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Appunti d'aula di diritto del mercato del lavoro Appunti scolastici Premium

Appunti di diritto del mercato del lavoro basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Basenghi, dell’università degli Studi di Modena e Reggio Emilia - Unimore, della facoltà di economia, Corso di laurea in management e comunicazione d'impresa. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del mercato del lavoro docente Prof. F. Basenghi

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ESTRATTO DOCUMENTO

PRIMA:

si aveva la conversione ne in rapporto a tempo indeterminato

OGGI:

è esclusa la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato;

v è previsto il pagamento di una sanzione amministrativa pari a:

v 20% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto se lo

• sforamento non è superiore a una unità; (sforamento 1)

<

50% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto se lo

• sforamento è superiore a una unità. (sforamento 1)

>

Limite quantitativo “Interno”

Art.19

“La durata dei rapporti d lavoro a tempo determinato, intercorsi tra lo stesso DDL e lo stesso

lavoratore per effetto di una successione di contratti conclusi per lo svolgimento di mansioni di

pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzioni tra un contratto e

l’altro non può superare i 36 mesi.”

[D , DDL, ’

UNQUE SI EVINCE CHE SE UN LAVORATORE HA LAVORATO ALLE DIPENDENZE DEL L INTERRUZIONE TRA UN

’ , 36 . A

CONTRATTO E L ALTRO NON PUÒ SUPERARE I MESI LTRIMENTI SI TRATTEREBBE DI RAPPORTO DI LAVORO A

.]

TEMPO INDETERMINATO

Si tiene conto anche dei periodi di missione (contratto di somministrazione) questo

• per evitare di avere l’alternanza di contratto a termine e contratto di somministrazione

e quindi non raggiungere mai i 36 mesi di cumulabilità.

È esclusa la disciplina derogatoria (anche in senso di peggioramento) dei contratti

• collettivi.

Q 36

UINDI QUESTI POTREBBERO TRANQUILLAMENTE SUPERARE LA SOGLIA DEI MESI

Art.19

“Un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti della durata massima di 12

mesi, può esser stipulato presso la direzione territoriale del lavoro competente per territorio. In

caso di mancato rispetto della seguente procedura, nonché del superamento del termine stabilito

nel contratto, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della

stipulazione”.

Limite quantitativo “Interno” – quali conseguenze in caso di violazione delle soglie?

Art. 19

“Qualora il limite dei 36 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione

dei contratti, si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”.

contratto di lavoro a termine – III parte

vIl

Le particolarità che riguardano il contratto di lavoro a termine, si dipanano su più aspetti e

riguardano essenzialmente la proroga del termine.

Proroga - condizioni

Forma scritta – necessaria altrimenti è nulla

• Consensualità – deve essere concordata

• Contenimento della durata complessiva entro i 36 mesi – rispettare questo limite di

• 36 mesi

Ammissibilità fino a 5 volte nel triennio – quindi un max di 5 volte nel triennio del

• lavoro

Acausalità

• Art.21

“qualora il numero delle proroghe sia superiore [a 5], il contratto si trasforma in contratto a

tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.”

Prosecuzione della prestazione dopo la scadenza del termine

Oggi è introdotta una sorta di flessibilità secondo la quale il limite di 36 mesi è fermo e

invalicabile ma tuttavia, è possibile che il rapporto di lavoro venga svolto qualche giorno in

più.

Il lavoratore avrà diritto ad una maggiorazione del 20% per i primi 10 giorni e per quelli

successivi del 40%.

Ricapitolando:

Limite di 36 mesi: fermo e immutabile

• Per i primi 10 gg: il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva del 20%

• Per i giorni successivi: il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva del

• 40%

Se la prosecuzione

prosegue i 30 gg (per rapporti di durata inferiore a 6 mesi) oppure

oltre i 50 gg (per rapporti di durata superiore a 6 mesi) il contratto si considera a tempo

indeterminato dalla scadenza del termine.

Non bisogna confondere tutto ciò con la proroga del contratto. Infatti,

---> Rinnovazione del contratto

Salvo alcune eccezione (es. attività stagionali; start-up innovative) se il lavoratore viene

riassunto a termine dallo stesso DDL entro 10 gg dalla scadenza di un precedente contratto

(se la sua durata è inferiore a 6 mesi)

oppure entro 20 gg (se la durata è superiore a 6 mesi) il secondo contratto si considera a

tempo indeterminato.

Diritti di informazione

L’obiettivo è di fare in modo che il DDL sia costantemente monitorato dal punto di vista

quantitativo dello strumento, consentendo sì, un uso del contratto a termine ma con alcuni

“vincoli e limiti” sotto il controllo sindacale. Art.19

“Il DDL informa i lavoratori a tempo determinato, nonché le rappresentanze sindacali aziendali,

oppure la rappresentanza sindacale unitaria, circa i posti vacanti che si rendono disponibili

nell’impresa secondo le modalità definite dai contratti collettivi”.

Art.23

“I contratti collettivi definiscono modalità e contenuti delle informazioni da rendere alle

rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria dei lavoratori in

merito all’utilizzo del lavoro a tempo determinato”.

Diritti di precedenza Art.24

“Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che nell’esecuzione di uno o più

contratti a tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un

periodo superiore a 6 mesi ha diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato.

Questo entro i 12 mesi successivi facendo riferimento alle mansioni già espletate”

------

“Il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha

diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso

DDL per le medesime attività stagionali.”

[ ]

È ANALOGO MA SI APPLICA ALLE ATTIVITÀ STAGIONALI

Il diritto di precedenza deve esser espressamente richiamato nel contratto

• L’interesse del dipendente di avvalersi di tale diritto deve esser manifestato per

• iscritto al DDL

Trattamento economico e normativo

Il lavoratore assunto a termine ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo

spettante al lavoratore assunto a tempo indeterminato.

È previsto un contributo aggiuntivo 1,4% (con la Riforma Fornero) recuperabile dal DDL in

caso di assunzione a tempo indeterminato. Questo per rendere più “gustoso” il rapporto e

quindi maggiormente incentivante per il datore di lavoro.

Il contributo non è dovuto in caso di sostituzione di lavoratori assenti.

Computabilità dei lavoratori a termine

È un tema molto delicato in quanto in molte discipline legali, hanno un’applicazione

condizionata dal fatto di avere una struttura dimensionale basata sul N° di dipendenti (basta

pensare alla disciplina del licenziamento individuale o collettivo)

Art.27

“Salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte

legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si

tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i

dirigenti, impiegati negli ultimi due anni (24 mesi), sulla base dell’effettiva durata dei loro

rapporti di lavoro.”

Dunque si adegua il numero medio sulla base di 24 mesi e si verifica qual è stato o meno il

numero di dipendenti coinvolti, ed in conseguenza l’applicazione o meno di determinati

istituti.

contratto di lavoro a termine – IV parte

vIl

Concludiamo l’analisi della disciplina del contratto di lavoro a termine, con un’ultima serie di

considerazioni che riguardano la “patologia” del contratto, spesso frequente e che

rappresentava in passato, uno snodo difficile da sviluppare.

