Appunti di Diritto del lavoro

L'ASSOLVIMENTO DI UN OBBLIGO FORMATIVO

La mancanza di formazione rende non imputabile il dipendente della sua eventuale inadeguatezza al nuovo ruolo: il lavoratore non sarà soggetto a sanzioni disciplinari per gli errori commessi nello svolgimento della nuova attività lavorativa, se questi siano imputabili al difetto delle conoscenze necessarie a causa della mancanza di un adeguato periodo di addestramento. Il lavoratore, inoltre, potrà richiedere un risarcimento del danno per l'inadempimento dell'obbligo formativo, ma con onere della prova a suo carico e con tutte le difficoltà connesse alla quantificazione del danno.

Mobilità verticale verso il basso (demansionamento)

La mobilità verticale verso il basso (demansionamento) avviene quando è possibile collocare qualcuno in mansioni inferiori. In questo caso, vi è però da tutelare anche la professionalità del lavoratore. I casi in cui si

può determinare il demansionamento sono 3: 1) Per potere unilaterale del datore di lavoro (non significa potere senza limiti del datore di lavoro), in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che abbiano effetti che incidono sulla posizione del lavoratore (viene a mancare il livello della professione praticata): può essere demansionato al livello direttamente inferiore (1 livello sotto) quando, ad esempio, a seguito di una fusione (o trasferimento d'azienda in generale) quel posto di lavoro non c'è più, o anche a seguito di chiusura di un determinato reparto. In questo caso, il demansionamento determina, con riferimento alla retribuzione, che il lavoratore ha diritto alla conservazione del trattamento retributivo in godimento, pur venendo collocato a mansioni inferiori. L'onere della prova del giustificato motivo di demansionamento grava sul datore di lavoro. Possono esserci degli elementi retributivi che cambiano solo se si tratta di.

importi che precedentemente erano dovuti allavoratore per quella specifica mansione (esempio: cassiere che, oltre allo stipendio, prende degli extra permaneggio di denaro-> se dovesse essere demansionato, perde questo importo aggiuntivo).

2) Sempre per potere unilaterale, il nuovo art 2103 rinvia alla contrattazione collettiva. In altre parole, il nuovoart 2103 prevede che l’autonomia collettiva possa autorizzare “ulteriori ipotesi”, per ragioni del datore, diassegnazioni a mansioni inferiori.

3) Non avviene per potere unilaterale del datore di lavoro, ma avviene a seguito di un patto/accordoindividuale. Il Diritto del lavoro non vede sempre di buon occhio eventuali patti individuali. Come spessoavviene nel diritto del lavoro, quando abbiamo un patto individuale, l’accordo avviene presso specificiluoghi e sedi, definite SEDI PROTETTE, come le sedi di commissioni di certificazioni, le sedi sindacali (siaquelle dal lato lavoratori, sia lato datori di lavoro).

questa sede, ci si può accordare per modificare inpeggio le mansioni: a differenza della prima casistica, in questo terzo caso, la modifica può essere moltoampia perché, con il consenso espresso nelle sedi protette, il lavoratore può essere demansionato a piùlivelli inferiori. Per quanto riguarda la relativa retribuzione, quindi, essa si adegua alle mansioni concordatealle nuove mansioni. In realtà, il Legislatore prevede il demansionamento, a seguito di un patto individuale, non per un interessericco del lavoratore, ma un interesse qualificato, in relazione a tre distinti obiettivi: a) Conservazione dell'occupazione; b) Acquisizione di una diversa professionalità (di livello inferiore): sono un dirigente, mi occupo di ufficio, maper mio interesse mi piacerebbe lavorare nel marketing; c) Miglioramento delle condizioni di vita (ad esempio per motivi familiari). In quest'ultimo caso, quindi, il consenso del lavoratore al

demansionamento è considerato insufficiente: la sua manifestazione di volontà va rafforzata in sedi protette e deve essere messo per iscritto. Infine, all'esito di questo accordo individuale di demansionamento, il lavoratore può farsi assistere da un sindacalista o avvocato. Il demansionamento non può essere utilizzato come sanzione disciplinare (ad esempio se un dipendente ha commesso in modo errato il suo compito).

Infine, in tema di TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE, questo non può avvenire per motivi disciplinari.

Mobilità verticale verso l'alto

Per mobilità verticale verso l'alto intendiamo il passaggio a mansioni superiori e, quindi, la promozione (fare carriera). Dal momento stesso in cui si viene collocati a svolgere mansioni superiori, il lavoratore avrà diritto alla retribuzione corrispondente (superiore).

