Appunti completi riguardanti lo sviluppo e valutazione interventi formativi

Evoluzione delle forme di organizzazione

Gli studi sull'evoluzione delle forme di organizzazione evidenziano diverse fasi e la predominanza di diversi concetti quali:

Mestiere: durante la fase artigiana [pre-tayloristica] il concetto di mestiere è quello predominante. Esso fa riferimento all'insieme di conoscenze e capacità, fondate su esperienze pratiche;

Mansione: emerge con la forte parcellizzazione dei compiti lavorativi caratteristica della fase tayloristica e indica l'insieme di attività, spesso elementari, predefinite e rigidamente assegnate al lavoratore. Questo concetto descrive i compiti oggettivi individuati sulla base del disegno organizzativo della struttura formale del processo produttivo;

Ruolo lavorativo: emerge in seguito alle innovazioni organizzative degli anni '70. Con questo termine si intende il contributo operativo offerto effettivamente dal soggetto in termini di funzioni svolte all'interno del processo lavorativo e del contesto di.

relazioni e aspettative che questo determina;

emerge negli anni '80 e identifica l'aggregazione dei ruoli che operano sui medesimi processi e che sono connotati da simili requisiti formativi e professionali [esprime i compiti ma anche i requisiti in termini di competenze richieste];

gli anni '90 sono caratterizzati dalla prevalenza del concetto di competenza e, in particolare, di competenza trasversale che, in linea con i nuovi modelli organizzativi, si focalizza sull'expertise individuale come capacità di utilizzo della conoscenza e di azione in specifici contesti operativi, con diverso grado di problematicità.

Il termine in sé è stato introdotto nel 1973 da McLelland [psicologo]; prima di tutto, esso indica ciò che deve essere posseduto per svolgere determinate professioni e determinati lavori.

Alcune definizioni:

La competenza è "ciò che permette una prestazione eccellente,

ciò che assicura il dominio di un problema in situazioni anche molto diverse, ciò che permette di applicare efficacemente le conoscenze nella pratica, ciò che distingue l'esperto dal neofita" [Levati e Saraò, 1998] (sottolineiamo il "ciò che", poiché rimanda ad una genericità, non univocità, all'idea che non è semplice individuare con puntualità il concetto stesso, nonostante venga poi definito in modo chiaro da Levati e Saraò). Altre definizioni: - La competenza coincide con "la capacità di usare in maniera adeguata e pertinente in uno specifico contesto conoscenze, abilità e capacità personali" [skills in action - routine (es. come si aggiusta un termosifone - sequenza strutturata di azioni routinarie) contestualizzata e adattata alla situazione che ci si trova di fronte = "in action"]; - "Comprovata capacità di utilizzare,

in situazioni di lavoro, di studio o nello sviluppo• professionale e personale, un insieme strutturato di conoscenze e di abilità acquisite nei contesti di apprendimento formale, non-formale e informale” [lett. E art. 2, Decr. 13/2013];

“Combinazione personale e contestuale (“insieme integrato di”) di conoscenze, abilità, capacità, atteggiamenti (spesso, nei sistemi di istruzione e formazione, limitata a conoscenze e abilità)”;

“Insieme integrato di conoscenze, abilità e atteggiamenti necessario ad esplicare in maniera valida ed efficace un compito lavorativo” (caratteristiche necessarie in un determinato contesto, a seconda di ciò che viene richiesto in quell’ambito) [Pellerey, 1983];

“La competenza non è uno stato o una conoscenza posseduta. Non è riducibile né ad un sapere né a ciò che si è acquisito con la formazione. La

La competenza non risiede nelle risorse (conoscenze, capacità) da mobilizzare ma nella mobilizzazione stessa di queste risorse. Qualunque competenza è finalizzata (o funzionale) e contestualizzata: essa non può dunque essere separata dalle proprie condizioni di messa in opera (!!! a livello formativo viene anche astratta e rappresentata). La competenza è saper agire (o reagire) riconosciuto. Qualunque! 6A. VERGANI competenza, per esistere, necessita del giudizio altrui (si viene riconosciuti competenti da qualcun altro" [Le Boterf, 1994].!!! Definizione "madre" (ricordare per l'esame): la competenza è "una caratteristica intrinseca (non vi è se non è agita da qualcuno) di un individuo, causalmente (competenza [causa] -> prestazione [effetto]) collegata ad una performance efficace e/o superiore [più corretto il primo termine se ci si riferisce agli interventi formativi] in una mansione o in una

situazione (considerare sempre il contesto che influisce sulla specificità delle competenze stesse). Viene misurata sulla base di un criterio prestabilito (standard, regole predefinite) ed è composta da motivazioni, tratti, immagini di sé, ruoli sociali, conoscenze e abilità" [Klemp, Boyatzis, Spencer and Spencer, 1980 in avanti]. Come vedremo ora, gli assunti che tale definizione sottintende danno vita ad ambiguità concettuali e ad incoerenze sul piano applicativo; è quindi necessaria un'analisi degli elementi caratterizzanti [quelli in grassetto]. La competenza come caratteristica intrinseca [stabilità vs possibilità di sviluppo] e [tratto individuale vs conoscenza collettiva] Il concetto di competenza come caratteristica intrinseca include "i modi di comportarsi o pensare che si ripetono nelle loro grandi linee nelle diverse situazioni e durano per un periodo di tempo ragionevolmente lungo". A partire da questa definizione,viene attribuito un carattere innato alla competenza che sembra far venire meno la possibilità di acquisirla e svilupparla. Spencer e Spencer affrontano il problema sviluppando il "modello iceberg" e elencando cinque tipi di caratteristiche di competenze:

• Le motivazioni [schemi mentali e bisogni che inducono ad agire];
• I tratti [caratteristiche fisiche e modi di reagire];
• L'immagine di sé [atteggiamenti e valori];
• La conoscenza di discipline o argomenti specifici;
• Le skill [capacità di eseguire un compito e abilità tecniche].

Queste cinque caratteristiche vengono suddivise in due tipi:

• Skill e conoscenze vengono paragonate alla parte emersa di un iceberg [caratteristiche osservabili e facili da sviluppare attraverso la formazione professionale];
• Tratti e motivazioni rappresentano la parte nascosta e più difficilmente sviluppabile [l'immagine di sé, invece, viene considerata una via].

di personalità o come abilità specifica. Ad esempio, Gagné (2004) sostiene che la competenza siaun tratto di personalità che si sviluppa attraverso l'interazione tra fattori interni ed esterni. Alcontrario, altri autori come Sternberg (1997) considerano la competenza come un'abilità specifica,che può essere misurata e sviluppata attraverso l'addestramento e l'esperienza.La definizione di competenza può variare anche a seconda del contesto in cui viene utilizzata. Adesempio, nel contesto lavorativo, la competenza può essere definita come la capacità di svolgere inmodo efficace e efficiente un determinato compito o ruolo. Nel contesto educativo, invece, lacompetenza può essere definita come la capacità di applicare conoscenze e abilità in diversesituazioni e contesti.Per concludere, la definizione di competenza può essere complessa e soggettiva, ma generalmenteinclude elementi come conoscenze, abilità, esperienze e capacità di adattamento. La competenza èun concetto dinamico e in continua evoluzione, che può essere sviluppato e migliorato attraversol'apprendimento e l'esperienza.

individuale o come conoscenza collettiva. La prospettiva individuale implica un'attenzione selettiva alle caratteristiche individuali, che diventano oggetto di un intervento "personalizzato"; la prospettiva sociale/contestuale, invece, rivolge l'attenzione al contesto, agli attori, ai valori e alla cultura della comunità professionale di riferimento.

Il collegamento causale [comportamento vs caratteristica intrinseca] ! 7A. VERGANI

Il secondo concetto che fonda la definizione di competenza è il rapporto causale tra competenza e performance; Spencer e Spencer stabiliscono uno schema lineare, secondo il quale le caratteristiche personali [motivazioni, tratti, visione personale e conoscenze] predicono i comportamenti, che a loro volta predicono il rendimento nella mansione [sequenza lineare: intenzione -> azione -> risultato].

Levati e Saraò, a loro volta, sostengono la necessità di una distinzione tra competenza [ciò che un individuo,

per esempio, potrebbe teoricamente dire] e performance [ciò che effettivamente dice]; secondo loro:

La competenza è una caratteristica intrinseca che si esprime attraverso comportamenti, ragione• per cui non può essere essa stessa un comportamento;

La performance, invece, è costituita dall'insieme delle attività direttamente visibili o percepibili• con cui un individuo raggiunge gli obiettivi che gli vengono posti.= [Limiti approcci centrati sulle prestazioni finali: ignorano gli elementi di personalità e le dimensioni meno esecutive del lavoro, assumono come identici per tutti i processi di acquisizione delle competenze e sono centrati quasi esclusivamente su performance immediate].

Specificità della mansione in cui la competenza si esprime [specificità vs trasversalità]

In letteratura esistono due interpretazioni contrapposte rispetto alla specificità della mansione:

Competenza legata alla mansione al

punto tale da identificarla con le best performance in• essa. In quest’ottica viene impedita qualsiasi pianificazione o visione futura;

Competenza indipendente dalle situazioni particolari, considerata come capacità di dominare• il contesto di riferimento [trasversale]. In quest’ottica non viene conferita alla competenza unasignificatività pragmatica che ne permetta la rilevazione.

Per risolvere il problema, Levati e Saraò propongono una distinzione tra:

Elemento aspecifico della competenza: la mansione [insieme dei compiti prescritti e delle• responsabilità attribuite ad ogni lavoratore];

Elemento specifico della competenza: la cultura aziendale.•= Viene confermata la specificità della competenza, legandola, tuttavia, all’aspetto culturaleanziché alla mansione e sottolineando l’importanza del contesto nel determinarne l’efficacia.

Il criterio di misura [competenze soglia vs competenze

Come viene evidenziato dalla definizione "madre", le misure usate più