Mancando una disciplina ad hoc, si rinviava a quella generale, facendo sì che il contratto a

termine considerato contra legem (illegitimo) veniva considerato solo quando termine

tamquam non esset (quindi il termine non era apposto).

Di conseguenza vi era il diritto del lavoratore al pagamento delle retribuzioni maturate

è

dalla offerta delle prestazioni di lavoro.

Questo perché, un lavoratore assunto a termine, una volta che il termine era contestato,

poteva naturalmente offrire la prestazione e a livello formale il DDL diventava creditore

moroso (stato di mora) e il lavoratore avendo offerto la prestazione (senza ricevere nessun

riscontro), maturava la retribuzione.

N.B In mancanza di termini, sui quali esercitare l’azione, alle volte si verificava un rischio

di abuso da parte del lavoratore (tardività con strumenti). Infatti, ritardava appositamente

la domanda, ottenendo una maggiorazione del quantum dovuto perché per ogni

giorno/settimana/mese di mancato accertamento da parte del giudice, avrebbe visto

maturare più soldi.

Le conseguenze della illegittimità del termine

In tempi recenti, è avvenuto il tentativo di correzione di cui all’inizio il c.d. Collegato Lavoro

(L. n.183 del 2010) poi confermato nel D. lgs. n. 81 del 2015

Applicazione generalizzata del termine decadenziale di cui all’Art.6 della L. n.604 del

• 1966 questa sarebbe la legge per il licenziamento, ma il legislatore richiama la

è

disciplina ai fini dell’impugnazione con termine fissato di 120 giorni (anziché 60

come per il licenziamento nella legge originaria n.604).

Inoltre a questo primo termine di impugnazione stragiudiziale (120 giorni), segue un

termine di 180 giorni per il quale il lavoratore dovrà promuovere il giudizio dinanzi al

giudice del lavoro (4 mesi + 6 mesi = 10 mesi TOT)

A livello di quantificazione del danno, viene inserita una limitazione del quantum

• risarcitorio, in caso di conversione, fissando un range compreso tra 2,5 e 12 mensilità

con natura onnicomprensiva.

Quindi il lavoratore non può dormire sugli allori, ha 120 giorni per impugnare e 180

per presentarsi in giudizio dal giudice del lavoro, in più per quanto riguarda il

trattamento economico e la sentenza che può durare certi mesi, ha diritto solo ad una

somma compresa tra 2,5 e 12 mensilità (non superiore) e non quindi a tutte le

mensilità.

L’indennità per il lavoratore è omnicomprensiva e ristora per intero il pregiudizio subito dal

DDL, comprese le conseguenze retributive, contributive, relative al periodo compreso tra la

scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del

rapporto di lavoro.

Casi ed ipotesi escluse dall’applicazione del regime legale appena citato

Tutto ciò che è stato detto in merito al contratto a termine che fa riferimento alla disciplina

generale del D.lgs. n.81 del 2015, considera che vi sono delle ipotesi escluse dall’applicazione:

I dirigenti possono sempre esser assunti con contratto di lavoro a termine

Ø (max 5 anni con diritto alle dimissioni dopo 3 anni)

Anche nei rapporti per l’esecuzione di servizi speciali di durata non superiore a 3

Ø giorni nel settore turismo e pubblici esercizi nei casi indicati dai contratti collettivi

si può attuare l’applicazione del contratto a termine

Altresì applicabile il contratto di lavoro a termine con personale docente ed ATA

Ø (personale tecnico amministrativo) per il conferimento delle supplenze e con il

personale sanitario, anche dirigenziale del SSN (servizio sanitario nazionale)

PRECISAZIONE doverosa: per quanto riguarda la cessazione di rapporto a termine, il

rapporto cessa con la fine del termine, quindi con la scadenza del termine.

Prima che il rapporto venga a cessare, non è consentito il recesso a meno che non si

verifichi una causa per il recesso che impedisca la prosecuzione del rapporto.

Questo fa si che nell’ipotesi in cui vi sia una violazione di tale divieto senza giusta causa, una

parte risulterebbe inadempiente, va dimostrata quindi la sussistenza.

Peraltro significa che il lavoratore a termine, da un certo punto di vista, è più tutelato del

lavoratore assunto a tempo indeterminato (questo infatti può esser licenziato anche per

giustificato o ingiustificato motivo e quindi rischia il posto di lavoro)

ed è sbagliato dire che il lavoro a termine = precarietà!

Riassumendo:

Lavoratore a tempo determinato (licenziato solo per giustificato motivo che

• pregiudica la prosecuzione del rapporto, ma non licenziato per cattivo andamento

economico dell’azienda)

Lavoratore a tempo indeterminato (licenziato per giustificato motivo oggettivo e

• soggettivo)

contratto di lavoro speciale – Il lavoro intermittente (job on call)

vIl

È un contratto di lavoro speciale introdotto nel D. lgs. n. 276 del 2003 del medesimo anno e

che di fatto viene considerato come il primo provvedimento che è stato introdotto nel nostro

sistema, la riforma Biagi.

È totalmente innovativo perché non esisteva niente di simile prima di questo modello.

un contratto mediante il quale un

È ora regolato dal D.lgs. n.81 del 2015 e si tratta di è

lavoratore si pone a disposizione di un DDL che ne può utilizzare la prestazione

lavorativa a chiamata.

a) Può esser stipulato anche a tempo determinato

b) A livello “soggettivo”, può esser concluso:

per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermettente secondo la

• contrattazione collettiva o in mancanza secondo un elenco ministeriale

[ ];

QUINDI INTERVIENE IL MINISTERO ED ELENCA UNA SERIE DI IPOTESI ED ATTIVITÀ

oppure per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno

• (es. fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie o pasquali);

oppure ancora, in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni o con più di 55 anni

• [I ].

POTESI ESTREMAMENTE SOGGETTIVA

In ogni caso fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto di lavoro – con

eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo – il contratto di

lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo DDL, per un periodo

complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari.

In caso di superamento del periodo delle 400 giornate nei 3 anni solari, il rapporto si

trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato.

[N , P.A.]

ON È UTILIZZABILE QUESTA FORMA CONTRATTUALE DA PARTE DELLE

E’ vietato il lavoro intermittente:

a) per sostituzione dei lavoratori in sciopero

b) presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti ai

licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni

c) oppure presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o

riduzione dell’orario che interessino lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il

contratto di lavoro intermittente

d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi del

D.lgs. n.81 del 2008. 2 tipologie:

Il contratto di lavoro intermittente, è suddiviso in

1) TIPO 1 (Meno diffusa): con obbligo di risposta alla chiamata.

Questa tipologia anche nei periodi di “non lavoro” obbliga il lavoratore a non lavorare

da altre parti quindi comporta inattività.;

2) TIPO 2 (Più diffusa) senza obbligo di risposta alla chiamata.

