standard quando questa viene svolta in condizioni che meritino “premio”.

Tali condizioni sono:

• Straordinario

Come già accennato trattando della durata della prestazione lavorativa, si definisce

straordinario il lavoro eccedente la media delle 40 ore settimanali tipiche del tempo pieno.

Per calcolare tale media delle ore di lavoro settimanali occorre dividere le ore di lavoro

cumulate in un anno dal lavoratore per 48 settimane (ci sono infatti 52 settimane in un anno,

ma 4 sono di ferie). Se il risultato dovesse essere un valore più vicino a 20 che a 40 si

starebbe analizzando il caso di un lavoratore part-time, e come già visto, non si rientrerebbe

nella fattispecie dello straordinario. Qualora infatti un lavoratore part-time dovesse anche

aver lavorato 77* ore in una determinata settimana, se la sua media settimanale annua è di

20 ore significa che in un'altra settimana dell'anno avrà lavorato molto meno, e ciò

“compensa” le due cose, non dando accesso alla retribuzione straordinaria, di norma

maggiorata del 20/30% rispetto alla retribuzione standard (es. da 10 a 12/13€ / ora qualora si

tratti di una vera ora di straordinario, ossia oltre le 40 ore medie annue settimanali).

*[N.B.: Il valore 77 non è stato portato come esempio casualmente. La normativa sui riposi

prevede infatti che ogni 24 ore sia necessario riposare almeno 11 ore; che ogni 7 giorni

bisogna risposare 24 ore, possibilmente la Domenica; che ogni anno bisogna riposare 4

settimane (ferie); e che siano previsti determinati giorni di festività, di rilievo civile o

religioso, consistenti in 24 ore di riposo extra. Fatta eccezione per queste previsioni negative

è possibile lavorare quando e quanto si preferisce, dunque il massimo possibile settimanale è

di 78 ore (ottenuto come: (24–11)*(7–1) = 78). Ne consegue come fino alla soglia delle 77

ore settimanali si possa chiedere ad un lavoratore di lavorare anche senza pagargli un euro di

straordinario. Naturalmente alla fine di un mese in cui un lavoratore dovesse aver sempre

lavorato 78 ore alla settimana, la percezione in busta paga del solito stipendio magari di

part-timer di 600€ potrebbe essere molto deludente, ma per tornare nella media delle 20 ore

settimanali ci saranno anche mesi in cui questi lavorerà molto meno, prendendo pur sempre

lo stesso stipendio].

• Lavoro festivo

Un'ora di lavoro festivo vale il 30/50% in più dell'ora di lavoro standard.

• Lavoro notturno

Il lavoro notturno è definito più “penoso” rispetto al lavoro mattutino/pomeridiano/serale

nelle sentenze di diritto del lavoro, e merita in quanto tale una maggiorazione del 30/60%.

Le maggiorazioni sono state indicate come intervallo percentuale poiché definite non dalla legge,

ma dai contratti collettivi, dunque la forbice dipende dal settore di riferimento. Per fare un esempio,

nel settore cinematografico è quasi la norma il lavoro notturno visto che i cinema rimangono aperti

fino a tardi, dunque un'ora di lavoro notturno sarà in tal settore maggiorata meno che in settori quali

il chimico, in cui il lavoro notturno è assolutamente raro.

Si tenga inoltre presente che le maggiorazioni non sono cumulabili tra loro per semplice somma:

un'ora di straordinario effettuata nella notte di un giorno festivo non è maggiorata dell'80/140%, ma

al massimo del 70%, sempre secondo la previsione della contrattazione collettiva.

La valutazione delle performances

Passando ora ad approfondire brevemente il concetto di proporzionalità della retribuzione alla

qualità del lavoro, affrontiamo il tema delle valutazione delle performances.

A tale valutazione di qualità sono sempre più spesso legati tutti gli incentivi premianti, determinati

ex post (ossia non specificamente definiti al momento della quantificazione della retribuzione in

sede contrattuale), noti come bonus, super-minimi, fringe-benefits, premi di produttività, ecc.

