Appunti completi Organizzazione aziendale

FORDISMO AUTOMAZIONE

(post-fordismo grasso)

Grassa MODELLO FABBRICA

GIAPPONESE INTEGRATA

(TOYOTISMO) (post-fordismo snello)

EVOLUZIONE DEL MODELLO DELLA WOODWARD

Personalizzazione PICCOLI PRODUZIONE PERSONALIZZAZIONE

NUOVE SCELTE

LOTTI FLESSIBILE DI MASSA

E NEI SERVIZI?

Standardizzazione Piccola Illimitata

TECNOLOGIE DEI SERVIZI TECNOLOGIE MANIFATTURIERE

1. Prodotto intangibile Prodotto tangibile

2. Produzione e consumo simultanei Possibile immagazzinare prodotti

3. Labor e Knowledge intensive Capital intensive

4. Alta interazione con il cliente Scarsa interazione con cliente

5. Elemento umano importante Elemento umano poco importante

6. Difficile misurazione della qualità Misurazione diretta della qualità

7. Tempo di risposta rapido Tempi di risposta più lunghi sono accettabili

8. Importanza luogo di erogazione Luogo di erogazione meno importante

THOMPSON (1967) →

INTERDIPENDENZA DEI COMPITI cambia anche il livello di coordinamento

PROCESSI DI TRASFORMAZIONE

Standardizzati Non standardizzati

Collegamento lineare

INPUT/OUTPUT Standardizzati (catena di montaggio) ?

Es. industrie chimiche e

meccaniche

Non standardizzati Mediazione Intensive

Es. banche: input diversi ma Es. pronto soccorso

stesso modo di gestirli

1. TECNOLOGIE DI MEDIAZIONE INTERDIPENDENZA

GENERICA= è necessario

che vi siano solo

REGOLE E PROCEDURE

STANDARD

2. TECNOLOGIE DI COLLEGAMENTO LINEARE INTEDIPENDENZA

SEQUENZIALE

(in successione)= il lavoro di uno

dipende dal lavoro dell’altro

REGOLE E PROCEDURE

STANDARD

+

PIANFICAZIONE E

PROGRAMMAZIONE

3. TECNOLOGIE INTENSIVE INTERDIPENDENZA

RECIPROCA

REGOLE E PROCEDURE

STANDARD

+

PIANIFICAZIONE E

PROGRAMMAZIONE

+

ADATTAMENTO

RECIPROCO

→ necessario il dialogo per prendere decisioni

PERROW (1967-1986)

Quanto è possibile scomporre i compiti che bisogna svolgere?

VARIABILITÀ DEI COMPITI

Bassa Alta

Routine=pochi imprevisti

ANALIZZABILITÀ Ingegneristiche

Alta Compiti standard

COMPITI Es. contabili, tecnici di

Es. catena di montaggio e laboratorio, ingegneri

lavoro d’ufficio

Artigianali Non di routine

Bassa

DEI Situazioni diverse/variabili Es. R&S, ingegneria

Esperienza importante aerospaziale

Es. imprese di costruzione

LA CULTURA ORGANIZZATIVA = insieme dei valori, opinioni e conoscenze

condivisi dai membri di un’organizzazione e insegnati ai nuovi membri come maniera corretta

→

di pensare e comportarsi. È un concetto astratto. person-organisation fit

LIVELLI ASPETTI DELLA CULTURA

ORGANIZZATIVA CHE

VEDO

ASPETTI CHE

RICONOSCO

SOPRATTUTTO DAL

MOMENTO IN CUI GLI

ALTRI HANNO VALORI

DIVERSI DAI MIEI

ESEMPIO: Le dieci verità di Google

Abbiamo scritto per la prima volta queste "10 verità" a pochi anni dalla fondazione di Google. Di tanto in tanto

rivediamo questo elenco per verificare se è ancora attuale e veritiero. Speriamo che lo sia e tu puoi aiutarci a

mantenere questo impegno.

1.L’utente prima di tutto: il resto viene dopo.

2.È meglio fare una cosa sola, ma farla in modo impeccabile.

3.Veloce è meglio di lento.

4.La democrazia sul Web funziona.

5.Le informazioni devono essere accessibili ovunque.

6.È possibile guadagnare senza fare del male a nessuno.

7.Ci sono sempre più informazioni di quante si possano immaginare.

8.La necessità di informazioni oltrepassa ogni confine.

9.Si può essere seri anche senza giacca e cravatta.

10.Eccellere non basta.

VALORI= libertà individuale, valore del cliente, valore della performance, onestà e trasparenza

LE SUBCULTURE ORGANIZZATIVE= gruppi di persone all’interno dell’organizzazione

che hanno valori, conoscenze in comune. Sottoinsieme della Teoria dei Sistemi.

(si basano sull’affinità o sulla familiarità, quando i dipendenti interagiscono frequentemente)

subcultura dominante= promossa al vertice

subcultura valorizzante= promuovono la cultura

del vertice entusiasticamente

controcultura= valori diversi dalla cultura del

vertice. A volte si assume un direttore generale che

ribalta il modo di lavorare→ cambiamenti radicali

dal punto di vista culturale, anche positivi

subcultura ortogonale= condividono idee che non

hanno nulla a che fare con quella dominante

ETNOGRAFIA= combinazione tra osservazione partecipante e interviste in profondità.

Si osserva la vita organizzativa per un tot di tempo in modo da conoscere e capire la cultura

organizzativa. È il metodo tipico degli antropologi.

