Appunti di Diritto del Lavoro

Dispensa di diritto del lavoro

Origini

Il diritto del lavoro nasce con la rivoluzione industriale, quando vanno aumentando le prestazioni lavorative e aumenta un certo numero di persone che cercano sicurezza sul posto di lavoro, tutela della salute e limiti agli orari lavorativi. Il primo diritto del lavoro si va ad occupare della sicurezza e della salute, ma pian piano va a riguardare tutti gli aspetti del rapporto di lavoro. Il diritto di lavoro si distingue in:

• Diritto sindacale: si occupa dei diritti delle organizzazioni sindacali, dei contratti collettivi, e del diritto di sciopero.
• Diritto del rapporto di lavoro: si occupa della costituzione, dello svolgimento e dell’istituzione del rapporto di lavoro.
• Diritto della previdenza sociale.

Fonti

Costituzione

• Art. 4: non tutela il diritto al lavoro, ma il diritto a lavorare. L’ordinamento deve cioè attrezzarsi per far sì che i cittadini lavorino.
• Art. 35: la Repubblica tutela il diritto al lavoro nelle sue forme e applicazioni.
• Art. 36: il lavoratore ha diritto alla retribuzione in proporzione alla quantità e alla qualità del lavoro prestato. La retribuzione deve essere capace di garantire una vita dignitosa per se stessi e per la propria famiglia.
• Art. 37: tutela il lavoro della donna e del minore.
• Art. 38: riguarda la previdenza e l’assistenza.
• Art. 39: riguarda la libertà sindacale e la contrattazione collettiva.

Contrattazione collettiva (art. 39)

È un contratto di natura collettiva. Nasce a fine ‘800 per l’esigenza di individuare l’equa retribuzione dei diversi lavori. Va poi pian piano ad occuparsi di tutti gli aspetti del rapporto di lavoro. In linea teorica si possono avere due tipologie di contratto di lavoro: contratto collettivo erga omnes e contratto collettivo di diritto comune.

Il contratto di lavoro erga omnes ha efficacia verso tutti anche se non iscritti in organizzazioni sindacali; mentre il contratto di diritto comune vincola soltanto le organizzazioni sindacali che lo hanno sottoscritto. Attualmente i contratti collettivi che vengono stipulati sono contratti collettivi di diritto comune che vincolano soltanto i soggetti iscritti ai sindacati stipulanti.

I contratti collettivi stabiliscono i parametri e le regole fondamentali a cui dovranno attenersi i contratti di lavoro individuali. I soggetti sono: da una parte il singolo datore di lavoro e una confederazione nazionale, dall’altra il sindacato nazionale o locale.

I contenuti sono di due tipi: vi è una parte che riguarda gli aspetti retributivi e le regole fondamentali da applicarsi ai singoli rapporti di lavoro, una seconda parte riguarda invece gli aspetti obbligatori.

Tipologie di contratto collettivo di diritto comune

• Accordi interconfederali: accordo atto a definire regole generali che riguardano i lavoratori, a prescindere dal settore merceologico di appartenenza.
• Contratto collettivo nazionale: è un tipo di contratto di lavoro stipulato a livello nazionale tra le organizzazioni rappresentative dei lavoratori e i loro datori di lavoro di un singolo settore.
• Contratto aziendale: è un contratto collettivo stipulato tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali aziendali. Riguarda una specifica azienda.

Forma e durata

La contrattazione collettiva è un contratto a forma libera in linea teorica. In linea pratica ha una forma scritta, in quanto ha l’obbligo di essere depositato presso il CNEL, organo costituzionale in materia economica e del lavoro. Le norme che riguardano la contrattazione collettiva sono frutto di un confronto tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori, i datori di lavoro e a volte con la partecipazione del governo. La durata del contratto è fissata dalle parti. Esso di categoria ha una durata di tre anni sia per la parte normativa sia per la parte economica, questo dopo l’accordo interconfederale del 2009 (prima del 2009 era di 4 anni per la parte normativa e 2 per la parte economica).

