Appunti di Comportamento Organizzativo

INTRODUZIONE

Organizational Behaviour, OB è "lo studio del comportamento umano in contesti organizzativi, l'interfaccia tra il comportamento delle persone e l'organizzazione e l'organizzazione stessa" (Moorhead and Griffin, 1995).

La ricerca in OB si divide in tre aree:

• nell'organizzazione (micro-level): gli individui
• il lavoro di gruppo (meso-level)
• come si comporta l'organizzazione (macro-level): come il comportamento organizzativo impatta sull'organizzazione e come la cultura organizzativa impatta sul comportamento organizzativo.

L'OB si occupa di:

• Le caratteristiche individuali come credenze, valori, personalità, attributi demografici e processi individuali come l'apprendimento, le percezioni, la motivazione, le emozioni e i processi decisionali.
• I processi interpersonali come la fiducia, la giustizia, la motivazione, le dinamiche di potere e politica, gli

per creare una lista non ordinata e il tag
• per ogni elemento della lista. Ecco come potrebbe apparire il testo formattato:
  • Scambi sociali e le reti di relazioni.
  • Le caratteristiche dei gruppi e dei team, come la dimensione, la diversità e la coesione, e i processi di team e gruppi, come lo sviluppo, la leadership, i processi decisionali, la collaborazione e i conflitti.
  • I processi organizzativi e le pratiche, come la leadership, la definizione degli obiettivi, la progettazione del lavoro, i feedback, gli incentivi, la comunicazione e le dinamiche sociali.
  • L'influenza come la cultura organizzativa e nazionale, l'identità contestuale su individui e gruppi, e clima organizzativo. Ma anche dell'influenza di tutti questi fattori sui risultati individuali, di gruppo e organizzativi, per cui di performance, creatività, senso di appartenenza, stress, assenteismo, turnover e etica.
  Per quanto riguarda la sezione "LA NASCITA E L'EVOLUZIONE DELLE TEORIE DI OB", puoi utilizzare il tag

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  LA NASCITA E L'EVOLUZIONE DELLE TEORIE DI OB

  Spero che queste indicazioni ti siano utili per formattare correttamente il testo fornito utilizzando tag HTML.È il momento in cui come una macchina. I trend sono quelli di organizzazione scientifica del lavoro, principi di direzione, teoria chi controlla chi, e l'organizzazione è della burocrazia, e one best way. Sono importanti la burocrazia, fortemente meccanica. Non esistono dimensione interpersonale ed emotiva. Il settore di riferimento è quello delle lavorazioni meccaniche. Gli approcci emergenti in quegli anni furono: - fordismo: il focus è sulla produttività, che può aumentare sensibilmente con una forte specializzazione orizzontale sulle catene di montaggio (il termine nasce dal successo di Henry Ford nel settore automobilistico); - il metodo Methods-Time Measurement (MTM): i congiungi Gilberth sono pionieri degli studi di economizzazione del movimento, cercano di comprendere le abitudini lavorative degli impiegati per aumentarne la produttività; il metodo analizza e suddivide qualunque operazione manuale o metodo nei movimenti.decide, mancanza di autonomia e responsabilità; • l'alienazione del lavoratore: il lavoro diventa ripetitivo e monotono, privo di significato e soddisfazione personale; • la riduzione della creatività e dell'innovazione: l'attenzione è focalizzata solo sull'efficienza e sulla ripetizione delle stesse azioni, senza spazio per l'innovazione e l'adattamento alle nuove situazioni; • la mancanza di flessibilità: il modello taylorista si basa su una pianificazione rigida e standardizzata, che non tiene conto delle esigenze e delle peculiarità individuali dei lavoratori; • la mancanza di coinvolgimento e partecipazione: i lavoratori vengono considerati come semplici esecutori di compiti, senza possibilità di contribuire attivamente al miglioramento del processo produttivo. In conclusione, sebbene il taylorismo abbia introdotto importanti concetti di organizzazione del lavoro, è necessario considerare anche gli aspetti umani e sociali per creare un ambiente lavorativo più equilibrato e soddisfacente per i lavoratori.

  scientificità;• implicazioni organizzative e gestionali: costi indotti e rigidità.

  Teorie contingenti

  Negli anni '60 inizia ad aumentare il livello di complessità delle imprese, c'è una crescente incertezza e varietà di prodotti e mercati, nascono le grandi imprese conglomerate (in cui vengono prodotti tanti tipi diversi di prodotto). In questo ambiente è molto più difficile applicare la one best way.

  Tra il 1927 e il 1932 i sociologi Elton Mayo e Fritz Roethlisberger studiarono la possibile relazione tra l'ambiente di lavoro e la produttività dei lavoratori. Fecero una serie di esperimenti presso lo stabilimento della Western Electric di Hawhtorne (Chicago).