HOFSTEDE (2001)

Le culture nazionali influenzano le culture organizzative attraverso quattro dimensioni che

generano differenti aspettative negli individui:

1. distanza di potere = quanto i cittadini di un paese sono disposti ad accettare una

distribuzione disuguale di potere, ricchezza e prestigio, a tollerare l’accentramento del

potere in mano di pochi (divario tra potenti e poco potenti)

2. elusione dell’incertezza = quanto i cittadini sono disposti a correre dei rischi (dipende

anche dal numero di leggi. In uno Stato dove sono presenti tante leggi il sistema

aziendale risulta più rigido)

3. individualismo e collettivismo = misura in cui i membri di una cultura tendono ad agire

→

indipendentemente dagli altri membri della propria società. Società che puntano

sull’individuo come persone vs società che puntano sulla collettività

4. mascolinità e femminilità = grado di separazione dei ruoli di genere che esiste in una

→società

società. femministe/maschiliste/egualitarie

5. orientamento a breve/lungo periodo = differenze culturali nell’apprezzare la parsimonia

e la perseveranza, nonché il rispetto della tradizione

→ aspetti importanti soprattutto nelle imprese multinazionali

dell’incertezza Francia

Finlandia Brasile

Svizzera Spagna ITALIA

Austria Korea

Giappone

elusione Danimarca USA Singapore

Svezia Indonesia

di UK Hong Kong

Indice Irlanda

Indice della distanza del potere

UK

Danimarca

individualismo USA

Finlandia Francia Austria ITALIA

Svezia Svizzera

Norvegia Spagna Germania

Giappone

Jugoslavia

di Messico

Portogallo

Indice Venezuela

Cina Brasile Grecia

Korea Hong Kong

Indice di mascolinità

SCHEIN (1985)

La cultura è lo schema di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o

sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati al suo adattamento esterno o alla

sua integrazione interna, e che hanno funzionato in modo tale da essere considerati validi e

quindi degni di essere insegnati ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare

e sentire in relazione a tali problemi.

LIVELLI DI CULTURA

1. Artefatti= visibili ma spesso indecifrabili

Sono manifestazioni o espressioni dello stesso nucleo culturale che produce e sostiene

quelle norme e quei valori.

2. Valori= a un livello di consapevolezza maggiore

Sono i principi sociali, gli obiettivi e gli standard a cui una cultura attribuisce una valenza

intrinseca. Vengono rivelati dalle priorità espresse dai membri stessi.

3. Assunti= parte più profonda. Dati per scontati, invisibili

Rappresentano ciò che i membri di una cultura credono essere la propria realtà.

Influenzano ciò che percepiscono, pensano e provano i membri di una cultura

CULTURE NAZIONALI

CULTURA ORGANIZZATIVA

Assunti subcultura

subcultura CULTURE

linguaggio LOCALI

regole simboli

significati valori

subcultura

CULTURE PROFESSIONALI

DENINSON (1990) Esterno

CULTURA ADATTIVA CULTURA DELLA MISSIONE

Ambiente flessibile, dinamico Ambiente stabile

strategico Rischio (dipendenti) Obiettivo: produttività, soddisfazione

del cliente (risultati economici)

Google, Apple Industria alimentare/bevande

Flessibilità Stabilità

Focus CULTURA DI CLAN CULTURA BUROCRATICA

Ambiente flessibile Tensione verso il rispetto delle regole

Focus interno e delle procedure (non sul risultato

Capacità dei dipendenti finale)

Organizzazione cooperativa Pubblica amministrazione

Aziende di moda, vendita al dettaglio Interno

Necessità dell’ambiente

VISIONE SIMBOLICO INTERPRETATIVA

GOFFMAN (1959)

Metafora del teatro = siamo tutti attori

→ interazioni sociali come performance/esibizioni

→ le organizzazioni possono essere interpretate come rappresentazioni teatrali in cui:

- diverse esibizioni (compiti) e performance permettono di comporre uno spettacolo

(raggiungere un obiettivo)

- il regista (manager) definisce ruoli e testi (compiti e azioni) degli attori (dipendenti)

JOB DESCRIPTION: i manager definiscono come devono comportarsi i dipendenti, i quali

→

sono persone diverse nella vita reale. agiscono secondo la cultura dell’organizzazione pur

non dimenticando la loro cultura personale

ROSEN (1985)

Studia i rituali e le cerimonie utilizzate per rafforzare, attraverso simboli, abbigliamento,

linguaggio, le identità individuali e la gerarchia dell’organizzazione

Es. cene aziendali= meccanismo per ribadire il sistema gerarchico e la divisione dei ruoli

all’interno dell’organizzazione

VISIONE POSTMODERNISTA

MARTIN (1992)

Tre prospettive di analisi della cultura organizzativa:

1. INTEGRATIVA: cultura come fonte di armonia e consenso

2. DIFFERENZIANTE: in un’organizzazione esistono diverse subculture, talvolta in

conflitto tra loro

3. FRAMMENTARIA: non ci sono culture ben definite ma solo punti di vista molteplici,

fluttuanti e ambigui. È la prospettiva che rispetta più organizzazioni in quanto la gente

→

cambia continuamente valori e punti di vista. Si possono avere equilibri solo per

piccoli periodi temporali.

→Idea che le organizzazioni siano composte da coalizioni dinamiche di interessi e di potere.

KUNDA (1992)

Cultura aziendale come strumento di controllo:

controllo aziendale: abolizione dei confini tra sé individuale e organizzazione per far coincidere

→

gli interessi dei lavoratori con quelli dell’azienda interiorizzazione di disciplina e

autocontrollo

La cultura organizzativa plasma gli individui e fa dimenticare loro chi sono veramente. I

dipendenti assumono i valori dell’organizzazione e si comportano secondo la cultura

organizzativa anche al di fuori dell’azienda.

I PROCESSI DECISIONALI

DECISIONE ORGANIZZATIVA= processo di identificazione e risoluzione dei problemi che

riguardano l’organizzazione.

Decisioni programmate Decisio