Questa tipologia pone il lavoratore in condizione di poter accettare proposte

professionali concomitanti e decidere a quale chiamata “far fronte” anche in caso di

sovrapposizione

La indennità di disponibilità

:

è divisibile in quote orarie

• stabilita dalla contrattazione collettiva in misura non inferiore ai limiti ministeriali

• esclusa dal computo di ogni istituto di legge o contratto (es. non rientra nel

• computo del TFR, tredicesima, etc.)

costituisce imponibile contributivo nel suo effettivo ammontare (è una deroga al

• minimale contributivo)

non matura durante la malattia (obbligo di informazione al DDL, pena diritto

• indennità per 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale)

durante il periodo di Stand.by il lavoratore non è titolare di alcun diritto riconosciuto

• ai lavoratori subordinati ordinari

è richiesta sempre la forma scritta ad probationem, riguardante:

a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la

stipulazione del contratto;

[ , ’

ETÀ ANAGRAFICA SVOLGIMENTO ATTIVITÀ CONSIDERATE COME DEDUCIBILI DALL ELENCO

]

MINISTERIALE

b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore e

del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può esser

inferiore a un giorno lavorativo;

[ ]

ALMENO UN GIORNO LAVORATIVO COME PREAVVISO

c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione

eseguita e la relativa indennità di disponibilità SE prevista;

d) indicazione delle forme e modalità con cui il DDL è legittimato a richiedere

l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione

della prestazione;

e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di

disponibilità

f) eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie

Alcune considerazioni di completamento:

proprio per evitare che questo strumento possa esser utilizzato per abusi e quindi

diventare un “comodo percorso”/alibi, ad esempio far lavorare come lavoratore

subordinato ma con pagamenti parziali e trattamento economico in nero, si procede in

questo modo:

computabilità del dipendente solo ratione temporis su base semestrale

• ( ’ 6

IN RELAZIONE ALL ATTIVITÀ SVOLTA SU BASE DI MESI E CALCOLARE IN QUALI TERMINI IL

“ ”, - , )

LAVORATORE SIA COMPUTABILE QUINDI SE HA LAVORATO A PART TIME TEMPO PIENO ECC

obbligo di comunicazione anticipata della necessità di lavoro

• -anche in modo semplificato (sms, posta elettronica) dall’inizio della prestazione

lavorativa

-oppure ciclo di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni (altrimenti

prevista una sanzione amministrativa)

obbligo e parità di trattamento economico e normativo con lavoratore ordinario

• comparabile

distacco del lavoratore

vIl

La legislazione italiana, vuole che chi si avvantaggia delle prestazioni di lavoro rese dai

dipendenti al proprio favore, con l’assoggettamento al potere di eterodirezione, controllo

(quindi il DDL sostanziale), sia datore di lavoro a anche dal punto di vista formale.

Vi deve essere una coincidenza effettiva.

L’interposizione si ha quando

il DDL formale (interposto) è dal DDL sostanziale (interponente)

Art. 30 D.lgs. n.276 del 2003:

E’ generalmente vietato il distacco del lavoratore, ma è consentito SOLO in ipotesi

eccezionali, cioè nei casi di:

1. somministrazione di lavoro

2. distacco o comando (fattispecie frequente soprattutto per i gruppi societari)

Perché vi è distacco da DDL formale a sostanziale?

Perché il DDL distaccante che effettua il distacco dal proprio dipendente, mantiene

- relazione retributiva

- relazione contributiva

- quindi mantiene il ruolo del soggetto che rimane “parte contrattuale”,

ma l’elemento qualificante la datorialità che caratterizza l’eterodirezione è riconosciuta

in un soggetto diverso.

Questo è ammesso solo quando si verifica un interesse legittimo.

La legge non specifica cosa sia un interesse legittimo, ma si deduce che debba soddisfare un

interesse del DDL distaccante.

*Es. Per intenderci l’interesse non può consistere nel metter a disposizione un proprio

dipendente ad un altro DDL per ragioni di risparmio economico.

Le novità del D.L. n.76 del 2013:

Qualora il distacco del personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un

contratto di rete d’ impresa, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in

forza dell’opera della rete.

“Fatte salve le norme in materia di mobilità del lavoratori previste

dall’Art. 2103 del cod.civ.

Inoltre per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole

stabilite attraverso il contratto di rete stesso”.

L’istituto è considerato una lecito a condizione che:

1) risponda al requisito della temporaneità (non va intesa come brevità, ma più

semplicemente come una cosa non definitiva)

prima la giurisprudenza ammetteva che il distacco durasse per tutta la durata del

rapporto

oggi si è orientati ad escludere la legittimità di un distacco di lungo periodo

2) (già accennata prima) vi sia un interesse del distaccante: tale interesse non può

corrispondere al mero guadagno economico ricavabile dalla somministrazione di

manodopera* [vedi riquadro giallo con l’esempio]

questo interesse può esser di natura tecnica, organizzativa, produttiva o sostitutiva

• può anche corrispondere a finalità di controllo

• può anche corrispondere a finalità solidaristiche

• questo interesse deve esser rilevante, concreto e persistente (cfr. la circolare del

• Ministero del Lavoro e delle politiche sociali 24 giugno 2005, n.28)

In caso di distacco del DDL, questo rimane

- responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore;

- non occorre il consenso del lavoratore a meno che il distacco non implichi un

mutamento di mansioni;

- Se il distacco comporta un “trasferimento ad un’unità produttiva sita a più di 50 km da

quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate

ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Il distacco illegittimo: effetti tipici dell’interposizione illecita

“il lavoratore interessato può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell’

Art. 414 cod.proc.civ. notificato anche solo al soggetto che ha utilizzato la prestazione, la

costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.

In tale ipotesi si applica il disposto dell’Art. 27 comma 2

(art. 30 comma 4 –bis del D.lgs. n.276 del 2003)

Il c.d. Collegato Lavoro (L. n.183 del 2010) prevede inoltre:

l’applicabilità dei termini di decadenza di cui all’Art.6 della L. n.604 del 1966

(cioè 60 giorni per richiedere l’accertamento dell’interposizione) nel caso in cui “si chieda la

costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal

titolare del contratto”.

somministrazione di lavoro – I parte

vLa

Sono 2 le ipotesi di ammissibilità di fattispecie dell’interposizione:

a) la Somministrazione

b) il Distacco o Comando (fattispecie frequente soprattutto nei gruppi societari)

Ai sensi degli Artt.30 ss. D. lgs. n.81 del 2015

“Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto a tempo indeterminato o

determinato con il quale un’agenzia di somministrazione autorizzata, ai sensi del

D.lgs. n. 276 del 2003, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi

dipendenti, i quali per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell’interesse e

sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore.”

La somministrazione di lavoro si articola quindi secondo uno schema intimamente trilaterale,

e concettualmente non è diverso da quello che connota le interpositorie illecite.

I soggetti sono:

agenzie per il lavoro (APL), soggetto inteprosto

§ utilizzatore, soggetto interponente

§ lavoratore

§

Prima c’era la L. n.196 del 1997 (c.d. Pacchetto Treu) – oggi abrogata con il

D.lgs. n. 276 del 2003- ed introduceva una forma di somministrazione di manodopera a tempo

determinato nota come “lavoro temporaneo” o “interinale”.

