Appunti di Comportamento Organizzativo

Introduzione

Organizational Behaviour (OB) è “lo studio del comportamento umano in contesti organizzativi, l’interfaccia tra il comportamento delle persone e l’organizzazione stessa” (Moorhead and Griffin, 1995). La ricerca in OB si divide in tre aree:

• Nell’organizzazione (micro-level): gli individui
• Il lavoro di gruppo (meso-level)
• Come si comporta l’organizzazione (macro-level): come il comportamento organizzativo impatta sull’organizzazione e come la cultura organizzativa impatta sul comportamento organizzativo

L’OB si occupa di:

• Le caratteristiche individuali come credenze, valori, personalità, attributi demografici e processi individuali come l’apprendimento, le percezioni, la motivazione, le emozioni e i processi decisionali
• I processi interpersonali come la fiducia, la giustizia, la motivazione, le dinamiche di potere e politica, gli scambi sociali e le reti di relazioni
• Le caratteristiche dei gruppi e dei team, come la dimensione, la diversità e la coesione, e i processi di team e gruppi, come lo sviluppo, la leadership, i processi decisionali, la collaborazione e i conflitti
• I processi organizzativi e le pratiche, come la leadership, la definizione degli obiettivi, la progettazione del lavoro, i feedback, gli incentivi, la comunicazione e le dinamiche sociali
• L’influenza della cultura organizzativa e nazionale, l’identità contestuale su individui e gruppi, e il clima organizzativo

Ma anche dell’influenza di tutti questi fattori sui risultati individuali, di gruppo e organizzativi, per cui di performance, creatività, senso di appartenenza, stress, assenteismo, turnover e etica.

La nascita e l'evoluzione delle teorie di OB

Teorie classiche (anni ’50)

Questo è il momento in cui nasce l’impresa, le teorie principali hanno a che vedere con l’essere umano visto come una macchina. I trend sono quelli di organizzazione scientifica del lavoro, principi di direzione, teoria della burocrazia, e one best way. Sono importanti la burocrazia, fortemente meccanica. Non esistono dimensione interpersonale ed emotiva. Il settore di riferimento è quello delle lavorazioni meccaniche. Gli approcci emergenti in quegli anni furono:

• Fordismo: il focus è sulla produttività, che può aumentare sensibilmente con una forte specializzazione orizzontale sulle catene di montaggio (il termine nasce dal successo di Henry Ford nel settore automobilistico)
• Il metodo Methods-Time Measurement (MTM): i coniugi Gilberth sono pionieri degli studi di economizzazione del movimento, cercano di comprendere le abitudini lavorative degli impiegati per aumentarne la produttività; il metodo analizza e suddivide qualunque operazione manuale nei movimenti elementari richiesti per definire un tempo standard
• Taylorismo: partendo da una critica alla varietà di modi in cui gli operai svolgevano attività simili per minimizzare lo sforzo, egli propose e promosse l’idea di «one best way», promuovendo l’idea di un’organizzazione scientifica del lavoro, basata sul processo migliore, la scelta della manodopera più adatta, l’identificazione di cicli produttivi, il monitoraggio dei tempi, la definizione di un esempio da seguire e la pianificazione delle mansioni

Le teorie successive hanno mostrato che questi ideali non esistono, che ci sono molti più fattori da considerare, in primis l’aspetto umano. Questa tipologia di modello porta a delle problematiche, gli effetti negativi che vengono messi in luce dalla specializzazione sono:

• La messa in discussione dei presupposti: parametri psico-fisici, rapporto lavoro-prestazione, separazione tra chi pensa e decide e chi esegue e scientificità
• Implicazioni organizzative e gestionali: costi indotti e rigidità

Teorie contingenti

Negli anni ’60 inizia ad aumentare il livello di complessità delle imprese, c’è una crescente incertezza e varietà di prodotti e mercati, nascono le grandi imprese conglomerate (in cui vengono prodotti tanti tipi diversi di prodotto). In questo ambiente è molto più difficile applicare la one best way. Tra il 1927 e il 1932 i sociologi Elton Mayo e Fritz Roethlisberger studiarono la possibile relazione tra l’ambiente di lavoro e la produttività dei lavoratori. Fecero una serie di esperimenti presso lo stabilimento della Western Electric di Hawthorne (Chicago).

• Esperimenti sulla sala assemblaggio relè telefonici: Quali fattori influenzano la produttività? 5 giovani operaie e un osservatore, 13 esperimenti in 5 anni che fecero emergere l’importanza del clima lavorativo.
• Interviste ai dipendenti: Interviste a 21.000 dipendenti in 2 anni, fecero emergere che sollecitare l’opinione dei lavoratori ha un effetto motivazionale forte.
• Esperimenti sulla sala avvolgimenti: Osservarono 14 operai, per 6 mesi e fecero emergere l'esistenza di un gruppo primario e le norme di gruppo.

I principali risultati furono:

• L’effetto Hawthorne
• Produttività e contesto sociale
• Influenza del capo
• Workplace: sistema sociale e sistema di produzione
• Comportamento individuale determinato da una serie complessa di fattori influenzanti
• Il gruppo di lavoro informale (o primario) e le sue norme
• Gli incentivi economici non unici fattori per la produttività

Contributi di metodo: la ricerca sul campo e gli approcci e gli strumenti di ricerca: interdisciplinarità, analisi sistemica delle situazioni, generazione di teorie e loro verifica pongono le basi per gli studi di organizational behaviour.

Nuovi orientamenti organizzativi e gestionali

Tra gli anni ’70 e ’90 le imprese tendono sempre di più a delocalizzare e semplificare parte della produzione in posti differenti. Nascono quindi globalizzazione e outsourcing e le imprese diventano pesantissime. Inizia quindi a emergere il concetto di cultura aziendale, l’idea che i comportamenti delle persone all’interno dell’organizzazione formano l’identità dell’organizzazione. Ciò significa che se tutti condividono un certo tipo di comportamento, l’organizzazione avrà una forma. Nasce una retroazione: la cultura organizzativa è fatta dai comportamenti, ma se si è in una cultura organizzativa di un certo tipo, i comportamenti saranno di un certo tipo.

La tecnologia e l’organizzazione

Nel periodo attuale la tecnologia assume ruolo fondamentale e si vede quindi la nascita di nuove teorie organizzative. In questi tempi cambia anche la struttura organizzativa, di conseguenza anche il comportamento delle persone all’interno dell’impresa deve cambiare. Ad esempio l’Agile Organization: una rete di team con una cultura "people-centered" che opera sulla base di cicli di apprendimento e decisionali molto rapidi, abilitati dalle tecnologie digitali e guidate da un forte allineamento valoriale tra le persone. Oppure la Purpose-Driven Organization: aziende che hanno obiettivi che vanno oltre al profitto, definiscono un obiettivo chiaro che guida il lavoro di tutta l’organizzazione, questo ha forti effetti sul processo evolutivo dell’azienda.

I team disfunzionali: Lencioni

Secondo questo modello, un team per funzionare bene ha innanzitutto bisogno di “trust”, fiducia; quindi la prima dimensione fondamentale è che bisogna fidarsi. Quindi bisogna capire cosa crea fiducia nelle persone e come farsi riconoscere come affidabile. La fiducia è la base su cui si appoggia una delle dinamiche fondamentali all’interno dei team: il conflitto.