Che materia stai cercando?

Anteprima

ESTRATTO DOCUMENTO

Diritto del lavoro

Il diritto del lavoro: oggetto, fonti, e storia

Il diritto del lavoro nasce tradizionalmente in Francia, con la rivoluzione del 1789 e gli ideali di

libertà, fraternità, ed uguaglianza che essa portava con sé.

Prima di allora, infatti, il lavoro non era libero, ma statutario, ossia legato allo status sociale, e salvo

rarissimi casi i giovani che “entravano nel mondo del lavoro” lo facevano nella stessa corporazione

cui apparteneva la propria famiglia, senza possibilità di scelta nemmeno futura.

Il lavoro era dunque inteso come un'obbligazione personale perpetua (non si poteva “cambiar

lavoro”), e tutto ciò che oggi rientra tra le cosiddette tutele del lavoratore era assolutamente

sconosciuto.

Con la rivoluzione e l'avvento degli ideali illuministi si volle scardinare tale meccanismo, ed uno

dei primi passi in tal senso fu quello di classificare nel Code Civil di Napoleone, del 1804, il lavoro

come un rapporto patrimoniale, anzi che personale, nonostante il carattere fortemente personale

della prestazione. Ciò perchè i rapporti patrimoniali sono maggiormente soggetti a limiti temporali,

e ciò permetteva dunque di smarcarsi dall'idea sino ad allora perpetrata del lavoro perpetuo

(l'indeterminatezza temporale è infatti più tipica dei rapporti personali che patrimoniali).

La portata di tali cambiamenti fu tale da rimanere invariata sino ai giorni nostri, tanto è vero che

l'attuale Codice Civile italiano (del 1942, abrogativo del precedente codice del 1865), all'Art.1321

definisce il contratto come un accordo tra due o più parti per costituire, modificare, estinguere

rapporti giuridici patrimoniali, e poiché si parla, anche nel gergo comune, di “contratto di lavoro”,

risulta immediato come si ritenga il lavoro un rapporto patrimoniale.

Il termine “contratto”, e quelli che da esso derivano (es. “contraenti”), nasce però dalla radice latina

“contra”, che rende di per sé l'idea di litigiosità, ed è per questo, oltre che per la consapevolezza che

il lavoro è un rapporto molto particolare, che trova origine il diritto del lavoro, formato da leggi che

vanno a tutelare uno dei due contraenti rispetto all'altro, in termini ad esempio di necessità di

riposo*, di tutela in termini di sicurezza, di salario minimo adatto non solo alla sopravvivenza, ma

alla conduzione di una vita dignitosa, in termini di accumulo di un montante contributivo che servitr

per la pensione, di diritti di privacy e riservatezza, ecc.

*[Si pensi ad esempio che il 1 Maggio 1889 entrò in vigore a Chicago una legge dell'Illinois in cui

veniva previsto un tetto massimo di 8 ore lavorative (secondo la tripartizione: 8 ore di lavoro, 8 ore

di riposo, ed 8 ore per se stessi). A tale legge era tuttavia prevista una lunghissima serie di

eccezioni, con cui venne indetto uno sciopero e fu organizzato un corteo a cui parteciparono 10'000

persone (pochissime per la mentalità odierna, ma un successo incredibile per i tempi di allora), ed è

per questo che ancora oggi in molti Paesi il 1 Maggio è la festa del lavoro.

In Italia la legge che aveva recepito tale limite alle ore lavorative venne abrogata nel 1997, per

lasciar spazio ad una direttiva europea che impose il più generico obbligo di rispetto di una media di

40 ore di lavoro settimanali, in base al quale è possibile lavorare tanto 8 ore al giorno per 5 giorni,

come 10 ore al giorno per 4 giorni, e così via, senza nessun divieto di superare le 8 ore lavorative al

giorno. Ciò per venire incontro alle necessità imprenditoriali di sempre maggior flessibilità, a cui

deve comunque esser posto un limite, fissato oggi in un minimo di 11 ore giornaliere di riposo, che

limitano quindi il tempo di lavoro ad un massimo di 13 ore al giorno].

La funzione del diritto del lavoro è dunque quella di tutela dei lavoratori, inserita in una logica

economica di rapporto di lavoro patrimoniale, basato su un contratto.

Nel nostro Codice Civile la disciplina dei contratti è interamente inserita nel libro quarto, tranne che

per i contratti che riguardano l'impresa (contratti di costituzione di società) ed i suoi collaboratori,

ossia i lavoratori, che sono invece normate nel libro quinto, rubricato “Del lavoro”.

Se ne evince come in Italia non esista un codice del lavoro; nel nostro Paese i Codici sono infatti

solo cinque: Codice Civile, Codice Penale, Codice di procedura civile, Codice di procedura penale,

e Codice della navigazione.

I contratti di lavoro nel Codice Civile

I contratti di lavoro disciplinati nell'ambito del Codice Civile sono due: il contratto di lavoro

subordinato, ed il contratto d'opera.

Il primo, ossia il contratto di lavoro subordinato, normato all'Art. 2094, è l'unico vero e proprio

contratto di lavoro, e contiene la definizione di lavoratore subordinato.

Il secondo, ossia il contratto d'opera, che non si è avuto il coraggio di chiamare "di lavoro" perché

nel 1942 (quando è stato redatto il Codice Civile) si pensava che si potesse lavorare solo in

condizioni di subordinazione, è invece il contratto di lavoro non subordinato, chiamato anche nel

gergo comune contratto di lavoro autonomo.

Il contratto d'opera locatio operis,

Con il contratto d'opera, la cui denominazione deriva dalla locuzione latina è

disciplinata la possibilità di impegnarsi non tanto a lavorare (per questo il contratto di lavoro

subordinato è l'unico vero e proprio contratto di lavoro), quanto a realizzare un'opera o un servizio

lavorando.

[N.B.: Non esiste una distinzione giuridica tra opera e servizio, ed esistono casi per cui è tutt'altro

che semplice distinguere tra i due; semplicisticamente, a titolo di esempio, si tenga presente che la

costruzione di un ponte è un'opera, mentre la sua manutenzione è un servizio].

Il contratto d'opera si caratterizza dunque come un contratto di scambio, detto anche sinallagmatico,

do ut des: il cosiddetto lavoratore si impegna a consegnare entro una certa scadenza un risultato, e

per contro il committente si impegna a corrispondere un prezzo, a pagare un corrispettivo, sempre

entro una determinate scadenze (es. possono essere previsti acconti e/o dilazioni).

Poiché tale contratto, come già detto, non è un contratto di lavoro in senso stretto, quando, come, e

dove debba lavorare il cosiddetto lavoratore non è in alcun modo previsto; l'unica condizione

rilevante è che il suo lavoro personale costituisca l'elemento prevalente nella realizzazione

dell'opera o del servizio che si è impegnato a fornire.