Il lavoro temporaneo già allora costitutiva un’eccezione al divieto generale di interposizione

nelle prestazioni di lavoro.

I vantaggi dello strumento:

utilizzabilità di personale già formato

§ imputazione del rapporto in capo all’agenzia, con alleggerimento della posizione

§ dell’utilizzatore (riduzione dei rischi negativi)

accesso agevolato del lavoratore al mondo del lavoro

§ affidabilità economica e professionale dell’agenzia

§ somministrazione di lavoro – II parte

vLa

Il contratto di somministrazione è strettamente regolato e trova una delle condizioni di

ammissibilità anche “politica” se vogliamo definirla così.

Definendo una deroga al divieto fondativo come quello per l’interposizione di lavoro, è chiaro

che l’utilizzo è confinato ad una serie stringente di condizioni di limiti e vincoli.

Solo rispettando tali vincoli, è possibile applicarlo.

Caratteristiche dello strumento:

è un sistema iper-regolato

A) sul piano soggettivo – i requisiti che deve avere l’agenzia che somministra:

essere società di capitali e cooperativa (anche consorzi)

• avere sede legale nell’UE

• possedere un capitale sociale adeguato

• avere deposito cauzionale a garanzia crediti retribuzione e contributi

• possedere requisiti professionali e logistici

• regolarità della contribuzione al fondo formazione

• avere l’autorizzazione ministeriale

B) sul piano oggettivo – riguarda la logica del divieto di somministrazione e si ha divieto:

per la sostituzione di lavoratori in sciopero

• nelle unità produttive nelle quali si sia ridotto il personale nei 6 mesi precedenti

• su mansioni corrispondenti (con alcune eccezioni)

nelle unità produttive nelle quali siano operanti riduzioni o sospensioni di orario

• con intervento di Cig su mansioni corrispondenti

per le imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi

Sempre B)sul piano oggettivo – per quanto concerne i limiti per la somministrazione a tempo

DETERMINATO:

a seguito del c.d. Jobs Act la somministrazione a tempo determinato è ammessa

• senza limiti di tempo (ma si noti bene che ciò non vale per il relativo contratto di

lavoro concluso con il dipendente somministrato per il quale valgono i limiti massimi

eventualmente fissati dalla contrattazione collettiva).

Alla contrattazione collettiva si rinvia ai limiti quantitativi all’utilizzo dello strumento.

• Sono inestensibili ad alcune categorie, cioè non valgono per alcune categorie di

lavoratori “svantaggiati”.

I lavoratori somministrati sono informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso

• quest’ultimo anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali

dell’utilizzatore.

Sempre B)sul piano oggettivo – per quanto concerne i limiti per la somministrazione a tempo

INDETERMINATO c.d. Staff Leasing:

È ammessa nei limiti quantitativi indicati nell’Art. 31.

• L’aliquota è quella del 20% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato presso

l’utilizzatore al 1 Gennaio.

Questa è la soglia che va “rispettata” affinché si utilizzi il contratto di lavoro di

somministrazione a tempo indeterminato.

somministrazione di lavoro – III parte

vLa

si configurano 3 rapporti (APL – agenzia per il lavoro) – utilizzatore – lavoratore

1. rapporto tra APL e lavoratore

2. rapporto tra APL e utilizzatore

3. utilizzatore e lavoratore

1) Rapporto tra APL e lavoratore

-l’assunzione può avvenire a tempo determinato o indeterminato

CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO a TEMPO DETERMINATO

al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, si applica la disciplina

• generale sul tempo determinato per quanto compatibile con esclusione di alcune

fattispecie, di proroghe e rinnovi, di numero complessivo di lavoratori assunti a tempo

determinato, di diritti di precedenza;

Non è richiesta la c.d. causale;

• La proroga è ammessa con il consenso del lavoratore per atto scritto nei casi e per la

• durata prevista dal contratto collettivo applicato da chi somministra il lavoro (al

momento in numero massimo di 6 volte per una durata complessiva non superiore a

36 mesi).

CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO a TEMPO INDETERMINATO

Al contratto di la lavoro subordinato a tempo indeterminato si applica l’ordinario

• regime;

Non vi sono limiti di tempo;

• La recedibilità è regolata dalle norme ordinarie (g.c., g.m.s o g.m.o) anche in caso

• di superamento dei limiti quantitativi/temporali (5 dipendenti in 120 giorni) i

licenziamenti si configurano come individuali plurimi e non come collettivi a fronte

dalla cessazione della somministrazione per fine lavori;

Viene riconosciuta al lavoratore nei periodi di stand by, la indennità di disponibilità,

• definita dalla contrattazione collettiva. L’indennità di disponibilità è assoggettata a

contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare in deroga alla normativa

materiale di minimale contributivo.

2) Rapporto tra APL e utilizzatore

vi è una dinamica e una serie di principi che mantengono la logica che guida tale

costruzione:

Pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei

• contributi previdenziali e dei premi assicurativi (l’APL è inquadrata ex lege nel

terziario)

Riconoscimento ai lavoratori di un trattamento economico e normativo di base

• complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello

dell’utilizzatore a parità di mansioni

Garanzia della fruizione di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i

• dipendenti dell’utilizzatore e addetti alla stessa unità produttiva

Obblighi di default:

- Informazione ai lavoratori sui rischi per la sicurezza;

- la formazione e addestramento all’uso delle attrezzature di lavoro.

[Infatti il contratto di somministrazione può imputare questi obblighi all’utilizzatore]

- Titolarità in capo all’agenzia del poter disciplinare

- Obbligo di assicurazione contro infortuni e malattie professionali (secondo le tariffe di

premio relative all’attività dell’utilizzatore)

il rapporto che si va a creare è di natura contrattuale e deve contenere le indicazione

dell’Art. 33 del D.lgs. n.81 del 2015. Un’elencazione che indica gli elementi essenziali

e trattandosi di forma scritta ad substantiam, in mancanza di essa il contratto si ritiene

nullo con tutte le conseguenze dell’interposizione illecita.

-

Troviamo quindi tali obblighi ed elementi essenziali:

Una responsabilità solidale e sussidiaria dell’utilizzatore con la APL per il pagamento

§ di retribuzione, contributi e premi

Obbligo di rimborsare all’APL gli oneri retributivi e contributivi effettivamente

§ sostenuti

Obbligo di comunicare all’APL i trattamenti retributivi erogati ai dipendenti

§ comparabili

Obbligo di osservare nei confronti dei somministrati gli obblighi di sicurezza.

§ L’utilizzatore è datore di lavoro ai fini della prevenzione.

Obbligo di informare l’agenzia del lavoro e il lavoratore dell’assegnazione di mansioni

§ superiori o comunque non equivalenti a quelle dedotte in contratto. Ove non adempia,

l’utilizzatore risponde in via esclusiva dell’eventuale differenziale retributivo e/o del

risarcimento del danno.

