Appunti Diritto del lavoro

LICENZIAMENTO PER CIRCOSTANZE ESTERNE

La nozione di giusta causa data dalla giurisprudenza: è un gravissimo inadempimento contrattuale,

ma può essere anche un fatto esterno. La Corte d’Appello di Ancona ha sentenziato che sussiste la

giusta causa di licenziamento nel caso in cui il lavoratore abbia trascorso il tempo destinato al

lavoro e come tale retribuito, a collegarsi per scopi personali ad internet.

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CASO LOMBOSCIATALGIA ACUTA (anche se il fatto è accaduto al di fuori del sinallagma

contrattuale è comunque riconducibile alla nozione di inadempimento).

FATTI INERENTI ALLA VITA PRIVATA DEL LAVORATORE

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CASO ASSISTENTE DI VOLO. Anche i fatti collegati alla vita personale del lavoratore

possono avere delle ripercussioni perché possono essere indizi di inaffidabilità all’interno del

rapporto di fiducia. Nel caso di giusta causa di licenziamento, la valutazione relativa deve essere

operata agli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, al grado di

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affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, alle circostanze del suo verificarsi e

ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto. Si parla di annullabilità

quando qualcosa è affetta da un vizio e questo necessita che venga dichiarato. In assenza di ciò, il

vizio si sana. Si ha un tempo per impugnare il licenziamento.

Lezione Licenziamento Disciplinare nelle Pubbliche Amministrazioni (e nel

lavoro Privato) (Prof Mainardi)

I poteri della P.A. datore di lavoro (art. 5, c. 2 d.lgs. n. 165/2001)

“Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di

lavoro nel rispetto del principio di pari opportunità, e in particolare la direzione e l’organizzazione

del lavoro nell’ambito degli uffici sono assunte in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione

con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro..”.

Gli obiettivi della riforma (art. 67 D.Lgs. n. 150/2009):

 Potenziare il livello di efficienza degli uffici;

 Contrastare i fenomeni di scarsa produttività ed assenteismo.

L’art. 2106 c.c. nelle P.A.

Le sanzioni disciplinari si applicano per inadempimento contrattuale del prestatore rispetto agli

obblighi descritti:

 2104 c.c. diligenza nella prestazione / obbedienza (regole di esecuzione e organizzazione)

 2105 c.c. obbligo di fedeltà (riservatezza/non concorrenza)

Corte di cassazione (1. giugno 1987, n. 4823)

Per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, il licenziamento motivato da una condotta colposa o

comunque manchevole del lavoratore, deve essere considerato di natura disciplinare, e, quindi, deve

ritenersi assoggettato alle garanzie dettate in favore del lavoratore dai commi 1 e 3 della citata

norma, circa la contestazione dell'addebito ed il diritto di difesa, nonché, per il caso in cui le parti si

siano avvalse legittimamente della facoltà di prestabilire quali fatti e comportamenti integrino

l'indicata condotta giustificativa del recesso, anche a quella posta dal comma 1 del medesimo art. 7,

circa l'onere della preventiva pubblicità di siffatte previsioni.

Giusta causa/Giustificato motivo soggettivo

Si può individuare come giusta causa sia nella sfera di obblighi contrattuali, sia nella sfera fatti

esterni al rapporto di lavoro. Mentre il giustificato motivo soggettivo rientra nella sfera obblighi

contrattuali. 

Il principio di proporzionalità Art. 2106 c.c.: la sanzione deve essere proporzionata alla gravità

della infrazione.

Criteri generali di proporzionalità dei contratti collettivi:

 Intenzionalità;

 grado di disservizio o pericolo provocato;

 aggravanti o attenuanti;

 responsabilità della posizione di lavoro;

 concorso di lavoratori nell’infrazione;

 comportamento complessivo del lavoratore con riguardo ai comportamenti verso clienti e

fornitori precedenti;

 La questione della «recidiva» biennale solo nei CCNL.

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D.lgs. n. 165/2001

Art 63: Nel caso di annullamento della sanzione disciplinare per difetto di proporzionalità, il

giudice può rideterminare la sanzione, tenendo conto della gravità del comportamento e dello

specifico interesse pubblico violato:

Art. 55: Salvo quanto previsto dalle disposizioni del presente Capo, la tipologia delle infrazioni e

delle relative sanzioni è definita dai contratti collettivi...