Qualora infatti l'opera o il servizio venissero realizzati non tanto come frutto del lavoro prevalente

del prestatore d'opera, ma come conseguenza di un'organizzazione di beni e persone che lavorano a

tal fine (es. l'opera è realizzata non da un piccolo artigiano, ma da un imprenditore, che abbia

magari dei macchinari, dei dipendenti, ecc.), si esulerebbe dall'ambito dei contratti di lavoro, per

rientrare in quello dei contratti d'appalto che, naturalmente, sono soggetti ad una disciplina

differente.

In un contratto “di lavoro autonomo”, va tenuto particolarmente in considerazione, tutto ciò che si

vuole ottenere come risultato va scritto nel contratto iniziale, poiché quanto non esplicitamente

definito verrà realizzato dall'appaltatore “a regola d'arte”, ed il committente non potrà ex post

pretendere diversamente.

[Al contrario, un lavoratore subordinato sarebbe soggetto alla volontà del proprio datore di lavoro e

dovrebbe obbedire alle indicazioni dello stesso anche per obbligazioni non esplicitamente definite

contrattualmente, in quanto un lavoratore subordinato è sottoposto al potere dell'imprenditore (a cui

è infatti “subordinato”), mentre ciò non vale per un lavoratore “autonomo”].

Il contratto di lavoro subordinato

Poichè, come ormai ripetuto più volte, il contratto di lavoro subordinato è l'unico vero e proprio

contratto di lavoro, il lavoratore subordinato, detto anche dipendente nel linguaggio comune, è

l'unico che possa definirsi lavoratore in senso proprio.

In base alla definizione dell'Art. 2094, è prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga

mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale

alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore; egli non si impegna dunque a conseguire un

risultato in senso economico, ma promette una prestazione lavorativa.

L'obbligazione del lavoratore subordinato è quindi un'obbligazione di risultato, da valutare non

come conseguimento di un'opera o servizio economicamente individuabile da consegnare a

scadenza, ma secondo il criterio della diligenza, intesa sia come diligenza in senso generico, sia

come perizia.

Il primo aspetto, ossia la diligenza in senso generico, richiama alla cura, all'attenzione, alla

precisione ed alla scrupolosità del lavoratore, che è chiamato in questo senso a lavorare “bene”, cioè

in modo utile all'imprenditore; il secondo, relativo alla cosiddetta diligenza in senso improprio,

richiama invece un aspetto del concetto di diligenza proprio soltanto dei lavoratori (che sono

debitori professionali), e che riguarda la perizia e professionalità degli stessi: il lavoratore oltre che

attento deve anche essere “bravo”, ossia competente a sufficienza perchè ci si possa fidare della sua

opera.

Il lavoratore, per risultare adempiente, non deve dunque essere una persona mediocre, ma

dev'essere come il buon padre di famiglia: attento e bravo, e il mancato adempimento di tali

richieste/caratteristiche può portare a provvedimenti disciplinari, fino al licenziamento.

Il contratto di lavoro subordinato si classifica come un contratto di durata: l'oggetto del contratto è

generalmente generico, quasi indeterminato, poiché al momento dell'assunzione difficilmente

lavoratore e datore di lavoro hanno un'idea precisa di cosa di specifico dovrà fare il lavoratore per

essere utile all'impresa, e ciò si dovrà determinare di giorno in giorno, ma si dà per scontato che il

contratto sarò di durata, con paga all'orario.

Il potere di determinare come il lavoratore potrà e dovrà rendersi utile spetta all'imprenditore

(potere di conformazione, potere direttivo), e tale potere giustifica il termine di “subordinato” con

riferimento al lavoratore: giuridicamente una delle parti determina con un potere la subordinazione

dell'altra.

Naturalmente è compito dell'imprenditore dare al lavoratore indicazioni che siano da questi

utilizzabili utilmente: l'imprenditore è sì il capo dell'impresa, ma ciò non significa che possa

comandare qualsiasi cosa a chiunque. Il lavoratore deve essere messo nelle condizioni di svolgere le

mansioni per cui è stato assunto, ed all'interno di tali compiti gli dev'essere chiesto di fare qualcosa

di effettivamente utile all'organizzazione imprenditoriale (es. se un lavoratore viene assunto come

fotocopiatore non gli si può chiedere di fare anche le pulizie, ed allo stesso tempo gli si deve

chiedere di fare giornalmente un numero di fotocopie che risponda all'effettiva utilità dell'impresa,

senza chiedergli di lavorare in eccesso per il “gusto” di sfruttare il suo lavoro; in caso contrario il

lavoratore potrebbe rifiutarsi di obbedire, oppure obbedire, ma poi chiedere i danni).

Nell'ambito dei compiti assegnati vanno inoltre definiti il livello (di produzione, di lavoro, ecc.)

“base”, che rappresenti l'adempimento delle obbligazioni contrattuali, e dei livelli di maggior

adempimento da premiare con retribuzioni incentivanti quali provvigione, premi di produttività,

premi di redditività, promozioni, benefits, ecc.

Così facendo diviene anche interesse del lavoratore lavorare “di più” (o comunque in modo tale da

raggiungere risultati migliori del minimo richiesto), e ciò si riflette in modo indubbiamente positivo

anche sui risultati imprenditoriali.

Tale circolo virtuoso trova tutela anche nello stesso ordinamento, che prevede sgravi fiscali e

previdenziali sulle retribuzioni incentivanti (non previsti invece per le retribuzioni “standard”).

Le problematiche di distinzione tra contratto d'opera e contratto di lavoro

subordinato

E' indubbio che i “tipi sociali” del lavoratore subordinato puro e del lavoratore autonomo puro

esistano, e siano anche ben identificabili (es. l'operaio in una catena di montaggio, piuttosto che un

comune elettricista).

Risulta tuttavia altrettanto innegabile l'esistenza di numerose figure che si collocano nell'interregno

tra tali estremi, legate da contratti che non è così immediato definire di lavoro subordinato piuttosto

che di lavoro autonomo (o, più propriamente, d'opera).

Si tratta in particolare di quei lavoratori, teoricamente autonomi, legati però ad un solo committente

(mono-committente), e che si trovano quindi in situazioni di dipendenza economica dagli stessi; il

tutto magari amplificato dal fatto che le prestazioni lavorative si svolgono all'interno dei locali

dell'attività del committente.