Obbligo di comunicare all’APL gli elementi utili ad esercitare il potere disciplinare

§ Obbligo di consentire al lavoratore di esercitare le prerogative sindacali

§ Assunzione di responsabilità civile nei confronti dei terzi per i danni arrecati dal

§ lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni

3) Rapporto tra Utilizzatore e Lavoratore

Si tratta di un rapporto di mero fatto ed infatti NON SI PARLA DI RAPPORTO

CONTRATTUALE

Le conseguenze generate dall’illegittimità della somministrazione:

vi è una tendenziale applicazione del regime di interposizione illecita

dal punto di vista del Giudizio di accertamento:

il testo di legge parla di “costituzione del rapporto di lavoro” probabilmente sbagliato da

un punto di vista tecnico ma resta pacifico che questa decisione produca effetti decorrenti

dal momento in cui il giudice accerta la situazione non corretta.

Con riferimento all’ordine processuale, la legge prevede:

l’applicabilità dei termini decadenziali di cui all’Art.6 della L.n.604 del 1966 (cioè

§ 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale oltre a 180giorni per il ricorso al

giudice del lavoro)

l’applicabilità del regime limitativo del risarcimento del danno i caso di

§ conversione del rapporto, in rapporto a tempo determinato (2,5-12 mensilità

omnicomprensive)

somministrazione di lavoro – IV parte

vLa

nell’ambito della complessa figura del rapporto di somministrazione, abbiamo sviluppato la

disciplina. Il rapporto tra APL e utilizzatore

Contratto con forma scritta ad substantiam, contenente le indicazioni di cui all’art.33 del D.lgs.

n.81 del 2015.

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo con la conseguenze

proprie dell’interposizione illecita che si verrebbe a configurare.

Caratteristiche dello strumento

Responsabilità solidale e sussidiaria dell’utilizzatore con la APL per il pagamento di

• retribuzione, contributi e premi;

Obbligo di rimborsare all’APL gli oneri retributivi e contributivi effettivamente

• sostenuti;

Obbligo di comunicare all’APL i trattamenti retributivi erogati ai dipendenti

• comparabili;

Obbligo di osservare nei confronti dei somministratori gli obblighi di sicurezza.

• L’utilizzatore è datore di lavoro ai fini della prevenzione.

Dinamica

Vi è innanzitutto l’obbligo di informare l’APL e il lavoratore dell’assegnazione di

Ø mansioni superiori o comunque non equivalenti a quelle stabilite in contratto.

Dove non adempia, l’utilizzatore risponde in via esclusiva dell’eventuale differenziale

Ø retributivo e/o del risarcimento del danno

Obbligo di comunicare all’APL gli elementi utili ad esercitare le prerogative sindacali

Ø Assunzione di responsabilità civile nei confronti dei terzi per i danni arrecati dal

Ø lavoratore nell’esercizio delle sue mansioni.

Il rapporto tra utilizzatore e lavoratore è essenzialmente riconducibile ad

Un rapporto di mero fatto e non si tratta come per gli altri, di rapporto contrattuale.

Conseguenze della illegittimità della somministrazione

non sono coerenti con le forme contrattuali previste negli altri casi, proprio perché la

somministrazione è una forma di interposizione lecita.

Dunque, l’illegittimità rimanda al regime di interposizione illecita.

In caso di somministrazione illecita, quindi si avrà:

Costituzione del rapporto direttamente in capo all’utilizzatore

Ø Con giudizio di accertamento, il giudice una volta verificata la sussistenza delle

Ø condizioni che fanno configurare l’illegittimità, allora emetterà una sentenza

dichiarativa e non costitutiva

Chiudiamo con due riferimenti processuali in senso ampio:

Per evitare forme pratiche abusive

1. a legge prevede i termini decadenziali dell’Art.6 della L. n.604 del 1966

(cioè 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e ovviamente 180 giorni per il ricorso

al giudice del lavoro)

2. si procede con l’applicazione del regime limitativo del risarcimento del danno in caso

di conversione del rapporto a tempo determinato (le retribuzioni corrispondono 2,5-

12 mensilità comprese)

trasferimento d’azienda – I parte

vIl

Il trasferimento d’azienda è configurabile come: una qualsiasi operazione che determini il

mutamento della titolarità economica dell’attività utilizzata.

È un argomento strettamente collegato al fenomeno della triangolazione è quello del

trasferimento d’azienda.

Il legame è più di fatto che di diritto. Il trasferimento generalmente si lega a pratiche

all’interno delle quali il soggetto cedente diviene soggetto committente e il cessionario diviene

soggetto appaltatore (non è sempre necessario però).

Il collegamento funzionale tra trasferimento e appalto lecito, è orientato alla creazione di

modelli organizzativi come ad esempio la razionalizzazione e spesso hanno una propensione a

compromettere i diritti.

Le esigenze protettive

Si mira a tutelare il dipendente rispetto a vicende di mutamento della titolarità d’azienda;

quel genere di vicende che potrebbero altrimenti metter a rischio la continuazione del

rapporto di lavoro.

Si avvale di una serie di elementi organizzati che prende il nome di “azienda” con carattere

strumentale.

L’azienda è tutto ciò che consente al DDL di svolgere attività d’impresa, quindi:

il complesso dei beni materiali utilizzati dall’imprenditore (locali, strumenti,

§ macchinari)

il complesso dei beni immateriali

§ (la formazione, il fattore know-how, il sapere, la capacità di coordinamento,

l’interdipendenza, l’invenzione, il marchio, i brevetti)

trasferimento d’azienda – II parte

vIl [da qui vi sarà un’integrazione con gli appunti presi in aula]

Titolo quinto

Del lavoro

Capo I

disposizioni generali

Art.2555

Nozione generale

“L'azienda è il complesso dei beni organizzati dall'imprenditore per l'esercizio dell'impresa”

come tutte le cose commerciali, anche l’azienda può esser comprata e venduta

Dal punto di vista civilistico, il contratto fa capo all’imprenditore, MA per qualche strana

architettura giuridica o meccanismo di cui non si capisce il fondamento giuridico, il lavoratore

segue l’azienda e non il DDL.

Da qui le fonti regolative:

l’Art. 2112 Cod. Civ. disciplina sostanziale

Ø ⇒

l’Art. 47 L. n 428 del 1990 procedimentale (procedura consuntiva

Ø ⇒disciplina

sindacale che la legge istituisce in particolari situazioni)

sono strettamente interconnesse tra di loro.

Art. 2112 Cod. Civ.

“Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo, si intende per trasferimento d’azienda

qualsiasi operazione che in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il

mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata con o senza scopo di lucro

preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a

prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il

trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto d’azienda. “

quindi in sintesi, cambia il titolare, l’azienda è ceduta ma non muta la ragione sociale.

Esempio:

Se la Fiat compra l’AlfaRomeo S.p.A, quindi l’intera azienda, i dipendenti non diventeranno

subordinati all’azienda sotto il nome della Fiat, ma figureranno come dipendenti

dell’AlfaRomeo, anche se la sarà la Fiat, il “padrone”.

Non ci interessa come avviene il trasferimento (tramite ordine di autorità pubblica, mezzo

contrattuale, usufrutto, ceduta per fusione ecc.)

