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Appunti completi diritto sindacale

Appunti di diritto del lavoro basati su appunti personali del publisher presi alle lezioni del prof. Salomone dell’università degli Studi di Trento - Unitn, facoltà di Giurisprudenza, Corso di laurea magistrale in giurisprudenza. Scarica il file in formato PDF!

Esame di Diritto del lavoro docente Prof. R. Salomone

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Cosa accade in Italia?

Accade che inizialmente il fenomeno sindacale e sciopero vengono repressi.

Poi vengono tollerati nel periodo dei codici ottocenteschi (anche se non vengono presi in

considerazione in questi codici perché questi codici ritengono che la materia dello sciopero, della

contrattazione collettiva, dell’organizzazione sindacale sia cosa non da codice; quindi non c’è

regolazione, ma non c’è nemmeno repressione tolleranza)

Poi il nostro Paese vive una stagione che ha un certo peso rispetto all’ordinamento giuridico

REGIME FASCISTA : dobbiamo comprendere bene cos’abbia significato la costituzione rispetto

alla fase precedente; bisogna conoscere questa fase per capire che significato ha avuto la

Costituzione rispetto a questa fase. Mentre nel periodo precedente il fenomeno viene represso, poi

viene tollerato, con l’avvento del regime fascista il fenomeno viene fatto oggetto di regolazione

giuridica. Scelta di regolare il fenomeno sindacale nel ventennio fascista (dagli anni ’20 del 1900)

 quindi abbiamo norme, leggi che prendono in considerazione questa situazione e che provano a

dare un inquadramento giuridico.

Ma qual è l’inquadramento giuridico che corrisponde a quel tipo di ideologia e qual è il

modello che viene introdotto in Italia forzatamente contro le prassi che si stavano diffondendo

negli altri paesi europei? Modello di regolazione molto rigido, in cui si tende ad annettere, a

regolare con il diritto dello Stato ogni fenomeno economico e sociale che si presente

nell’ordinamento. Legge 563/1926

Disciplina giuridica dei rapporti collettivi del lavoro

Disciplina che non riguarda i rapporti di lavoro nella loro disciplina individuale, non riguarda le

persone che lavorano, non riguarda i modelli di singola attività lavorativa, riguarda il fenomeno

sindacale (lo si capisce dal termine “collettivi”). Ciò che viene fatto nel capo I della legge è quel

procedimento di annessione descritto prima. 

CAPO I : Riconoscimento giuridico dei sindacati e dei contratti collettivi di lavoro

l’ordinamento riconosce ciò che c’era fuori nella prassi

ART. 1, comma 1.

Possono essere legalmente riconosciute le associazioni sindacali di datori di lavoro e di

lavoratori. Intellettuali e manuali. Quando dimostrino l’esistenza delle seguenti condizioni.

1/a se si tratta di associazioni di datori di lavoro, che i datori di lavoro iscrittivi, per

volontaria adesione, impieghino almeno il decimo dei lavoratori dipendenti da imprese della

specie, per cui l'associazione è costituita, esistenti nella circoscrizione, dove l'associazione

opera; e, se si tratta di associazioni di lavoratori, che i lavoratori iscrittivi, per volontaria

adesione, rappresentino almeno il decimo dei lavoratori della categoria, per cui l'associazione

è costituita, esistenti nella circoscrizione, dove l'associazione opera;

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2/a che, oltre gli scopi di tutela degli interessi economici e morali dei loro soci, le associazioni

si propongano di perseguire e perseguano effettivamente scopi di assistenza, di istruzione e di

educazione morale e nazionale dei medesimi;

3/a che i dirigenti dell'associazione diano garanzia di capacità, di moralità e di sicura fede

nazionale.

Questo articolo ,nel suo comma 1, fa due cose:

1) Equipara tutte le situazioni e parla di associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei

lavoratori: sullo stesso piano le associazioni degli imprenditori e dei lavoratori.

Accade che anche gli imprenditori si coalizzano in risposta alla coalizione sindacale. Nascono le

associazioni sindacali degli imprenditori : la rappresentanza degli imprenditori; associazioni che

mettono insieme i vari imprenditori che si trovano in un certo territorio. (esempio attuale:

CONFINDUSTRIA )

Questo articolo tratta allo stesso modo le associazioni dei lavoratori e quelle degli imprenditori.

Per il regime non c’è differenza, vale l’interesse della Nazione. Vale l’interesse superiore della

produzione nazionale; vale l’idea che la patria è quello che tiene tutti insieme. Non ci possono

essere contrasti e conflitti, ma solo interessi diversi, ma regolati tutti dallo stesso modello. Questa è

la spiegazione che giustifica l’uguaglianza di trattamento tra associazioni di imprenditori e

lavoratori.