Per essere concreti, si pensi ad esempio ad un informatico che lavora soltanto per una grande

impresa, piuttosto che ad un calzolaio che produce scarpe esclusivamente per un determinato

imprenditore: è immediato capire come in tali situazioni di mono-committenza si abbiano da un lato

un imprenditore che “a monte” abbia preferito non assumere un lavoratore subordinato, ma

integrare un lavoratore autonomo nella propria organizzazione, e dell'altro un lavoratore, definito

lavoratore autonomo continuativo, che si trova, di fatto, ad essere molto più vicino della norma alla

figura del subordinato.

La domanda che si pone è la seguente: fin dove si può parlare di autonomia, e quando di

subordinazione?

Rispondere a tale quesito è tutt'altro che semplice, anche perchè numerose sono le variabili che

possono entrare in gioco a riguardo; la risposta arriverà dunque in coda alla trattazione di alcuni casi

posti a “premessa” per meglio comprendere l'importanza, la concretezza e la portata dell'argomento.

Per fare un primo esempio si potrebbe pensare ad un rapporto di lavoro che nasce genuinamente

come autonomo, degenerando poi nella subordinazione (es. il datore di lavoro rispetta inizialmente

l'autonomia del lavoratore, poi, “già che è in azienda”, comincia a dirgli cosa deve fare,

riducendolo, se questi si adegua, alla pari di un subordinato).

Oppure, per portare un caso differente, si potrebbe pensare ad un rapporto di lavoro che appaia

“sulla carta” (contrattualmente) come autonomo, configurandosi però nella realtà come subordinato

per volontà delle parti, ad esempio perchè un soggetto disperatamente in cerca di lavoro ha accettato

la proposta di un imprenditore senza scrupoli di assumerlo a livello effettivo come subordinato,

stipulando però un contratto d'opera, che ha per l'imprenditore costi minori, in quanto un lavoratore

autonomo non ha un salario minimo, non ha un numero minimo di giorni di riposo, ferie, permesso,

maternità, ecc., non ha orari, dunque non richiede il pagamento di straordinari, ecc.

Tale fenomeno è noto nel diritto privato come simulazione, e come da Art. 1414 del Codice Civile

ne risulta l'inefficacia del contratto simulato (in questo caso di lavoro autonomo), a favore invece

dell'efficacia del contratto dissimulato (cioè reale, in questo caso di lavoro subordinato), secondo il

principio della sovranità della volontà.

Indipendentemente dalla specificità dei casi proposti a titolo d'esempio, qualora un lavoratore

effettivamente soggetto a subordinazione fosse assunto con un contratto d'opera, a favore del quale

sono previste tutele minori rispetto a quello di lavoro subordinato (come visto poco sopra), come

può ottenere ristoro del danno, economico e non solo?

L'adempimento spontaneo nella pratica non esiste, poichè il lavoratore ha sì la teorica possibilità di

richiederlo all'imprenditore in via stragiudiziale, ma è impensabile che questi stacchi un assegno per

risolvere la questione; è dunque necessario agire in giudizio.

Il giudice, una volta valutata l'effettiva esistenza di subordinazione, stimerà la differenza tra quanto

effettivamente maturato e quanto realmente corrisposto, anche in termini di costo psicologico,

monetario, di fatica, e relazionale, e ritiene che il lavoratore abbia ragione nella propria richiesta di

risarcimento dichiarerà l'esistenza di un rapporto subordinato a far data dal tal giorno e per la tal

durata, condannando l'imprenditore al pagamento delle differenza tra i due ammontari di cui sopra,

maggiorata degli interessi.

[Il nostro ordinamento prevede diversi gradi di giudizio, ed è dunque possibile che tale sentenza

venga impugnata in appello; per prevenire, risolvere, o evitare controversie successive, esiste

tuttavia la possibilità di accordarsi con un contratto detto di transazione (compromesso),

diffusissimo se quasi sconosciuto].

Qualora invece il giudice dovesse ritenere ingiustificata la richiesta del lavoratore, ne respingerà la

causa, esprimendosi nel senso dell'inesistenza di un rapporto di lavoro subordinato.

Ci si troverebbe in tal caso di fronte ad un lavoratore assunto come autonomo, ma indotto dalle

circostanze a pensare di essere subordinato, tanto da agire in giudizio in tal senso, finendo però

dalla parte del torto. Questi altri non è che un lavoratore autonomo un po' troppo inglobato

nell'organizzazione produttiva dell'imprenditore, anche se non al punto di essere subordinato, ed è

un soggetto molto delicato, soprattutto dal punto di vista psicologico, poiché tanto il lavoro

autonomo come quello subordinato hanno pro e contro, ma qualora si perdano di vista i “pro” della

propria condizione (es. autonomia decisionale, d'orari, assenza di vincoli direttivi, disciplinari,

ecc.), subendone solo gli aspetti meno favorevoli (assenza di un minimo salariale, di giorni di ferie,

malattia, ecc., e comunque quanto già indicato precedentemente), il lavoro diviene fonte di grande

frustrazione.

La condizione sin qui descritta di minori tutele previste per il lavoratore autonomo rispetto al

lavoratore subordinato deriva dal fatto che storicamente si è sempre ritenuto il lavoratore autonomo

in grado di auto-tutelarsi proprio in quanto tale: può determinare i propri compensi, le proprie

tariffe, e può scegliere per chi lavorare, dunque non dovrebbe avere problemi.

Ciò vale a livello teorico, ed è effettivamente valido con riferimento alla figura del lavoratore

autonomo puro, ma non trova riscontro se si pensa alla figura del lavoratore autonomo continuativo

di cui si è trattato sinora, oggi definito collaboratore coordinato* continuativo (co.co.co).

Il diritto del lavoro, nel tempo, ha dunque deciso di occuparsi anche di tale figura: l'espressione

“collaboratore coordinato continuativo” è comparsa per la prima volta in una legge del 1959, per

ripresentarsi successivamente in una legge del 1973; in tali anni, tuttavia, tali figure erano ancora

(numericamente) una minoranza, ed il problema ad esse legato non si avvertiva dunque ancora con

la forza con cui è sentito oggi. Nel 2003, poi, la riforma Biagi (riforma nominale) modificò la

denominazione di tali figure, che definì soggette a “contratti a progetto”, introducendo di

conseguenza una nuova disciplina ad esse applicabile. I “vecchi” co.co.co cominciarono da allora

ad essere definiti co.co.pro., o “progettisti” (termine da distinguere con attenzione da quello

identico, ma riferito al settore edile, d'architettura, ecc.), e ad essi vennero riconosciute alcune tutele

in termini di corrispettivo minimo, giorni di riposo, di maternità, ecc.; nulla a che vedere, tuttavia,

con le tutele previste per i subordinati, e d'altronde è anche giusto che sia così in virtù della

differente natura delle due tipologie di prestazioni (se si dessero agli autonomi le stesse tutele dei

subordinati svanirebbero la maggior parte dei “contro” di questa tipologia contrattuale, e nessuno

vorrebbe dunque più assoggettarsi a subordinazione, cosa impensabile per la struttura economico

produttiva odierna).

