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ESTRATTO DOCUMENTO

- Il numero dei soggetti tutelati aumenta progressivamente;

I SOGGETTI VINCOLATI

I soggetti che entrano in questo sistema e che sono tenuti al versamento dei tributi sono:

- Il datore di lavoro;

- I lavoratori;

- Lo Stato.

Il nostro sistema ha il principio di automaticità delle prestazioni, nato in periodo corporativo. Esso implica

che si viene tutelati anche in mancanza di versamento dei contributi, in questo caso l’INPS potrà rivolgersi

al datore di lavoro. Una delle misure contenute nel Jobs Act riguardava le maternità delle co.co.pro.

anch’esse soggette a questo principio, anche in caso di contribuzione IVS (invalidità, vecchiaia e superstiti)

che cadono in prescrizione decorsi 5 anni.

Per essere sicuri di non lavorare in nero, bisogna chiedere la copia della comunicazione obbligatoria al

Centro dell’Impiego. ENTI

Abbiamo una pluralità di enti in cui i lavoratori versano i loro contributi:

- INPS (maternità, pensioni, disoccupazione, malattia, mobilità);

- INAIL (infortuni e malattie professionali);

- Casse professionali → Garantiscono la sostenibilità (capacità di pagare le prestazioni) in un periodo

di tempo di 50 anni.

- Casse integrative → Si integrano le prestazioni INPS.

Nel lavoro autonomo c’è una rivalsa sul committente e nel lavoro parasubordinato ma c’è un sostituto

committente che trattiene una cifra che la versa come contributo.

CONTRIBUTI PREVIDENZIALI

I contributi sono imposti per legge: ogni volta che si inizia un rapporto di lavoro, è obbligatorio versare i

relativi contributi. Questo obbligo nasce nel momento in cui il soggetto inizia un’attività lavorativa a

prescindere dalla tipologia contrattuale e dalla natura del rapporto. L’anzianità assicurativa parte dal

momento in cui il lavoratore inizia la prima attività lavorativa. Essa differisce dall’anzianità contributiva la

quale fa riferimento al periodo in cui sono stati versati i contributi da parte del lavoratore.

È possibile l’instaurazione di più rapporti contributivi contestuali.

Tra i vari contributi c’è una sorta di gerarchia:

- Contribuzione obbligatoria → Si attua quando inizia il rapporto di lavoro.

- Contribuzione figurativa → Si attua quando la contribuzione obbligatoria si sospende perché si

sospende il rapporto di lavoro nei casi previsti dalla legge (es. maternità).

L’ente previdenziale fa finta che i contributi siano stati versati.

- Contribuzione da riscatto → In ipotesi in cui il lavoratore voglia integrare periodi di contribuzione

obbligatoria con periodi di contribuzione figurativa. Non lo può fare sempre e quindi solo in alcuni

casi. 3

- Contribuzione volontaria → Essa si attua nei casi in cui volontariamente il lavoratore chiede alla

fine del rapporto di lavoro di versare i contributi.

N.B. Ognuna di queste tipologie esclude l’altra.

Tuttavia, c’è un caso in cui la contribuzione obbligatoria si può sommare a quella volontaria, cioè quando il

lavoratore ha un rapporto di lavoro subordinato part-time: volontariamente egli può chiedere di versare

contributi in maniera tale da raggiungere i contributi da rapporto di lavoro full-time.

Che natura hanno i contributi? Sono considerati imposte speciali perché dal 1996 per qualsiasi di rapporto

di lavoro sorge l’obbligo contributivo e quindi c’è un’imposizione da parte dello Stato. Hanno già una

destinazione definita che va a soddisfare un bisogno o una prestazione previdenziale.

Per quanto riguarda il rapporto di natura previdenziale, ci si è posti il problema in dottrina se il rapporto di

lavoro avesse affinità al rapporto assicurativo. La tutela del lavoratore va oltre a quelli che sono i principi di

assicurazione privata.

I contributi, sotto il punto di vista della previdenza e dell’assistenza, possono essere equiparati ad una

forma di risparmio? Sì e in parte lo sono anche per i lavoratori, mentre per i datori di lavoro sono un costo.

LA CONTRIBUZIONE IN GENERALE

La contribuzione versata ai fini previdenziali/pensionistici (IVS) è quella più importante in termini di

percentuale ed è spesso l’unica contribuzione che viene imposta a carico del lavoratore ed è uguale per

tutti i lavoratori subordinati e nel totale ammonta al 33% dell’imponibile previdenziale.

L’imponibile previdenziale è l’ammontare della retribuzione su cui devono essere calcolati i contributi.

Prende la sua definizione dall’imponibile fiscale, cioè tutte le somme e i valori a qualunque titolo percepiti

dal lavoratore, comprese le erogazioni liberali e in natura in relazione al rapporto di lavoro nel periodo

d’imposta (Testo Unico delle Imposte sui Redditi). Su quella base, il 33% dei contributi che devono essere

versati vengono versati ai fini pensionistici.

Ci sono anche le assicurazioni minori che gravano sempre sullo stesso importo e che paga il datore di lavoro

(garanzia TFR, CIG, CIGS, mobilità, malattia e maternità).

È possibile avere una riduzione della contribuzione in 2 casi:

 Contratto di apprendistato

 Assunzioni di lavoratori che beneficiano di sgravi per l’iscrizione alla lista di mobilità

In questi casi la contribuzione passa al 5,84% e diminuisce anche quella a carico del lavoratore.

Le assicurazioni minori sono generalmente sgravate. Quando viene sgravata l’IVS, non necessariamente

questo incide anche sulle assicurazioni minori.

MINIMALE CONTRIBUTIVO E MASSIMALE CONTRIBUTIVO

Il minimale contributivo risponde all’art. 38 Cost. il quale dice che ogni lavoratore inabile a causa di

malattia, maternità o vecchiaia abbia diritto all’assistenza e ha diritto a trattenere il suo posto di lavoro.

Quel lavoratore che in quel momento ha bisogno di una retribuzione deve avere una contribuzione che gli

permetta una vita dignitosa anche in ambito previdenziale.

Il punto di riferimento sulle retribuzioni è il contratto collettivo in assenza di una disposizione di legge, poi

su quella contribuzione si vanno a calcolare i contributi. Laddove la retribuzione sia sotto una determinata

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soglia, il legislatore obbliga il datore di lavoro a versare una contribuzione più alta di quella che sarebbe

dovuta. Ogni anno l’INPS comunica i nuovi livelli di minimale.

Il minimale contributivo funziona mensilmente (non giornaliera) per i lavoratori iscritti alla gestione

separata INPS (collaboratori e partite IVA ma che non hanno una cassa integrazione).

Nel 1995 la riforma attutata con la legge 335/1995 ha introdotto un concetto in più: il massimale

contributivo. Il motivo era per le pensioni d’oro generate anche dall’assenza di un massimale contributivo.

