appunti di diritto del lavoro

Come si incontrano la domanda e l'offerta di lavoro all'interno del mercato del lavoro

Il mercato del lavoro è quel luogo virtuale dove si incontrano i soggetti che offrono la propria forza lavoro con quei soggetti che cercano manodopera, da un lato gli inoccupati o disoccupati e dall'altro le imprese. Questi soggetti devono entrare in contatto perché ci sia la stipula di un rapporto di lavoro subordinato o parasubordinato, e perché questi due soggetti instaurino un rapporto di lavoro è necessario che vengano in contatto e idealmente questo contatto avviene all'interno del mercato del lavoro.

Lato offerta del mercato del lavoro

Nel mercato del lavoro, dal lato di coloro che offrono manodopera troviamo:

• Gli inoccupati: coloro che non hanno mai lavorato e che quindi non vantano nessuna pregressa carriera lavorativa;
• I disoccupati: soggetti privi di occupazione, immediatamente disponibili a lavorare e che spesso godono di una tutela previdenziale come la NASPI. Troviamo anche i disoccupati di lunga durata che hanno abbondantemente finito il sostegno economico;
• Donne in reinserimento lavorativo.

La platea dei soggetti quindi è estremamente ampia e l'oggetto dell'ambizione è l'occasione di lavoro fornita da chi cerca manodopera, cioè sia le imprese ma anche soggetti individuali.

Regolamentazione del mercato del lavoro

Questo mercato può essere o meno soggetto a delle regole, il legislatore quindi può scegliere di porre dei vincoli oppure potrebbe lasciare il mercato privo di una regolamentazione e dunque soggetto solo ai rapporti di forza tra le parti. Questa è una scelta di un modello che viene fatto dagli stati, ci sono stati che hanno optato per la regolamentazione del mercato del lavoro mentre altri che hanno scelto la non regolamentazione: mercato del lavoro non regolamentato è quello degli Stati Uniti, dove lo stato sia a livello federale che i singoli stati, non hanno posti grossi vincoli per quanto attiene il mercato del lavoro, una scelta quindi liberista in cui la legge non interviene se non ad esempio per l'affermazione dei principi di non discriminazione.

Il modello italiano è un modello in cui lo stato ha regolato questo mercato, e ci sono tre contesti in cui è possibile scomporre l'intervento dello stato all'interno di questo mercato del lavoro:

• Modalità di avviamento al lavoro cioè di assunzione: Come si fa ad assumere un lavoratore, e il legislatore italiano ha stabilito alcune modalità di assunzione per legge;
• Profilo dell'organizzazione degli uffici: chi decide e cosa a livello statale, quali competenze riguardano i vari soggetti presenti all'interno della macchina del lavoro (Stato, Regioni);
• Operatori del mercato: coloro che devono favorire l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro. Può essere un soggetto pubblico o privato.

Collocamento dei lavoratori significa l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro, collocare un lavoratore significa quindi trovare un posto di lavoro al lavoratore.

Il sistema del collocamento e la sua evoluzione

I capisaldi per quanto attiene al mercato del lavoro sono:

Legge L.264/1949

Nel periodo post costituzionale viene emanata la Legge L.264/1949 la quale fornisce il primo approccio del legislatore post repubblicano per il collocamento del lavoratore. Questa legge è stata abrogata qualche anno fa. Questa legge stabiliva quale fosse il livello di intervento del legislatore, stabilendo alcuni capisaldi:

• Sistema della richiesta numerica (modalità di avviamento al lavoro): c'era uno strumento regolato per legge che doveva essere obbligatoriamente utilizzato per assumere i lavoratori, e tale strumento era appunto quello della richiesta numerica;
• Monopolio pubblico del collocamento (organizzazione degli uffici);
• Uffici di collocamento (operatori del mercato): il monopolio pubblico prevedeva che l'unico soggetto autorizzato al collocamento dei lavoratori era il soggetto pubblico individuato nell'ufficio di collocamento.

