Appunti di diritto del lavoro

Principio di necessaria misurabilità dell'orario di lavoro

Tranne nei casi in cui è espressamente prevista un'eccezione (sopra), l'orario di lavoro deve sempre essere suscettibile di essere misurato perché è condizione necessaria al garantire il rispetto delle regole.

Nel lavoro agile, ai sensi della legge 81/2017, può essere definito anche senza vincoli di orario e di tempo, purché siano rispettati i limiti o può essere previsto anche tramite la determinazione di fasi, cicli e obiettivi.

Quindi cosa succede se il lavoro agile non prevede un sistema di misurazione dell'orario di lavoro?

Il lavoratore potrebbe lavorare di più dell'orario normale o dello straordinario non riconosciuto, o che non sia commisurato il lavoro con la prestazione, o che non sia tutelata la salute.

Possibilità di modificare l'orario di lavoro:

Rientra nel potere direttivo del datore, non è richiesta.

autorizzazione da parte del lavoratore nell'ambito del FULL TIME, purché siano rispettati i limiti sopra. È richiesta l'autorizzazione del lavoratore nell'ambito del PAR TIME.

Le modifiche e la collocazione dell'orario lavorativo possono essere considerate condotte illecite pregiudizievoli per i diritti fondamentali del lavoratore? Questione emersa negli ultimi anni: la gestione del tempo ha rilevanza nella gestione della vita dei prestatori di lavoro.

Il legislatore ne sta prendendo coscienza: di recente è stata approvata una modifica significativa al CODICE (d. lgs. 198/2006 normativa di riferimento in fatto alle questioni di genere) dalla DELLE PARI OPPORTUNITÀ legge 162/2021 che introduce un'ipotesi ulteriore di discriminazione, che cerca di porre rimedio all'incompatibilità tra la vita del lavoratore e il tempo impiegato nel lavoro: "Costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione delle"

condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:

1. posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori; (privi del fattore di discriminazione)
2. limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
3. limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera".

LAVORO A TEMPO PARZIALE Decreto 81/2015

L'obiettivo è quello di "Bilanciare l'interesse del datore di lavoro all'organizzazione della prestazione lavorativa secondo le proprie mutevoli convenienze con quello del lavoratore alla prevedibilità

del proprio impiego lavorativo e alla programmabilità del tempo di non lavoro»

1. Interessi del datore: con uno strumento che possa essere FLESSIBILITÀ FUNZIONALE E ORGANIZZATIVA adattabile il più possibile secondo le proprie mutevoli convenienze;
2. Interessi del lavoratore: poter lavorare sapendo quando è collocato e quanto dura il proprio impegno lavorativo. PRINCIPIO DI PROGRAMMABILITÀ DEL TEMPO DI LAVORO E DI NON LAVORO

Questa bilateralità degli obbiettivi è sempre un pò messa sotto stress: affinché si verifichi questo orientamento del tempo parziale ad entrambi gli interessi c’è bisogno di una piena volontarietà da entrambe le parti: datore di lavoro esiste perché se decide di fare questa tipologia di contratto perché è emersa l’esigenza della sua struttura organizzativa lavoratore è molto più difficile da garantire perché non c’è uno

strumento che consenta di essere certi che quella scelta corrisponda pienamente alla decisione del lavoratore perché non c'è un meccanismo per stabilire che non ci sia stato un condizionamento da parte del datore o degli assetti del mercato al lavoratore. Se c'è solo un contratto part-time lo accetterò, ma in realtà preferirei un full-time. Per tale ragione sono stati introdotti degli strumenti che limitino il rischio di un part-time non volontario. In linea con questo obiettivo riconosciuto nella direttiva europea di programmabilità del tempo di lavoro si è espressa anche la Corte Costituzionale (C. Cost. n. 210/1992) poco tempo dopo la conversione della direttiva europea, andando ad affermare che l'organizzazione dell'orario del lavoro in tempo parziale non può essere rimessa pienamente alla discrezionalità del datore di lavoro che non potrà organizzare il tempo nel modo che preferisce ma al

contrario è necessario che ci sia una piena disponibilità per lavoratore del tempo di non lavoro (il lavoratore deve sapere quando non lavora). È necessario collocare la prestazione lavorativa "entro od oggettivamente COORDINATE CONTRATTUALMENTE PREDETERMINATE predeterminabili" pertanto non sono ammesse forme contrattuali con variabilità temporale a comando. Questo obbiettivo è valorizzato per l'esigenza di Tutelare la sfera personale del lavoratore: - Libertà di svolgere un'altra attività lavorativa, sul presupposto che una prestazione di lavoro a tempo parziale potrebbe non consentire al lavoratore di raggiungere un reddito adeguato alle sue esigenze desideri e necessità ma anche rispetto alla soglia costituzionalmente imposta.