In particolare, merita un accenno la retribuzione mediante attribuzione di azioni ai dipendenti.

Posto che si tratta di una forma di retribuzione in natura, in quanto si intende tale ogni forma di

retribuzione che non sia in denaro (le azioni sono infatti beni immateriali, secondo l'Art. 810 del

Codice Civile), va detto che l'azionariato dei dipendenti è un fenomeno antico e molto interessante:

tramite un aumento di capitale sociale deliberato dall'assemblea un'impresa (che sia società di

capitali abilitata all'emissione d'azioni, evidentemente) può offrire ai propri dipendenti azioni che

potranno comportare distribuzione di utili in futuro, dunque dividendi, e prevedono in genere

l'esclusione della partecipazioni alle perdite, e del diritto di voto. Tali azioni vengono offerte ad un

prezzo simbolico, diverso da quello di mercato, e prendono il nome di “options” poiché il lavoratore

è libero di scegliere se sottoscriverle o meno.

Il valore delle azioni sarà considerato retribuzione, e su di esso INPS ed Agenzia delle Entrate

faranno dunque valere le proprie percentuali di competenza, tuttavia non sono considerati

retribuzione gli eventuali dividendi derivanti in futuro da tali azioni; essi saranno dunque tassati

come redditi di capitale in capo ai lavoratori, ma senza dover scontare i contributi previdenziali.

Oltre che una forma di retribuzione, l'offerta di azioni ai dipendenti è anche una forma di

fidelizzazione degli stessi, che divengono in tal mondo interessati al buon andamento dell'azienda

anche come azionista, oltre che come lavoratori.

Tornando al tema più generale della retribuzione, il secondo comma dell'Art. 36 della Costituzione

indica come essa debba essere sufficiente a garantire al lavoratore ed alla sua famiglia un'esistenza

libera e dignitosa.

Si tratta di una norma di difficilissima applicazione, poiché tutt'altro che semplice è identificare una

retribuzione minima che garantisca a tutti, dunque anche ai lavoratori appartenenti alle famiglie più

numerose, indipendentemente dal settore e dalla zona del Paese in cui lavorano,un'esistenza

ugualmente libera e dignitosa.

Tale enorme problema, in realtà irresolubile, è stato affidato alla contrattazione collettiva, e la scelta

amara è stata di non fissare un minimo uguale per tutti aumentabile in base alla qualità del lavoro,

ma di fondere la proporzionalità con la sufficienza, portando così alla creazione di livelli di

sufficienza retributiva differenziati a seconda del livello della scala retributiva.

Fino al 31/12/1991 i valori indicati come limite minimo di sufficienza dalla contrattazione collettiva

erano adeguati all'indice ISTAT dei prezzi al consumo, secondo un meccanismo chiamato scala

mobile; dal 01/01/1992, invece, tale meccanismo è stato abolito, passando ad una periodicità di

aggiornamento triennale.

Posta l'esistenza, di cui si è già parlato, anche di forme di retribuzione in natura, va detto che la

tipologia più comune di retribuzione è in denaro.

Tra le varie forme di retribuzione in denaro, la più comune è detta a tempo, ossia ad orario, è la

tipica retribuzione tabellare; esistono poi forme di retribuzione in denaro meno conosciute, ma

ancora attualissime, come:

• Retribuzione in denaro a cottimo

Si tratta di una retribuzione al pezzo, tipica delle lavorazioni industriali elementari, delle

catene di montaggio, e delle lavorazioni a domicilio, che rappresenta una forma primordiale

di retribuzione incentivante premiante.

• Retribuzione in denaro a provvigione sull'affare

Tipica del settore terziario, soprattutto del credito, la retribuzione a provvigione stimola il

lavoratore ad essere proattivo nella ricerca clienti, ed è tipica degli agenti*.

*[N.B.: L'agente è di norma identificato come un lavoratore autonomo, ma esistono anche

agenti subordinati, ed è questi che si fa riferimento dato che, come già più volte sottolineato

è solo con riferimento ai lavoratori subordinati che si può parlare di “retribuzione”].