Il ragionamento alla base di questo sistema partiva dalla constatazione che le occasioni di lavoro fossero limitate e dunque fosse lo Stato a dover individuare uno strumento affinché le occasioni di lavoro vengano ripartite secondo dei criteri legati allo stato di bisogno del soggetto richiedente.

Il sistema della richiesta numerica prevedeva che chi voleva assumere un lavoratore doveva necessariamente recarsi all'ufficio di collocamento e fare una richiesta numerica di lavoratori che necessitava. L'ufficio di collocamento, attraverso le liste di collocamento (il soggetto che cercava impiego doveva obbligatoriamente iscriversi all'ufficio di collocamento) ridistribuiva le occasioni di lavoro sulla base dei lavoratori della lista in base a delle priorità che aveva comunque stabilito il legislatore. Era un sistema blindato, non era prevista la presenza di altri soggetti che non fossero gli uffici di collocamento, era caratterizzato da un totale monopolio pubblico ed era il potere centrale che regolava il sistema stesso.

Nel corso degli anni ciascuno di questi elementi viene demolito:

• Nel 1991 viene abbandonata la richiesta numerica, a favore di un altro strumento che è quello della richiesta nominativa: il datore di lavoro poteva presentare all'ufficio di collocamento una richiesta dove indicava il nome del lavoratore che voleva assumere, poteva quindi scegliere e selezionare il soggetto da assumere. L'ufficio doveva comunque dare una sorta di certificazione cioè il nulla osta al lavoro, aveva una funzione di registrazione, c'era comunque una procedura amministrativa che non favoriva e incentivava l'incontro tra domanda e offerta.
• Nel 1996 viene abbandonato anche il sistema della richiesta nominativa e viene consacrato il meccanismo dell’assunzione diretta del lavoratore, chiunque voglia assumere un lavoratore, lo può fare senza passare dall’ufficio, l’unico adempimento previsto per legge a carico di chi assume è la comunicazione obbligatoria.

Gli anni dal 1996 in poi sono anni fondamentali in cui anche gli altri due elementi del sistema vengono meno: viene meno anche il monopolio pubblico, apertura verso i soggetti privati (agenzie per il lavoro) che ha coinciso con una risistemazione della struttura pubblica (sono state abolite le liste di collocamento). Gli uffici di collocamento prendono il nome di Centri per l’impiego, che hanno tantissime utilità e con il reddito di cittadinanza una fetta della gestione dei beneficiari è dovuta ai centri per l’impiego. I Centri per l’impiego sono una struttura fondamentale, che però si trovano in una situazione di crisi e anche di ripensamento di queste strutture. In Italia ci sono circa 500 centri per l’impiego, erano provinciali e poi sono rimasti agganciati alle regioni, e hanno un numero di impiegati molto ridotti rispetto a quelli europei. Problema del numero degli addetti, della preparazione degli addetti ai centri dell’impiego e un problema di risorse finanziarie (che potrebbe essere in parte limitato dalla nuova legge di bilancio).

I collocamenti speciali

Il sistema di collocamento ordinario è il collocamento dei lavoratori liberalizzato, e riguarda il collocamento dei lavoratori italiani, extracomunitari con già il permesso di soggiorno e non trova preclusioni per quanto attiene i lavoratori degli stati membri. Esistono due regimi di collocamento speciali:

• Il collocamento dei disabili: Il nostro sistema prevede un regime agevolato quando il soggetto che cerca occupazione è identificato con una disabilità. Esistono delle regole che mirano ad agevolare l’inserimento di un soggetto che in ragione della sua disabilità avrebbe delle ulteriori difficoltà rispetto ad un lavoratore non disabile;
• Il collocamento dei lavoratori extracomunitari: lavoratori che sono extracomunitari e che non sono già sul territorio italiano e quindi in assenza di un permesso di lavoro valido. Un soggetto che vuole dal suo paese di origine venire a lavorare in Italia;