Non essendoci un tetto massimo, la pensione poteva essere tanto alta quanto lo era la retribuzione.

Il legislatore fissa un massimale che ogni anno viene aggiornato in modo che il lavoratore che arriva ad una

retribuzione corrispondente al massimale, si ferma la contribuzione IVS che serve per le pensioni per

evitare trattamenti pensionistici troppo alti.

Il concetto di massimale introdotto dal 1 gennaio 1996 si applica solo ai lavoratori che hanno iniziato a

lavorare dopo tale data, cioè solo ai lavoratori i quali hanno un’anzianità assicurativa che parte dopo tale

data, mentre il minimale si applica a tutti.

La riforma si applica anche a coloro che, quando andranno in pensione, opteranno per un sistema di calcolo

solo contributivo. Prima del 1 gennaio 1996 il sistema di calcolo era di tipo retributivo in cui il punto di

riferimento era il tipo di retribuzione che si percepiva negli ultimi 3 anni. Ci sono casi ibridi. A questi

soggetti viene data la possibilità di optare per un ricalcolo di tipo contributivo a sole determinate

condizioni, ma ciò non è molto conveniente (c.d. opzione donna).

CONGUAGLIO CONTRIBUTIVO

Per chi ha soglie di reddito molto alte, viene valutato se la contribuzione versata corrisponde all’imponibile

contributivo. Si fa sempre a dicembre o alla fine del rapporto di lavoro.

ONERE CONTRIBUTIVO

L’onere contributivo grava sul datore di lavoro e versa i contributi nel mese di competenza seguendo un

criterio di competenza dal punto di vista contributivo (e non secondo un criterio di cassa).

ONERE DI PAGAMENTO

È a carico del datore di lavoro e i contributi devono essere versati entro il 16 del mese successivo a quello di

competenza. PRESCRIZIONE DEI CONTRIBUTI INPS

Si prescrivono entro il termine di 5 anni (prima era 10 anni) in base alla legge 335/95. Ci sono anche delle

particolarità, le c.d. retribuzioni convenzionali, ossia quelle dei lavoratori italiani che prestano attività

all’estero. Questo lavoratore che vuole o deve continuare a versare contributi in Italia non versa sulla

retribuzione percepita all’estero, ma su quella convenzionale fissata anno per anno dal Ministero del

Lavoro e delle Politiche Sociali per dare un criterio di omogeneità.

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ALIQUOTE CONTRIBUTIVE E INQUADRAMENTO DELLE AZIENDE

Quello che fa l’INPS è la divisione delle aziende in tre macroaree: commercio, industria, artigianato.

Poi ne determina le relative aliquote contributive. L’INPS decide e l’INAIL fa quello che l’INPS decide.

Ci sono aziende il cui inquadramento non è così semplice: alcune hanno più inquadramenti ad esempio.

LA RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI

È importante capire il concetto di retribuzione imponibile ai fini previdenziali. È la nostra base perché su

quella retribuzione andiamo a calcolare i contributi, da quella retribuzione si calcola anche l’ammontare

delle prestazioni previdenziali e da quell’ammontare si ricava anche l’ammontare della pensione.

La norma di partenza è il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) di carattere fiscale in quanto fino al

1995 c’era abbastanza confusione dal punto di vista dell’imposizione fra quelle che erano le voci per il

calcolo dei contributi e quelle utilizzate per il calcolo dell’IRPEF, cioè non c’era una definizione univoca di

reddito imponibile ai fini contributivi, ma c’era quella di retribuzione imponibile ai fini fiscali inserita nel

TUIR. Sostanzialmente l’INPS ha seguito il dettato del TUIR. Si è deciso di procedere tramite il d.lgs. 314/97

con l’armonizzazione degli imponibili avendo così un’unica base di calcolo in modo di avere un unico punto

di riferimento e di avere chiarezza.

N.B. noi ci occupiamo solo del lavoro subordinato.

PRINCIPI GENERALI

Il principio base che viene utilizzato è l’art. 36 Cost. in base al quale Il lavoratore ha diritto ad una

retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé

e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa: questa è l’unica definizione che abbiamo, la quale però non ci

fornisce un importo o un criterio di calcolo della retribuzione. Ci dà un principio di massima che ritroviamo

nelle norme previdenziali.

Altro riferimento è l’art 16 dello Statuto dei lavoratori in materia di trattamenti discriminatori di carattere

sindacale e l’art. 2103 c.c. modificato con il Jobs Act che prevede il principio di irriducibilità della

retribuzione al quale si può derogare solo con determinati accordi.

Questi articoli ci forniscono principi, ma non ci danno definizioni. La retribuzione costituisce il corrispettivo

per lo scambio lavoro-retribuzione e le parti stabiliscono liberamente il corrispettivo ed il contratto

collettivo fissa il limite minimo. CARATTERISTICHE DELLA RETRIBUZIONE

Esse sono:

- Corrispettività: in cambio della prestazione lavorativa si ha una retribuzione. Esso viene meno in

alcune ipotesi di materia previdenziale (es. le ferie e le prestazioni previdenziali, in cui il lavoratore

ha diritto di astenersi, ma non sta svolgendo un’attività di lavoro);

- Onerosità: l’attività di lavoro è di carattere oneroso;

- Determinatezza e determinabilità: l’erogazione della retribuzione è un obbligo del datore di lavoro

verso il lavoratore. Inoltre determinabilità vuol dire che se in un rapporto di lavoro non è

determinata la retribuzione, ciò non significa che il contratto sia nullo per mancanza dell’oggetto: in

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ogni caso la retribuzione viene determinata facendo riferimento ai contratti collettivi di lavoro o dal

giudice;

- Obbligatorietà: l’importo della retribuzione deve essere stabilito o comunque individuabile sulla

base del contratto collettivo nazionale o del contratto individuale di lavoro.

ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE

La determinazione degli elementi che compongono la retribuzione è effettuata in gran parte dalla

contrattazione collettiva, fonte di diritto privato vincolante che nella pratica è vincolante per il datore di

lavoro, e solo in via minoritaria dalla legge.

La retribuzione è composta da una paga base, mensilità aggiuntive (tredicesima, quattordicesima) e ci sono

compensi che vengono corrisposti come straordinari e quando il rapporto di lavoro cessa.

Tutto quello che il lavoratore percepisce in relazione al rapporto di lavoro è imponibile dal punto di vista

fiscale. Ci sono delle eccezioni in materia previdenziale, ma la logica generale è quella (tutto ciò che il

lavoratore percepisce per lo svolgimento materiale del rapporto di lavoro è imponibile ai fini contributivi?).

I valori aggiuntivi legati invece legati all’applicazione del contratto collettivo o ad altri diritti non legati alla

prestazione del rapporto di lavoro sono anch’essi imponibili.