Rinnovo

La procedura del rinnovo del contratto è avviata tre mesi prima della scadenza, con la presentazione delle cosiddette “piattaforme rivendicative”. Se il contratto scade senza che le parti collettive trovino un accordo per il rinnovo, ai lavoratori è dovuta la cosiddetta “indennità di vacanza contrattuale”, cioè un importo addizionale, che ha la funzione di preservare la retribuzione, quantomeno in parte, dagli effetti dell’inflazione. Il contratto collettivo di diritto comune prevede che il lavoratore conservi i diritti previsti dal contratto scaduto nel periodo che intercorre tra la scadenza e il rinnovo.

Sindacato

Con il termine sindacato si fa riferimento alle organizzazioni rappresentative che nel nostro ordinamento trovano un riconoscimento costituzionale. Il sindacato tende ad associare tutti i lavoratori occupati in un determinato settore industriale a prescindere dalle mansioni svolte.

I sindacati trovano un riconoscimento nell’ art. 39 che afferma che l’organizzazione sindacale è libera, cioè c’è libertà di costituire un sindacato, di aderire al sindacato e di svolgere attività sindacale. L’organizzazione sindacale è libera. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione. La registrazione sarebbe servita per l’acquisto della personalità giuridica, ma ciò è rimasto una lettera morta, non solo per la mancata emanazione di una legge di attuazione, ma anche la diffidenza dei sindacati nei confronti di una qualsiasi limitazione imposta dai poteri politici.

Il sindacato maggiormente rappresentativo

Si intende il sindacato che possiede una certa consistenza numerica il quale sviluppa un'organizzazione articolata su tutto il territorio nazionale, partecipa attivamente e con continuità alla contrattazione collettiva, capace di influenzare l'assetto economico e sociale del Paese. Tra le prerogative dei sindacati maggiormente rappresentativi va ricordata la previsione dell'art.19 (lettera A) che riservava alle rappresentanze sindacali aziendali collegate al sindacato maggiormente rappresentativo diritti e benefici. La lettera a fu poi abrogata nel '95 e fu quindi rimosso il criterio basato sulla maggiore rappresentatività al fine delle costituzioni delle RSA, di conseguenza risulta ormai desiderabile un intervento legislativo volto a definire i tratti essenziali delle rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro e introdurre criteri di misura della rappresentatività. Anche nelle pubbliche istituzioni la presenza del sindacato maggiormente rappresentativo risulta favorita ed incentivata. Il ruolo privilegiato del sindacato maggiormente rappresentativo si è manifestato anche in sede di contrattazione collettiva, ha spesso ricevuto il potere di derogare alcune rigidità legislative, assumendo la posizione di interlocutore privilegiato sia nei confronti del potere pubblico che delle controparti sindacali.

Limitazioni soggettive alla libertà sindacale

La libertà sindacale è garantita dall’art. 39 anche ai pubblici dipendenti. Vi sono tuttavia alcune limitazioni alla libertà sindacale previste per i militari e per il corpo di Polizia di Stato. In ambito militare non è possibile costituire associazioni di natura sindacale, invece il corpo di Polizia di Stato ha il diritto di associarsi in sindacati costituiti dagli appartenenti al corpo e non possono iscriversi a sindacati diversi da questi.

Con l’art. 19 la rappresentanza sindacale aziendale era riservata tradizionalmente solo ai sindacati maggiormente rappresentativi. Il concetto di maggiore rappresentatività era dato da alcuni criteri:

• Numero degli iscritti
• Criteri qualitativi
• Nazionalità
• Capacità di influenzare l’assetto politico ed economico del Paese

Qualunque sindacato, anche non avente requisiti dell’art. 19 poteva svolgere l’attività sindacale ma non poteva costituire la RSA (rappresentanza sindacale aziendale). La RSA è un organismo di rappresentanza sindacale eletto dagli iscritti di un particolare sindacato. Dal momento che la RSA è eletta solamente dagli iscritti a un sindacato, questa si occupa di tutelare solo gli interessi degli iscritti e non è titolare della contrattazione aziendale.

Negli anni '90 vennero proposte delle modifiche:

• Eliminare il riferimento al Sindacato maggiormente rappresentativo,
• Introdurre una rappresentanza elettiva.

Queste proposte di legge però fallirono. Secondo la corte costituzionale ciò non era però possibile. L’art.19 resta in vigore dal ’70 al ’95 quando fu proposto il referendum popolare, con il quale venne modificato abrogando la lettera A, che fa riferimento alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, e venne modificata la lettera B.