L’art. 1 comincia a dettare delle condizioni

Per poter ottenere il riconoscimento legale occorre avere una certa capacità di rappresentanza,

occorre almeno avere un certo numero di lavoratori iscritti, per evitare che si moltiplichino i

sindacati e che invece i sindacati siano un po’ rappresentativi una sorta di soglia di sbarramento.

L’art. 1, comma 3/a : tu sei un sindacato, io ti riconosco, ma tu che sei il capo/rappresentante di quel

sindacato devi dare prova di essere capace di avere una tua moralità e di avere una corrispondenza

all’ideologia, devi essere di sicura fede nazionale.

La legge riconosce il fenomeno sindacale, ma tenta di farlo suo, di annetterlo e questo si vede

ancora meglio negli artt. 4, 5 della legge del 1926. Questi articoli rendono questo modello chiuso. Il

riconoscimento giuridico avviene su proposta del ministro del lavoro, sentiti altri ministri, per

decreto.

Art. 4.

il riconoscimento delle associazioni, di cui ai precedenti articoli, ha luogo per decreto reale, su

proposta del ministro competente, di concerto col ministro dell'interno, sentito il parere del

consiglio di stato. con lo stesso decreto viene approvato lo statuto, che è pubblicato, a spese

delle associazioni, nella gazzetta ufficiale del regno. questo comma ci fa capire che il

riconoscimento giuridico non è un procedimento banale. È un marchio che il regime si riserva di

mettere soltanto quando ha avuto la prova che quel soggetto sia corrispondente a ciò che crede

indispensabile. 10

gli statuti debbono contenere la determinazione precisa degli scopi delle associazioni, del

modo di nomina degli organi sociali e le condizioni per l'ammissione dei soci, fra le quali la

buona condotta politica, dal punto di vista nazionale. per poter essere iscritto ad un sindacato

occorre che tu abbia una buona condotta politica dal punto di vista nazionale, altrimenti non arriva

ad ottenere il riconoscimento legale quel sindacato.

gli statuti possono stabilire l'organizzazione di scuole professionali, di istituti di assistenza

economica e di educazione morale e nazionale e di istituti aventi per iscopo l'incremento e il

miglioramento della produzione, della cultura o dell'arte nazionale.

Art. 5.

le associazioni legalmente riconosciute hanno personalità giuridica e rappresentano

legalmente tutti i datori di lavoro, lavoratori, artisti e professionisti della categoria, per cui

sono costituite, vi siano o non vi siano iscritti, nell'ambito della circoscrizione territoriale,

dove operano.

le associazioni legalmente riconosciute hanno facoltà di imporre a tutti i datori di lavoro,

lavoratori, artisti e professionisti, che rappresentano, vi siano o non vi siano inscritti, un

contributo annuo non superiore per i datori di lavoro, alla retribuzione di una giornata di

lavoro per ogni lavoratore impiegato, e, per i lavoratori, artisti e professionisti, alla

retribuzione di una giornata di lavoro. almeno il decimo del provento di tali contributi deve

essere annualmente prelevato e devoluto a costituire un fondo patrimoniale avente per iscopo

di garantire le obbligazioni assunte dalle associazioni, in dipendenza dei contratti collettivi da

esse stipulati, e da amministrarsi secondo le norme stabilite dal regolamento.

è fatto obbligo alle ditte di denunciare alle associazioni che le rappresentano, e non più tardi

del 31 marzo di ogni anno, il numero dei loro dipendenti. in caso di omessa, falsa o incompleta

denunzia, i contravventori sono puniti con la ammenda fino a l. 2000.

per l'esazione di tali contributi si applicano le norme stabilite dalle leggi per la riscossione

delle imposte comunali; le quote dei lavoratori sono riscosse mediante ritenuta sui salari o

stipendi e versate alle casse delle associazioni.

solo i soci regolarmente iscritti partecipano alla attività dell'associazione e alla elezione o

altra forma di nomina degli organi sociali.

solo le associazioni legalmente riconosciute possono designare i rappresentanti dei datori o

prenditori di lavoro in tutti i consigli, enti od organi, in cui tale rappresentanza sia prevista

dalle leggi e dai regolamenti.

L’art. 5, comma 1 è il punto giuridicamente più importante. A cosa serve il riconoscimento legale?

Serve ad avere la personalità giuridica. Art. 5 dice che le associazioni riconosciute legalmente

hanno personalità giuridica. Se hai il bollino, allora hai personalità giuridica, sennò non ce l’hai. Se

hai il riconoscimento legale hai questa cosa qui, che è la cosa più importante: l’associazione

rappresenta legalmente tutti i lavoratori della categoria, se l’associazione ha acquisito personalità

giuridica. Ipotesi di RAPPRESENTANZA LEGALE= istituto per il quale necessariamente un

soggetto è rappresentato da un altro soggetto.

