Appunti completi del corso Gestione delle risorse umane

DAL CONTRATTO AL COMMITTMENT

Il contratto psicologico“Il contratto psicologico attiene ad una disposizione interiore ad adempiere un'obbligazione di tipo tecnico - giuridico, o a vivere una relazione organizzativa o sociale, con spirito di collaborazione, fiducia, e con forte impegno affinché le attese implicita, esplicita, formale, informale che sono la base della relazione trovi una risposta soddisfacente per entrambe le parti coinvolte”.

Il contratto psicologico è influenzato da:

• Aspettative dell’individuo;
• Dalle norme e dai modelli sociali con i quali la persona si confronta;
• Dalle informazioni che la persona possiede sulla azienda.

Il contratto psicologico si basa sulle prestazioni che il lavoratore crede di dover fornire e sulle controprestazioni che si attende da parte dell'azienda (è costituito dagli elementi taciti del rapporto di lavoro che non possono comparire nel contratto formale scritto).

Le obbligazioni reciproche del contratto

Le obbligazioni del contratto psicologico da parte del datore di lavoro sono:

• Formazione
• Carriera
• Retribuzione proporzionata ai risultati
• Buone relazioni di lavoro
• Significatività dei contenuti del lavoro
• Trattamento equo
• Sicurezza sul posto

Le obbligazioni del contratto psicologico da parte del lavoratore sono:

• Difendere l'immagine aziendale
• Lavoro in team e Condivisione degli obiettivi
• Fornire prestazioni
• Affidabilità e Responsabilità
• Non cercare altro lavoro
• Abbracciare il cambiamento
• Flessibilità
• Non agire per aiutare la concorrenza
• Non lasciare l'azienda prima di un tot
• Miglioramento continuo
• Proattività

Questo contratto si sviluppa nel tempo a partire dalla fase che precede l'ingresso in azienda nella quale si costituisce mentalmente un'immagine di come potrebbe essere l'ambiente di lavoro; In questa fase è fondamentale per l'azienda lavorare sulle Employer branding!

Il contratto psicologico aumenta l'intensità del legame.

tra individuo e organizzazione e riducel'incertezza sui ruoli svolti dalle diverse persone. Come misurare il contratto psicologico? Come si verifica il suo rispetto? Quando la rottura? Nella gestione di tale contratto il lavoratore riceve dalla Dru (direzione delle risorse umane) le informazioni necessarie per valutare se e in quale misura il contratto psicologico è rispettato; Se così avviene vi sarà un rinforzo positivo del commitment, se invece l'organizzazione rinnega delle promesse fatte dichiarando di avere adempiuto ai propri obblighi quando non è così, il lavoratore comincerà a percepire una rottura del contratto (breach). Vengono individuati 2 tipologie di contratto psicologico: - Transazionale (relazioni di breve periodo e poco coinvolgimento emotivo degli attori, ad esempio per progetti o lavori temporanei); - Relazionale (riguarda impegni, accordi e relazioni di fiducia di lungo periodo). Il Commitment (coinvolgimento e impegno) eEngagement Con Commitment ci si riferisce a tutti quei comportamenti di impegno, motivazione, coinvolgimento, senso del dovere, di appartenenza e responsabilità degli individui nei confronti della propria azienda, quindi, una forte identificazione nell'organizzazione e nei suoi obiettivi. Il coinvolgimento può essere visto come uno dei risultati dell'attività di gestione delle risorse umanee, quindi, come un fattore del vantaggio competitivo. Esso può avere un effetto leva sulle abilità e sulle competenze delle persone, provocando, a parità di ogni altra condizione, un potenziamento delle capacità organizzative. Il commitment rappresenta uno stato d'animo, una relazione tra lavoratore e datore di lavoro che sostiene un orientamento positivo e proattivo. Questo concetto consente di spiegare la motivazione ad agire di una persona, indipendentemente dalle sue caratteristiche e dai vantaggi oggettivi e concreti che potrà ottenere.ricavare dai suoi comportamenti. Il commitment nell'organizzazione è caratterizzato da tre elementi: - Un'adesione ai valori e un'accettazione dei fini dell'organizzazione; - La volontà di sostenere sforzi anche notevoli per l'organizzazione; - Un forte desiderio di restarne membro. Esistono tre tipi di commitment: 1. Impegno affettivo: Identificazione, coinvolgimento emotivo nell'organizzazione. C'è un desiderio di contribuire spontaneamente al funzionamento dell'organizzazione (si partecipa perché si vuole). 2. Impegno calcolativo: L'impegno discende da un calcolo di convenienza. L'esistenza di questo tipo di impegno non ha un impatto positivo sul lavoratore che si sentirà frustrato e svolgerà male i suoi compiti con prestazioni inadeguate (gli conviene, ne ha bisogno e non ha alternative). 3. Impegno normativo: C'è un atteggiamento di lealtà verso l'organizzazione, derivato da un senso di dovere e obbligo morale. Questi tre tipi di commitment possono influenzare il comportamento dei membri dell'organizzazione e la loro performance lavorativa.sentimenti positivi e dell'entusiasmo nel svolgere il proprio lavoro, nonché la volontà di mettere a disposizione le proprie competenze e risorse per il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione. L'engagement può essere influenzato da diversi fattori, come la qualità delle relazioni interpersonali, la chiarezza dei ruoli e delle responsabilità, la possibilità di crescita e sviluppo professionale, la gratificazione e il riconoscimento per il lavoro svolto. Un alto livello di engagement è associato a numerosi benefici per l'organizzazione, come una maggiore produttività, una maggiore soddisfazione dei dipendenti, una maggiore fedeltà e un minor tasso di turnover. Per promuovere l'engagement, le organizzazioni possono adottare diverse strategie, come favorire la partecipazione attiva dei dipendenti nelle decisioni aziendali, offrire opportunità di formazione e sviluppo, promuovere un clima di lavoro positivo e stimolante, e riconoscere e premiare i risultati ottenuti. In conclusione, l'obbligazione morale e l'engagement sono due aspetti fondamentali per il coinvolgimento e la motivazione dei dipendenti. Promuovere un senso di responsabilità e di appartenenza all'organizzazione, nonché favorire l'entusiasmo e l'impegno nel lavoro, sono elementi chiave per il successo e la crescita delle aziende.lavoratori possedere le risorse cognitive, emotive e fisiche per essere in grado di svolgere al meglio la propria attività lavorativa.

