Appunti delle lezioni di Diritto Processuale del Lavoro del Prof. Alberto Lotti e Dott.ssa Maria Barberio, Anno Accademico 2015/2016

Diritto processuale del lavoro

Il diritto processuale del lavoro presuppone delle conoscenze di diritto del lavoro. Il processo del lavoro ha vissuto delle vicende molto travagliate: il legislatore interviene sia sul diritto del lavoro che sul processo del lavoro molto spesso. La legge che introduce il processo del lavoro è del 1973.

Negli ultimi 5 anni ci sono stati tre riforme del lavoro che hanno avuto ruolo fondamentale anche nel diritto processuale del lavoro. Il legislatore continua a riformare la materia per adattarsi meglio al mercato del lavoro e al favor lavoratoris, ossia il favore per i lavoratori che sono i soggetti deboli. Il ritardo nel processo del lavoro costa all’Italia l’1% del PIL. Il primo intervento è stata la relazione sul collegato lavoro. Il legislatore cerca di deflazionare a costo zero il costo del lavoro in ogni riforma.

Nel 2010 il legislatore ha pensato di creare della competizione all’interno dell’amministrazione della giustizia del lavoro introducendo dei mezzi di risoluzione alternativi alla controversia, ossia gli arbitrati. Con l’arbitrato le parti decidono di andare davanti a giudici privati. Ci sono 4 modelli c.d. irrituali (artt. 412-bis ss. c.p.c.). Si dice che un arbitrato è rituale quando il lodo ai sensi dell’art. 424-bis c.p.c. ha la stessa efficacia di una sentenza. La giustizia arbitrale è più costosa ma molto più rapida e può funzionare solo nelle controversie aventi natura meramente economica. Il lavoratore ha paura che il giudice privato non sia imparziale. Il legislatore ha previsto anche l’arbitrato di equità, il quale si instaura quando le parti effettuano una convenzione di arbitrato (nei casi in cui non si possa effettuare una clausola compromissoria o con un compromesso): le parti autorizzano gli arbitri a decidere non secondo la legge in quanto l’applicazione della legge determinerebbe un’ingiustizia.

Ha creato 4 modelli di arbitrato irrituale il quale ha valore negoziale. Torna il problema della garanzia del lavoratore perché qua c’è un lodo avente natura contrattuale. Si affianca il giudice pubblico al giudice privato. Questi strumenti non hanno funzionato e il legislatore è dovuto intervenire di nuovo con il rito Fornero (art. 1 commi 47 ss. legge 92/2012) che si applica solo per tutti i contratti di lavoro che rientrano nel vecchio art. 18. Molti lo hanno interpretato come un “contentino” per i lavoratori che devono riconoscersi i loro diritti nella maniera più rapida possibile. A differenza del rito ordinario è molto più accelerato. La riforma Renzi poi lo ha cancellato introducendo il tentativo nuovo di conciliazione da parte del lavoratore monetizzando le richieste del lavoratore stesso.

Se ci sono state queste riforme sarebbe facile pensare che il rito del lavoro non funziona. In realtà non è così, però non si può negare che molti aspetti del processo del lavoro si siano mutuati nel processo ordinario. Se prima il rito del lavoro era solo riferito alle controversie elencate nell’art. 409 c.p.c. ora riguarda anche controversie diverse in materia locatizia, per controversie agrarie e tutta una serie di competenze elencate nel decreto della semplificazione dei riti. Il legislatore ha ricondotto i riti in 3 macrocategorie: rito ordinario, rito del lavoro e rito a cognizione sommaria.

Caratteristiche del rito del lavoro

Il rito del lavoro funziona per molte cose. Si caratterizza per 3 pregi:

• Oralità. Nel rito del lavoro si fa solo discussione orale perché non è una scelta e il giudice può chiedere delle note finali.
• Speditezza. Il processo del lavoro è più concentrato rispetto a quello ordinario. Con la citazione si verifica prima la vocatio in ius che viene prima notificato al convenuto. La copia viene depositata in cancelleria e verrà a conoscere il giudice. Con il ricorso abbiamo l’opposto. Nel processo civile la citazione è un mero atto introduttivo. Nel caso del rito del lavoro tutte le strategie difensive devono essere contenute nel primo atto e non possono essere previste memorie 183. Nel rito civile ordinario le parti possono decidere se fare il conclusionario. Mentre nel rito ordinario le deroghe di mero invio sono ammesse esse sono vietate nel processo del lavoro.
• Concentrazione
• Officiosità dell’istruzione. L’art. 421 c.p.c. si riferisce ai poteri istruttori del giudice. I poteri del giudice del lavoro sono molto più ampi rispetto a quelli del giudice ordinario. Egli ha il limite del chiesto e pronunciato. Nel giudizio del lavoro i poteri istruttori sono molto più ampi al fine di tutelare il lavoratore. Il giudice del lavoro i limiti della testimonianza può non osservarli al fine di alleggerire l’onere della prova per il lavoratore. I limiti che il giudice non può superare sono il proprio sapere privato, non può derogare al principio dell’onere della prova, nella motivazione è necessario che la parte abbia sollecitato l’esercizio dei propri poteri d’ufficio.

L’udienza disciplinata dall’art. 420 c.p.c. è un’utopia per il legislatore che pensava di dare vita a tutte le parti del procedimento in un unico momento. Nella prassi questo non accade mai. Nel rito del lavoro le parti discutono oralmente il dispositivo, ma già dal momento in cui emana il dispositivo, la sentenza è esecutiva. Nel rito ordinario è stata inserita la possibilità di inserire il dispositivo nella sentenza finale.

Conciliazione

In generale la conciliazione è un mezzo alternativo di risoluzione delle controversie (ADR). Gli ADR si dividono in due macro categorie:

• ADR autonomo, come la transazione ai sensi dell’art. 1965 c.c. (è il contratto col quale le parti, facendosi reciproche concessioni, pongono fine a una lite già incominciata o prevengono una lite che può sorgere tra loro). Sono le parti che compongono la controversia. L’ADR autonomo viene dall’interno.
• ADR eteronomo, come l’arbitrato. Si dice che è eteronomo perché viene dall’esterno e sono gli arbitri che dirimono la controversia.

La conciliazione è un ADR sia autonomo che eteronomo (è un c.d. terzo genus). È eteronoma perché avviene davanti ad un conciliatore, soggetto terzo ed imparziale, ed è autonoma perché il conciliatore nel comporre la lite redige un verbale di conciliazione che è l’accordo raggiunto dalle parti ma non è la soluzione. La conciliazione è sì impugnabile ma è anche frutto della volontà delle parti. In realtà una controversia si conclude quando lo vogliono le parti, ecco perché è l’ADR migliore.

Può essere di due tipi:

• Stragiudiziale (art. 410 c.p.c. e ss.);
• Giudiziale (art. 420 c.p.c.).

Nel codice del 1940 la conciliazione era solo giudiziale e quindi obbligatoria e quindi era condizione di procedibilità del giudizio. Per capire questo concetto prendiamo l’art. 412-bis c.p.c. (abrogato) il quale dice che l'espletamento del tentativo di conciliazione costituisce condizione di procedibilità della domanda. L'improcedibilità deve essere eccepita dal convenuto nella memoria difensiva di cui all'articolo 416 e può essere rilevata d'ufficio dal giudice non oltre l'udienza di cui all'articolo 420.

Il giudice ove rilevi che non è stato promosso il tentativo di conciliazione ovvero che la domanda giudiziale è stata presentata prima dei sessanta giorni dalla promozione del tentativo stesso, sospende il giudizio e fissa alle parti il termine perentorio di sessanta giorni per promuovere il tentativo di conciliazione. Trascorso il termine di cui al primo comma dell'articolo 410-bis, il processo può essere riassunto entro il termine perentorio di centottanta giorni. Ove il processo non sia stato tempestivamente riassunto, il giudice dichiara d'ufficio l'estinzione del processo con decreto cui si applica la disposizione di cui all'articolo 308. Il mancato espletamento del tentativo di conciliazione non preclude la concessione dei provvedimenti speciali d'urgenza.