Affinché l'assegnazione a queste mansioni superiori diventi definitiva, è

necessario il consenso del lavoratore, ameno che il soggetto promosso sostituisca un lavoratore che ha diritto al mantenimento del posto di lavoro. È possibile anche che, ad esempio passati due anni, faccio sempre il direttore della filiale, ma non ho diritto che quelle diventino le mie mansioni permanenti nel caso in cui quella adibizione a mansioni superiori è frutto di una sostituzione di un lavoratore o di una lavoratrice "in servizio" che ha diritto, dopo il rientro, a riavere il proprio posto di lavoro: questo avviene per motivi di salute, infortunio, gravidanza e maternità/paternità, servizio militare. ESEMPIO: il direttore della filiale da domani non c'è e il datore di lavoro chiama come sostituto il signor Mario Rossi. Può accadere che, magari, il vero direttore della filiale è a casa in malattia, e, quindi, in questo caso quel soggetto ha diritto a trovare il suo posto di lavoro, quando rientra; in questo caso, lemansioni superiori non diventeranno in automatico le mansioni nuove da parte di chi ha svolto quell'attività. L'ottenimento della promozione definitiva si ha invece nel momento in cui, sempre con il consenso del lavoratore, il soggetto sostituisce una persona che non è in servizio (ad esempio per motivi di trasferimento o dimissioni), per un periodo di tempo previsto dai contratti collettivi. La legge prevede al massimo 6 mesi continuativi, dopo i quali il lavoratore può richiedere la promozione. ESEMPIO: se per 6 mesi continuativi faccio il direttore del supermercato al posto del soggetto che si è dimesso, con il mio consenso, ho diritto che quelle mansioni diventino mie in maniera definitiva. Anche qui, il mutamento di mansioni dovrebbe essere accompagnato dall'assolvimento dell'obbligo formativo. Capitolo 7 – Diligenza, obbedienza, fedeltà, luogo e durata del lavoro Diligenza Art 2104 cc: "DILIGENZA del prestatore di

lavoro" in merito alle sue obbligazioni. Secondo l'art 2104, il prestatore di lavoro deve utilizzare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall'interesse dell'impresa.

Per NATURA della prestazione ci si riferisce alla qualità del lavoro prestato, ovvero mansioni, qualifiche o profili professionali che la definiscono. Per INTERESSE dell'impresa si intende che il lavoratore subordinato non lavora come e quando vuole, slegato con qualsiasi legame aziendale, ma l'obbligazione del lavoratore è di collaborare nell'impresa, utilizzando utilmente la propria prestazione nei modi e tempi richiesti.

Obbedienza

L'OBBEDIENZA è disciplinata anche essa dall'art 2104 cc (2° comma) e introduce il "dovere di obbedienza del prestatore di lavoro". Nell'ambito del rapporto contrattuale, il prestatore di lavoro deve osservare le disposizioni impartite dall'imprenditore: ad esempio, io

posso essere il più bravo docente di diritto del lavoro, ma se non osservo le disposizioni esecutive sono sanzionabile, perché non sono adempiente all'obbligo contrattuale. Fedeltà L'art 2105 cc disciplina l'obbligo di FEDELTA' nel quale vengono previsti 2 diversi comportamenti a cui il lavoratore subordinato è obbligato:

1. obbligo di non concorrenza -> io lavoratore non devo fare concorrenza al mio datore di lavoro: il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore. È un obbligo accessorio rispetto alla prestazione principale lavorativa: il venir meno di questo obbligo può portare anche a conseguenze gravi, come il licenziamento. Ovviamente l'obbligo di non concorrenza ha vigore solo per la durata del rapporto di lavoro.
2. Obbligo di riservatezza aziendale -> non si devono divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi.

Pag. 16 a52di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad esse pregiudizio. Si fa riferimento al cosiddetto segreto aziendale, ovvero a tutte le notizie di contenuto commerciale, amministrativo, economico-finanziario. L'uso o la divulgazione pregiudizievole di notizie riservate dopo la cessazione del rapporto di lavoro da parte dell'ex dipendente può comunque concretare l'ipotesi della concorrenza sleale. (anche esso è un obbligo accessorio). In alcuni casi, soprattutto quando si ha a che fare con professionalità molto elevate, si può proporre al lavoratore un patto di non concorrenza. Il PATTO DI NON CONCORRENZA è disciplinato dall'art 2125 cc ed esso limita lo svolgimento dell'attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto. Vi sono però degli elementi affinché tale patto valga: - il patto è nullo se non risulta da atto scritto ad

substantiam (forma scritta);

la durata del vincolo (tempo) non può essere a tempo indeterminato, e nello specifico non può essere superiore a 5 anni, se si tratta di dirigenti, e di 3 negli altri casi.

Il patto di non concorrenza deve avere delle limitazioni dell'ambito TERRITORIALE (luogo) o riferito ad una DATA ATTIVITÀ (oggetto)

il patto deve prevedere un corrispettivo pattuito a compenso della ridotta possibilità del lavoratore di utilizzare le proprie capacità professionali.

Luogo

Il LUOGO di adempimento della prestazione di lavoro è determinato nell'ambito del contratto e nell'ambito dei poteri del datore di lavoro: il datore decide il luogo della prestazione lavorativa dei lavoratori, ma allo stesso modo può decidere (nell'esercizio del potere direttivo), in presenza di più unità produttive, un TRASFERIMENTO del lavoratore, ovvero uno spostamento del luogo dove la prestazione viene ad essere

richiesta.Per il TRASFERIMENTO, non è richiesto alcun consenso al prestatore di lavoro: lo spostare qualcuno da un'unità produttiva ad un'altra è una decisione del datore. L'art 2103 ci dice che, affinché ci sia un trasfer