• Retribuzione in denaro sotto forma di partecipazione agli utili*

La retribuzione sotto forma di partecipazione agli utili si distingue dall'azionariato dei

lavoratori sia perchè rientra tra le forma di retribuzione in denaro anzi che tra le forme di

retribzione in natura, sia perchè le azioni non garantiscono dividendi (dipende infatti

dall'andamento di mercato delle stesse e della scelta non del tutto scontata di distribuzione

dei dividendi), mentre la partecipazione agli utili consiste nella promessa di una percentuale

definita dell'utile, erogato in denaro; la forma retributiva d'offerta d'azioni, inoltre, è

accessibile solo a s.p.a. e s.a.p.a., mentre la partecipazione agli utili è attuabile anche nelle

società di persone e nelle s.r.l.

*[N.B.: E' possibile anche la retribuzione sotto forma di partecipazione ai prodotti, ma si

tratterebbe in tal caso di una forma di retribuzione in natura, non in denaro].

La retribuzione delle ferie e la tredicesima

Come già accennato, la normativa sui riposi prevede che ogni lavoratore subordinato abbia diritto

annualmente a 4 settimane di ferie, indicate dall'imprenditore.

Per quanto siano ormai sempre più diffusi i piani ferie, infatti, è l'imprenditore a detenere il potere

d'indicare i giorni di ferie, dunque, se per necessità proprie dell'attività questi decidesse di chiudere

l'azienda per tutto Agosto, tutti i suoi lavoratori sarebbero “costretti” ad andare in ferie ad Agosto;

se dovesse scegliere di chiudere solo le ultime due settimane d'Agosto, i lavoratori sarebbero

vincolati a fare due settimane di ferie in tale periodo, potendo invece concordare la distribuzione

degli altri 10 giorni lavorativi di ferie (due settimane, appunto) con l'imprenditore, e lo stesso

accadrebbe se l'imprenditore decidesse di non fermare mai totalmente l'attività, permettendo ai

lavoratori di concordata tra di loro e con lui la distribuzione dell'intero periodo di ferie (piano ferie).

Fatta tale premessa, il problema che ci poniamo in questa sede riguarda la retribuzione delle ferie.

Ipotizziamo ad esempio il caso di un lavoratore che abbia un salario minimo di 1'300 € al mese, ma

che prenda un sacco di bonus, faccia straordinari, festivi e notturni, arrivando di fatto ad una

retribuzione mensile di 2'100€.

Come dovrà essere retribuito per le 4 settimane di ferie? 1'300€ o 2'100€?

Nessuno dei due casi indicati sarebbe equo, perchè se è vero che il lavoratore in questione è pur

sempre in ferie, e dunque non sta né lavorando, né facendo straordinari o turni festivi, ecc., è

altrettanto vero che quando non è in ferie li fa, impegnandosi molto.

Si è dunque trovata una soluzione di compromesso che prevede l'inclusione nella cosiddetta

indennità di ferie degli elementi retributivi percepiti in modo continuativo nei mesi precedenti (es.

se il lavoratore negli ultimi 6/12 mesi ha sempre fatto almeno 5 ore di straordinario alla settimana,

queste saranno conteggiate e pagate anche nel periodo di ferie; se invece lo straordinario fosse solo

occasionale non sarebbe pago nell'indennità di ferie).

Tale soluzione è valida anche per la cosiddetta tredicesima, ossia per la mensilità erogata per

un'antichissima tradizione nel tempo divenuta norma in occasione del Santo Natale (in passato

prendeva infatti in nome di gratifica natalizia).

A fronte di 11 mesi effettivi di lavoro (12 – 1 di ferie), dunque, ogni lavoratore subordinato

percepisce 13 mensilità retributive, a differenza dei lavoratori autonomi, che si collocano invece in

un rapporto 12:12 (es. un collaboratore coordinato continuativo è pagato 12'000€ annui per il

raggiungimento di un determinato risultato con acconti mensili di 1'000€ per 11 mesi ed un saldo

finale di 1'000).

