Appunti Comportamento organizzativo

MOTIVARE ATTRAVERSO LA PROGETTAZIONE DEL

LAVORO: IL MODELLO DELLE CARATTERISTICHE

DEL LAVORO

La ricerca sulla motivazione si concentra sempre più su approcci

che collegano le teorie motivazionali ai cambiamenti della

struttura del lavoro. Gli studi sulla progettazione del lavoro

suggeriscono che il modo di organizzare gli aspetti di

un’occupazione può incrementare o diminuire l’impegno.

MODELLO: Elaborato da Hackman e Oldham, il modello delle

caratteristiche del lavoro (Job Characteristics Model - JCM)

sostiene che è possibile descrivere qualunque lavoro nei termini

di cinque dimensioni fondamentali:

La varietà della competenza: è la misura in cui un lavoro

1. richiede una varietà di differenti attività, permettendo al

lavoratore di usare competenze specializzare e doti naturali;

L’identità del compito: è la misura in cui un’occupazione

2. richiede la realizzazione di un prodotto completo e

riconoscibile;

La significatività del compito: è la misura in cui

3. un’occupazione influenza la vita o il lavoro di altre persone;

L’autonomia: è la misura in cui un impiego offre libertà,

4. indipendenza e discrezione nel definire i tempi del alvoro e

nel determinare le procedure per realizzarlo;

Il feedback: è la misura in cui svolgere attività lavorative

5. genera informazioni dirette e chiare sulla propria

prestazione. La figura sottostante

presenta il modello delle caratteristiche del lavoro.

1, 2 e 3 -> senso di significatività del compito

4 -> senso di responsabilità per i

risultati ottenuti dal lavoro 5 ->

conoscenza dei risultati reali delle

attività lavorative

Queste 5 dimensioni sono “stati psicologici” -> maggiore è la presenza

degli stati psicologici

Le prime tre dimensioni (varietà, identità e significatività) si

combinano per formare un lavoro importante ed apprezzabile per

il lavoratore.

Le occupazioni con alta autonomia danno ai lavoratori un senso di

responsabilità personale per i risultati: se un lavoro fornisce

feedback, i dipendenti conosceranno l’efficacia della propria

prestazione. Da un punto di vista motivazionale, il modello

suggerisce che gli individui ottengono ricompense interne quando

apprendono (conoscenza dei risultati) di aver svolto una buona

prestazione (esperienza della responsabilità) in un compito verso

il quale dimostrano interesse (esperienza di significatività).

Quanto maggiore è la presenza di questi stati psicologici, tanto

più elevate sono la motivazione, la prestazione e la soddisfazione

dei dipendenti, come tanto minori l’assenteismo e la probabilità

di abbandono.

Come mostrato in questa figura, gli individui con un alto bisogno

di crescita tendono maggiormente a sperimentare questi stati

psicologici fondamentali quando le loro occupazioni mostrano

enrichment rispetto a quanto facciano le loro controparti con un

basso bisogno di crescita.

È possibile unire le principali dimensioni lavorative in un singolo

indice predittivo, chiamato punteggio di potenziale motivazionale

(MPS) e calcolato come segue:

Per avere un alto potenziale motivazionale, le occupazioni

devono presentare in quantità elevata almeno uno dei tre fattori

che conducono a sperimentare significatività (varietà, identità e

significato) e, inoltre, avere un elevato livello di autonomia e

feedback. Se il potenziale motivazionale è alto, il modello

prevede l’incremento di motivazione, prestazione e soddisfazione

e la diminuzione di assenza e turnover.

Alcuni modi per mettere in pratica di modello delle caratteristiche

del lavoro per rendere le occupazioni più motivanti (cioè per

aumentare l’MPS), a patto che i risultati estrinseci come sicurezza

e retribuzione siano soddisfatti e sia presenta il bisogno di crescita,

sono:

Job rotation (rotazione dei compiti, detta anche cross-

1. training): lo spostamento periodico di un dipendente da un

compito all’altro che richieda abilità simili e si inserisca

allo stesso livello organizzativo

Vantaggi: flessibilità, riduce noia, incrementa motivazione,

agevola i dipendenti a comprendere meglio in che modo il

proprio lavoro contribuisce all’organizzazione

Svantaggi: i costi di formazione aumentano e spostare un

lavoratore in una nuova posizione riduce la produttività

proprio nel momento in cui l’efficienza nel compito

precedente crea economie organizzative; i supervisori

trascorrono più tempo a rispondere alle domande e a

monitorare il lavoro dei dipendenti appena arrivati

Job enrichment (arricchimento dei compiti): potenzia il

2. lavoro incrementando nel dipendente il livello di controllo

della pianificazione dello svolgimento e della valutazione

del lavoro stesso.

Vantaggi: un lavoro “arricchito” permette di svolgere

un’attività completa, aumenta la libertà e indipendenza,

incrementa la responsabilità e fornisce feedback che

rendono possibile valutare e correggere la propria

prestazione.

Nella figura sottostante sono indicate le linee guida per arricchire

un lavoro:

Combinare i compiti significa unire attività divise per

formare un modulo lavorativo nuovo e di maggiori

dimensioni.

Formare insiemi di attività spontanee fa sì che i compiti

di un dipendente creino un insieme identificabile e

significativo.