L'identificazione organizzativa

La nozione di identificazione organizzativa deriva dalla teoria dell'identità sociale: l'identità di una persona è composta dall'identità sociale e personale.

Ogni individuo è motivato dalla ricerca di un'immagine di sé favorevole e ha consapevolezza che tale immagine dipende almeno in parte dall'appartenenza a determinati gruppi.

L'identità sociale consiste dunque nella parte dell'immagine di sé che deriva dall'appartenenza a uno o più gruppi sociali.

L'identità sociale ha tre dimensioni:

1. Cognitiva: sentirsi appartenenti a un gruppo attraverso un processo di autoselezione o di auto-categorizzazione;
2. Valutativa: associa un valore al fatto di sentirsi membro del gruppo;
3. Emotiva: l'individuo è

emotivamente coinvolto nel gruppo;

L'identificazione è il processo attraverso il quale gli individui sono portati a percepirsi come simili agli altri membri del gruppo ai quali appartengono e diversi dagli individui che ne sono esclusi. L'identificazione può essere considerata come una sorta di spersonalizzazione poiché provoca un ridimensionamento dell'immagine che l'individuo ha di sé stesso.

L'identificazione organizzativa, quindi, è il legame cognitivo che si attiva quando l'immagine di sé di una persona contiene gli stessi elementi che essa attribuisce all'organizzazione: quanto più un individuo è identificato in un'organizzazione, tanto più tenderà a pensare e comportarsi in funzione delle norme e dei valori di quell'organizzazione.

L'identificazione organizzativa è molto correlata con la cultura organizzativa.

Dal contratto al commitment: verso l'employer

branding

Le promesse che il brand fa esternamente devono essere tradotte in modo coerente nella gestione delle persone e nei comportamenti aziendali.

Employer branding, di cosa parliamo?

Si tratta dello sviluppo di una cultura organizzativa che incorpora i valori del brand.

Employer Branding

Il contratto psicologico e l'identificazione organizzativa possono essere sostenuti da quello che è stato definito Employer branding: un'attività nella quale i principi del marketing sono applicate le relazioni con i collaboratori attuali e potenziali dell'azienda (attività di marketing volta a definire la reputazione di una azienda). Il suo obiettivo è costruire un'immagine aziendale che coincida con quella del "posto di lavoro ideale" (deve essere presente forte coerenza tra quello che trasmette e quello che realmente attua).

A questa definizione si suggerisce di effettuare una distinzione tra Internal branding (persone già impiegate

nell'azienda) ed Employer branding (mercato esterno del lavoro). In entrambi i casi il processo di comunicazione parte dalla definizione di Employee value proposition che incorporata nel brand (cultura, immagine del brand percepita, valori, storia ecc...). Grazie ai processi di comunicazione in particolare verso l'esterno si contribuisce alla reputazione dell'impresa. Lo sviluppo dell'employer branding consta in 3 fasi (secondo Leekha Chalabra, Shama):

1. Sviluppo della value proposition
2. Divulgazione della value propostion insita nel brand
3. Attuazione di strategie di comunicazione di marketing che portano il messaggio del brand sia al target market che ai potenziali dipendenti e manager

Caso Urban sports club Cosa si è inventata la urban sports club? Il programma di corporate wellenss: un abbonamento conveniente ai lavoratori di una azienda, che consente di fare sport tramite tale azienda di modo che i collaboratori siano meno stressati, più sani, cheportano alla miglior produttività. Porta alla fidelizzazione dei dipendenti, motivazione, commitment e work-life balance. L'Employer branding è quindi definito come l'insieme di benefici funzionali, economici e psicologici che derivano da un rapporto di impiego e che vengono identificati con il datore di lavoro. Esso comprende cioè l'insieme delle caratteristiche che rendono l'esperienza lavorativa in un'organizzazione unica e peculiare e quindi differenziata da quella di altre imprese. L'employer brand è quindi quella capacità di aver generato tra gli stakeholder un brand così forte da poter attirare automaticamente i talenti migliori. Esistono due caratteristiche principali dell'Employer branding, con riferimento al prodotto: Strumentali (attributi fisici e tangibili); Simboliche (attributi intangibili). Le caratteristiche simboliche