Collocamento dei disabili

Fonte del collocamento dei disabili è la Legge n. 68/1999 che ha riformato il sistema di avviamento dei lavoratori disabili, questo insieme di strumenti a sostengo dei lavoratori disabili era presente già dagli anni ’80, ma nel 1999 il sistema è stato completamente riformato e ad oggi è ancora quella la legge in vigore la quale contiene tutto ciò che attiene l’inserimento dei lavoratori disabili. La finalità di questo intervento, che è definita all’art. 2, è importante perché si è ritenuto opportuno questo sistema, per promuovere l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. L’obiettivo che si è dato il legislatore sulla scorta di suggestioni proveniente anche dall’Ue, è quella del collocamento mirato definito per legge come l’insieme di strumenti tecnici e di supporto che consentono di valutare adeguatamente le capacità lavorative delle persone disabili e di inserirle nel posto adatto. Dunque, elementi essenziali definiti dalla legge sono: degli strumenti; la valutazione delle capacità lavorative, non interessa quindi quello che il disabile non sa fare; inserimento nel posto adatto, quindi una successiva valutazione del posto che deve essere confacente alle capacità che il disabile ha ancora.

Strumenti elencati sono:

• L’analisi dei posti di lavoro;
• La predisposizione di forme di sostegno;
• Le azioni positive;
• La soluzione dei problemi connessi con gli ambienti;
• La valorizzazione delle relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione. Si cerca di far sì che il disabile non sia un soggetto isolato ma che crei dei vincoli con altri soggetti sul posto di lavoro.

Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità (art. 1, D.Lgs. n. 151/2015; INAIL, Delib. n. 2/2017).

I destinatari del collocamento speciale

La legge individua nel dettaglio chi è il soggetto disabile e lo fa con una definizione che vale solo ai fini di questa legge. Sono disabili quindi ai sensi della legge n.68 del 1999 i quali sono destinatari comunque di una legislazione ad hoc in aggiunta a questa.

Soggetti obbligati

Lo strumento principale che dà una spinta affinché ci sia il collocamento del lavoratore disabile è la presenza di un obbligo in particolare dell’obbligo di assunzione (elemento anomalo poiché il sistema è stato liberalizzato), lo Stato quindi impone ai datori di avere nell’organico dei lavoratori disabili. L’obbligo rappresenta quindi uno dei pilastri dell’inserimento mirato, senza questo il sistema non andrebbe avanti. L’obbligo di assunzione è parametrato in base all’organico dell’impresa, c’è una soglia minima rappresentata da 15 dipendenti sotto il quale non c’è l’obbligo, sopra le 15 unità è imposta dalla legge l’obbligo di assunzione:

• Ci sono una serie di esclusioni/sospensioni per quanto attiene quest’obbligo di assunzione e c’è una disciplina specifica che spiega come si calcola l’organico.

Per la determinazione della quota di riserva si computano tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Sono esclusi da questo computo:

• Lavoratori già assunti con la l. 68/1999;
• Lavoratori a termine con contratto di durata non superiore a sei mesi;
• Soci di cooperative di produzione e lavoro;
• Dirigenti;
• Lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
• Lavoratori assunti per attività all’estero;
• Soggetti impegnati in LSU;
• Lavoratori a domicilio;
• Apprendisti (la giurisprudenza include anche gli apprendisti nel computo mentre la legge no);

Nella quota di riserva sono computati:

• I lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio:
  1. Nel caso in cui abbiano una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60%;
  2. Con minorazioni ascritte alle categorie 1-6 – tabelle annesse al T.U. pensioni di guerra;
  3. Con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, accertata dagli organi competenti.
• I lavoratori disabili somministrati (cioè assunti dall’agenzia per il lavoro) per missioni di durata non inferiore a 12 mesi. Quindi se la missione dura più di 12 mesi, il lavoratore disabile viene computato per l’utilizzatore che almeno per quei 12 mesi assolve il suo obbligo;
• Disabili sopravvenuti in corso di rapporto se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% purché non inabili a causa dell’inadempimento del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza e igiene del lavoro. Un soggetto che a seguito di un infortunio sul lavoro di cui è responsabile il datore di lavoro ha subito una riduzione della capacità lavorativa non rientra nel computo.