Meccanismo descritto da queste norme appena viste: io riconosco i sindacati, ma li riconosco

soltanto se danno prova di avere determinati requisiti, esercito un controllo sui sindacati, sugli

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statuti sindacali e quindi sulle modalità di accesso, riconosco solo i sindacati che corrispondono alla

mia ideologia e quando ho riconosciuto i sindacati questi sindacati hanno rappresentanza legale di

tutti i lavoratori della categoria di riferimento.

Creo un meccanismo molto rigido con un controllo pervasivo dello stato nel quale in via di fatto

succede che il sindacato riconosciuto per categoria è soltanto uno, quello riconosciuto dal partito

fascista.

Succede che il modello nasce per regolare il fenomeno sindacale, però il modello è costruito in

modo da produrre degli effetti di controllo sul fenomeno sindacale e da rendere il fenomeno

sindacale annesso alla concezione ideologica monopartitica del regime.

Questa situazione è oggetto di regolazione del 1926. Nel 1930 arrivano le CORPORAZIONI

(norme del codice civile riguardanti le corporazioni sono state implicitamente abrogate quando il

codice è stato superato dalla costituzione nell’interpretazione successiva) in realtà il modello del

codice civile è successivo a questo e quindi conosce queste disposizioni che rappresentano la

modalità con cui i soggetti sindacali vengono annessi all’interno dell’ordinamento. Nel 1930 arriva

la disciplina/legislazione sulle corporazioni.

Legge sulle corporazioni richiama la legge 563/1926. Quello che dice sostanzialmente è che le

corporazioni sono frutto della regolazione nata nel 1926.

Art. 1 Legge sulle corporazioni:

le corporazioni, previste dalla dichiarazione IV della Carta del Lavoro, dalle legge 563/1926 e

dal Regio decreto 1130/1926 , sono istituite con Decreto del Capo di Governo, su proposta del

Ministro per le corporazioni, sentito il Comitato Corporativo Centrale.

Le corporazioni che non sono altro che le entità giuridiche che stanno a capo dei sindacati, sono

frutto della regolazione frutto della legge del 1926. Organismo che sta a monte rispetto agli

organismi sindacali, che sono già regolati dalla legge del 1926. Le corporazioni sono degli

organismi di vertice che stanno sopra le associazioni sindacali e che raggruppano insieme le

associazioni sindacali dei lavoratori (art. 1 legge 563/1926) e dei datori di lavoratori.

La legge sulle corporazioni stabilisce questi meccanismi di funzionamento e alla fine come vedete

crea un modello che è sintetizzato in questo schema qui.

Le Corporazioni corrispondevano sostanzialmente alle attività economiche, alle attività produttive:

quello che si faceva al tempo nei diversi settori economici.

Modello nel quale a partire dal 1926 (e solo in Italia c’è stata questa parentesi così significativa e

così forte dal punto di vista dell’impianto regolativo). Solo in Italia si crea una regolazione del

fenomeno sindacale molto rigida e funzionale agli scopi perseguiti dall’ordinamento nel suo

complesso (legge del 1926, legge del 1930, codice civile del 1942). 

…. Adesso si capisce meglio l’art. 39, comma 1: l’organizzazione sindacale è libera.

Costituente = cancelliamo tutto ciò che c’era prima, vuol dire no legge del 1926, vuol dire no legge

sulle corporazioni, vuol dire annessione del sindacato allo stato, vuol dire no considerazione del

fenomeno sindacale come fenomeno da connettere alla vita politica, vuol dire no controllo del

governo su ciò che accade internamente al sindacato, ecc.. Lo Stato riconosce la dignità del

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fenomeno sindacale. Non lo ignora, non lo reprime. Lo regola, ma con il principio di fondo che è

quello di libertà.

Art. 39, comma 2, Cost. : Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro

registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge. da notare la

formulazione negativa: “non può essere imposto altro obbligo”; riferimento a ciò che c’era prima.

Nessun obbligo per il sindacato, l’unico obbligo è la registrazione.

Art. 39, comma 3: E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un

ordinamento interno a base democratica.

Art. 39, comma 4: I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati

unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con

efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Riferimento nell’ultimo comma alla personalità giuridica: ciò che dice il costituente è la stessa cosa

che diceva la legge del ’26, ma ha cambiato il meccanismo. La legge del ’26 per rilasciare

personalità giuridica richiedeva il controllo; il costituente si limita a dire che il controllo è solo sulla

democraticità: se tu sei registrato hai personalità giuridica.

La seconda parte dell’ultimo comma: riferimento ai CONTRATTI COLLETTIVI. Il sindacato che

usa lo sciopero per negoziare e cioè per negoziare/contrattate collettivamente. È la sua funzione

principale.

L’art. 39, comma 4, Cost. crea un meccanismo di funzionamento del soggetto sindacale rispetto alla

contrattazione collettiva.