Il TFR come forma retributiva aggiuntiva

Oltre alla tredicesimo esiste un'ulteriore una mensilità retributiva di cui si avvantaggiano i lavoratori

subordinati, per quanto non la ricevano in busta paga; si tratta della cosiddetta liquidazione, o

trattamento di fine rapporto (TFR), o indennità di fine servizio / fine lavoro, o buonuscita,

quantificata all'incirca in una mensilità per ogni anno di lavoro* ed erogata allo scioglimento del

rapporto.

*[N.B.: Si faccia attenzione a non confondere tale concetto con quello del contratto a tutele

crescenti; in tale ultimo caso, infatti, non si sarebbe nell'ambito della retribuzione, ma della tutela, e

quanto erogato non sconterebbe i contributi previdenziali, cui è invece soggetto il TFR in quanto

elemento retributivo].

Si tratta di un istituto tipico del nostro Paese, di cui godono tutti i lavoratori subordinati italiani, sia

nel settore pubblico che nel privato, ed è strutturato come segue:

• Per ogni anno di lavoro viene presa in considerazione la retribuzione percepita in quello

specifico anno (es. per il 1997 si considererà un determinato ammontare in lire, da

convertire in euro).

• Tale retribuzione annua viene divisa per 13.5, ottenendo una somma corrispondente

all'incirca ad una mensilità (per la logica di compromesso di cui si è già detto)

• Tale somma viene rivalutata per ogni anno trascorso di un minimo dell'1.5%, cui va

aggiunto il 75% dell'aumento del costo della vita di quell'anno.

[N.B.: Tali rivalutazioni portano ad un accrescimento del valore della somma considerata

solo per tassi d'inflazione inferiori al 6% annuo, poiché in caso contrario l'inflazione

eroderebbe la rivalutazione stessa]

• Tale procedura viene ripetuta per tutti gli anni di lavoro, ottenendo un insieme di ratei che

vanno a sommarsi definendo cumulativamente l'ammontare del cosiddetto TFR.

Su tempi lunghi la funzione del TFR è quella di risparmio, poiché alla fine del rapporto di lavoro il

lavoratore si trova a propria disposizione una somma abbastanza sostanziosa teoricamente parte

della sua retribuzione dell'inizio del suo contratto di cui non ha mai avuto disponibilità, e che potrà

quindi godersi negli anni a venire; su tempi brevi, invece, la funzione del TFR è prevalentemente

assistenziale, ossia volta a coprire le necessità del periodo durante il quale si cercherà un nuovo

lavoro.

Con riferimento al TFR, nel 1995 è sorto un problema di materia previdenziale, poiché in tale anno

è stato riformato il sistema pensionistico, passando da un regime retributivo ad un regime

contributivo.

Come il primo prevedeva il calcolo della pensione in base all'ultima retribuzione percepita, il

secondo si basa sull'entità effettiva dei contributi versati nella vita lavorativa attiva, e porta dunque

a pensioni inferiori a quelle pari all'ultima retribuzione, sia perchè si tiene conto dei contributi

versati, che sono il 33% della retribuzione, non della retribuzione stessa, sia perchè gli stessi

(contributi) dipendendo dalla retribuzione variano nel tempo (es. in seguito a promozioni, scatti

d'anzianità) e saranno dunque stati più bassi all'inizio del rapporto di lavoro e più alti solo alla fine.

Posto che è stato introdotto un lunghissimo sistema transitorio per cui chi, all'epoca della riforma,

aveva già più di 18 anni di anzianità lavorativa conservava comunque il sistema retributivo; chi

aveva meno di 18 anni di anzianità lavorativa vedeva calcolata la propria pensione con il sistema

retributivo per tali 18 (o meno) anni, e con il sistema contributivo per gli anni a venire; e chi invece

cominciava a lavorare dopo l'introduzione della riforma rientrava pienamente nel regime

contributivo, va detto che per quanto attualmente si sia ancora all'interno di tale fase transitoria (se

non che dall'1/01/2012 la quota parte per tutti è contributiva, ossia è stato eliminato il sistema

retributivo anche per coloro che rientravano nel primo caso elencato), previsionalmente le pensioni

future (quelle interamente calcolate con il regime contributivo) saranno con tale sistema molto più

basse di quelle attuali e passate.