LA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO

Normalmente i contratti collettivi fanno riferimento alla c.d. retribuzione globale di fatto che fa riferimento

a tutti gli elementi costitutivi della retribuzione, sia quelli legati allo svolgimento sia quelli legati al contratto

collettivo. La retribuzione normale è quella che il lavoratore percepisce mensilmente. Difficilmente il

contratto collettivo dà una definizione di retribuzione globale di fatto. La si trova laddove ci siano elementi

variabili (es. determinazione del TFR). ELEMENTI RETRIBUTIVI

Essi sono:

- Componenti fissi;

- Componenti variabili (es. come funziona il lavoro straordinario nei contratti collettivi);

- Compensi assistenziali;

- Compensi durante le assenze. RETRIBUZIONE MENSILE

Viene previsto un minimo per la mansione di riferimento in base anche ai livelli. Nel commercio c’è

l’indennità dei contingenza, che fa riferimento a quello che era nel 1991 il meccanismo della scala mobile il

quale consentiva di adeguare ogni anno le contribuzioni collettive al tasso d’inflazione programmato in

automatico di modo che il potere d’acquisto dei lavoratori rimanesse invariato di anno in anno, a

prescindere dal rinnovo dei contratti collettivi.

Negli anni ‘90 l’Italia ha vissuto un periodo di crisi industriale molto forte con conseguente disoccupazione

crescente. Dunque vennero messe in atto alcune misure per rilanciare l’occupazione. Nello stesso anno si

decise tra sindacato, datori di lavoro e Stato (c.d. leggi concertate) di eliminare la scala mobile perché le

aziende non riuscivano a sostenere il peso crescente delle retribuzioni, ma si congelò l’indennità di

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contingenza che rappresentava la perdita di valore che i lavoratori avrebbero subito per effetto

dell’eliminazione del meccanismo della scala mobile al fine di evitare che i lavoratori avessero una

retribuzione troppo bassa.

Nel 1993 vennero ridisegnati gli assetti contrattuali → si decise che ogni due anni, al fine di non intaccare il

potere d’acquisto dei lavoratori, la parte economica dei contratti collettivi dovesse essere rinnovata e

venne introdotta l’indennità di vacanza contrattuale, la quale ha la stessa funzione dell’indennità di

contingenza, cioè adegua i salari qualora il contratto collettivo non venga rinnovato al tasso d’inflazione

programmato.

Sempre nel 1991 venne introdotto l’elemento distinto della retribuzione (EDR), pari a 10,33 € lordi,

aggiungendolo alla paga base su base mensile.

Altro elemento fisso che rientra nella retribuzione mensile sono gli scatti di anzianità, elementi retributivi

che si aggiungono alla paga base ogni volta che il lavoratore matura un’anzianità di servizio. Li ritroviamo

nei contratti collettivi e non sono previsti dalla legge. sono stati fatti per premiare il lavoratore fedele ad

una determinata azienda. Essi sono difficilmente modificabili.

ELEMENTI ACCESSORI

L’esempio più classico è il superminimo collettivo. È un elemento aggiuntivo alla paga base aggiunto a livello

di azienda o a livello territoriale. Per tenere conto a diverse realtà lavorative, si firmano degli accordi

territoriali per adeguare la retribuzione in tutto il territorio nazionale. Questo anche grazie al superminimo

collettivo. Esistevano le gabbie salariali che dividevano la retribuzione tra uomini e donne: le donne

avevano una retribuzione più bassa.

Poi ci sono i superminimi individuali che sono elementi che vengono aggiunti dal datore di lavoro al singolo

lavoratore (quindi dati ad personam). Il problema è l’assorbibilità dei superminimi: quando le retribuzioni

aumentano il superminimo viene assorbito o rimane tale? Può essere assorbibile come può non essere

assorbibile. Normalmente non lo è per i superminimi individuali perché vengono conferiti ad personam.

INDENNITÀ

Non è un elemento che fa parte della paga base, ma è funzionale alla mansione che si svolge (es. indennità

di cassa che ce l’hanno i dipendenti bancari agli sportelli). Viene pagata come un’altra voce in più.

COMPENSI A PERIODICITÀ PLURIMENSILE

Essi maturano durante il corso del rapporto. La tredicesima è un esempio tipico. Sono i contratti collettivi

che decidono. Bisogna guardare alla retribuzione annuale lorda.

Le retribuzioni a base oraria sono di due tipi:

 Retribuzione oraria;

 Retribuzione fissa mensile → il lavoratore ha diritto a percepire quella retribuzione identica tutti i

mesi, a prescindere dalle ore ordinarie lavorate in quel mese. Il parametro mensile è quello

maggiormente usato. 8

FORME DI RETRIBUZIONE

C’è quella a tempo ossia correlata all’unità di misura temporale (ora, giorno o mese). Un esempio è il lavoro

a cottimo, a provvigione e forme di retribuzione in natura.

Si prende in riferimento la procedura che ha armonizzato gli imponibili. Il criterio utilizzato dal legislatore è

il criterio di cassa in ambito fiscale, mentre in ambito previdenziale si applica il criterio di competenza, ma le

modalità di calcolo sono analoghe → ciò vuol dire che i contributi vanno versati indipendentemente

dall’erogazione della retribuzione.

Il TUIR prevede che sono redditi di lavoro dipendente quelli che derivano da rapporti aventi per oggetto la

prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la direzione di altri, compreso il lavoro

a domicilio quando è considerato lavoro dipendente secondo le norme della legislazione sul lavoro.

Costituiscono, altresì, redditi di lavoro dipendente: a) le pensioni di ogni genere e gli assegni ad esse

equiparati; b) le somme di cui all'art. 429, ultimo comma, del codice di procedura civile (art. 49).

Vi sono differenze tra reddito imponibile ai fini previdenziali e reddito imponibile ai fini fiscali.

Dal punto di vista della nozione:

 La retribuzione imponibile ai fini previdenziali corrisponde ai redditi che derivano da rapporti

aventi per oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto la

direzione di altri.

Tale retribuzione è formata da tutte le somme ed i valori in genere a qualunque titolo maturati nel

periodo di riferimento, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro, al

lordo di qualsiasi contributo e trattenuta.

Riguardo al periodo di riferimento, si applica il principio di competenza, il quale consiste nel tener

conto che nel periodo considerato per la redazione del conto economico -> l’obbligo di versamento

della contribuzione sorge in relazione alle somme ed ai valori dovuti al lavoratore, anche se non

erogati . fanno eccezione:

- I compensi arretrati e differiti

- Le componenti variabili della retribuzione

 La retribuzione imponibile ai fini fiscali corrisponde a quella prevista ai fini previdenziali, ma

comprende anche le pensioni di ogni genere e le somme per i crediti di lavoro.

Tale retribuzione è formata da tutte le somme ed i valori in genere a qualunque titolo percepiti nel

periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazione liberale, in relazione al rapporto di lavoro.