L’art. 19 fece sì che anche i sindacati grandi e obiettivamente rappresentativi venissero esclusi dalla costituzione di una RSA. Il problema si evidenziò in relazione alle vicende della FIAT di Pomigliano D’Arco, esso è obiettivamente il maggior sindacato della metalmeccanica cioè CGL, il quale si trovò a non avere i requisiti dell’art. 19 e quindi a non poter costituire la RSA e a non poter godere dei benefici.

In un accordo del dicembre ’93 le organizzazioni sindacali edatoriali si accordarono per individuare una nuova tipologia di presenza del sindacato nei luoghi di lavoro in alternativa all’art. 19. In questo protocollo del ’93 vennero disciplinate le RSU (rappresentanze sindacali unitarie), allora gli stessi sindacati scelsero di creare all’interno dei luoghi di lavoro un’unica rappresentanza. La RSU viene eletta da tutti i lavoratori in azienda indipendentemente dal fatto che essi siano iscritti o meno ad una sigla aziendale. Dal momento che la RSU viene eletta da tutti i lavoratori ha la rappresentanza generale di questi e partecipa alla contrattazione aziendale. La RSU viene introdotta andando a sostituire la RSA. In particolare con l’accordo siglato nel ’93 le Organizzazioni Sindacali che intendono partecipare alle RSU devono rinunciare all’utilizzo della RSA. Coloro che vengono eletti nelle RSU non appartengono ad una specifica sigla aziendale, ma sono lavoratori che rappresentano le esigenze degli altri lavoratori. La carica è triennale e in seguito alla scadenza dell’incarico si tengono nuove elezioni.

Diritti sindacali

Dagli articoli 20 al 27 il legislatore statutario individua una serie di diritti che spettano alle organizzazioni sindacali e in particolar modo a quelle che hanno i requisiti dell’art. 19 o se sono costituite le RSU.

• Art. 20: Diritto di assemblea. I lavoratori hanno diritto a riunirsi nell’orario lavorativo o al di fuori, con i limiti di 10 ore annue, ai quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Le assemblee sono indette singolarmente o congiuntamente dalle rappresentanze sindacali. Il datore di lavoro non può partecipare all’assemblea se non invitato.
• Art. 21: Referendum. In azienda vengono svolti dei referendum, ma al di fuori dell’orario di lavoro. Il referendum deve essere indetto dalle rappresentanze sindacali congiuntamente. Quindi nel caso delle RSU il problema non sussiste, nel caso delle RSA il referendum deve essere indetto da tutti. Questo viene fatto per evitare che venga indetto il referendum da un sindacato contro un altro.
• Art. 22: Trasferimento dei dirigenti sindacali. Nel caso in cui il datore di lavoro voglia trasferire il dirigente sindacale da un settore ad un altro deve prima richiedere il nulla osta al sindacato di appartenenza del dirigente, per evitare che le motivazioni del trasferimento non siano legittime.
• Art. 23 e 24: I permessi. L’ordinamento prevede che i dirigenti sindacali possano godere dei permessi. L’art. 23 prevede che il permesso per l’espletamento del mandato deve essere concesso e retribuito. L’art.24 prevede i permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali.
• Art. 25: Diritto di affissione. Le organizzazioni sindacali hanno il diritto di affissione di testi e comunicazione di interesse sindacale.
• Art.26: Contributi sindacali.
• Art. 27: Diritto ad avere un locale per svolgere attività sindacale.

Con l’art. 28 si chiudono i diritti sindacali. L’art. 28 reprime la condotta antisindacale. Esso descrive un procedimento giudiziario che è possibile attuare nel caso in cui il datore di lavoro abbia comportamenti antisindacali. In questo caso il soggetto giudicante è il giudice del lavoro. Egli dopo aver convocato le parti dovrà entro 2 giorni pronunciarsi. Prende la sua decisione con decreto motivato e se dà ragione all’organizzazione sindacale il datore di lavoro dovrà rimuoverne gli effetti. Il datore che non rispetti le decisioni del giudice andrà incontro a sanzioni penali.