*[Il termine “coordinati” è utilizzato specificamente come distinzione rispetto al termine

“subordinati”: l'imprenditore si coordina rispetto ai lavoratori autonomi, a cui non può imporre

nulla e che a loro volta non possono imporgli nulla, mentre costringe i subordinati alle proprie

imposizioni].

Va inoltre detto per completezza che tale differenza di tutele deriva anche da una differente

soggezione dei lavoratori autonomi al regime di non concorrenza rispetto ai lavoratori subordinati.

Posto infatti che un lavoratore subordinate può avere più contratti di lavoro solo limitatamente al

fatto che la somma degli orari di lavoro non superi le 24 ore giornaliere, mentre un lavoratore

autonomo potrebbero anche avere 100 posizioni aperte, non è di difficile comprensione la ratio

della regola secondo la quale un subordinato può sottoscrivere più contratti soltanto se è esclusa la

concorrenza tra i diversi datori di lavoro (es. potrà fare il cuoco, il maestro di tromba e vendere

lavastoviglie, ma non vendere elettrodomestici per due datori diversi); mentre un autonomo può

benissimo lavorare per committenti in concorrenza tra loro (es. fare scarpe per più imprenditori del

settore), a patto di non aver stipulato accordi con uno o più di essi per vendere solo a lui/loro e non

ai concorrenti (si tenga presente sin d'ora che tali accordi devono avere un prezzo, altrimenti il

lavoratore autonomo autolimiterebbe per nulla la propria capacità; tratteremo comunque meglio

questo tema più avanti nel corso, trattando gli obblighi di fedeltà).

Riprendiamo però a questo punto il quesito che ci ha portato a fare tutte queste considerazioni: fin

dove si può parlare di autonomia, e quando di subordinazione? In altre parole, nei casi sopra

proposti, come può un giudice distinguere un lavoratore autonomo da uno subordinato?

Fino a qualche anno fa ci si doveva basare solo sulle definizioni del Codice Civile, che indica però

soltanto come subordinazione la locuzione “alle dipendenza e sotto la direzione di ...”, dunque in

pratica a seconda del giudice che gestiva la causa si potevano avere responsi differenti.

Dal 1990, tuttavia, la giurisprudenza ha iniziato produrre sentenze tutte orientate al medesimo

sistema tecnico, che con il tempo permise la prevedibilità dell'esito della cause, ed una più semplice

identificazione dell'esistenza o dell'inesistenza della subordinazione.

La sentenza che aprì la strada in tal senso riguardava un caso, divenuto anche piuttosto famoso,

relativo ai pony express: lavorator il cui compito era quello di consegnare pacchi in motorino.

In tale categoria di lavoratori esisteva una distinzione: alcuni pony express avevano l'obbligo di

rispondere alla chiamata dell'impresa che gestiva i pacchi, mentre altri facevano semplicemente

parte di un elenco di nomi a disposizione dell'impresa (che gestiva i pacchi), e poteva liberamente

scegliere se mettersi o meno a disposizione in seguito alla chiamata (ad esempio a seconda del

chilometraggio da percorrere, delle condizioni meteo, ecc.). Tra questi ultimi si formò un gruppo di

lavoratori che, pur non essendo obbligato a rispondere sempre alle chiamate, di fatto lo faceva, e

veniva per questo pagato mensilmente anzi che a prestazione, e chiamato a lavoro con orari

piuttosto stabili. Con il tempo tali pony express ritennero di potersi definire subordinati ed

intentarono una causa (di subordinazione) a riguardo, che venne gestita da Tribunale di Milano, ma

la persero, e la sentenza a loro sfavore venne confermata anche nei vari gradi d'appello sino alla

Cassazione. L'elemento fondamentale che portò i giudici a negare l'esistenza di subordinazione fu la

possibilità di scelta tra il lavorare ed il non lavorare che tali lavoratori avrebbero potuto portare

avanti, ma al di là dell'esito della causa specifica, la sentenza fu estremamente rilevante in quanto

portò alla decisione di creare un sistema decisionale, chiamato sistema di indici di subordinazione,

riconoscendo che la sola definizione del Codice Civile nei casi più complessi non è particolarmente

d'aiuto.

Tale sistema di indici di subordinazione parte dalla descrizione dell'ideal-tipo del lavoratore

subordinato, e ne individua le caratteristiche, tramutandole indicatori dell'esistenza di

subordinazione:

• Orario fisso

• Retribuzione fissa mensile

• Inserimento logistico e temporale nell'organizzazione dell'impresa

[Logistico: si reca nei locali dell'impresa per svolgere le prestazioni di lavoro; Temporale:

per lui sono previsti turni, riposi, ecc.]

• Soggezione al potere direttivo, di controllo e disciplinare (anche in termini di dress code,

ecc.) dell'imprenditore

• Classificazione gerarchica come operaio, impiegato, quadro, o dirigente

Il cosiddetto ideal-tipo del lavoratore subordinato presenta tutte le caratteristiche identificate,

mentre l'ideal-tipo del lavoratore autonomo non ne presenterebbe nessuna.

Le figure che stanno nell'interregno sono definite autonome o subordinate in base ad una pesatura

degli elementi presenti o assenti (es. gli indici più rilevanti nella ponderazione sono l'orario fisso e

l'inserimento logistico nell'impresa).

In 10 anni di sentenze basate su questa struttura si è arrivati a definire dei confini che permettono

oggi una distinzione abbastanza agevole tra le due categorie, anche nei casi più delicati; giusto per

fare qualche esempio un call center in uscita (outbound) è classificato come autonomo, mentre un

call center in entrata (inbound) è definito subordinato; architetto e commercialista sono figure

normalmente autonomi, così come l'insegnante è generalmente subordinato, ecc.

Vige comunque il principio per cui qualunque attività (sia essa di norma autonoma, o di norma

subordinata) può essere svolta in subordinazione o in autonomia a seconda di come si accordano

lavoratore e datore di lavoro.

E' inoltre possibile che una stessa persona sia contemporaneamente subordinata ed autonoma; è il

caso del lavoratore subordinato che, terminato l'orario di lavoro, spende la stessa professionalità per

fare dei “lavoretti”, in regime di lavoro autonomo. Questi avrà dunque tutte le tutele del lavoratore

subordinato durante l'orario di lavoro e nei percorsi in itinere, e le tutele (scarse) del lavoratore

autonomo fuori da tale segmento temporale.