Riguardo al periodo di riferimento, si applica il principio di cassa, cioè il legislatore dà rilievo al

momento finanziario dell’effettivo incasso dello stipendio o del compenso e al momento

dell’effettivo esborso del costo della spesa sostenuta -> l’imposta è dovuta in relazione al momento

di percezione del compenso. Fanno eccezione:

- Le somme ed i valori corrisposti entro il 12 gennaio che si considerano comunque percepiti

nell’anno precedente

Rientrano nel reddito imponibile tutte le somme e i valori percepiti a qualunque titolo, anche sottoforma di

erogazioni liberali o in natura, in relazione al rapporto di lavoro nel periodo d’imposta. Da un punto di vista

previdenziale invece non vengono considerate le pensioni e gli interessi monetari.

La retribuzione imponibile viene determinata secondo un criterio di cassa allargata rientrando anche

nell’anno precedente. 9

Può essere escluso dall’imponibile previdenziale i contributi versati a casse, fondi e gestioni e premi

assicurativi, le prestazioni a carico degli enti, i proventi di polizze assicurative, indennità di trasferta, i buoni

pasto, le somme date a titolo di risarcimento danno, i trattamenti di famiglia (assegni a nucleo familiare), gli

incentivi all’esodo (somme che vengono date al lavoratore per lasciare il posto di lavoro) e il TFR.

LA RENDITA PER INVALIDITÀ

La rendita per invalidità viene erogata dall’INAIL e può essere di due tipi:

a) Temporanea. Essa è imponibile non dal punto di vista contributivo ma dal punto di vista fiscale. Il

datore di lavoro integra questa rendita e l’integrazione diventa imponibile sia dal punto di vista

contributivo che dal punto di vista fiscale.

b) Permanente. È il caso in cui l’infortunio è molto grave e il lavoratore non è più in grado di eseguire

quella determinata attività lavorativa. Può essere percepita anche dopo la cessazione del rapporto

di lavoro. La rendita permanente non è imponibile.

L’aliunde perceptum è imponibile dal punto di vista contributivo e fiscale perché va a costituire quello che

era la retribuzione persa.

Cosa diversa è quando il lavoratore opta per un’indennità risarcitoria: questa non è imponibile dal punto di

vista contributivo, così come non lo sono le indennità risarcitorie del d.lgs. 23/2015 che ha introdotto le

tutele crescenti. TRATTAMENTO DI FAMIGLIA

L’unico trattamento di famiglia rimasto nel nostro ordinamento è l’assegno al nucleo familiare (ANF). È

stato istituito durante il periodo corporativo in cui esistevano sostegni per famiglie numerose ma

esistevano tasse sul celibato proprio perché si incentivavano le famiglie numerose. Quindi, molte delle

tutele applicate sono state costruite durante il periodo corporativo. L’ANF ha perso in parte connotati che

aveva allora: ora sostiene il nucleo familiare e non le famiglie numerose. Gli elementi principali di tale

assegno sono:

1. Il reddito del nucleo familiare;

2. Quante persone compongono il nucleo familiare.

I beneficiari non sono tutti i lavoratori. L’ANF è nato per i lavoratori dipendenti e subordinati e alla sua

nascita solo essi ne avevano diritto. L’altro soggetto ammesso a beneficiare di questo sostegno è il

pensionato se ci sono le condizioni. Solo nel 2008 venne esteso anche ai lavoratori con un reddito di

collaborazione coordinata e continuativa.

Il reddito del nucleo familiare che richiede l’ANF deve essere composto per almeno il 70% da reddito da

lavoro dipendente (nel caso delle collaborazioni dai co.co.co.).

È espressamente richiesto il vincolo del matrimonio: i genitori non sposati ma solo conviventi non hanno

diritto all’ANF. Quindi entrano nel nucleo familiare:

a) I coniugi che non siano effettivamente o legalmente separati;

b) I figli che non abbiano raggiunto la maggiore età;

c) I figli maggiorenni solo se inabili al lavoro;

d) I nipoti minorenni che effettivamente fanno parte di quel nucleo;

e) I fratelli, le sorelle e i nipoti minori o maggiorenni ma inabili che fanno parte di quel nucleo.

Sono esclusi dal nucleo familiare: 10

a) I coniugi separati;

b) I figli a carico dell’altro genitore che non sia convivente con il richiedente.

A seconda delle situazioni familiari l’INPS chiede documenti particolari. Questo sostegno spetta anche per i

lavoratori extracomunitari per i familiari non residenti in Italia (questo vale solo per Marocco e Tunisia).

L’INPS in casi particolari non dà automaticamente l’assegno: se è un nucleo che non ha particolarità è

sufficiente fare domanda e dichiarare il reddito percepito l’anno precedente e l’INPS prenderà in carico la

domanda. In altri casi l’INPS deve preventivamente autorizzarlo e sono i casi prima elencati.

L’ANF ha una particolarità: esso, come tutti i diritti previdenziali, si prescrive in 5 anni. Se si fa domanda in

ritardo, l’INPS dà anche gli arretrati. Anche se essa è più assistenziale che previdenziale. Rientra comunque

nel previdenziale perché principalmente riguarda i lavoratori dipendenti e i pensionati, ma non ha un

fondamento vero di previdenza.

Sono inclusi dalla determinazione del reddito familiare:

- tutti i redditi assoggettabili ad IRPEF (al lordo delle deduzioni e detrazioni d’imposta);

- i redditi esenti da imposta o soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o imposta sostitutiva.

Sono invece esclusi dalla determinazione del reddito familiare:

- ANF;

- TFR;

- rendite vitalizie erogate dall’INAIL;

- pensioni di guerra;

- indennità di accompagnamento.

I lavoratori italiani fanno domanda ogni anno perché devono aggiornare il reddito ma non la composizione

del nucleo: poi si determina l’ANF su base mensile. I lavoratori stranieri devono aggiornare anno per anno

anche la composizione del nucleo familiare.

Il lavoratore è obbligato a comunicare entro 30 giorni la variazione della composizione del nucleo.

Adesso tutte le domande vengono fatte online o in via telematica.

INCENTIVO ALL’ESODO

Per una parte fino al 2005 l’incentivo all’esodo è stato oggetto di una normativa particolare perché favoriva

le donne rispetto agli uomini. Quindi è intervenuta la Corte di Giustizia dell’UE e ha parificato gli uomini alle

donne. Non è imponibile sotto il profilo contributivo, ma è imponibile dal punto di vista fiscale. Si vuole

incentivare il lavoratore ad andarsene.

In realtà il nostro legislatore qualifica l’incentivo all’esodo solo come la somma che viene data ad una

generalità/categoria omogenea di lavoratori. Quindi non viene qualificato come incentivo all’esodo quella

somma che viene data a determinati dipendenti: il lavoratore potrebbe chiamarla così ma essa non

godrebbe degli stessi incentivi fiscali. TASSAZIONE SEPARATA

Ogni qualvolta la si incontra ci sono somme che da un punto di vista contributivo sono esenti. La troviamo

nel TFR, in alcune forme di risarcimento come possono essere alcune tipologie di rendita. Non la troviamo

mai in prestazioni come indennità a carico istituti o in trattamenti pensionistici.