Licenziamento e CCNL

Ferma la disciplina in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, la sanzione

disciplinare del licenziamento si applica:

 Con preavviso per:

 le ipotesi considerate dall’art. 55-quater, del D. Lgs. n. 165/ 2001;

 recidiva nel biennio nelle violazioni indicate nei commi 5, 6, 7 e 8.

 recidiva plurima, in una delle mancanze previste ai commi precedenti anche se di

diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza che abbia già comportato

l’applicazione della sanzione di sospensione dal servizio e dalla retribuzione;

 la violazione degli obblighi di comportamento;

 violazione dei doveri e degli obblighi di comportamento non ricompresi

specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale da non consentire la

prosecuzione del rapporto di lavoro;

 mancata ripresa del servizio, salvo casi di comprovato impedimento

 Senza preavviso per:

 le ipotesi considerate nell’art. 55-quater del D. Lgs. n. 165/2001;

 commissione di gravi fatti illeciti di rilevanza penale, ivi compresi quelli che

possono dare luogo alla sospensione cautelare;

 condanna passata in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio

che, pur non attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche

provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;

 fatti o atti dolosi, che, pur non costituendo illeciti di rilevanza penale, sono di gravità

tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;

 violazione intenzionali degli obblighi, di gravità tale che, da non consentire la

prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.

Licenziamento e codici di comportamento

La violazione dei doveri contenuti nei codici di comportamento delle p.a. compresi quelli relativi

all'attuazione del Piano di prevenzione della corruzione, è fonte di responsabilità disciplinare oltre

che civile, amministrativa e contabile. Licenziamento per:

 Costrizione di dipendenti a partecipare ad associazioni per trarne vantaggi;

 Conclusione di contratti di appalto in situazioni di incompatibilità;

 Incarichi o collaborazioni da soggetti che abbiano interessi rilevanti con l’ufficio (recidiva);

 Violazione dell’obbligo di astensione per interessi personali o di altri (recidiva);

 Diffusione da parte del dirigente di notizie o informazioni mendaci sull’amministrazione e

dipendenti (recidiva).

La legge determina la tipologia di infrazioni che conducono «comunque» al licenziamento

disciplinare (art. 55 quater D. Lgs. n. 165/2001):

24  Falsa attestazione di presenza in servizio o giustificazione di assenza mediante certificazione

medica falsa (giusta causa);

 Assenze ingiustificate in arco temporale previsto dalla legge;

 Falsità ai fini dell’assunzione o delle progressioni (giusta causa);

 Reiterate condotte aggressive (giusta causa);

 Condanna definitiva per gravi reati (giusta causa).

Non è ammesso alcun automatismo verso il licenziamento disciplinare nelle ipotesi di cui all’art. 55

quater D. Lgs. n. 165/2001. Nei casi in cui i dirigenti che abbiano acquisito conoscenza del fatto,

l'omessa attivazione del procedimento disciplinare e l'omessa adozione del provvedimento di

sospensione cautelare, senza giustificato motivo, costituiscono illecito disciplinare punibile con il

licenziamento e di esse è data notizia, da parte dell'ufficio competente per il procedimento

disciplinare, all'Autorità giudiziaria ai fini dell'accertamento della sussistenza di eventuali reati.

La norma «antifannulloni» (D. Lgs. n. 165/2001)

Licenziamento per insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi

concernenti la prestazione lavorativa.

Corte costituzionale 23 giugno 2020, n. 123: in caso di falsa attestazione della presenza in servizio

del pubblico dipendente, (c.d. furbetti del cartellino), la sanzione disciplinare del licenziamento si

applichi "comunque".

La norma “anti-furbetti del cartellino” (D. Lgs. n.116/2016)

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La fattispecie Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità

fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o

trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il

rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la

propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta. La norma anti-furbetti si applica:

 La fattispecie dal punto di vista oggettivo (qualunque modalità) così da ricomprendere tutti i

casi di assenteismo o di mancato rispetto dell’orario di lavoro, a prescindere dalla concreta

modalità di realizzazione della condotta;

 Omessa timbratura; alterazione di documentazione cartacea; consegna del badge a persona

diversa dal titolare.

Solo in caso di flagranza o accertamento mediante videosorveglianza dell’illecito:

 La misura cautelare della sospensione entro 48 ore da parte del Dirigente di struttura;

 Un procedimento disciplinare speciale;

 La responsabilità erariale per danno all’immagine.

Obbligatorietà vs. Discrezionalità

Art. 55 sexies D. Lgs. n. 165/2001 «Il mancato esercizio o la decadenza dall’azione disciplinare,

dovuti all’omissione o al ritardo, senza giustificato motivo, degli atti del procedimento disciplinare,

comporta, per i soggetti responsabili, l’applicazione della sospensione dal servizio fino a un

massimo di tre mesi, salva la maggiore sanzione del licenziamento prevista nei casi di cui

all’articolo 55-quater.

Il rimedio ai vizi procedurali

Art. 55 bis:

 La violazione dei termini e delle disposizioni previste dal presente articolo non determina la

decadenza dall’azione disciplinare né l'invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché

25 non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente e le modalità di

esercizio dell’azione disciplinare;

 Fatto salvo quanto previsto dall'articolo 55-quater, sono da considerarsi perentori il termine

per la contestazione dell'addebito [30 gg.] e il termine per la c