L’elemento rilevante è che alla fine si abbia la circolazione e lo spostamento della titolarità

economica e che pre esista il trasferimento.

Il concetto di azienda viene spostato sul piano della “valorizzazione dell’attività” ed è

essenziale che l’attività nasca dalla compresenza di elementi materiali e immateriali.

I fenomeni di circolazione d’azienda, non devono esser confusi con quelli del mutamento

dell’assetto proprietario dell’azienda.

(trasferimento d’azienda cambiamento assetto societario)

Il trasferimento è una vicenda che interessa l’azienda cioè il complesso dei beni organizzati

dall’imprenditore per l’esercizio dell’impresa, non riguarda infatti un trasferimento di

proprietà delle quote di una società a responsabilità limitata o di azioni di una società per

azioni.

Gli stessi principi del trasferimento valgono anche per il trasferimento di parte dell’azienda,

nonché il “ramo” d’azienda (vedi Art.2112 cod.civ.)

Art. 2112 Cod. Civ.

“Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo, si intende per trasferimento d’azienda

qualsiasi operazione che in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il

mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata con o senza scopo di lucro

preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a

prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il

trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto d’azienda. “

“Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte

dell’azienda (Ramo) intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività

economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo

trasferimento.”

trasferimento d’azienda – III parte

vIl

In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il

lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

Dunque non si ha risoluzione del vecchio contratto o chiusura del vecchio rapporto, anzi,

continua al nuovo cessionario.

L’idea che vi sia una continuità esclude la liquidazione per il lavoratore, non si vede liquidato

il mancato preavviso e l’anzianità lavorativa è la medesima.

Quindi ciò che ha maturato con il vecchio datore di lavoro, sarà il medesimo con il nuovo

datore di lavoro.

A. Si ha continuità del rapporto (effetto automatico in deroga all’art.1406 cod.civ.)

B. Si conservano tutti i diritti già maturati presso il cedente.

Il cedente ed il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al

tempo del trasferimento.

Responsabilità solidale tra cedente e cessionario.

Quindi il lavoratore si troverà ben tutelato sotto il punto di vista del trasferimento.

Questo meccanismo della solidarietà passiva, trova fondamentalmente due eccezioni.

a. La prima che riguarda l’eventualità nella quale il lavoratore acconsenta alla liberazione

del cedente del rapporto di lavoro pregresso. Deve trattarsi di liberatoria che il

lavoratore sottoscrive con le procedure della negoziazione (iter degli Artt.410 e 411

del codice civile) forme volte a tutelare genuità, completezza e fondatezza del

rapporto.

b. Vicenda delle imprese in crisi (Art.47 l.n.428 del 1990) cioè necessità di rendere

appetibile l’acquisto di imprese in crisi tramite acquisizione dell’azienda.

A seguito del trasferimento si possono avere due conseguenze sul piano normativo ed

economico.

Secondo l’art.2112 cod.civ. si ha un’estensione della disciplina collettiva, quindi il

• rapporto di lavoro precedente con relativi trattamenti economici, rimane il medesimo

Oppure si ha sostituzione del contratto. Infatti vi sono casi in cui dal trasferimento in

• poi, si avrà la sostituzione del contratto collettivo per esempio il lavoratore che

prendeva 10, potrebbe esser pagato 9 oppure, 10 oppure 11. Quindi maggiorare o

diminuire il trattamento economico. Questo perché essenzialmente si ha sostituzione.

Se il cessionario applica il contratto collettivo di I livello, vorrà dire che il cedente applicherà il

contratto collettivo di I livello, lo stesso vale per il contratto collettivo di II livello.

Dunque il trattamento economico e normativo dei lavoratori coinvolti nel

trasferimento può anche subire elementi peggiorativi del rapporto.

trasferimento d’azienda – IVparte

vIl

Continuando l’esame della disciplina sostanziale ci imbattiamo in una serie di disposizioni,

così il legislatore è fermo nell’affermare che il trasferimento non costituisce di per sé motivo

di licenziamento fermo restando la disciplina generale.

Il trasferimento non è senza conseguenze, naturalmente per quel che riguarda il lavoratore

subordinato è vero che rimane legato al rapporto di lavoro corrente con il complesso

aziendale.

Il lavoratore si trova a dover fare i conti con una nuova dimensione -

Le dimissioni “agevolate”

È una facoltà esercitabile nei 3 mesi successivi al trasferimento in caso di sostanziale

• modifica delle condizioni di lavoro (diversità rispetto alle ipotesi di modificazione già

considerate illegittime)

Avviene senza preavviso con pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso

• (modello simile all’Art.2119 cod.civ.)

trasferimento d’azienda – V parte

vIl

La procedura è prevista in alcuni casi e vede:

A. obbligo di informazione, nonché obbligo del cedente e del cessionario di inviare

“comunicazione per iscritto almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l’atto da cui

deriva il trasferimento o che sia raggiunta un’intesa vincolante tra le parti, se

precedente”.

B. Il contenuto della comunicazione

Data del trasferimento

• Motivi del trasferimento

• Conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori

• Eventuali misure previste per i lavoratori

C. I soggetti:

procedura prevista solo per imprese con più di 15 dipendenti totali, anche in ipotesi di

• trasferimento di ramo

Nei riguardi del sindacato (sindacato interno, sindacato esterno, sindacati di categoria

• stipulanti il contratto collettivo applicato u.p.)

Comunicazione effettuabile anche tramite associazione sindacale

D. Obbligo di consultazione

Su richiesta scritta (entro 7 giorni) per i sindacati

• Esame congiunto (entro 7 giorni)

• Esaurimento procedura deve avvenire nei successivi 10 giorni

[il mancato accordo non impedisce il trasferimento]

Per un esplicito riferimento normativo in caso di inadempito dell’obbligo consultivo, si ha

antisindacalità della condotta ex lege art.28 statuto dei lavoratori.

Ultima previsione che riguarda essenzialmente l’inserimento in seguito alla necessità di

tenere conto di certe forme complesse.

“Gli obblighi di informazione e di esame congiunto previsti dal presente articolo devono esser

assolti anche nel caso in cui la decisione relativa al trasferimento sia stata assunta da altra

impresa controllante.

La mancata trasmissione da parte di quest’ultima delle informazioni necessarie non giustifica

l’inadempimento dei predetti obblighi.”

trasferimento d’azienda – VI parte

vIl

Vedremo adesso la relazione tra trasferimento d’azienda e l’appalto aziendale (quindi legarsi

a fenomeni di terziarizzazione del processo pubblico).

Un’annotazione rapida – il nostro legislatore in alcuni casi riconosce al lavoratore

dipendente, licenziato e uscito da una realtà aziendale in seguito alle vicende, una via

preferenziale per l’assunzione.

Cioè

“i lavoratori che non passano alle dipendenze dell’acquirente (..) hanno diritto di precedenza

nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro un 1 dalla data del trasferimento, oppure

entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi. Nei confronti di questi lavoratori, che

vengono assunti dall’acquirente, (..) in un momento successivo al trasferimento d’azienda, non si

applica la tutela dell’articolo 2112 del cod.civ.”