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ALTRI ELEMENTI CONNESSI AL RAPPORTO DI LAVORO

Essi possono essere interessati o meno sotto il profilo previdenziale. Il reddito da lavoro dipendente è

composto dalle somme a titolo di rivalutazione monetaria e sono imponibili sotto il profilo fiscale e

contributivo. La cessione del quinto è imponibile perché è il reddito di cui il dipendente deve essere privato

perché deve cedere quell’importo ad un soggetto terzo, ma di per sé è retribuzione imponibile.

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IL REDDITO IMPONIBILE FISCALMENTE

L’imposizione fiscale arriva dopo l’imposizione contributiva. Non sempre coincidono. Coincidono solo se

non ci sono voci che da un punto di vista contributivo non sono imponibili.

Bisogna calcolare quello che è l’imposta lorda. Le aliquote IRPEF sono progressive che vengono applicate

per scaglioni al mese. All’imposta lorda vengono tolte le detrazioni da lavoro dipendente e le detrazioni per

carichi familiari.

Si fa riferimento al mese e poi all’anno quando tutto si deve riportare all’anno. Prima esisteva una no tax

area in cui si prevedevano detrazioni e non deduzioni. Oggi ci sono solo deduzioni.

Quando si vuole aiutare il lavoratore si interviene sulla parte fiscale. In realtà non è tanto la parte fiscale

che è importante dedurre, ma è la parte contributiva.

Nel 2014 si vuole abbassare il carico fiscale, soprattutto per le fasce medie sotto i 24.000 euro. Le politiche

fiscali degli ultimi anni hanno inciso parecchio sulle c.d. fasce medie le quali sono quelle maggiormente più

colpite. Il nuovo testo dell’art. 13 comma 1 del TUIR dice che se alla formazione del reddito concorrono uno

o più redditi di cui all’art. 49 (redditi da lavoro dipendente o assimilati) spetta una detrazione d’imposta

lorda rapportata al periodo di lavoro nell'anno, pari a:

a) 1.880 euro, se il reddito complessivo non supera 8.000 euro;

b) 978 euro, aumentata del prodotto tra 902 euro e l'importo corrispondente al rapporto tra 28.000

euro, diminuito del reddito complessivo, e 20.000 euro, se l'ammontare del reddito complessivo è

superiore a 8.000 euro ma non a 28.000 euro;

c) 978 euro, se il reddito complessivo è superiore a 28.000 euro ma non a 55.000 euro; la detrazione

spetta per la parte corrispondente al rapporto tra l'importo di 55.000 euro, diminuito del reddito

complessivo, e l'importo di 27.000 euro.

Il reddito complessivo è dato dal reddito imponibile fiscalmente moltiplicato per le mensilità durante il

periodo dell’anno.

Il Bonus Renzi (80 euro) ha attribuito un importo in più ai lavoratori che hanno un reddito inferiore ai

24.000 euro all’anno. Dai 24.000 ai 26.000 c’è ma in maniera ridotta.

Per ridurre il cuneo fiscale bisogna incidere sui contributi a carico del datore di lavoro o sull’IRPEF a carico

del lavoratore.

1 Continua 1 ora e 11 minuti lezione del 14 marzo + 30 minuti lezione del 15 marzo.

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LA TUTELA DEGLI INFORTUNI

La prima tutela introdotta è quella degli infortuni sul lavoro. Essa nasce nel 1898 soprattutto nell’industria

per le figure professionali degli operai i quali mettevano a rischio la loro vita in cambio della retribuzione. In

ragione di questo rischio professionale il legislatore di allora decise di dare una tutela in più a questi

lavoratori soprattutto per quelli che non potevano più svolgere alcuna attività lavorativa. In relazione agli

infortuni sul lavoro si è sviluppato il principio fondamentale di automaticità delle prestazioni.

Abbiamo un testo unico del 1965 riguardante le malattie e gli infortuni sul luogo di lavoro riformato nel

2000 ma ha mantenuto le caratteristiche che aveva in precedenza. La riforma del 2000 tuttavia ha

introdotto dei concetti che prima non esistevano come ad esempio il danno biologico, ha esteso la tutela

degli infortuni alle collaborazioni coordinate continuative e ha disciplinato gli infortuni in itinere che fino ad

allora era lasciata alla giurisprudenza.

Il testo unico definisce infortunio come l’assenza del lavoratore per almeno 3 giorni dal luogo di lavoro

dovuta a una causa violenta avvenuta in occasione di lavoro che comporta una lesione al lavoratore. Sulla

base di questa definizione si definisce il campo di applicazione oggettivo e soggettivo in materia di

infortuni.

Il campo di applicazione oggettivo si riferisce a quelle tipologie di attività si estende la tutela infortuni. Il

testo unico richiede che obbligatoriamente tutte le attività pericolose devono essere tutelate. Sono

pericolose secondo l’INAIL:

a) Tutte le attività agricole;

b) 28 lavorazioni già qualificate come pericolose rimaste tali dal 1965.

Ogni volta che un’attività richiede l’utilizzo di mezzi che vengono mossi non manualmente ma con forza

elettrica o a motore quell’attività è pericolosa (es. computer e automobile). Qualsiasi attività lavorativa è

assicurata all’INAIL proprio perché questa definizione è ampia.

Il capo di applicazione soggettivo si riferisce ai soggetti a cui si estende la tutela. Anche qua c’è stata

un’estensione fino a soggetti che non sono lavoratori (es. studenti e tirocinanti). In via principale i soggetti

in questione sono tutti i lavoratori subordinati a prescindere dalla loro qualifica (anche i dirigenti). I

collaboratori coordinati continuativi vengono assicurati quando lavorano in un ambito lavorativo pericoloso

e in questo caso bisogna rifarsi campo di applicazione oggettivo. Anche i carcerati che svolgono attività

lavorativa e i membri del clero. Gli unici lavoratori autonomi con partita IVA che sono assicurati all’INAIL

sono gli artigiani.

Si ha avuto questa estensione di soggetti per motivi storici perché un tempo l’INAIL erogava sia prestazioni

economiche che prestazioni sanitarie fino al 1978 in caso di infortunio. Dal 1978 quando è nato il servizio

sanitario nazionale le prestazioni sanitarie sono passate sotto la sua competenza e il diritto alla salute

riguarda tutte le persone che sono presenti sul territorio nazionale italiano, anche se è un immigrato senza

permesso di soggiorno. Le prestazioni sanitarie non presentano un gettito diretto ma solo un gettito fiscale

visto che non è più di competenza dell’INAIL.