Per venire incontro a tale problematica sociale il legislatore inventò la cosiddetta pensione

complementare, prevista e provvista dall'INPS, da accostare alla pensione “base”; ma da dove

attingere le risorse per tale forma previdenziale? Essendo l'INPS perennemente in perdita, il

legislatore indicò le tasche dei lavoratori come fonte delle risorse necessarie all'alimentazione della

pensione complementare, che essendo però prevista soltanto come facoltativa non venne attivata

pressoché da nessuno.

A partire dal 2007, data tale situazione, venne proposta ai lavoratori la possibilità di rinunciare

all'accantonamento a TFR, passando ad un sistema di previdenza complementare: lo stesso

ammontare destinato a TFR avrebbe potuto, a scelta del lavoratore, essere in alternativa versato dal

datore di lavoro ad un ente previdenziale (diverso dall'INPS) indicato dal lavoratore stesso, che si

sarebbe incaricato di aprire una posizione a suo nome durevole finchè il lavoratore non avesse

deciso di rivolgersi ad un altro ente (la posizione è infatti trasportabile), indipendentemente

dall'eventuale modifica dei rapporti di lavoro, e tale ente avrebbe erogato la pensione

complementare maturata al lavoratore al momento del suo raggiungimento dei requisiti necessari

per l'accesso alla pensione “base” dell'INPS.

Tale soluzione proponeva dunque di sostituire una voce retributiva con una voce previdenziale, e

per incentivare tale passaggio il legislatore indicò come, a far data dall'1/01/08, per ogni nuovo

contratto di lavoro subordinato dovesse essere indicata, entro sei mesi dalla stipula del contratto

stesso, la scelta del lavoratore di mantenere il TFR, poiché in caso contrario si sarebbe passati al

sistema di previdenza complementare (per silenzio assenso). La scelta di mantenere il TFR non

avrebbe escluso la possibilità di passare in futuro ad un regime di previdenza complementare, ma al

contrario il passaggio alla previdenza complementare venne indicato come irreversibile.

Si tratta evidentemente di un caso di legge troppo coercitiva, ed il risultato fu quello di una

scarsissima adesione al sistema di previdenza complementare, con preferenza invece di

mantenimento del regime di TFR*, anche perchè un istituto retributivo come il TFR comporta

l'erogazione sicura di un determinato quantum, al lavoratore od ai suoi eredi, mentre un sistema

previdenziale, qualora sfortunatamente il lavoratore non dovesse giungere all'età pensionabile (es.

per morte prematura), porterebbe alla perdita per lo stesso dei contributi da lui versati.

*[Nell'ottica del legislatore, il mantenimento del TFR in azienda voleva essere scoraggiato anche

dalla previsione, per gli imprenditori con più di 50 dipendenti, del divieto di tenere presso di sé gli

accantonamenti del TFR, che avrebbero dovuto invece trasferire all'INPS; come detto, tuttavia,

l'eccessiva rigidità della norma portò ad una scarsa adesione dei lavoratori alla stessa].

Un caso pratico: il lavoro semestrale

Per riassumere i vari elementi del tema della retribuzione sin qui analizzati ci interroghiamo

riguardo retribuzione, indennità di ferie, tredicesima, e TFR di un lavoratore semestrale che, in un

anno, abbia lavorato solo da Gennaio a Giugno.

Con riferimento allo stipendio va detto che egli riceverà esattamente quanto previsto dal suo

contratto, dunque, ad esempio, 1'000€ al mese se full-time, o proporzionalmente meno se part-time,

per le sei mensilità di lavoro.