Quindi se un ramo viene trasferito in seguito ad accordo sindacale, quindi vi è un transito di

x

lavoratori “ ”, mentre altri no, questi se verranno riassunti dal nuovo DDL e avverrà in

ragione dell’esercizio del diritto alla precedenza di riassunzione.

Il trasferimento del ramo d’azienda e gli appalti interni

Vi è utilizzabilità congiunta dei 2 strumenti – trasferimento di ramo aziendale ed appalto

interno – al fine di attuare processi di terziarizzazione:

In questo caso avviene un’inversione, quindi

Cedente committente

Cessionario appaltatore

È un’operazione del tutto consentita al punto che opera il regime di solidarietà passiva di cui

l’Art.29 comma 2 del D.lgs. n.276 del 2003.

Infatti nel caso in cui l’alienante (colui che utilizza) stipuli con l’acquirente un contratto di

appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d’azienda oggetto di cessione, tra

appaltante e appaltatore si fa riferimento all’art.29.

Sicuramente ci saranno problemi di clima ambientale e difficoltà di tensioni. Dal punto di vista

strettamente giuridico, l’operazione è palesemente lecita. Non è un rischio che si presenta con

modo diverso da quello che si presenta.

C’è una particolare previsione che ci permette di fare il punto della difficile questione:

L’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di nuovo

appaltatore dotato di propria struttura operativa, in forza del contratto collettivo nazionale di

lavoro o di clausola del contratto di appalto (dove siano presenti elementi di discontinuità che

determinano una specifica identità di impresa), non costituisce trasferimento d’azienda o di

parte d’azienda.

[se il personale viene riassunto integralmente in blocco dall’appaltatore nuovo il quale non

introduce elementi di discontinuità con il personale e quindi tutto si svolge come prima, vi è

trasferimento d’azienda questo perché il personale rappresenta il trasferimento stesso.]

se invece dovesse esserci un contributo di originalità, quindi dove il nuovo appaltatore

apporta dei cambiamenti, non si può parlare di trasferimento.

Le c.d. clausole sociali inserite per evitare discriminazione e abbassamento dei livelli di

protezione e tutela nei confronti del lavoratore (troviamo ad es. clausole di riassunzione,

clausole di pari trattamento, etc. con valore ed efficacia giuridica differenziata). Quindi

essenzialmente prevedono che al lavoratore siano destinati trattamenti non inferiori ai

contratti collettivi.

cassa integrazione guadagni – I parte

vLa

Nell’ambito della tutela contro la disoccupazione in senso lato, si pongono una serie di istituti

dai tratti assai diversi, ad esempio:

In funzione della compressione del potere del datore di recedere (tutela contro i

• licenziamenti ingiustificati sia individuali che collettivi)

Il licenziamento deve avere ragion oggettive e soggettive (quindi da una parte quando

l’impresa prende delle decisioni che non possono esser imputate al DDL e dall’altra si

veda comportamenti manchevoli e illeciti posti in esser dal lavoratore - si parla

sempre di licenziamento legittimo)

In funzione della promozione dell’occupazione giovanile (formazione professionale,

• apprendistato, tirocini formativi e stage – non sono contratti di lavoro ma

rappresentano la premessa fondativa)

In funzione della sospensione del diritto comune in caso di impossibilità

• sopravvenuta dell’esecuzione contrattuale (integrazioni salariali)

Il quadro di riferimento è mutato rispetto al passato:

Infatti c’è una limitatezza che lo stesso stato trova ad intervenire in materia e ci si

• riferisce all’impossibilità legale di intervenire secondo logiche assistenziali (tema dei

c.d. “aiuti stati”)

Il mutamento del quadro economico e dei modelli organizzativi dell’impresa

• impongono di intervenire a favore del lavoratore non nel rapporto ma nel mercato del

lavoro.

Si spera che si formi la capacità dello stato e della pubblica amministrazione di sapere gestire

con degli interventi la situazione di disoccupazione.

Il tema dell’intervento pubblico in caso di impossibilità sopravvenuta dell’esecuzione

contrattuale involge le c.d. integrazioni salariali.

La Cassa Integrazione Guadagni è un istituto finalizzato ad integrare i guadagni dei

lavoratori dipendenti da imprese industriali o del settore agricolo o di altri settori, in ipotesi

di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

Si pensi al periodo di malattia o alla riduzione dell’orario di lavoro.

Di interventi di cassa integrazione il legislatore ne regola due:

1. CIGO [cassa integrazione ordinaria]

2. CIGS [cassa integrazione straordinaria]

Vi sono elementi comuni ed elementi diversi.

Elementi comuni

:

§ - estensione ai lavoratori dipendenti, compresi gli apprendisti di tipo II (quindi

no dirigenti e lavoratori a domicilio) con minimo di anzianità (90gg)

- ammontare: 80% della retribuzione spettante per le ore non prestate con

massimali rivalutabili. Contribuzione figurativa.

- Durata massima complessiva: 24 mesi sul quinquennio mobile (36 mesi in caso

di contratto di solidarietà)

Impossibilità per l’impresa di richiedere l’intervento straordinario di

- integrazione salariale per le unità produttive per le quali abbia richiesto con

riferimento agli stessi periodi e per causali sostanzialmente coincidenti,

l’intervento ordinario. In questo caso si è stabilito così, per evitare che si creino

sovrapposizione degli interventi di CIGO e CIGS.

L’impresa paga per l’ordinario ad esempio di CIGO, qualora però voglia optare per l’intervento

straordinario, paga contributo diverso. L’impresa infatti sostiene dei costi per la cassa

integrazione

cassa integrazione guadagni – II parte

vLa

Abbiamo parlato dei regimi CIGO e CIGS, e questi prevedono un’ulteriore disciplina comune:

Condizionalità – vale a dire il mantenimento di una disponibilità che il lavoratore

Ø fruisce della integrazione salariale a partecipare ad iniziative promosse nell’ambito

delle politiche attive del lavoro volte al reinserimento del lavoratore nel lavoro.

Alla base di ciò, il lavoratore deve garantire personale impegno a partecipare a tutte

quelle iniziative e misure che permettono il rientro nel circuito produttivo.

Incumulabilità – con compensi da lavoro autonomo o subordinato (obbligo di

Ø comunicazione preventiva sanzionato). In altre parole la fruizione del trattamento non

può esser cumulata con compensi da lavoro.

“Patto di servizio personalizzato” contiene almeno questi elementi:

individuazione di un responsabile delle attività;

§ definizione del profilo di occupabilità secondo le modalità tecniche predisposte

§ dall’ANPAL (agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro);

la frequenza ordinaria di contatti con il responsabile delle attività.