Ogni settore è diviso in voci di rischio che corrispondono ogni attività. A ciascuna voce viene corrisposto un

contributo che viene versato in percentuale sulla retribuzione. Si ha una proporzione al rischio valutato

dall’INAIL. Laddove non si è assicurata quella corretta voce di rischio si applica il principio di automaticità

delle prestazioni e il lavoratore ha diritto alla tutela. Tuttavia, il lavoratore sarà chiamato a integrare quello

che non ha versato.

L’occasione di lavoro è tutto quello che il lavoratore sta facendo in relazione al rapporto di lavoro e per

un’attività propedeutica allo svolgimento dell’attività lavorativa. Si allarga anche l’arco temporale entro cui

13

può essere qualificato come infortunio un incidente che capita al lavoratore. Nel caso in cui il lavoratore

volontariamente si fa male rientra nel rischio elettivo che si è creato lui stesso e non è legato all’attività di

lavoro: quindi l’INAIL non lo tutela. Laddove il lavoratore fa venire meno il nesso tra attività e lavoro non si

dichiara infortunio e non è il datore di lavoro che decide se è infortunio o no, ma l’INAIL.

L’INAIL assicura tutte le tipologie di rischio. I più importanti sono:

1. Rischio professionale. Esso è legato all’attività di lavoro (es. utilizzo del computer);

2. Rischio generico. Esso è comune a tutte le attività lavorative. Un esempio tipico è il rischio della

strada ed è comunque assicurato;

3. Rischio generico aggravato. Esso è sempre generico ma viene aggravato dal fatto che si sta

svolgendo l’attività lavorativa (es. muratore che cade dall’impalcatura per una scossa di terremoto);

4. Rischio extraprofessionale. Esso non è elettivo ma si sta svolgendo un’attività lavorativa non tipica

della professione.

Il lavoratore viene assicurato dall’INAIL anche quando l’infortunio è dovuto da negligenza, imprudenza ed

imperizia.

La causa violenta è quella che verifica l’origine dell’infortunio e deve essere violenta nel suo verificarsi.

Quindi deve essere veloce e rapida e non deve essere violento l’effetto.

La lesione è l’effetto dell’infortunio e può essere grave o non grave, permanente o temporaneo. Si fa

riferimento alle concause. Ci sono due tipologie di concause:

1. Concause di lesione. Esse fanno riferimento ad eventuali condizioni del lavoratore che possono

aggravare quell’infortunio. Non ha importanza la loro natura ma viene comunque tenuto in conto la

risarcibilità di quell’infortunio.

2. Concause d’inabilità. Esse fanno riferimento ad una diminuzione della capacità lavorativa che il

lavoratore ha già. Possono essere:

- Lavorative. Il lavoratore ha subito un infortunio sul lavoro e da quell’infortunio è rimasta

un’inabilità permanente più o meno grave;

- Extralavorative. Il lavoratore ha subito un infortunio derivante da episodio extralavorativo.

Se la concausa d’inabilità è lavorativa l’INAIL somma le due inabilità (quella che il lavoratore aveva

prima e quella che si è verificata dopo l’infortunio), se è extralavorativa tiene conto solo della

seconda. L’INFORTUNIO IN ITINERE

L’infortunio in itinere era qualificato come tale solo dalla giurisprudenza e non c’era una norma di legge che

lo qualificasse. Alla fine è stato disciplinato dal d.lgs. 38/2000 il quale ha recepito per via legislativa gli

orientamenti prevalenti della giurisprudenza. Esso è l’infortunio nel quale il lavoratore può incorrere nel

tragitto casa-lavoro o viceversa, nel tragitto che il lavoratore compie per recarsi nel luogo dove consuma il

pasto e per spostarsi da un luogo di lavoro all’altro.

Ci sono due condizioni che devono essere rispettate affinché si possa parlare d’infortunio in itinere:

1. Il lavoratore deve usare un mezzo pubblico e non un mezzo proprio, quando l’utilizzo è agevole.

L’INAIL non risarcisce l’infortunio se l’utilizzo del mezzo privato non è necessario;

2. Il lavoratore utilizzando il mezzo che deve utilizzare non deve fare deviazioni dal percorso abituale,

a meno che non ci siano interruzioni della strada (es. la strada abituale è chiusa a causa di un

14

incidente: in questo caso si può compiere una deviazione per raggiungere il prima possibile il luogo

di lavoro).

Il perimetro oltre il quale il lavoratore esce dalla propria dimora ed entra nella fascia in cui è tutelato

perché si sta recando al lavoro è il cortile della sua abitazione. Quindi fintanto che è dentro al cortile si

ritiene che non sta andando al lavoro.

Sul percorso normale non ci sono grossi problemi: se non ci sono deviazioni particolari esistono i car

sharing che alcune aziende utilizzano ed è considerato un evento tutelato.

Il servizio mensa si ha solo se non c’è una mensa interna. Se c’è, non è giustificato il lavoratore che si reca in

altro luogo.

Inoltre, l’infortunio non è altresì indennizzabile qualora il conducente lavoratore sia sprovvisto di patente di

guida e quando assume stupefacenti.

OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO AL VERIFICARSI DI UN INFORTUNIO

Il datore di lavoro quando si verifica un infortunio deve prestare soccorso e portare il lavoratore al primo

presidio di pronto soccorso. Dopodiché il datore di lavoro deve denunciare l’infortunio all’INAIL solo se esso

comporta un periodo di assenza del lavoratore superiore a 3 giorni. Se il lavoratore comunica dopo che ha

subito un infortunio, i 3 giorni scattano dal momento che il datore di lavoro ne viene a conoscenza.

Qualora l'infortunio sia mortale o vi sia pericolo di morte il datore di lavoro lo deve comunicare entro 24

ore all’INAIL o entro 2 giorni all’autorità di pubblica sicurezza.

OBBLIGHI DEL LAVORATORE AL VERIFICARSI DELL’INFORTUNIO

Il lavoratore quando si verifica un infortunio deve dare immediata notizia dell’infortunio al datore di lavoro

o al preposto. Decide se è infortunio il lavoratore in primis e il medico non entra mai nel merito: sarà l’INAIL

che lo dovrà accertare.

Il lavoratore nel caso in cui comunichi dopo che ha subito l’infortunio perde l’indennità di cui ne è titolare.

Ha diritto alle cure mediche necessarie, non è soggetto alle fasce di reperibilità (può uscire dalla sua

abitazione quando vuole) per tutta la durata dell’infortunio e ha diritto alla conservazione del posto fino

alla sua guarigione clinica. DENUNCIA DI INFORTUNIO

Nella denuncia di infortunio deve essere comunicato in via telematica:

a. Chi è il datore di lavoro;

b. Quando e come si è verificato l’infortunio;

c. La natura e la causa dell’infortunio;

d. Le circostanze in cui si è verificato l’infortunio;

e. Le conseguenze dell’infortunio;

f. I dati anagrafici dell’infortunato;

g. Eventuali testimoni con dati anagrafici;

h. I dati retributivi per il calcolo dell’indennità. 15

TUTELA ECONOMICA

Qui non ci sono gli interventi dei contratti collettivi, ma solo quello della legge. Infatti, il testo unico

prevede che:

 Il giorno in cui si è verificato l’infortunio, il datore di lavoro è tenuto a riconoscere al lavoratore

l’intera retribuzione (100%).