Se le parti decidono di non proporre una conciliazione obbligatoria, le parti non decadono dal poter proporre il giudizio, ma il giudice in prima udienza o l’altra parte eccepiscono la mancata proposizione del tentativo di conciliazione. Il giudice sospende la prima udienza e invita le parti alla conciliazione tra 60 giorni e 180 giorni. Se il tentativo va oltre i 180 giorni il processo continua e quindi le parti sono libere di andare in giudizio in quanto nessuno può essere privato della possibilità di andare in giudizio ai sensi dell’art. 24 Cost. Se invece non è stata espletata la conciliazione e nemmeno il giudice nella prima udienza ne rileva la mancanza, non ne deriva la nullità della sentenza e quindi non ci sono conseguenze se da essa non ne deriva la mancanza del diritto di difesa la quale deve essere rilevata o nella comparsa di risposta del convenuto o dal giudice entro la prima udienza.

Con la nuova riforma del lavoro con legge 533/1973 il tentativo di conciliazione è stato reso facoltativo. Questo vuol dire che non è più condizione di procedibilità della domanda. Tuttavia, contemporaneamente è stata introdotta anche la possibilità di conciliazione davanti le commissioni amministrative (le Direzioni territoriali del lavoro) e in sede sindacale. Questo perché da un punto di vista politico i sindacati spingevano molto di diventare sede protetta e perché il lavoratore in sede sindacale si sentisse maggiormente tutelato.

Nel 1973 si è andato a definire il valore del verbale di conciliazione. L’art. 2113 c.c. dice che il verbale di conciliazione è inoppugnabile, dal momento che le rinunce e le transazioni dei lavoratori fatte sedi protette sono inoppugnabili. Inoltre l’art. 2113 comma 1 aggiunge che le rinunce e le transazioni fatte dai lavoratori in violazioni di norme inderogabili non sono valide. Le norme inderogabili si dividono in:

• Norme inderogabili in senso stretto. Sono quelle rispetto alle quali il legislatore determina il contenuto della norma che non può essere modificato.
• Norme inderogabili in senso lato. Esse indicano alle parti le modalità attraverso le quali la norma può essere derogata (c.d. derogabilità assistita).

Le norme inderogabili in diritto del lavoro sono la regola perché sono pensate per tutelare il lavoratore. Quando sono state create le sedi protette di cui all’art. 2113 c.c. è stato fatto per consentire di derogare ad alcune norme ma solo a determinate condizioni. Quindi la regola generale vuole che le rinunce e le transazioni non siano valide se sono contrarie alle norme inderogabili, ma l’ultimo comma precisa che le rinunce e le transazioni contrarie alle norme inderogabili sono valide solo se effettuate nelle sedi protette (direzione territoriale del lavoro, sindacato e le commissioni di certificazione): esse servono a far sì che il lavoratore capisca perfettamente a cosa sta rinunciando e quali sono i suoi diritti. In queste sedi le rinunce, le transazioni e i relativi accordi sono inoppugnabili perché bisogna fare in modo che il lavoratore capisca perfettamente a cosa sta rinunciando. In queste sedi si effettua la derogabilità assistita. L’unico caso d’impugnabilità è dimostrare che l’assistenza non è stata effettiva da parte di professionisti (onere della prova da parte del lavoratore).

I diritti indisponibili sono diritti che il lavoratore non può rinunciare. Ad esempio sono le ferie (possono essere monetizzate ma non possono essere rinunciate) o i diritti previdenziali. Quindi i diritti indisponibili non possono essere conciliabili. Nelle sedi protette si effettuano le transazioni tombali: si spiega al lavoratore cosa va a rinunciare e la volontà delle parti deve essere effettiva. La transazione tombale può essere collegata direttamente o indirettamente al rapporto di lavoro. Si chiama tombale perché è strutturata in maniera tale per cui il lavoratore non ha null’altro da pretendere.

Le sedi protette sono determinate dal legislatore e non se ne possono creare delle altre. Nel 1973 la conciliazione è stata resa facoltativa sebbene la creazione delle sedi protette. La conciliazione è tornata ad essere obbligatoria per il pubblico impiego a seguito della privatizzazione del pubblico impiego (d.lgs. 80/1998). Nel 2010 è tornato facoltativo.

Il collegato lavoro

Il collegato lavoro ha cambiato gli artt. 410 e 420 c.p.c.