La costituzione del rapporto

La costituzione del rapporto di lavoro subordinato avviene, come già detto tra le righe in

precedenza, mediante contratto; tale è infatti lo strumento atto per propria definizione (Art. 1321 del

Codice Civile) alla costituzione, modifica o estinzione di rapporti giuridici patrimoniali.

Come ogni contratto, dunque, il contratto di lavoro ha alcuni elementi definiti “essenziali”, che

analizzeremo di seguito: i soggetti, la causa, l'oggetto e la forma.

La causa e l'oggetto del contratto

Trattiamo innanzitutto la causa e l'oggetto del contratto di lavoro subordinato in quanto elementi

privi di problematiche di particolare rilievo.

La causa del contratto è evidentemente la volontà di un soggetto di sottoporsi alla direzione altrui in

cambio di una retribuzione.

L'oggetto, di conseguenza, risulta essere l'impegno del lavoratore a collaborare nell'impresa

dell'imprenditore, abbinato al reciproco impegno del datore di lavoro alla retribuzione, secondo il

facio ut des.

principio

Come indicato dall'Art. 1346 del Codice Civile, l'oggetto di un contratto deve essere lecito, e

determinato, o determinabile, dunque al lavoratore devono essere assegnate mansioni che sia lecite,

ma soprattutto adeguatamente determinate: né troppo specifiche, né troppo generali. Il problema a

riguardo è quello delle cosiddette assunzioni polivalenti, non rispondenti al criterio civilistico di

determinatezza. Secondo il diritto del lavoro, poiché la professionalità di un lavoratore riguarda ciò

che egli sa fare o potrebbe saper fare, affinchè non sia lesa la professionalità di un lavoratore

devono essergli assegnate mansioni che, seppur polivalenti, non siano troppo distanti dalla sua

professionalità (es. è accettabile un assunzione polivalente in cui il lavoratore debba vendere

frigoriferi, vendere lavatrici, e sponsorizzare cucine; assolutamente inaccettabile è invece

un'assunzione polivalente in cui al lavoratore sia chiesto di fare qualsiasi cosa gli chieda il datore di

lavoro, anche perché tale rapporto sarebbe quasi di schiavitù, ed avrebbe caratteristiche troppo più

vicine a quelle di un rapporto personale che a quelle di un rapporto patrimoniale); approfondiremo

comunque meglio tali argomenti in seguito.

I soggetti del contratto

I soggetti del contratto di lavoro sono senza dubbio il lavoratore da un lato, ed il datore di lavoro

dall'altro.

La questione più rilevante che si pone riguardo tali parti è di tipo anagrafico; il nostro ordinamento

vieta infatti il lavoro infantile, fissando l'età a partire da cui si può lavorare* ai “15 anni o età

superiore corrispondente alla fine della scuola dell'obbligo”, dunque, ad oggi, ai 16 anni.

Tale regola accetta una deroga, istituita come compromesso per andare incontro alle situazioni

territoriali e sociali di maggior abbandono scolastico; si prevede dunque che nell'ultimo anno in cui

varrebbe l'obbligo scolastico, se ragazzo proprio non vuole andare a scuola, possa stipulare un

contratto di apprendistato per minorenni.

In realtà nel nostro Paese sono pochissimi i contratti di tal genere, sia perché l'abbandono scolastico

incomincia ben prima dei 15 anni (già dai primi anni delle medie), sia perchè, per quanto tali

contratti siano economicamente vantaggiosi anche per l'imprenditore, essi prevedono tutele

particolari per i minori (es. il divieto di lavoro notturno) che li rendono “scomodi” e difficilmente

inseribili in determinate realtà aziendali (es. tutte quelle che hanno i turni su 24 ore); è di

conseguenza ben più comune il lavoro sommerso.

*[“L'età a partire da cui si può lavorare” è detta nel gergo età di lavoro, ma assume tecnicamente il

nome di capacità al lavoro (da tener ben distinta dalla capacità giuridica e/o d'agire del diritto

privato)]. La forma del contratto

Il quarto ed ultimo elemento fondante del contratto di lavoro subordinato è la forma del contratto

stesso, che in tutti i Paesi europei è libera.

Cerchiamo di chiarire cosa ciò significa.

I contratti orali non sono propriamente regolari (infatti ad essere stipulati oralmente sono quasi*

solo i contratti di lavoro in nero), ma la forma scritta non è richiesta ai fini della validità del

contratto di lavoro proprio perché la disciplina del diritto del lavoro, e le relative tutele, possano

essere applicate anche a quelle situazioni irregolari che sono spesso le più delicate, e ci siano di

conseguenza il minor numero possibile di contratti di lavoro invalidi.

Se infatti un imprenditore assume un lavoratore in nero, ovviamente con un contratto orale, non

pagando i relativi contributi previdenziali, non versando l'acconto sull'imposta sui redditi, ecc.,

viola il diritto previdenziale, tributario, amministrativo, ecc., ma non il diritto del lavoro (a meno

che, anzi che pagare il lavoratore un po' più del normale, come avviene di norma dei contratti in

nero, poiché si risparmiano appunto i contributi, non lo paghi anche meno della norma; in tal caso è

violato anche il diritto del lavoro).

[Si tenga presente che in Italia la tutela contro questo tipo di contratti orali è individuale: non

class actions

esistono le all'americana, ma ognuno ha diritto a richiedere a un giudice il

riconoscimento di quanto gli è dovuto “in più” a quanto gli è stato effettivamente pagato come

conseguenza del fatto che non gli sono stati pagati i contributi previdenziali, gli straordinari, ecc.].

*[Di norma il contratto di lavoro è scritto, e si formalizza con una lettera di assunzione a doppia

firma (indicante ad esempio eventuali bonus di inizio rapporto come indennità di trasferimento (se il

lavoratore deve cambiare casa) o di preavviso (se il lavoratore si è dimesso da un precedente

impiego ad ha dovuto monetizzare il prevviso al proprio precedente datore di lavoro)). Esistono

tuttavia anche casi in cui è orale, e si conclude anche nella forma di proposta e comportamento

concludente (es. ti chiedo di venire a lavorare da me e tu il giorno successivo ti presenti); in tali casi

il giorno dell'assunzione, inteso come giorno in cui è iniziato il rapporto di lavoro, può essere

determinata tramite prova per testimoni].

Analizzati gli elementi cardine del contratto di lavoro subordinato, riportiamo ora l'attenzione sulla

costituzione del rapporto. Il momento della costituzione è infatti di particolare rilievo sia per

distinguere contratti soggetti a discipline diverse (si pensi al nuovo contratto a tutele crescenti

contro i licenziamenti illegittimi, applicabile solo alle assunzioni successive al 01/03/2015), sia

perché è in tal sede, e solo in tal sede, che possono essere inserite nel contratto di lavoro alcune

clausole, che andremo ora ad analizzare.