 I 3 giorni successivi il datore di lavoro è obbligato a pagare il 60% della retribuzione media

giornaliera, anche se dopo quei tre giorni il lavoratore rientra al lavoro.

 In tutte le giornate di festività nazionale o festività infrasettimanali che cadono nel periodo di

assenza il datore di lavoro paga quella festività al 100%.

 Per i primi 90 giorni a partire dal quinto giorno in cui si è verificato l’infortunio l’INAIL risarcisce il

60% della retribuzione base giornaliera, dal 91esimo giorno in poi risarcisce il 75% fino alla

guarigione clinica. Questo perché i primi giorni le capacità di guadagno del lavoratore e le sue

riserve possono sostenerlo, ma più lungo è l’infortunio più il lavoratore diminuisce le sue riserve

personali. Nel calcolo dell’indennità che l’INPS riconosce al lavoratore l’INAIL prende in riferimento

i 15 giorni prima l’evento. Dentro quella retribuzione in realtà inserisce tutto: retribuzione

ordinaria, lavoro straordinario, premi, festività ecc. Insomma si dice retribuzione onnicomprensiva.

Il datore di lavoro integra l’indennità secondo quanto stabilito dai contratti collettivi.

Il lavoratore in prova ha gli stessi diritti del lavoratore non in prova.

RENDITE PER INABILITÀ

Nel caso di malattia il lavoratore è tutelato per tutta la durata dell’evento. Nel caso di infortunio può non

essere così. Durante il periodo di infortunio il lavoratore è definito in una condizione di:

1. Inabilità temporanea L’inabilità si protrae per tutto il periodo di infortunio. Questo tipo di

inabilità può essere:

- Assoluta → In questo caso prima o poi il lavoratore potrà rientrare al lavoro ma durante il

periodo di infortunio non potrà più svolgere nessun altra attività lavorativa e quindi non

solo quella che stava svolgendo;

- Parziale → In questo caso invece il lavoratore non può svolgere temporaneamente

determinate attività lavorative durante il periodo di infortunio.

L’INAIL eroga per questo tipo di infortunio la rendita per l’inabilità temporanea e la dovrà pagare

dal quinto giorno in cui si è verificato l’infortunio.

2. Inabilità permanente L’inabilità resta anche dopo il periodo di infortunio. Anche questo tipo di

inabilità può essere:

- Assoluta → In questo caso dopo l’infortunio, la capacità lavorativa del soggetto lavoratore

è ridotta a zero, si ha un’inabilità al 100% e quindi non può più svolgere alcuna attività

lavorativa;

- Parziale → In questo caso invece il soggetto lavoratore non può più svolgere quell’attività

lavorativa ma può svolgerne delle altre.

L’INAIL eroga per questo tipo di infortunio la rendita per l’inabilità permanente, ossia una sorta di

indennizzo che il lavoratore percepisce anche quando rientra al lavoro o per tutta la durata della

sua vita.

Le rendite erogate dall’INAIL sono esenti da contribuzioni e da carichi fiscali ad eccezione della rendita per

inabilità temporanea. 16

Dal 25 luglio 2000 viene introdotto l’indennizzo che risarcisce il danno biologico (danno fisico che la

persona ha subito): esso è la lesione dell’integrità psicofisica della persona suscettibile di accertamento

medico legale. LE MALATTIE PROFESSIONALI

Le malattie professionali si verificano a causa del lavoro e non in occasione del lavoro. Fino al 1988 si

consideravano risarcibili le malattie professionali inserite in una tabella (sent. Corte costituzionale

179/1988). Sono malattie che hanno comunque origine nel lavoro. Se la malattia non è tabellata, il

lavoratore deve dimostrare che la malattia ha avuto origine nel lavoro, altrimenti non è necessario e può

limitarsi a provare che ha subito quella determinata patologia.

Il lavoratore nel momento in cui si manifesta la malattia lo deve denunciare al datore di lavoro entro 15

giorni da quando la malattia si è manifestata. Il datore di lavoro entro i 5 giorni successivi lo deve

denunciare all’INAIL il quale valuterà se è malattia professionale o no.

In caso di malattia professionale le indennità economiche sono le stesse previste per l’infortunio sul lavoro.

MALATTIE NON PROFESSIONALI

Nel caso di malattie non professionali l’ente di riferimento è l’INPS. La legge prevede che in caso di assenza

per malattia o maternità il datore di lavoro è tenuto ad anticipare a carico INPS l’indennità al lavoratore ed

eventualmente integrare la quota secondo quanto previsto dai contratti collettivi. Inoltre, il datore di lavoro

deve comunicare all’INPS i dati retributivi affinché l’INPS possa così poi effettuare le opportune verifiche e

capire se quell’indennità posta a suo carico è stata effettivamente calcolata secondo i criteri di legge.

Non tutti i lavoratori hanno diritto all’indennità di malattia e non tutti i lavoratori hanno diritto all’indennità

a carico dell’INPS. Il datore di lavoro paga interamente l’indennità di malattia per gli impiegati nel settore

industriale e non c’è nessuna indennità a carico INPS. Poi ci sono quei soggetti lavoratori che hanno diritto

all’indennità di malattia a carico INPS e il datore di lavoro in questo caso non integra nulla (es. gli operai del

settore agricolo). Infine, ci sono i lavoratori che non hanno diritto all’indennità di malattia (es. i lavoratori

domestici).

L’INPS paga l’integrazione per:

a. Tutti gli operai;

b. Tutti gli impiegati del settore commercio;

c. Per i co.co.co. che non abbiano altra copertura assicurativa e che abbiano i requisiti contributivi per

poterne avere titolo;

d. Per tutti gli apprendisti.

L’INPS eroga il 50% per i primi 20 giorni e il 66,66% dal 21simo al 180simo giorno.

I contratti collettivi prevedono che il lavoratore deve comunicare tempestivamente l’assenza ed entro 48

ore dall’insorgere dell’evento deve farsi rilasciare dal medico il certificato di malattia: questo varia anche in

funzione dalla tipologia di certificato che viene rilasciato. Infatti, ci sono due tipologie di certificato medico:

 Certificato medico ambulatoriale → In questo caso il medico lo deve rilasciare il giorno stesso in cui

il lavoratore si reca da lui e quindi non può essere retroattivo;

 Certificato medico domiciliare → In questo caso invece il medico può rilasciarlo anche il giorno

dopo. 17

I contratti collettivi hanno comunque previsto che il lavoratore deve comunicare anche il numero di

protocollo di quel certificato medico se esso è telematico. Questo perché il certificato non necessariamente

è telematico ma può essere anche cartaceo.