Conciliazione stragiudiziale (prima del giudizio)

L’art. 410 comma 1 c.p.c. dice che chi intende propone in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti dall'articolo 409 può promuovere, anche tramite l'associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione individuata secondo i criteri di cui all'articolo 413. Il tentativo di conciliazione è facoltativo. Si parla di previo tentativo di conciliazione e quindi si deve svolgere prima di andare in giudizio. Può svolgersi dinnanzi alle commissioni di conciliazione individuate dall’art. 413 c.p.c. che individua la competenza territoriale del giudice del lavoro. Dunque, se si vuole proporre la conciliazione davanti alla Direzione territoriale del lavoro se la competenza del giudice è Modena non si può tentare la conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro di Reggio Emilia: bisogna rispettare la competenza territoriale del giudice.

L’art. 410 comma 2 c.p.c. dice che la comunicazione della richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza -> per far sì che questi effetti si verifichino, è necessario che la richiesta di conciliazione sia mandata tramite raccomandata con avviso di ricevimento, in quanto bisogna dare prova di aver inoltrato l’istanza alla commissione di conciliazione. Visto che la conciliazione è un’ADR sia giudiziale che stragiudiziale e l’impugnazione del licenziamento avviene dopo il decorso dei 60 giorni (termine per proporre l’impugnazione stragiudiziale) se si va in conciliazione il termine si interrompe anche per i venti giorni successivi.

L’art. 410 comma 3 c.p.c. dice che le commissioni di conciliazione sono istituite presso la Direzione provinciale del lavoro (ora sono le Direzioni territoriali del lavoro). La commissione è composta dal direttore dell'ufficio stesso o da un suo delegato o da un magistrato collocato a riposo, in qualità di presidente, da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei datori di lavoro e da quattro rappresentanti effettivi e da quattro supplenti dei lavoratori, designati dalle rispettive organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello territoriale.

Il tentativo di conciliazione può essere proposto sia dal datore di lavoro che dal lavoratore, ma anche dal sindacato.

In base ai commi 5 e 6, art. 410 c.p.c. La richiesta del tentativo di conciliazione, sottoscritta dall'istante, è consegnata o spedita mediante raccomandata con avviso di ricevimento. Copia della richiesta del tentativo di conciliazione deve essere consegnata o spedita con raccomandata con ricevuta di ritorno a cura della stessa parte istante alla controparte.

La richiesta deve precisare:

• Nome, cognome e residenza dell'istante e del convenuto; se l'istante o il convenuto sono una persona giuridica, un'associazione non riconosciuta o un comitato, l'istanza deve indicare la denominazione o la ditta nonché la sede;
• Il luogo dove è sorto il rapporto ovvero dove si trova l'azienda o sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto (questo per l’individuazione della competenza territoriale della commissione di conciliazione);
• Il luogo dove devono essere fatte alla parte istante le comunicazioni inerenti alla procedura;
• L'esposizione dei fatti e delle ragioni posti a fondamento della pretesa (in questo momento la parte istante deve cristallizzare tutte le sue pretese perché l’altra parte va messa nelle condizioni di rispondere).

Se la controparte intende accettare la procedura di conciliazione, deposita presso la commissione di conciliazione, entro venti giorni dal ricevimento della copia della richiesta, una memoria contenente le difese e le eccezioni in fatto e in diritto, nonché le eventuali domande in via riconvenzionale (art. 36 c.p.c.), le quali devono essere riferite al titolo ed all’oggetto, almeno potenziale, della controversia (es. caso di licenziamento disciplinare per danno d’immagine dell’azienda → il lavoratore propone l’impugnazione del licenziamento, il datore di lavoro dal canto suo può rispondere dicendo che il licenziamento è legittimo e chiedendo il risarcimento del danno per danno d’immagine o per danno effettivo, in caso di furto da parte del lavoratore).

Nel caso in cui sia proposta una conciliazione per la contestazione di differenze contributive, è possibile contestare nella stessa sede anche eventuali differenze contributive o viceversa perché il rapporto di lavoro è il fatto costitutivo sottostante; non è possibile invece contestare differenze contributive o retributive nell’ambito di una conciliazione per furto.

N.B. la sanzione disciplinare va applicata entro un termine di tempo ragionevole per evitare un uso strumentale della sanzione.