C’è poi un sistema molto articolato di esclusioni, esoneri e sospensioni.

Esclusioni

Vi sono quindi dei settori in cui non è previsto l’obbligo di assunzione dei disabili:

• Settori del trasporto aereo, trasporto marittimo, trasporto terrestre: personale viaggiante e navigante.
• Settore edile: personale di cantiere e agli addetti al trasporto del settore;

Esoneri

• Datori privati ed enti pubblici economici che per le speciali condizioni dell’attività (faticosità, pericolosità dell’attività lavorativa: dm 7/7/2000) non possono occupare l’intera quota di disabili possono, a domanda, chiedere l’esonero parziale dall’obbligo (versano però al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili un contributo esonerativo per ciascuna unità non assunta);
• I datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60 x1000 possono autocertificare l'esonero dall'obbligo per quanto concerne i medesimi addetti e sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo esonerativo pari a 30,64 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

Sospensione dell’obbligo di assunzione

Imprese che si trovano in situazioni di particolare difficoltà o crisi (procedure di mobilità, CIGS), per le quali si presume particolarmente gravosa l’ottemperanza agli obblighi di legge.

Modalità di avviamento

Sono previste due modalità di avviamento:

• Quindi i disabili psichici non possono essere avviati con la richiesta numerica, ma solo con richiesta nominativa o con convenzioni. In caso di assunzione di disabili psichici i lavoratori hanno diritto a delle agevolazioni contributive o economiche che trovano la loro origine dal Fondo per il sostegno dei disabili.

Convenzioni

Il sistema delle convenzioni trova la sua origine nella legge n.68 del 1999, e stabilisce diverse convenzioni che si possono distinguere in base alla fonte (Art.11, Art.12 e Art. 12bis della legge n. 68/1999).

Convenzioni bilaterali (Art. 11, legge n. 68/1999)

Quindi stabilite tra il datore di lavoro (soggetto o meno all’obbligo di assunzione) e l’ufficio. Il datore di lavoro e l’ufficio accordano dei programmi per rendere più graduale l’inserimento del lavoratore. Programmi personalizzati.

Convenzioni trilaterali (Art. 12, legge n. 68/1999)

Che vedono quindi la partecipazione di un soggetto terzo oltre al datore di lavoro e l’ufficio competente. Sono anche meno frequenti rispetto alle bilaterali. Il disabile prima di essere inserito nel contesto finale, passa attraverso un soggetto terzo che dovrebbe aiutarlo a formarsi per poi andare nella sua destinazione finale. Il datore di lavoro assume e distacca temporaneamente il lavoratore disabile presso un soggetto terzo al quale il datore garantisce una commessa non inferiore al costo complessivo del disabile, poiché è la cooperativa ospitante che retribuisce il disabile. Terminato il periodo di distacco il lavoratore rientra nell’azienda del datore di lavoro che lo ha assunto a tempo indeterminato.

Art. 12 bis, legge n. 68/1999

Non è il datore di lavoro ad assumere il disabile, ma è il soggetto terzo ad assumere il lavoratore disabile, mentre il datore si impegna ad affidare delle commesse di lavoro a quella cooperativa di importo non inferiore alla copertura per ciascuna annualità di ciascun lavoratore assunto. Il datore di lavoro soggetto ad obbligo, stipula questa convenzione ed è la cooperativa che assume il disabile permettendo comunque al datore di ottemperare l’obbligo.

Gli incentivi

Gli incentivi sono riconosciuti a fronte di assunzioni di soggetti con elevate disabilità. Per disabilità legate alla riduzione della capacità lavorativa viene riconosciuto un incentivo per max 36 mesi del 70% o 35% della retribuzione lorda imponibile. Per disabilità psichica e intellettiva un incentivo pari al 70% della retribuzione lorda imponibile per max 60 mesi.

Il trattamento dei lavoratori disabili

• L’assunzione è a tempo pieno e indeterminato;
• Può essere a termine o a part-time, solo con il consenso del lavoratore interessato;
• Ai lavoratori assunti obbligatoriamente si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi di lavoro;