FASCE DI REPERIBILITÀ

Le fasce di reperibilità servono a far sì che il lavoratore non stia in casa tutto il giorno in attesa che il datore

di lavoro o l’INPS lo vengano a controllare. Infatti, sono a tutela soprattutto del lavoratore che continua ad

essere soggetto debole. Bisogna lasciargli un tempo per cui egli può uscire.

Dall’altra parte il datore di lavoro deve controllare se il lavoratore è effettivamente malato. In queste fasce

il lavoratore deve essere obbligatoriamente reperibile e possono essere fatti dei controlli da parte di medici

convenzionati con l’INPS. Questo controllo può essere inviato direttamente dall’INPS o dal datore di lavoro.

L’INPS può uscire quando lo ritiene più opportuno oppure quando il datore di lavoro invita a visitare il suo

dipendente. Oppure può ritenere che quella patologia non sia così grave e può ridurre l’astensione di

malattia. Può aumentarla nel caso dei periodi lunghi.

In teoria il lavoratore ha l’onere di avvisare prima all’INPS la sua non reperibilità purché essa sia giustificata.

Se non ha giustificazione si hanno provvedimenti sanzionatori e si ha una sospensione immediata

dell’indennità dal giorno del controllo fino a 10 giorni indietro. Se per la seconda visita il lavoratore è di

nuovo assente gli si riduce del 50% la sua indennità, alla terza volta gli si riduce totalmente.

Il datore di lavoro di conseguenza può decidere che oltre a non integrare quell’indennità di malattia può

agire su quel lavoratore in via disciplinare. In alcuni casi è anche l’INPS che chiede al datore di lavoro di fare

controlli su segnalazione. PERIODO DI COMPORTO

In caso di infortunio il lavoratore viene indennizzato per tutto il periodo di infortunio. In caso di malattia

non è la stessa cosa perché il lavoratore viene indennizzato per tutto il periodo di comporto (180 giorni

nell’anno civile). È il periodo massimo che i contratti collettivi fissano per definire quanto il lavoratore al

massimo può stare assente per malattia. Può essere:

1. Secco → È un’unica assenza prolungata o un’unica assenza con delle ricadute (es. 6 mesi nell’arco

di 12 mesi);

2. Per sommatoria → Si tiene conto di tutte le assenze che il lavoratore ha fatto in un determinato

periodo di tempo (anni civili) a prescindere dalla patologia. Di solito sono periodi abbastanza lunghi

(es. 6 mesi di assenza nell’arco di 2-3 anni).

Sono intervenuti i contratti collettivi nel caso in cui la patologia risulta particolarmente grave: il periodo di

comporto può essere prolungato quasi del doppio.

Ci sono pochissimi contratti senza periodo di comporto. Non c’è un periodo fissato dalla legge: infatti, l’art.

2110 c.c. stabilisce che il lavoratore ha diritto a conservare il posto di lavoro fintanto che perdura l’assenza

o in base a quello che prevedono i contratti collettivi.

Laddove non fosse fissato il lavoratore può essere licenziato per eccessiva morbidità, cioè se fa ripetute e

brevi assenze di malattia, tali da creare un danno alla produttività aziendale a prescindere dal superamento

o meno del periodo di comporto: si tratta di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, cioè per motivi

inerenti alla produttività ed all’organizzazione dell’azienda in quanto non si mette in dubbio l’esistenza

della malattia, bensì l’inidoneità del lavoratore a svolgere quella determinata attività (Cassazione).

18

RICADUTE NELLA MALATTIA E CONTINUAZIONE

Ci possono essere:

 Ricadute nella malattia → Si ha quando il lavoratore per la stessa patologia si assenta entro 30

giorni dalla fine della malattia precedente (es. dopo un periodo di influenza il lavoratore rientra al

lavoro e gli torna la febbre dopo 3 giorni). È il lavoratore che deve dichiararlo e il vantaggio sta nel

fatto che non si ricomincia con la carenza;

 Continuazione → È la stessa malattia che continua senza soluzione di continuità. In questo caso il

rilascio deve avvenire immediatamente perché il lavoratore deve avvisare immediatamente il

datore di lavoro. FINE DELLA MALATTIA

La normativa sulla fine della malattia è cambiata dal 2008 da quando è entrato in vigore il testo unico sulla

sicurezza (d.lgs. 81/2008): anche in caso di malattia che dura più di 60 giorni è necessario effettuare una

visita medica per accertare che le condizioni del lavoratore effettivamente siano tali da consentirgli il

rientro in azienda. TRATTAMENTO ECONOMICO DI MALATTIA

L’INPS indennizza per gli operai tutte le giornate di malattia dal lunedì al sabato e non considera le

domeniche, le festività e gli infrasettimanali in quanto sono a carico del datore di lavoro. Per gli impiegati

tutte le giornate sono indennizzate, tranne le festività che cadono di domenica.

Inoltre, l’INPS non indennizza le prime 3 giornate sia per gli operai che per gli impiegati. Esso ha anche un

periodo massimo indennizzabile: fino a 180 giorni nell’anno civile.

Ci sono giornate che vengono escluse dal comporto come ad esempio la malattia dovuta alla maternità,

malattie professionali e malattie causate da terzi per i quali l’INPS abbia esperito un’azione di surroga.

Il lavoratore in tutto il periodo di malattia deve tenere un comportamento diligente.

MALATTIA E CESSAZIONE/SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Quando il rapporto di lavoro cessa l’INAIL in caso di infortunio continua ad indennizzare senza soluzione di

continuità finché l’infortunio perdura, mentre l’INPS continua ad indennizzare per un periodo massimo di

60 giorni dopo la cessazione del rapporto di lavoro, poi non indennizza più (dopo il lavoratore potrà

chiedere la NASPI).

Più lunga è la malattia più è alta l’indennità a carico dell’ente. Se il lavoratore in malattia gode di altre

indennità dal servizio sanitario nazionale l’INPS riduce l’indennità a suo carico dei 2/5. Stessa cosa vale se

non ha familiari a suo carico. RETRIBUZIONE MEDIA GIORNALIERA

L’INPS tiene in considerazione cosa mediamente il lavoratore ha percepito l’ultimo mese (anche le mensilità

differite), la divide per un determinato numero di giorni e su quella si integra (di solito i giorni sono 26): si

ottiene così la retribuzione media giornaliera e su quella l’ente effettua l’integrazione. Il datore di lavoro

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in scienze giuridiche dell'impresa e della pubblica amministrazione
SSD:
A.A.: 2016-2017

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher marco.barbieri.94 di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto della previdenza sociale e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Modena e Reggio Emilia - Unimore o del prof Maiani Barbara.

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