Mentre il primo comma dell’art. 39 è valido, esprime tutta la sua forza di principio e rappresenta il

cardine del diritto sindacale. Gli altri commi (2, 3, 4) sono rimasti lettera morta : nessun

sindacato in Italia ha chiesto la registrazione, nessuno sindacato in Italia ha visto un controllo sulla

democraticità del suo statuto, nessun sindacato in Italia ha la personalità giuridica. è accaduto

questo perché i sindacati italiani erano così spaventati da quello che era successo prima che dopo la

Costituzione hanno preferito non dare attuazione a quelle norme, hanno chiesto fortemente al

Parlamento di non mettere in atto queste norme e hanno ottenuto questo. Questi commi non hanno

mai avuto attuazione concreta. Il nostro modello costituzionale si è evoluto senza dare attuazione a

queste norme. Per un verso è stato frutto di quello che è avvenuto prima, per altro verso è stato un

grande limite : noi viviamo in una situazione di inattuazione costituzionale e di diritto sindacale

sostanzialmente caratterizzato dall’assenza di norme. Diritto sindacale è un diritto in cui ci sono

pochissime norme; diritto che è rimasto per lo più nella prassi, nelle relazioni tra persone, nella

dinamica di negoziazioni. Pochissimi interventi dell’autorità pubblica, pochissimi provvedimenti

legislativi. Per lo più è un sistema di norme che si è evoluto e concretizzato

nell’ASTENSIONISMO LEGISLATIVO (abstention of the law) = situazione normalmente

tipica dei sistemi di common law più che dei sistemi di civil law nella quale non ci sono tante

norme, ma il diritto è frutto più della prassi, delle relazioni fra soggetti, della casistica giudiziale.

Più casi, responsi, giudizi, pratiche, che leggi. Questo è un problema. Principi elaborati fuori da un

sistema di norme di diritto positivo. 13 19/09/2017

La scorsa settimana ci siamo soffermati in particolare sull’art. 39 (organizzazione sindacale) e 40

(diritto di sciopero) della Costituzione, che rappresentano il cuore del nostro diritto sindacale.

Dopo aver osservato le norme, abbiamo fatto un passo indietro e abbiamo cercato di sintetizzare,

attraverso un breve profilo storico, che cosa c’è alle origini del diritto del lavoro, del fenomeno

sindacale.

Il SINDACATO nasce inizialmente come risposta ad una fase di forte crescita economica , anzi una

vera fase rivoluzionaria. La coalizione sindacale è la risposta che arriva sul fronte delle persone che

lavorano rispetto all’intensificazione del processo produttivo.

Il SINDACATO è l’aggregazione di persone che ad un certo punto decidono di mettersi insieme,

per difendere gli interessi relativi al lavoro e questo radicamento nelle persone che lavorano è un

radicamento molto significativo, soprattutto nelle zone dell’Europa del nord, questo fenomeno

precede, rafforza il radicamento di tipo politico: i sindacati delle origini hanno un impatto molto

significativo nelle società.

Una parabola simile si osserva in tutti i paesi europei. Il nostro Paese, rispetto a quella parabola, ha

un ulteriore elemento = STAGIONE CORPORATIVA (fra il 1920-1940), ossia quel periodo di

circa vent’anni nel quale il regime del partito fascista caratterizza il nostro ordinamento.

Questa parentesi molto significativa, perché la legge dedicata al sindacato, che noi oggi non

consideriamo di diritto positivo perché è stata abrogata, non esiste più la legge 563/1926 : norme sul

sindacato, sulla sua conformazione, sul controllo dell’autorità pubblica, sulla contrattazione

collettiva, ha molta importanza per capire cos’è avvenuto dopo.

la legge 563/1926 contiene nelle sue disposizioni principali norme sul sindacato, sulla sua

conformazione, sul controllo dell’autorità pubblica e sulla contrattazione collettiva. Quindi la

legislazione del 1926 è dedicata al riconoscimento giuridico dei sindacati e dei contratti collettivi. Il

riconoscimento da parte dell’ordinamento del soggetto (sindacato) e del prodotto dell’attività

sindacale, ossia il contratto collettivo. Questa legislazione si caratterizza per la sua forte

intromissione nel sistema sindacale e per la sua rigidità.

Nel nostro inquadramento storico la legge del 1926 ci interessava per comprendere anzitutto la

portata della riforma operata dalla Carta costituzionale. La legge del ’26 ci serviva a guardare con

altra luce l’art. 39 Cost. il quale proclamando la libertà dell’organizzazione sindacale, sta dicendo

che tutto quello che c’è stato fino ad oggi (1948), tutto quello che l’ordinamento corporativo ha

significato per l’organizzazione sindacale viene eliminato con l’entrata in vigore della Costituzione.