Sempre sul principio di programmabilità del tempo di lavoro e di non lavoro è stata introdotta una Direttiva 2019/1152/UE obbiettivo quello di consentire ai

lavoratori che sono coinvolti in forme flessibili di sapere

Quali sono le condizioni contrattuali cui sono sottoposti (trasparenza)

1. La prevedibilità anche minima della durata e collocazione dei tempi di lavoro e non lavoro.
2. Principio di volontarietà del tempo parziale
3. Principio della non discriminazione per i lavoratori a tempo parziale rispetto a quelli del full time comparabili.

Articolazione del contratto di lavoro a tempo parziale

Par time orizzontale: riduzione dell'orario di lavoro rispetto all'orario giornaliero su tutti i giorni della settimana. Es. un part-time al 50%; date 40 ore settimanali, questo lavoratore lavorerà 20 ore settimanali spalmate su tutti i giorni della settimana: tutti i giorni dal lunedì al venerdì dalle 8 alle 12.

Par time verticale: riduzione dell'orario di lavoro è concentrate in alcune giornate. Es. le parti si accordano per lavorare soltanto il lunedì, il martedì e

mercoledì e di non lavorare il giovedì e il venerdì. Par time misto: alcune giornate sono diminuite altre no etc. Queste forme non sono ricomprese e ripetute nel testo di riferimento d. lgs. n. 81/2015, oggi il testo legislativo richiede che: Al momento della stipula del contratto di lavoro a tempo parziale deve essere data puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell'orario con specifico riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all'anno.

Art. 7 d.lgs. 81/2015 Parità di trattamento "Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento... La parità di trattamento non deve essere intesa come una parità che riconosce al lavoratore par time tutto ciò che viene riconosciuto al lavoratore full time, perché questo sarebbe contrario all'idea di corrispettività tra prestazione,

retribuzione e istituti che in qualche modo sono condizionati dalla durata della prestazione lavorativa es. retribuzione che viene prevista nelle giornate di ferie parametrata alla quantità di lavoro svolto … Il trattamento economico e normativo del lavoratore part time è riproporzionato in ragione della ridotta entità (durata) della prestazione lavorativa" Le forme di lavoro flessibili sono state ammesse a patto che non diano penalizzazione ai lavoratori. La diversa tipologia contrattuale non è un fattore di discriminazione non tutti i diritti sono riproporzionabili (libertà sindacale, diritto di sciopero)! Principio della volontarietà Pilastri predisposti per provare a garantire che l'accesso a questi contratti sia il più possibile spontaneo. • Non esiste nessun obbligo al lavoratore di accettare un contratto a tempo parziale o di tornare a un contratto a tempo pieno o viceversa (così come il rifiuto di accettarevariazioni dell'orario), non costituisce giustificato motivo di licenziamento. In quali ipotesi il datore potrebbe offrirgli un contratto a tempo parziale? Quando c'è una riduzione dell'attività lavorativa e se il lavoratore dovesse rifiutare il datore non potrebbe licenziarlo. Ma cosa succede se il datore avesse deciso di licenziarlo e dovesse procedere correttamente con le regole del licenziamento per GMO? Infatti nel caso di ricollocamento del lavoratore potrebbe offrirgli un contratto part-time e se lui dovesse rifiutare il datore potrebbe licenziarlo (perché il licenziamento era già programmato e per essere portato avanti devono essere validi i 3 requisiti per il GMO: Effettiva, nesso di casualità e obbligo di ricollocamento). Diritto al part time: - Solo per lavoratore affetto da patologie oncologiche o cronico-ingravescenti che determini a. ridotta capacità lavorativa (orario). Introdotta recentemente perché vi eranola necessità per l'illegislatore di introdurre delle misure che facessero fronte al tendenziale peggioramento della salute delle forza lavoro, perché c'è una elevata diffusione di alcune malattie e un tendenziale invecchiamento della forza lavoro che quindi aumenta il rischio di accadimento di queste patologie. Diritto di priorità se lavoratore o familiare ha patologie oncologiche o cronico-degenerative, non ne ha diritto ma viene preso in considerazione in modo prioritario rispetto ad altri. Diritto di contratto part-time concesso al genitore al posto del congedo parentale (che interviene in seguito alla nascita di un figlio, che spesso ad entrambi i genitori max 11 mesi) genitori hanno diritto di richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto di lavoro part-time purché non superi la riduzione del 50%. LAVORO SUPPLEMENTARE: (no lavoro straordinario, ma se superasse il limite normale allora si). Al lavoratore part-time puòessere richiesto di svolgere un quantità maggiore lavorativa concordata dal contratto. Questo lavoro ulteriore è definito straordinario. La sua remunerazione e le modalità di svolgimento devono essere regolate dalla contrattazione collettiva.