[Per questo, come accennato poco fa, è importante poter determinare, ad esempio per prova

testimoniale, il giorno dell'assunzione anche nel caso di contratti orali].

La clausola di termine

La prima clausola di rilevantissima importanza nell'ambito di un rapporto di lavoro che si può

apporre solo e soltanto in sede di costituzione del rapporto stesso è la clausola di termine: il

contratto si chiude da subito come a tempo determinato od a tempo indeterminato, ed in assenza di

indicazioni a riguardo si suppone che si tratti di tempo indeterminato.

Spesso si sente parlare a riguardo di “trasformazioni” di contratti, che passano da essere contratti aa

tempo determinato ad essere contratti a tempo indeterminato. Tali trasformazioni, però, in realtà non

esistono, proprio perché, come detto, la clausola di termine è indicabile solo in sede di costituzione

del rapporto. In casi simili è infatti la volontà delle parti a permettere di sciogliere un contratto (es. a

termine) e farlo stringerne uno nuovo (es. a tempo indeterminato), non il contratto a trasformarsi, o

ad essere trasformato.

[Tale distinzione rileva anche per questioni non necessariamente inerenti il termine del contratto;

con ogni nuova scrittura del contratto, infatti, possono essere modificate le mansioni, può ripartire il

percorso di carriera, ecc.; cose che non si sarebbero invece potute fare senza chiudere un contratto

ed aprirne uno nuovo, e ciò assume particolare importanza con riferimento all'anzianità di servizio,

che spesso funge da discrimine tra l'accesso ed il mancata accesso ad alcuni diritti (es. ci si può

prendere 11 mesi di congedo formativo per fare un master solo se si hanno già 5 anni di anzianità di

servizio alle spalle; oppure, se c'è un licenziamento collettivo il primo ad andarsene è l'ultimo

arrivato)]. La clausola di prova

La seconda clausola da inserire nel contratto al più tardi il giorno dell'assunzione è la clausola prova

(se inserita successivamente, infatti, tale clausola non è valida, e non produce pertanto i suoi effetti).

Per essere valida, inoltre, la clausola di prova deve essere scritta; il contratto di lavoro, per assurdo,

può dunque essere orale, ma la clausola di prova deve necessariamente essere scritta, a pena di

nullità e, come detto, inserita al più tardi il giorno dell'assunzione.

Ipotizzando dunque un contratto di lavoro irregolare, stipulato oralmente e con clausola di prova

orale, qualora dopo un certo numero di anni si decidesse di regolarizzare la posizione, e nel

contratto scritto regolare venisse “di nuovo” inserita la clausola di prova, essa non sarebbe valida:

finchè il tutto era orale, la clausola di prova non era valida in quanto non scritta, mentre quanto

viene regolarizzato il contratto non è valida in quanto inserita successivamente all'assunzione, la cui

data coincide con l'inizio del rapporto di lavoro irregolare (poiché, come già ampiamente

argomentato, ma forma del contratto di lavoro ai fini della sua validità è libera).

La clausola di prova vale dunque solo o se scritta ed abbinata ad un contratto orale (caso

teoricamente possibile, ma praticamente solo astratto), oppure se scritta ed abbinata ad un contratto

scritto, redatto con la formula “assunto dal.. ed in prova per i primi ... mesi”.

Il periodo di prova è variabile a scelta del datore di lavoro, ma non può superare i 6 mesi (dunque se

è indicata per iscritto per un periodo maggiore si ritiene valida solo per 6 mesi): è assolutamente

normale che, nonostante i dovuti colloqui e le dovute selezioni, le parti abbiano delle riserve

reciproche e si accordino dunque per un periodo di prova, ma allo stesso tempo, poiché tale periodo

è sottoposto ad una maggiore volatilità, è giusto che sia temporalmente ben limitato.

Tale maggiore volatilità consiste nell'assenza di regole nel momento in cui una delle parti voglia

recedere: a prescindere da ogni regola che governi dimissioni, licenziamento, scadenza del termine,

vincoli tra lavoratore e datore di lavoro, ecc., in qualunque momento del periodo di prova il

lavoratore è libero di andarsene*, ed allo stesso modo l'imprenditore è libero di intimargli di

andarsene, pur se il contratto era stato sottoposto ad un termine ben preciso, e senza necessità di

motivazioni, preavviso, vincoli, indennità, o tutele di alcun tipo.

*[Si tenga presente che il lavoratore non è invece sempre libero di andarsene una volta terminato il

periodo di prova, o se questo non è mai esistito; in tali situazioni, infatti, potrebbe essere sottoposto

ad una clausola di stabilità minima (per cui si rimanda al successivo sotto-paragrafo), ed è

comunque tenuto a dare preavviso del suo allontanamento, temporale o monetizzato che sia].

Nella pratica, tale periodo di prova è applicato a tutti i contratti di lavoro subordinato, e questo,

nonostante si tratti di un istituto antichissimo molto pregevole, lo rende di delicata applicazione.

Come infatti fino ad alcuni anni fa il periodo di prova costituiva un segmento temporale breve,

applicato ad un lungo arco temporale durante il quale il lavoratore sarebbe rimasto con lo stesso

contratto presso lo stesso datore di lavoro, per com'è ad oggi strutturato il mercato del lavoro e per

quella che è l'odierna situazione economica, il periodo di prova risulta essere una costante che

ritorna ad intermittenza nella vita dei lavoratori. Sempre più spesso infatti oggi si cambia lavoro, o

per lo meno si cambia contratto; ad esempio si può cominciare da stagista, per poi firmare un

contratto d'apprendistato, essere poi assunto con un contratto di collaborazione a partita IVA, poi a

progetto, poi approdare finalmente ad un contratto di lavoro subordinato, sottoposto però a termine

e che viene rinnovato magari un paio di volte, per poi passare ad essere un interinale, ecc., e se ad

ogni passaggio fosse anteposto un periodo di prova il lavoratore finirebbe per lavorare in prova per

metà della propria carriera.

Su questo aspetto la giurisprudenza è stata molto legalista, sostenendo che una clausola di prova

può essere imposta a qualunque contratto di lavoro (anche se fosse il sesto che le stesse parti

stipulano) se tale è la volontà delle parti; proposizione impeccabile a livello teorico, ma che si

scontra con la realtà pratica che vede la clausola di prova in buona sostanza imposta

dall'imprenditore a minaccia di non assunzione.