  1. Esperimenti sulla sala assemblaggio relè telefonici Quali fattori influenzano la produttività? 5 giovani operaie e un osservatore, 13 esperimenti in 5 anni che fecero emergere l'importanza del clima lavorativo.
  2. Interviste ai dipendenti
  Interviste a 21.000 dipendenti in 2 anni, fecero emergere che sollecitare l'opinione dei lavoratori ha un effetto motivazionale forte. 3) Esperimenti sulla sala avvolgimenti Osservarono 14 operai, per 6 mesi e fecero emergere di un gruppo primario e le norme di gruppo. I principali risultati furono: - l'effetto Hawthorne; - produttività e contesto sociale; - influenza del capo; - workplace: sistema sociale e sistema di produzione; - comportamento individuale determinato da una serie complessa di fattori influenzanti; - il gruppo di lavoro informale (o primario) e le sue norme; - gli incentivi economici non unici fattori per la produttività. Contributi di metodo: la ricerca sul campo e gli approcci e gli strumenti di ricerca: interdisciplinarità, analisi sistemica delle situazioni, generazione di teorie e loro verifica. Pongono le basi per gli studi di organizational behaviour. Nuovi orientamenti organizzativi e.gestionale. Tra gli anni '70 e '90, le imprese tendono sempre di più a delocalizzare e semplificare parte della produzione in posti differenti. Nascono quindi globalizzazione e outsourcing e le imprese diventano pesantissime. Inizia a emergere l'idea che i comportamenti delle persone all'interno dell'organizzazione formano l'identità dell'organizzazione. Ciò significa che se tutti condividono un certo tipo di comportamento, l'organizzazione avrà una forma. Nasce una retroazione: la cultura organizzativa è fatta dai comportamenti, ma se si è in una cultura organizzativa di un certo tipo, i comportamenti saranno di un certo tipo. La tecnologia e l'organizzazione Nel periodo attuale la tecnologia assume un ruolo fondamentale e si vede quindi la nascita di nuove teorie organizzative. In questi tempi cambia anche la struttura organizzativa, di conseguenza anche il gestionale.

  Il comportamento delle persone all'interno dell'impresa deve cambiare. Ad esempio l'Agile Organization: una rete di team con una cultura "people-centered" che opera sulla base di cicli di apprendimento e decisionali molto rapidi, abilitati dalle tecnologie digitali e guidate da un forte allineamento valoriale tra le persone. Oppure la Purpose-Driven Organization: aziende che hanno obiettivi che vanno oltre al profitto, definiscono un obiettivo chiaro che guida il lavoro di tutta l'organizzazione, questo ha forti effetti sul processo evolutivo dell'azienda.

  I TEAM DISFUNZIONALI: LENCIONI

  Secondo questo modello, un team per funzionare bene ha innanzitutto bisogno di "trust", fiducia; quindi la prima dimensione fondamentale è che bisogna fidarsi. Quindi bisogna capire cosa crea fiducia nelle persone e come farsi riconoscere come affidabile. La fiducia è la base su cui si appoggia una delle dinamiche fondamentali all'interno dei team: il conflitto.

  Il conflitto è fondamentale nel gruppo, i team in cui non si litiga funzionano male, perché significa che qualcuno non parla. Dal conflitto nasce il commitment: dal fatto di essere passato da un processo per riuscire a ricomporre un conflitto, le decisioni che ne escono hanno la caratteristica di essere personali. Il livello di commitment dipende in parte da quanto si è dovuto passare dalla condizione di conflitto. Ciò porta al concetto di accountability: diverso da responsabilità, è la responsabilità per ciò che si fa. La responsabilità è sulle cose che devono essere fatte, mentre l'accountability riguarda i risultati che devono essere ottenuti. Questo infine porta ai risultati. Nel suo secondo lavoro, Lancioni comincia a domandarsi quali caratteristiche devono avere i membri del team: humble, hungry e smart. CASO UBER E AIRBNB Uber e Airbnb sono entrambe piattaforme che fanno match-making: fanno incontrare qualcuno.che ha bisognoqualcosa con chi glielo può offrire. Entrambi usano il meccanismo di trust delle stelle. Danni entrambi lapossibilità di fare soldi offrendo dei servizi che sono quiescenti, in quel momento non vengono usati dalpossessore. Sono entrambe due unicorni (startup che capitalizzano più di un miliardo). Sono nati più o menonello stesso periodo.Però sotto certi punti di vista, hanno una storia che è completamente diverse. La cultura organizzativarappresenta un fenomeno che si manifesta negli assunti fondamentali che guidano un'organizzazione. Siconcretizza nei comportamenti, nei valori e nelle relazioni che caratterizzano l'organizzazione stessa, sia alsuo interno che con l'ambiente esterno.(November 2014) Last week, as Uber battled a media firestorm after a senior executive talked of investigatingand a company manager actually used its "God View" feature to track the comings andunfriendly journalistsgoings of

  As a reporter, Airbnb welcomed more than 1,500 of its most productive providers to its first-ever host convention, an immersive celebration one expert attendee likened to a Mary Kay event. The happy #AirbnbOpen sentiment of giftwrapped programs, food drives, and a new company logo that doubles as a swing filled my Twitter stream, painting a stark contrast to the cynicism of the dystopian #ubergate tweets. (Due hastag completamente diversi: Airbnb tende a creare una comunità di host, in modo che si conoscano e possano imparare l'uno dall'altro per accrescere il servizio.) The contrast was especially striking given that Airbnb and Uber are together inventing a new organizational form: platforms that are firm-market hybrids, supplying branded service offerings without actually employing the providers or owning the assets used in provision. Crucial to their long-run success could be creating shared norms, values and capabilities among the providers.