§

Il “Patto di servizio personalizzato” impegna inoltre il richiedente a garantire la propria

disponibilità:

a) alla partecipazione a iniziative per il rafforzamento delle competenze nella ricerca

attiva di lavoro (es. stesura del curriculum e preparazione colloqui)

b) alla partecipazione a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione o altra

iniziativa politica attiva o di riattivazione;

c) alla accettazione di congrue offerte di lavoro

la mancata partecipazione a queste iniziative è sanzionata con perdita di trattamenti secondo

criteri di progressività.

cassa integrazione guadagni – III parte

vLa

Funzionamento più concreto dei sistemi ordinari e straordinari:

CIGO interviene in ipotesi in cui la ripresa dell’attività produttiva è certa, e in ipotesi di:

a. situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai

dipendenti incluse le intemperie stagionali;

b. situazioni temporanee di mercato.

La CIGO e la CIGS non ha applicazione universale, infatti fa riferimento all’Art.10 del D.lgs.

n.148 del 2015)

La durata dell’intervento vede le integrazioni ordinarie corrisposte fino ad un periodo

massimo di 13 settimane continuative, prorogabili trimestralmente fino ad un massimo di 52

settimane.

Qualora l’impresa abbia usufruito di 52 settimane consecutive, la nuova domanda potrà esser

proposta solo dopo trascorso un periodo di almeno 52 settimane di normale attività

lavorativa.

La CIGO e la CIGS devono comunicare attività di sospensione e riduzione in modo preventivo

alle r.s.a. o alle r.s.u. le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la

durata prevedibile ed il numero dei coinvolti.

Alla comunicazione segue, su richiesta di una delle parti un esame congiunto della situazione

avente ad oggetto, la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi d’impresa.

L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data di comunicazione, ridotti a 10

per le imprese fino a 50 dipendenti.

È previsto un obbligo di comunicazione successiva in caso di evento oggettivamente non

evitabile.

Procedimento:

I. l’impresa presenta in modo telematico all’INPS la domanda di concessione indicando i

nominativi, la causa di sospensione, la durata e le ore richieste

II. la domanda deve esser presentata entro il termine di 15 giorni dall’inizio della

sospensione o riduzione dell’attività lavorativa.

III. Qualora la domanda venga presentata dopo il termine l’eventuale trattamento di

integrazione salariale non potrà aver luogo per periodi anteriori di una settimana

rispetto alla data di presentazione

IV. Qualora dalla tardiva presentazione della domanda derivi a danno dei lavoratori la

perdita del diritto all’integrazione salariale, l’impresa è tenuta a corrispondere ai

lavoratori una somma di importo equivalente all’integrazione salariale non percepita.

cassa integrazione guadagni – IV parte

vLa

approfondimento riguardante la Cassa Integrazione Guadagni straordinaria.

La CIGS interviene nelle ipotesi in cui la ripresa dell’attività produttiva non sia certa e vale a

dire nelle ipotesi di:

a. Riorganizzazione aziendale;

b. Crisi aziendale ad esclusione a decorrere dal 1°gennaio del 2016 dei casi di cessazione

dell’attività produttiva dell’azienda o di un ramo di essa.

c. Contratto di solidarietà

È fondamentale ricordare che la CIGS non ha applicazione universale (Art.20 del D.lgs. n.148

del 2015)

Disegna un’area di applicazione che risponde non tanto a precise e rigorose filosofie ma bensì

a mille e diverse ragioni riconducibili a scelte politiche. Ad esempio:

Imprese industriali con forza occupazionale media superiore a 15 dipendenti;

§ imprese di vigilanza con oltre 15 addetti;

§ imprese appaltatrici di servizi di mensa e ristorazione presso aziende industriali con

§ forza occupazionale media superiore ai 15 dipendenti

imprese commerciali con più di 50 dipendenti

§ imprese di spedizioni e trasporto con più di 50 addetti.

§

a) Riorganizzazione aziendale: precisa scelta documentata e motivata e infine attuata. Il

programma deve contenere interventi ed esser finalizzato ad un recupero

occupazionale del personale interessato alle sospensioni.

b) Crisi aziendale: non c’è progetto riorganizzativo. Sì deve esser predisposto programma

che contenga piano di risanamento volto a fronteggiare gli squilibri di natura

produttiva, finanziaria e gestionale.

c) Contratto di solidarietà: è stipulato dall’impresa attraverso i contratti collettivi

aziendali che stabiliscono una riduzione dell’orario al fine di evitare la dichiarazione di

esubero o la riduzione del personale.

La riduzione media oraria non potrà esser superiore al 60% dell’orario giornaliero,

settimanale o mensile dei lavoratori interessati.

cassa integrazione guadagni – V parte

vLa

v Procedura di consultazione sindacale (presente anche nella CIGO), che avviene con

Comunicazione preventiva r.s.a. oppure OO.SS. per eventuale esame congiunto.

Si esaurisce in 25 giorni (10 se l’impresa ha meno di 50 dipendenti).

È condizione di ammissibilità della domanda.

L’esame riguarda il programma che l’impresa intende attuare, comprensivo:

- della durata

- del numero dei lavoratori interessati

- delle ragioni che rendono non praticabili forme alternative di riduzioni di

orario

- delle misure previste per la gestione di eventuali eccedenze di personale

- i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere che devono esser coerenti con

le ragioni per le quali è richiesto l’intervento

- le modalità della rotazione tra lavoratori

- le ragioni organizzative della mancata adozione di meccanismi di rotazione.

v Durata dell’intervento

L’intervento decorre dal 30esimo giorno successivo alla presentazione della domanda.

La durata complessiva dipende dalla causa integrabile che ha dato accesso all’istituto

ristrutturazione, riorganizzazione, conversione aziendale: 24 MESI nei 5 ANNI;

§ crisi aziendale: 12 MESI nei 5 ANNI;

§ solidarietà: 24 MESI nei 5 ANNI.

§

v Finanziamento dell’istituto CIGS:

le imprese che rientrano nel campo applicativo della CIGS devono versare il

§ contributo-base

nell’ipotesi in cui le imprese si avvalgono della CIGS devono versare contributo

§ addizionale

v Criteri per individuazione dei lavoratori da sospendere:

in primis il principio di non discriminazione diretta ed indiretta

• il criterio normale è quello della rotazione tra i lavoratori a parità di mansioni rispetto

• dei limiti di carattere esterno: correttezza e buona fede.

Per le causali di riorganizzazione aziendale e crisi aziendale possono esser autorizzate

• sospensione soltanto nel limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva

nell’arco di tempo di cui al programma autorizzato.

v Collocazione dell’istituto

Funzione sospensiva del sinalllagma contrattuale in presenza di provvedimento

• amministrativo di concessione (di natura costitutiva);

Piena facoltà del datore di richiedere o meno l’intervento

• L’ , .

INTERVENTO POTRÀ ESSER RICHIESTO OPPURE NO PERCHÉ NON È UN OBBLIGO IL DDL IN CASO DI

, . ,

CRISI O RIORGANIZZAZIONE NON È TENUTO A CHIEDERE LA CASSA INEGRAZIONE È UNA FACOLTÀ UN

, ;

POTERE NON UN OBBLIGO

Rischio datoriale in caso di mancata concessione dell’intervento


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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea in management e comunicazione d'impresa
SSD:
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher fm.yesornope di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del mercato del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Modena e Reggio Emilia - Unimore o del prof Basenghi Francesco.

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