Quindi il valore del principio di libertà sindacale è molto forte non in sé e per sé, ma in relazione a

ciò che c’era stato prima. Dunque, la sua portata espansiva dell’art. 39 Costituzione, soprattutto nel

primo comma, significa che viene calcato di grande aspettativa e viene interpretato come una norma

di grande valore, proprio perché segna una forte discontinuità con il periodo precedente.

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Lo stesso possiamo dire per le norme contenute nell’art. 39, secondo, terzo e quarto comma, Cost.

dove si vede bene come l’idea di fondo è quella di mantenere il più possibile lo Stato, la

Repubblica, il potere pubblico lontano dal fenomeno sindacale. La promessa che la Costituzione fa

ai sindacati è quella di non fare più ciò che era avvenuto prima.

Quello che avviene dopo, a partire dal 1948 in poi, è perfino paradossale : ciò che avviene è che i

sindacati, talmente spaventati da quello che era avvenuto nel passato, nemmeno vogliono

l’attuazione di questa norma, nelle sue disposizioni contenute nei commi 2,3,4. Quelle previsioni

rimangono lettera morta, restano lì nella Costituzione, ma non vengono mai rese operative. Non c’è

alcuna registrazione oggi dei sindacati (art. 39, comma 3), così come non c’è nessun meccanismo

per l’attribuzione della personalità giuridica ai sindacati (art. 39, comma 4). I nostri sindacati oggi

non hanno personalità giuridica, il che significa molto semplicemente che hanno preferito rimanere

in quella condizione che pure l’ordinamento protegge che caratterizza le ASSOCIAZIONI NON

RICONOSCIUTE (tutelate comunque dal codice civile).

I nostri sindacati hanno preferito rimanere nella forma più leggera. Non hanno voluto ottenere

quello che in teoria l’art. 39 della Costituzione aveva loro promesso, perché temevano un controllo

simile a quello avvenuto nel periodo precedente e perché comunque sapevano che in ogni caso

avrebbero potuto beneficiare di un sistema protettivo garantito nella Costituzione a tutti i soggetti.

Ciò che a noi interessa è osservare questa situazione: il FENOMENO SINDACALE nel periodo

post costituzione come FENOMENO DI FATTO ASTENSIONISMO LEGISLATIVO : i

sindacati ci sono, sono forti, importanti, attivi, conosciuti, ma allo stesso modo il fenomeno

sindacale non ha una sua regolazione legale. Quindi è un fenomeno che resta per lo più collocato

nella pratica, nelle relazione, nella dinamica fattuale, fuori dalle norme, il che significa che, un po’

come avviene nei sistemi di common law, noi studieremo un fenomeno più legato alla casistica, a

case-law e non tanto legato alle norme di diritto positivo.

Vi è pero un altro elemento sul quale cominciamo a ragionare. L’elemento ulteriore è caratterizzato

dalla presenza di un’altra disciplina dettata dal codice civile del 1942. Un’altra disciplina, perché

il codice civile è del 1942, quindi esiste prima della Costituzione, meglio esiste nella dimensione

anzitutto dell’ordinamento corporativo. Il codice civile è l’ultimo tassello dell’ordinamento

corporativo. In chiave storica:

 vi era stata la legge del ’26, Continuità fra queste norme

 vi era stata la legge del ’30 sulle corporazioni

 arriva ad un certo punto il codice civile nel ‘42

Il codice civile tratta dei sindacati e del contratto collettivo esattamente come possiamo attenderci,

come coerente conseguenza, come ultimo tassello della legge del 1926 e della legge del 1930.

Queste norme del codice civile sono sostanzialmente inapplicabili al sindacato post

costituzione. Quindi noi ci troviamo di fronte ad una situazione in cui le norme vi sono, sono le

norme del codice, ma queste norme sono dettate per un sindacato, per un fenomeno giuridico che

non è più quello preso in considerazione dalla Costituzione.

 La Costituzione dice che l’organizzazione sindacale è libera,

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 Il codice civile regola il fenomeno sindacale come se parlasse dei soggetti descritti dalla

legge del 1926.

Le norme che ci interessano sono quelle contenute negli articoli 2060 e seguenti, c.c. Le osserviamo

sapendo che non sono norme applicabili, che sono norme sostanzialmente superate dalla Carta

costituzionale, superate dal sindacalismo che si sviluppa con la Costituzione. Le osserviamo per

ragioni fondamentalmente storiche, di comprensione del fenomeno e le osserviamo perché potrebbe

offrirci spunti interpretativi, poiché il diritto sindacale che si sviluppa con la Costituzione non ha

norme, accade che i giudici, gli interpreti talvolta vadano a prendersi le norme che esistono, quelle

del codice civile, e cerchino di applicarle analogicamente al fenomeno che devono conoscere.

Quindi norme esistenti, anche queste come quelle che abbiamo già menzionato contenute nelle

preleggi, come quelle che abbiamo menzionato nella costituzione (art. 39 cost.) non cancellate, o

meglio non abrogate esplicitamente, norme presenti nel codice, ma considerate inapplicabili.