Compito del diritto del lavoro è dunque individuare un limite, che nella catena di contratti elencata

precedentemente potrebbe coincidere con il primo contratto di lavoro subordinato, utile anche per

chiarire la disciplina applicabile in caso di licenziamento: la validità o meno della clausola di prova

non è problematica se essa arriva ad esaurimento senza che succeda nulla, ma tutto cambia se il

datore di lavoro licenzia immotivatamente convinto che il lavoratore sia in prova (poiché è

l'ennesima prova che antepone al suo contratto di lavoro a termine che gli rinnova con regolarità

semestralmente), mentre in realtà per il diritto del lavoro così non è, e tale licenziamento

immotivato diviene meritevole delle tutele contro il licenziamento illegittimo.

La clausola di stabilità minima garantita

Una terza clausola da apporti al contratto di lavoro subordinato al più tardi al tempo dell'assunzione

è la clausola di stabilità minima, cui si è già accennato.

Tale clausola viene imposta dal datore di lavoro al lavoratore a fronte di investimenti sul lavoratore

che il datore stesso fa, soprattutto in termini di formazione (es. gli paga un master all'estero, ma

giustamente pretende poi che tale investimento frutti nella sua azienda in termini di maggior

esperienza acquisita dal lavoratore).

La clausola di non concorrenza

Un'ultima clausola che può essere inserita in apertura di contratto (questa è in realtà inseribile anche

successivamente, ma è più ragionevole scriverla all'assunzione del lavoratore) è la clausola di non

concorrenza.

Una clausola di tal genere risulta oggi di estrema attualità; basi pensare a come un informatico neo-

assunto, quasi solo accendendo un computer potrebbe trovarsi in possesso di tutti i dati più rilevanti

dell'azienda, avendo magari la possibilità di replicarne l'archivio a casa con un semplice copia-

incolla. In un caso simile il problema è sì quello della riservatezza delle informazioni finchè il

lavoratore rimane in azienda, ma anche e soprattutto quello della concorrenza che questi potrebbe

fare all'azienda stessa, da cui ha acquisito esperienza, e di cui conosce punti di forza e debolezze,

una volta allontanatosene.

Come infatti fino ad una trentina d'anni fa i subordinati lavoravano anche 30 anni presso lo stesso

datore, dunque un simile problema si avvertiva in maniera meno pressante, e riguardava al massimo

dirigenti e quadri, la maggiore mobilità professionale del mondo lavorativo odierno adesso, porta

sempre più spesso all'applicazione di clausole di non concorrenza, anche applicate a professionalità

per cui si potrebbe ritenere impensabile un simile problema (es. muratore edile), finalizzate a vietare

al lavoratore di fare concorrenza in qualunque modo all'imprenditore che lo assume, non solo nel

periodo di rapporto di lavoro, ma anche successivamente, per un periodo di 3 / 5 anni (3 per operai,

impiegati, e quadri; 5 per i dirigenti).

A differenza delle altre clausole sin qui elencate, la clausola di non concorrenza ha un costo, ossia è

onerosa per legge; deve inoltre avere forma scritta, ed essere determinata temporalmente e

geograficamente (es. patto di non concorrenza a Milano, nella provincia di Milano, in Lombardia,

ecc.).

Il prezzo di tale clausola, indica la legge, non può essere irrisorio e va parametrato al sacrificio che

si impone al collaboratore. Tale prezzo può sia essere quantificato e liquidato al momento della

stipula della clausola, che fissato in modo variabile in un “quantum” al mese, come se si trattasse di

un aumento retributivo; in tal caso il lavoratore si avvantaggia di una busta paga più sostanziosa, ed

il datore di lavoro ha sostanzialmente aumentato lo stipendio del proprio lavoratore, con un

quantitativo però su quale non deve pagare i contributi, con vantaggio di entrambi.

Il minimo salariale

Avendo parlato di particolari clausole contrattuali, si vogliono ora spendere due parole sul minimo

salariale per chiarire come la retribuzione non sia una clausola, ma l'obbligo fondamentale

dell'imprenditore nei confronti del lavoratore.

Il quantitativo della retribuzione si determina in apertura del contratto insieme alle mansioni che il

lavoratore si obbliga a svolgere, ed è spesso legato all'esistenza di altre clausole.

Si pensi ad esempio un imprenditore che assuma un lavoratore con un contratto a termine di due

anni ed uno stipendio di 1'000€ al mese; in tal caso il datore di lavoro deve avere “pronti” 24'000€

da destinare al lavoratore, poiché in tale tipo di contratto non c'è licenziamento e non ci sono

dimissioni; al contrario un assunzione a tempo indeterminato costringe il lavoratore a “mettere da

parte” solo il corrispettivo delle mensilità che spetterebbero al lavoratore in caso di licenziamento

illegittimo (es. nell'ipotesi di non riuscire a tenere il lavoratore, e non avendo un buon motivo per

licenziarlo, l'imprenditore può cacciarlo e pagarli la tutela per il licenziamento illegittimo; cosa che

non può invece fare con un contratto a termine).

Lo stesso vale in caso di esistenza della clausola di prova, che consente per i primi mesi al datore di

lavoro di non accantonare il corrispettivo dell'indennità di licenziamento, o in caso di presenza della

clausola di stabilità minima garantita, che obbliga sì il lavoratore a rimanere in azienda, ma anche il

datore a pagarlo, oppure ancora in caso di clausola di non concorrenza, che come detto “va pagata”.

Ne risulta come tutte queste clausole siano in qualche modo percentualizzazioni della retribuzione,

che vanno ad aggiungersi al minimo previsto dal contratto collettivo di riferimento; innalzare

direttamente la retribuzione significherebbe infatti dover pagare di più anche tredicesima, ferie,

maternità, ecc., e rischierebbe di creare percezioni di trattamento non omogeneo tra lavoratori, con

conseguenze sul piano psicologico. Per premiare o meno un lavoratore si preferisce dunque tenergli

la retribuzione al minimo, ed attribuire incentivi attraverso benefits, clausole onerose, ecc.

Pubblico e privato nel mercato del lavoro

Il mercato del lavoro, i centri per l'impiego, e le agenzie del lavoro

Il mercato del lavoro non è creato dal diritto (né del lavoro, né di altro tipo), ma regolamentato da

esso; si farà dunque riferimento in questo paragrafo alle regole che l'ordinamento ha posto e pone

alla gestione di questo mercato.

Facendo un brevissima premessa, va detto che la locuzione “mercato del lavoro” è giuridicamente

impropria, e fa infatti riferimento al solo linguaggio economico: In tal senso è comprensibile parlare

di mercato, assumendo che il lavoro sia “una merce”, “un bene scarso”, ma da un punto di vista di

linguaggio giuridico il lavoro non è affatto una merce, quanto l'espressione di una persona, e poiché

per definizione del Codice Civile i beni sono soltanto quelle le cose che possono essere oggetto di

diritti, il lavoro non è nemmeno definibile come bene, in quanto non è una cosa, né materiale né

immateriale (es. non è paragonabile ad un'invenzione).