La questione si fa già più complessa con riferimento alle ferie poiché, di norma, un lavoratore

semestrale non fa ferie. Questo perchè, come si diceva, è l'imprenditore a decidere le ferie dei propri

lavoratori, dunque se l'imprenditore dovesse chiudere l'azienda ad Agosto, il lavoratore non avrebbe

occasione di andare in ferie. Inoltre, secondo la normativa, delle 4 settimane di ferie possibili in un

anno, solo due devono per forza* essere spese entro l'anno, mentre le due restanti possono essere

consumate anche entro l'anno e mezzo successivo (si ritiene in altre parole essenziale per la salute

riposare almeno due settimane all'anno; per il resto è possibile accumulare ferie, ad esempio per

fare un viaggio particolare, arrivando a poter concentrare fino ad un massimo di 8 settimane di ferie

al termine di 3 anni di lavoro). Se dunque il lavoratore semestrale dell'esempio ha diritto ad andare

in ferie almeno 2 settimane all'anno, è altrettanto vero che egli non lavora un anno, dunque

l'imprenditore non ha alcun obbligo di concedergli delle ferie.

Qualora l'imprenditore dovesse accordare delle ferie al lavoratore semestrale, queste sarebbero

comunque retribuite come sopra descritto, dunque approssimativamente con mezza mensilità

qualora si trattasse di due settimane di ferie.

*[C'è obbligo di fruizione, perchè le ferie non possono essere monetizzate].

Con riferimento alla tredicesima, poi, va detto che un lavoratore semestrale ne ha diritto, ma in un

caso quale quello portato in esempio si ha il problema che egli non lavora a Dicembre, quando la

stessa dovrebbe essere erogata, e non se ne manifesta dunque la scadenza. L'imprenditore ha la

possibilità di pagargliela o all'inizio del rapporto, oppure a Dicembre, anche se il rapporto di lavoro

si è ormai chiuso da tempo, quantificandola nella metà della normale tredicesima.

Passando al TFR, infine, va detto che anch'esso spetta di diritto al lavoratore, nella misura di mezza

mensilità.

Le sospensioni del rapporto di lavoro

Le sospensioni del rapporto di lavoro rappresentano un istituto di particolare importanza nell'ambito

del diritto del lavoro, che costituisce una notevole eccezione al diritto privato. Come in tale branca

del diritto, infatti, la sospensione di un contratto può avvenire soltanto con il consenso di entrambe

le parti, nel diritto del lavoro sono previste situazioni in cui il contratto di lavoro può essere sospeso

unilateralmente, dunque per iniziativa del lavoratore o del datore di lavoro.

Sospensioni del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore

Il diritto del lavoro prevede che il contratto di lavoro possa essere sospeso dal lavoratore per motivi

dipendenti dalla sua salute (malattia, maternità, ecc), o dalla sua volontà (congedo formativo).

Come detto, ciò assume una notevole rilevanza nell'ambito dell'equilibrio tra le parti, soprattutto

considerando che, se fossero applicate le regole del diritto privato, qualora un lavoratore ad esempio

si ammalasse, e non potesse quindi provvedere alle proprie prestazioni per impossibilità

sopravvenuta, il contratto sarebbe da considerarsi risolto.

Con riferimento alle sospensioni del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore si pongono due

questioni fondamentali, relative alla durata della sospensione, ed al trattamento retributivo ad esso

legato.

Posto che sarebbe iniqua la possibilità per il lavoratore di sospendere il contratto per un periodo di

tempo indefinito, il diritto di lavoro pone delle limitazioni al potere unilaterale di sospensione, ed

una volta trascorso il cosiddetto periodo di comporto, durante il quale l'imprenditore è chiamato a

sopportare l'assenza del lavoratore, qualora questi (lavoratore) non rientrasse, potrebbe essere

licenziato senza altre motivazioni.

Il periodo di comporto non ha una durata predefinita, ma varia a seconda del fatto che la

sospensione sia stata chiesta per congedo formativo, malattia, maternità / paternità, o congedo

parentale, e nei casi di sospensione per tempi medio-lunghi, il datore di lavoro potrà assumere

temporaneamente altri lavoratori con contratti a termine per la sostituzione momentanea del

lavoratore assente.

Come il periodo di comporto, anche il trattamento retributivo dei periodi di sospensione varia a

seconda della motivazione sottostante la sospensione stessa; analizziamo dunque i diversi casi di

per meglio definire tali aspetti.