LIBRO QUINTO, DEL LAVORO

- Il libro quinto tratta anche l’impresa, la disciplina delle società commerciali, quindi non

soltanto i contratti di lavoro.

- Ancora una volta una considerazione del LAVORO come elemento centrale.

- Le norme del LIBRO V , art. 2060 e ss. cominciano riprendendo l’idea già presente nella

legge del ’26 della tutela del lavoro, della considerazione esplicita del fenomeno giuridico

LAVORO, dell’importanza di considerarlo.

TITOLO I : DELLA DISCIPLINA DELLE ATTIVITÀ PROFESSIONALI

Art. 2060 , c.c. (del lavoro): il lavoro è tutelato in tutte le sue forme organizzative ed esecutive,

intellettuali, tecniche e manuale riferimento all’art. 35 Cost., che codifica a livello

costituzionale quel principio che già il codice civile esprimeva, quindi fino a qui vediamo una

continuità, non una separazione. È chiaro, però, che questa è una norma di principio, non ha

carattere precettivo diretto.

Art. 2061, c.c. (ordinamento delle categorie professionali): l’ordinamento delle categorie

professionali è stabilito dalle leggi, dai regolamenti, dai provvedimenti dell’autorità

governativa e dagli statuti delle associazioni professionali ecco che qui viene fuori l’anima

regolativa del codice civile, quella stessa della legge del ’26. Chi è che definisce come funziona

l’attività sindacale e quella dei soggetti imprenditoriali? La LEGGE, i provvedimenti

dell’autorità governativa. Vedete l’assonanza con la legge del ’26. È il governo, il ministro che

controlla, che regola, che autorizza.

Art. 2062 , c.c. (l’esercizio professionale delle attività economiche): L’esercizio professionale

delle attività economiche è disciplinato dalle leggi, dai regolamenti e dalle norme corporative.

Anche qui, di nuovo, il potere autoritativo. Le norme degli articoli 2061 e 2062 sono pacificamente

considerate non applicabili nel nostro modello attuale.

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CAPO II, titolo I, libro quinto, codice civile è intitolato: DELLE ORDINANZE

CORPORATIVE E DEGLI ACCORDI ECONOMICI COLLETTIVI e addirittura le versioni

del codice come questa che voi trovate pubblicate oggi riportano una dicitura del tipo “capo da

considerarsi interamente abrogato” . Nemmeno riportano le norme comprese tra art. 2063-2066

(omissis), ma questa abrogazione è puramente implicita, non vi è mai stato un provvedimento che

abbia espunto queste norme dall’ordinamento.

Quello che volevo mostrarvi non sono le norme, ma il modo in cui le norme entrano nel codice

civile e le ordinanze corporative e gli accordi economici collettivi sono rispettivamente le due

forme/istituti giuridici che la legge del ’26 e la legge del ’30 consideravano come rilevanti per il

fenomeno sindacale.

CAPO III, titolo I, libro V : DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI LAVORO E DELLE

NORME EQUIPARATE.

Norme dedicate al prodotto dell’attività sindacale , ossia il contratto collettivo di lavoro. Queste

sono le norme che la nostra giurisprudenza successiva alla costituzione ha spesso considerato come

punto di riferimento. Non le ha applicate direttamente, ma spesso si è rifatta a queste norme in via

analogica, come esempio, come modello, come ideale, almeno per alcuni profili di regolazione.

Quindi conoscere queste norme è importante non solo perché, come nelle norme precedenti, ci

svelano una prospettiva storica, ma anche perché nella casistica troveremo qualche giudice che dice

che , pur abrogate implicitamente, le norme comprese tra gli articoli 2067 e ss. possono orientare

l’interprete in un caso concreto. L’interprete sennò dovrebbe rifarsi ai soli principi generali e come

sapete i giudici sono restii ad applicare soltanto principi generali, preferiscono norme esplicite,

norme puntuali.

Art. 2067 , c.c. (soggetti) : i contratti collettivi di lavoro sono stipulati dalle associazioni

professionali. Qui è chiaro il rinvio alla legge del ’26. Le associazioni professionali nel codice

sono quelle che sono oggetto di disciplina specifica agli articoli 1,3,5 della legge del ’26. Qui il

codice dice che questi soggetti stipulano i contratti collettivi di lavoro, cioè svolgono come attività

negoziale quella orientata alla produzione di questo risultato, ossia i contratti collettivi di lavoro.

