Appunti del corso di Organizzazione aziendale

Le due filosofie nel mondo del lavoro

Tutto ciò si traduce in due filosofie (modi di pensare):

1. Approccio hard o strumentale: vede le persone come un insieme di strumenti che le imprese semplicemente impiegano per raggiungere i propri obiettivi. Esiste un contratto che declina tutti gli aspetti rilevanti "hard" perché scritto. Lavoro come contratto da regolare: persona passiva i cui comportamenti sono alienati al business, regole di comportamento e principio di autorità (sistema di incentivi- premi). Coerente con approccio lineare.
2. Approccio soft o costitutivo: le persone sono coloro che fanno le cose, sono l'elemento centrale nell'impresa. Il lavoro è un posto in cui sviluppo le risorse: se le persone migliorano possono farmi fare le cose in maniera migliore per perseguire gli obiettivi. La persona è un soggetto attivo, in grado di contribuire al miglioramento anche della propria mansione. Coerente con approcci non lineari.

Esempio macchina prima

approccio hard (persona ascolta capo e esegue ordini) e poi approccio costitutivo: il lavoratore deve passare il tempo pensando e agire proattivamente proponendo miglioramenti al superiore, sappia usare PowerPoint (Marchionne - scopre come fanno le cose a Toyota) FIAT premi ogni tot suggerimenti

HARD o strumentale SOFT o costitutivo

Impiego di risorse Sviluppo del capitale umano

Prevedibilità dei contenuti e della relazione stessa come fosse un rapporto determinare la quantità di lavoro, le modalità, gli incentivi etc.. Visione statica del ruolo e della persona. Estensione nell'approccio per lavoro.

Un valore da sviluppare. Risorsa Umana

Influenzato da una visione di mercato, ovvero il lavoro è una semplice

Rapporto di lavoro

La questione tra l'organizzazione e la transazione (scambio Mansione - Prezzo il lavoratore, basato sulla fiducia, - Tempo), condotto con sistemi coercitivi reciprocità e motivazione dei soggetti. -> di controllo del lavoro. Coinvolgere persone che hanno voglia Contenuto della mansione ha poca discrezionalità. Es. contratto con pause bagno 8 minuti max. una persona per squadra Solitamente... - molte persone non sviluppano strategicamente il legame tra persone e obiettivi dell'impresa: contratto (amministrazione) come oggetto di maggior rilievo, quello che mi interessa è gestire nel modo corretto -> dal punto di vista legale il contratto minimo richiesto dalla legge; - approccio hard tradotti in pratiche di gestione del personale relazione come oggetto prevalente - approccio soft sono le pratiche evolutive di sviluppo del personale crescita oggetto prevalente. Modello di Gestione Amministrazione Gestione -

1. Approccio Hard Sviluppo – approccio Soft
2. Azioni
3. Procedure
4. Politiche del personale
5. Modelli coerenti con la strategia
6. Segmentazione
7. Per categorie contrattuali
8. Per posizione funzionale e Per famiglia professionale
9. gerarchica
10. Individui
11. Standardizzazione
12. Elevata
13. Bassa
14. Molto bassa
15. Struttura e strumenti
16. Appendice di Interdipendenza con vertice
17. Alta interdipendenza con amministrazione e linea vertice e linea
18. Outsourcing
19. Strumenti specifici di Competenze elevate, Scarsi contatti con vertice gestione strumenti specializzati
20. Diffusione
21. Piccole imprese
22. Medie e grandi imprese in Imprese innovation-based ambienti stabili
23. Ambienti turbolenti
24. Criteri di valutazione
25. Legittimità
26. Utilizzo «ottimale» del Contributo al vantaggio Costo del servizio capitale umano (efficacia) competitivo del capitale umano sviluppato
27. Approccio strategico
28. Ancillare
29. Strumentale
30. Costitutivo
31. Gestione delle risorse umane
32. Si occupa di tutti gli aspetti del rapporto tra persone e imprese ed in particolare di tre aspetti

Che tracciano la direzione del rapporto che c'è: sistemi politiche (obiettivi) pratiche che influenzano il seguente processo di atteggiamenti comportamenti prestazioni.

Esempio: se do premi per presentazioni faccio in modo di cambiare l'atteggiamento.

Leva sull'individuo e sulle sue capacità

Influenzare: condizionare per autorità e/o prestigio l'azione degli altri.

• Atteggiamenti: disposizione mentale di fronte a un determinata soluzione
• Comportamenti: manifestazioni esteriori e direttamente osservabili con cui un individuo risponde a determinati stimoli e influenze.
• Prestazioni: il rendimento che una persona dà o può dare nello svolgere una determinata attività.

Relazione di autorità: quando tra due attori una delle parti accetta di conformare i propri comportamenti alle decisioni dell'altra parte relativamente ad un'area definita di comportamenti (Simon 1951)

seconda della strategia, del contesto tecnologico e concorrenziale, della flessibilità delle risorse.

Obiettivi del sistema di programmazione:

• Tradurre obiettivi strategici dell'organizzazione in un portafoglio di competenze con caratteristiche qualitative e quantitative ben definite (chi fa cosa nella realizzazione della strategia);
• Identificare le politiche di gestione delle risorse umane, di breve e di medio periodo, necessarie a sviluppare le competenze. Esempio: formare ed addestrare una persona a sostituire un collega che ricopre un ruolo chiave;
• Controllare i costi del personale;
• Fornire una base informativa per i piani di sviluppo e formazione, sia come attività di routine sia come attività per fronteggiare cambiamenti organizzativi (fusioni, acquisizioni, introduzione nuove tecnologie);
• Fornire indicatori per misurare il contributo delle persone e delle politiche di gestione delle risorse al raggiungimento degli obiettivi strategici.

Approcci:

• imprese

Disponibilità quantitativa e qualitativa di risorse umane necessarie alla realizzazione della strategia aziendale e di assicurare nel frattempo le condizioni per una loro gestione in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale.

Per chi si programma?

Per tutti perché coinvolge tutti, ma ci sono due target di comunicazione:

• Vertice strategico (coalizione dominante dell'impresa), chi decide gli obiettivi
• Linea operativa, ovvero i manager che si occupano di far funzionare le cose (trasformazioni), le persone - per loro sono l'input fondamentale possono suggerire adeguate metriche (KPI Key Performance Indicator) per mantenere sotto controllo e misurare il contributo delle risorse umane al raggiungimento degli obiettivi strategici.

Difficoltà, generate da:

• Fattori individuali - resistenza al cambiamento messa in atto quando viene chiesto di modificare il contenuto delle proprie attività e i loro comportamenti