Stabilire relazioni con i clienti incrementa le relazioni dirette tra

lavoratori e clienti.

Sviluppare i lavori in verticale significa offrire ai dipendenti

responsabilità e controllo, in precedenza riservati ai

supervisori.

Aprire canali feedback permette ai dipendenti di conoscere la

qualità del proprio lavoro e di sapere se la loro prestazione

sta migliorando, peggiorando o rimanendo costante.

Una maggiore motivazione dei vostri subordinati riduce la necessità di

una vostra stessa supervisione:

Per aumentare la motivazione agire sulle 5 caratteristiche

- chiave delle mansioni

Non ridisegnare le mansioni aumentano i livelli delle 5

- caratteristiche se i subordinati non desiderano una

crescita personale sul lavoro

Prima di intraprendere ogni ridisegno accertarsi che i

- subordinati siano soddisfatti dei risultati estrinseci

(retribuzione, benefici, sicurezza)

Assicurarsi che i subordinati abbiano le abilità necessarie per

- svolgere il proprio lavoro.

Non ridisegnare le mansioni di quegli individui le cui abilità

sono già impegnate al massimo

Valutare periodicamente le percezioni delle 5

- caratteristiche da parte dei subordinati, così come il

livello di loro soddisfazione sul alvoro e di motivazione

intrinseca.

PROGETTAZIONE RELAZIONALE DEL LAVORO

Se ridisegnare il lavoro sulla base della teoria della caratteristiche

del lavoro tende a rendere il lavoro stesso più intrinsecamente

motivante, le ricerche contemporanee si concentrano su come

renderlo più motivante dal punto di vista prosociale. In altre

parole, i manager come progettano il lavoro per far sì che i

dipendenti siano motivati a promuovere il benessere degli utenti

beneficiari dell’organizzazione? Un modo è collegare meglio i

dipendenti con gli utenti beneficiari del loro lavoro, per esempio

raccogliendo le storie di clienti che hanno trovato utili i prodotti o

i servizi dell’azienda.

Il legame diretto responsabilizza e rende più forte la parte emotiva.

MODALITA’ DI LAVORO ALTERNATIVE

Un altro approccio alla motivazione è modificare le modalità di

lavoro ricorrendo all’orario flessibile, al job sharing o al

telelavoro. È probabile che queste modalità rivestano una

particolare importanza per una forza lavoro eterogenea, composta

da coppie lavoratrici, genitori single e dipendenti che si prendono

cura di un parente malato o anziano.

Orario flessibile: i dipendenti devono lavorare uno specifico

1. numero di ore la settimana ma, entro certi limite, possono

variare il proprio orario

Vantaggi: riduzione dell’assenteismo, incremento della

produttività, riduzione delle spese straordinarie, riduzione

dell’ostilità verso i manager, diminuzione del traffico verso

i luoghi di lavoro, eliminazione dei ritardi, aumento

dell’autonomia e della responsabilità per i dipendenti.

Svantaggi: non è applicabile a tutti i lavori

Job sharing: accordo che permette a due o più individui di

2. dividere un tradizionale lavoro di 40 ore settimanali.

Vantaggi: flessibilità, motivazione e soddisfazione,

competenze altrimenti non utilizzabili Svantaggi:

coordinamento e compatibilità tra coppie di dipendenti

Telelavoro: permette di lavorare da casa almeno due giorni

3. la settimana, sul computer collegato all’ufficio del datore

di lavoro

Vantaggi: riduce turnover, aumenta motivazione,

flessibilità e soddisfazione, riduce costi fissi Svantaggi:

minore supervisione diretta

COINVOLGIMENTO DEI DIPENDENTI

Il coinvolgimento dei dipendenti è un processo partecipativo che

usa gli input dei dipendenti per incrementarne il commitment ai

fini dell’efficacia organizzativa. Se si coinvolgono i dipendenti in

decisioni che li influenzano e ne incrementano l’autonomia e il

controllo sulla vita lavorativa, essi diventeranno più motivati, si

impegneranno di più per l’organizzazione, saranno più produttivi

e soddisfatti del proprio lavoro.

I programmi di coinvolgimento dei dipendenti differiscono tra i

paesi a seconda del contesto culturale di riferimento.

Le principali forme di coinvolgimento sono due:

Management partecipativo: processo in cui i lavoratori

1. subordinati condividono con i loro immediati superiori

una parte significativa del potere decisionale

Partecipazione rappresentativa: sistema in cui i lavoratori

2. partecipano al processo decisionale dell’organizzazione

venendo rappresentati da alcuni dipendenti

USARE RICOMPENSE PER MOTIVARE I DIPENDENTI

La retribuzione è molto importante…in che modo sono

riconosciuti i contributi degli individui? È un aspetto

motivante e permette di mantenere i migliori talenti.

- CHE COSA PAGARE: STABILIRE UNA STRUTTURA

RETRIBUTIVA

Esistono molti modi di retribuire i dipendenti. Il processo

di determinazione iniziale dei livelli salariali prevede di

bilanciare

Equità interna: importanza del lavoro per l’organizzazione;

1. solitamente determinata tramite un processo tecnico

chiamato valutazione del lavoro

Equità esterna: competitività salariale di

2. un’organizzazione rispetto