Come vedete dalle norme successive:

 a partire dall’art. 2069 (efficacia)

 proseguendo oltre all’articolo 2070 (criteri di applicazione),

 il 2071 (contenuto),

 il 2077 (efficacia del contratto collettivo),

 il 2078 (efficacia degli usi)

Tutte queste norme regolano tutti gli aspetti del contratto collettivo. Ci danno una disciplina positiva

del contratto collettivo di lavoro e questa non è una cosa strana per il nostro codice, perché il nostro

codice civile contiene al suo interno la disciplina positiva di molti contratti:

- contiene (1321 e ss.) una disciplina sui contratti in generale

- e poi contiene una disciplina positiva di alcuni contratti nominati, che vengono regolati (la

compravendita, la locazione, l’appalto, anche il contratto di società).

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Insomma il nostro codice disciplina il contratto come figura generale e poi disciplina in modo

analitico molti tipi di contratto. Molte tipologie di contratto.

Questa è una delle tipologie di contratto regolate dal codice civile : il CONTRATTO

COLLETTIVO.

Che cos’è il contratto collettivo per il codice civile? il contratto collettivo per il codice civile è un

tipo di contratto che trova la sua disciplina positiva negli art. 2067 e ss.

Quindi nel codice civile il contratto collettivo è quella tipologia di contratto che le associazioni

professionali regolate dalla legge del ’26 e dalla legge sulle corporazioni del ’30 stipulano,

praticano, applicano nella loro vita. Queste norme sono frutto di una visione delle associazioni

professionali come soggetti dell’ordinamento controllati e presidiati dall’autorità statale e dal potere

governativo.

È evidente quale sia la rilevanza del fenomeno CONTRATTO COLLETTIVO: è chiaro che è

importante per il codice regolare questa cosa, perché nella vita economica i contratti collettivi erano

importanti, oggi come allora.

Il codice civile ci serve da pietra di paragone rispetto a ciò che avverrà dopo. Nel codice sono

presenti norme molto precise rispetto alle quali il contratto collettivo assume il valore di tipologia di

contratto fatto oggetto di considerazione da parte del legislatore de ’42.

Prima di guardare questo blocco di norme in modo un po’ analitico vorrei che isolassimo insieme

almeno alcuni elementi che caratterizzano il

CONTRATTO COLLETTIVO CORPORATIVO= quello regolato dal codice civile, sulla base

della visione corporativa (legge 1926, 1930, codice del 1930). Lo chiamiamo contratto collettivo

corporativo per distinguerlo dal contratto collettivo di cui parleremo, cioè quello che non trova

fondamento regolativo nel codice, ma altrove, cioè nell’assenza di norme, nella Costituzione, nella

fase post-costituzionale.

Elementi più rilevanti di questo contratto collettivo:

1. SOGGETTI: i soggetti del contratto collettivo corporativo sono le associazioni sindacali e

le associazioni imprenditoriali fatte oggetto di attenzione e regolamentazione dalla legge del

1926; chi può stipulare un contratto collettivo corporativo? I soggetti considerati dalla legge

del ’26: i sindacati e le associazioni imprenditoriali riconosciuti in base alla legge del ’26.

2. REGIME GIURIDICO/ NATURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

CORPORATIVO: il contratto collettivo corporativo ha natura pubblica, il che significa che

ha il corpo di un contratto, ma l’anima della legge. Viene chiamato contratto, il codice civile

lo chiama “contratto collettivo”, viene trattato come una tipologia di contratto, ma in realtà è

un atto di rilevanza pubblicistica, perché le associazioni sindacali, professionali e le

corporazioni sono assorbite nel diritto pubblico. La natura pubblica del contratto collettivo

significa che è sostanzialmente equiparabile ad una legge. Si dice infatti che il contratto

collettivo corporativo è la legge della categoria, cioè svolge per sindacati e imprenditori

la stessa funzione che la legge svolge per i cittadini.

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Significa che in un modello regolato come quello del codice civile, noi abbiamo una

disciplina sostanzialmente vincolante per tutti: il contratto collettivo vincola tutti e rispecchia

la natura pubblica dei soggetti che lo stipulano. Le sue regole sono sì dettate da quelle norme

comprese tra il 2067-2081 c.c., ma sono regole che assomigliano molto a quelle che noi

conosciamo e che valgono per la legge.

Il CONTRATTO COLLETTIVO è pubblicato in Gazzetta Ufficiale come una legge,

mentre nessun’altro contratto è pubblicato in Gazzetta Ufficiale. I contratti sono per

definizione nel cassetto di chi li ha stipulati, non sono pubblici, non sono soggetti a pubblicità,

salvo alcune ipotesi particolari.

3. Il contratto collettivo corporativo ha FORZA DI LEGGE RISPETTO AI SINGOLI

CONTRATTI INDIVIDUALI : significa che il contratto collettivo nella gerarchia delle

fonti sta sopra i contratti individuali e sta subito sotto la legge. È qualcosa di più forte, è

qualcosa di condizionante rispetto ai contratti individuali.

Sono tre elementi che ci fanno capire quanto era importante il contratto collettivo dentro il modello

corporativo e che ci porteranno ad osservare quanto è cambiato dopo il passaggio rappresentato

dalla Carta costituzionale.