Congedo formativo

Il congedo formativa ha una durata massima di 11 mesi.

Il datore di lavoro può accollarsi il costo della formazione, ma in tal caso è di norma prevista una

clausola di durata minima garantita che vincola il lavoratore a restare per almeno un certo periodo

alle dipendenze del datore di lavoro che ha pagato la sua formazione. Come già visto, tale clausola

blocca il potere di dimissioni del lavoratore, che, qualora volesse comunque allontanarsi, potrà

farlo, dovendo però risarcire i danni all'imprenditore, generalmente quantificati ex ante attraverso

una clausola penale. Malattia

La durata massima del periodo di malattia dipende dall’anzianità di servizio del lavoratore e dal

contratto collettivo cui lo stesso è soggetto.

Da un punto di vista retributivo va detto che il datore di lavoro non paga i lavoratori in malattia, ma

è l’INPS, che destina circa il 6% del totale dei suoi fondi al pagamento di tali lavoratori, a fornire

un'indennità di malattia volta a ristorare, seppur parzialmente, il lavoratore dal mancato guadagno

derivante dal suo momentaneo mancato assolvimento degli obblighi contrattuali.

Tale indennità è quantificata nel 60% della retribuzione del lavoratore, con esclusione però dei

primi 3 giorni di malattia*; in alcuni settori, inoltre, la previsione della contrattazione collettiva

obbliga anche gli imprenditori ad erogare ai lavoratori in malattia un piccolo contributo, in modo

che l'indennità di malattia raggiunga l’80% della normale retribuzione.

La previsione relativa alla mancata “retribuzione” dei primi 3 giorni di malattia vuole scoraggiare

l’assenteismo ingiustificato, con riferimento in particolare a quei lavoratori che utilizzano i giorni di

malattia per prolungare le ferie, per creare i cosiddetti “ponti”, per evitare di doversi occupare di

questioni particolarmente insidiose sul lavoro, o per altri interessi personali, ed è anche per questo

che il periodo di malattia è soggetto a controlli: il datore di lavoro può chiedere che un medico

completamente imparziale (che non sarà dunque né il medico del lavoratore, né il medico

dell’imprenditore, ma il medico dell'ASL) si presenti al domicilio del lavoratore durante le

cosiddette fasce di reperibilità* per effettuare un controllo sia sull’effettivo stato di salute del

lavoratore, sia sul fatto che il lavoratore si trovi effettivamente a casa.

*[Le fasce di reperibilità differiscono tra settore pubblico e settore privato, poiché provengono da

fonti normative diverse. Nel privato sono fasce di reperibilità le ore tra le 10 e le 12, e tra le 17 e le

19, 7 giorni su 7. Nel pubblico sono invece fasce di reperibilità le ore tra le 9 e le 13, e tra le 15 e le

18, 7 giorni su 7].

[N.B.: Si tenga presente che questo tipo di controllo rappresenta uno strumento a disposizione del

datore di lavoro utilizzabile a sua discrezione, non un obbligo].

Maternità / Paternità

In Italia la condizione di maternità è tutelata sia che si tratti di maternità naturale, sia in caso di

adozione.

In caso di maternità naturale il rapporto di lavoro viene sospeso obbligatoriamente per un minimo di

5 mesi, di norma distribuiti nei 2 mesi precedenti alla data presunta del parto e nei 3 mesi successivi

alla data effettiva di nascita; tali date sono tuttavia flessibili, dunque una donna in gravidanza può

anche scegliere di usufruire di un solo mese di sospensione del contratto di lavoro prima della data

presunta di nascita, e “sfruttare” poi degli ulteriori 4 mesi dopo la data di nascita effettiva.

Da un punto di vista retributivo la donna in maternità ha il diritto di ricevere dall’INPS l’80% della

sua retribuzione.

Il congedo di paternità prevede le stesse identiche modalità del congedo di maternità, ma si applica

solo nei casi di morte o grave infermità della madre; abbandono del figlio da parte della madre; o

affidamento esclusivo del bambino al padre.


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I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher SimoGR di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Occhino Antonella.

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