Altre norme a tutela del lavoratore

• Art. 30: riguarda i dirigenti sindacali a livello nazionale o provinciale. Essi hanno diritto a permessi retributivi per le partecipazioni alle riunioni degli organi,
• Art. 31: i lavoratori che fanno parte del parlamento nazionale o europeo o che scelgono funzioni pubbliche possono essere collocati in aspettativa per tutta la durata del mandato.
• Art. 32: i lavoratori eletti alla carica di consiglieri comunali o provinciali per i quali non è prevista l’aspettativa possono ricevere permessi per l’espletamento del mandato.

Lo sciopero

Lo sciopero è garantito dall’art.40 della Costituzione. Lo sciopero viene fatto per far valere un diritto della collettività. Il diritto di sciopero compete ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai lavoratori para-subordinati. Lo sciopero ha una copertura costituzionale in quanto si esercita un diritto.

Per alcuni lavoratori esistono dei limiti al diritto di sciopero. Ad esempio i servizi pubblici essenziali per scioperare devono porre un preavviso di 10 giorni con atto scritto. Quest’obbligo di preavviso viene meno solo nel caso di gravi incidenti sul lavoro (morti bianche).

Limiti al diritto di sciopero

Lo sciopero presenta due tipi di limiti: interni ed esterni. I limiti esterni non regolano direttamente lo sciopero ma provengono da altre norme. Ad esempio il divieto di sciopero dei militari e del corpo di polizia non è una norma del diritto di sciopero, ma è contenuta nell’ordinamento professionale di una categoria di soggetti. I limiti interni riguardano il principio di correttezza e buona fede. Questi principi dovrebbero indurre i lavoratori scioperanti ad avere atteggiamenti corretti e rispettosi anche durante lo sciopero. Questo principio di buona fede in realtà deriva dall’esecuzione del contratto e siccome durante lo sciopero il contratto è sospeso il principio non può essere applicato.

Forme di sciopero

Oltre alla forma classica di sciopero ne esistono altre in cui i lavoratori o non si astengono dal lavoro collettivamente tutti insieme o non per un periodo continuativo ma ad intervalli. Si parla di scioperi a scacchiera e a singhiozzi. Lo scopo di questi scioperi è quello di massimizzare il danno all’impresa e minimizzare il danno al lavoratore in quanto egli si astiene dal lavoro solo per brevi periodi per cui la perdita sotto il profilo retributivo è legata solo alle ore in cui non si è erogata la prestazione. Per quanto riguarda la legittimità di queste modalità di sciopero in linea tecnica nessuno vieta al lavoratore di astenersi dal lavoro soltanto per una frazione di tempo, ma bisogna vedere lo sciopero che effetti produce sull’azienda. Se lo sciopero reca un danno alla produttività aziendale e l’azienda non ce la fa a rimettersi in piedi, quello sciopero va qualificato come sciopero illegittimo.

Altre tipologie di astensione dal lavoro

• Sciopero delle mansioni: quando il lavoratore tende a svolgere soltanto le mansioni strettamente previste dal contratto e quindi non svolge la collaborazione integrata nel contratto. Rispetto a questa tipologia, la Corte di Cassazione ha negato la possibilità di identificarlo come sciopero vero e proprio perché il lavoratore sta lavorando.
• Occupazione d’azienda: quando i lavoratori occupano i locali aziendali. L’occupazione è reato a dolo specifico: significa che è reato solo se quella condotta è stata fatta per raggiungere un determinato scopo.
• Picchettaggio: impedire in entrata o in uscita dai cancelli sia persone che mezzi. Esso è legittimo quando è sciolto in maniera pacifica, svolta all’esterno, senza danneggiare cose o persone.
• Boicottaggio: comportamento volto a danneggiare l’azienda facendone propaganda negativa. Se si crea una campagna organizzata ai danni dell’azienda può avere una valenza penale.

Lo sciopero può provocare conseguenze tra il datore di lavoro e i terzi. In caso di inadempimento del datore di lavoro provocato dallo sciopero, il cliente finale potrà protestare. Ci sono due casi:

• Nel caso di un improvviso sciopero che non è rivolto al datore di lavoro e quindi non di suo controllo esso può invocare la sopravvenuta impossibilità di adempienza.
• Nel caso di sciopero contro il datore di lavoro, l’impossibilità è imputabile perché i lavoratori stanno scioperando per le sue scelte.

Chiusura serrata

Silenzio della costituzione