Posto ciò, la prima legge di regolamentazione del “mercato del lavoro” che venne introdotta nel

nostro Paese risale al 1949, e prevedeva che le assunzioni di lavoratori subordinati fossero tutte

mediate da uffici pubblici, chiamati uffici del collocamento: gli imprenditori dovevano recarsi

presso tali uffici chiedendo quale fosse, in ordine di graduatoria, il primo lavoratore ad aver fatto

richiesta d'impiego per una posizione lavorativa identica o simile a quella ricercata

dall'imprenditore, e tale lavoratore, indicato dall'ufficio del collocamento, sarebbe divenuto

subordinato dell'imprenditore.

Un simile sistema, fortemente vincolato ed a monopolio pubblico, portò a 50 anni di inefficienza,

anche poiché la sua eccessiva rigidità ne comportò il mancato rispetto: anzi che agire come indicato,

gli imprenditori si sceglievano un lavoratore, lo inviavano all'ufficio del collocamento per fare

richiesta d'impiego, e si recavano poi all'ufficio per farselo assegnare.

Nel 1997, viste le problematiche d'applicazione, tale sistema, basato sugli uffici del collocamento,

venne smantellato e ne nacque un'altra serie di regole, attualmente in vigore, che non prevede più il

monopolio pubblico.

Non è dunque più un solo soggetto ad operare come intermediario tra domanda ed offerta di lavoro,

seppur in modo diverso da come operavano gli uffici di collocamento, né la molteplicità di soggetti

esistente ha solo carattere pubblico; si hanno invece una molteplicità di soggetti, sia privati che

pubblici, che aiutano a predisporre i CV, li archiviano, raccolgono le segnalazioni d'offerta di

lavoro, ecc.

Tra questi, i soggetti pubblici prendono il nome di centri per l'impiego, eredi dei vecchi centri di

collocamento, mentre i soggetti privati, che fanno ai soggetti pubblici sana concorrenza, prendono il

nome di agenzie del lavoro.

Si tratta in entrambi i casi di enti autorizzati, poiché l'attività di intermediazione sul mercato del

lavoro non è libera ed aperta a chiunque, tanto è vero che la denominazione “agenzia del lavoro” è

obbligatoria per gli imprenditori privati che, una volta ricevuta l'autorizzazione, intendono inserirsi

in questo settore, ed in entrambi i casi (enti pubblici / entri privati) la legge prevede che non

debbano essere chiesti soldi ai lavoratori, o agli aspiranti lavoratori, in cambio dell'attività di

intermediazione.

Posto che tutte queste regole (autorizzazione, denominazione, e gratuità per il lavoratore) sono

infrante dai cosiddetti caporali, “intermediari” abusivi che operano in realtà economico-sociali ed in

settori (es. agricolo ed edilizio) in cui il lavoro sommerso è molto diffuso, senza alcuna competenza

o preparazione, approfittando del bisogno di soggetti senza lavoro (es. poveri, immigrati irregolari,

ecc.) a cui trovano un impiego in cambio di denaro (con conseguenze deleterie di tale attività di

caporalato sul sistema lavoro in termini di mancanza di trasparenza, lavoro sommerso, infortuni,

ecc.), occorre chiedersi come possano le agenzie del lavoro (che, si ricordi, sono private, poiché si

chiamerebbero in caso contrario centri per l'impiego) sopravvivere, soprattutto in tempi di crisi

quali quello che stiamo vivendo, se gratuite per il lavoratore.

Come infatti è comprensibile l'operare in perdita da parte di enti pubblici, il cui fine è la

realizzazione degli obiettivi indicati dallo Stato, è ovvio che un privato non investirebbe né

opererebbe mai in un settore non profittevole.

Qual è dunque la fonte di guadagno delle agenzie del lavoro?

Non potendo essere onerosa per il lavoratore, l'attività d'intermediazione delle agenzie del lavoro

riceve remunerazione da parte dell'imprenditore in forma percentuale sul primo stipendio del

lavoratore che questi ha assunto grazie all'attività delle agenzie stesse, ma i casi in cui i datori di

lavoro assumono personale tramite le agenzie sono piuttosto rari, e limitati a professionalità molto

basse (per le quali il costo d'intermediazione è basso, e dunque l'imprenditore si avvantaggia

dell'attività d'intermediazione evitandosi il carico di lavoro di dover leggere di persona decide e

decine di CV), oppure a professionalità molto alte (cacciatori di teste, agenzie di selezione)*;

dunque, di conseguenza, i compensi ricevuti dalle agenzie per queste attività non sarebbero

sufficienti a mantenerle in vita.

La vera fonte di guadagno delle agenzie del lavoro è infatti la cosiddetta intermediazione in senso

forte, che prende il nome di somministrazione di lavoro, o fornitura di lavoro interinale.

*[Nella fascia delle professionalità intermedie prevale l'invio libero dei CV da parte dei singoli

aspiranti lavoratori agli imprenditori].

L'attività di somministrazione di lavoro interinale

Tale attività, più remunerativa dell'attività di semplice favoreggiamento dell'incontro tra domanda

ed offerta di lavoro, si svolge in modo triangolare*: l'agenzia del lavoro assume direttamente dei

lavoratori, che ne divengono dipendenti, e stipula poi dei contratti, non di lavoro, ma commerciali,

detti contratti tra imprese, con imprese cosiddette utilizzatrici, che necessitano proprio delle figure

professionali assunte dall'agenzia del lavoro.

In tal modo l'agenzia del lavoro “presta” i propri lavoratori all'impresa utilizzatrice, dunque

l'agenzia si qualifica come datore di lavoro formale, mentre il datore di lavoro sostanziale risulta


ACQUISTATO

9 volte

PAGINE

30

PESO

207.97 KB

AUTORE

SimoGR

PUBBLICATO

+1 anno fa


DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in Economia
SSD:

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher SimoGR di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Cattolica del Sacro Cuore - Milano Unicatt o del prof Occhino Antonella.

Acquista con carta o conto PayPal

Scarica il file tutte le volte che vuoi

Paga con un conto PayPal per usufruire della garanzia Soddisfatto o rimborsato

Recensioni
Ti è piaciuto questo appunto? Valutalo!

Altri appunti di Diritto del lavoro

Lezioni, Diritto del lavoro
Appunto
Appunti di Diritto del lavoro - Parte 4 di 4
Appunto
Appunti di Diritto del lavoro - Parte 2 di 4
Appunto
Appunti di Diritto del lavoro - Parte 3 di 4
Appunto