Ora osserviamo le norme contenute nel CAPO III, TITOLO I, LIBRO QUINTO.

ART. 2067, c.c. (i soggetti) : il contratto collettivo è stipulato dalle associazioni professionali.

Quindi è un contratto nominato, tipizzato i cui i soggetti possono essere SOLO le associazioni

professionali. Che cosa sono le associazioni professionali? Sono le associazioni regolate dalla legge

del ’26.

Art. 2069, c.c. (efficacia) :

(comma 1) il contratto collettivo DEVE contenere l’indicazione della categoria di

imprenditori e di prestatori di lavoro, ovvero dell’impresa o delle imprese a cui si riferisce e

del territorio dove ha efficacia;

(comma 2) in mancanza di tali indicazioni il contratto collettivo è obbligatorio per tutti gli

imprenditori e i prestatori di lavoratori rappresentati dalle associazioni stipulanti il

principio chiave è questo contenuto nel secondo comma: il contratto collettivo corporativo è

obbligatorio. Sembra una norma di legge, sembra l’efficacia che viene assegnata ad una norma di

legge. Vale per tutti, mentre di solito i contratti valgono solo tra le parti, il contratto non vincola i

terzi. Mentre qui la regola esprime l’idea opposta: vale per tutti. Per tutti chi? Per tutti i soggetti

rappresentati dalle associazioni stipulanti. E questo ci svela in modo più chiaro che cosa significa

che le associazioni sindacali, le associazioni professionali hanno la rappresentanza legale degli

imprenditori e dei lavoratori. Significa che io sono rappresentato ex lege dal sindacato che stipula il

contratto collettivo e il contratto collettivo ovviamente ha efficacia per tutti, a prescindere da

meccanismi privatistici.

Quale sarebbe la regola nel privato? Quale sarebbe la regola se noi osservassimo lo stesso

fenomeno nell’ambito del diritto privato? Sarebbe una regola costruita sull’idea della

rappresentanza volontaria. Io sono vincolato solo se ho prestato adesione, solo se voglio. Se non

voglio, no. Il contratto collettivo è il frutto dell’autonomia privata, è il frutto dell’accordo fra chi lo

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ha sottoscritto e non ha un’efficacia obbligatoria per tutti, ma vincola i soggetti effettivamente

rappresentati. Sono due mondi completamente diversi:

 Uno retto dall’idea dell’obbligatorietà, del regime pubblicistico, della generalità;

 L’altro retto dai principi del diritto privato.

Questa cosa non è astratta, è molto concreta: significa cambiare in modo molto significativo il modo

di condizionare i rapporti fra singoli.

Art. 2072, c.c (deposito e pubblicazione):

(comma 1) il deposito e la pubblicazione del contratto collettivo sono regolati dalle leggi

speciali;

(comma 2) prima della pubblicazione l’autorità governativa deve accertare che ricorrano le

condizioni richieste per la validità del contratto collettivo.

Il contratto collettivo è soggetto ad un regime di pubblicità, che non è una pubblicità-notizia, ma è

una pubblicità legata alla validità del contratto e l’autorità governativa, il potere politico controlla

che vi siano le condizioni per la validità. Quindi, di fatto, è l’autorità governativa che dice “va bene,

può produrre effetti”. Immaginiamo tutto questo in un sistema privatistico: c’è un’autorità

governativa che controlla la validità dei contratti di diritto privato? No. Ci sono degli obblighi che

la legge scandisce, ma nell’ambito dell’autonomia privata siamo liberi di costruire i contratti che ci

piacciono, purché seguano interessi meritevoli di tutela, siamo liberi di utilizzare i contratti previsti

dalla legge, siamo liberi di negoziarli, modificarli e non abbiamo nessun onere, nessun controllo da

parte dell’autorità governativa. Il governo non dice se il contratto che stipuliamo è meritevole o no

di produrre effetti.

Art. 2074, c.c. (efficacia dopo la scadenza) : il contratto collettivo, anche quando è stato

denunziato, continua a produrre i suoi effetti dopo la scadenza, fino a che non è intervenuto

un nuovo regolamento collettivo questo è un principio particolarissimo che studieremo in

relazione al nuovo sistema post-costituzione: si chiama ULTRA ATTIVITÀ . L’art. 2074 dice che

se io ho previsto che il contratto ha durata di quattro anni, il contratto produce i suoi effetti anche

dopo la scadenza, fino a che non ne arriva un altro. Questa regola è inconcepibile in un modello di

diritto privato puro (quando scade, scade). Invece qui capiamo che la logica del codice è quella di

ottenere continuità di regolamentazione. Un po’ come l’idea della legge: la legge vale finché non

ne arriva un’altra che la abroga. Il contratto collettivo vale anche se è scaduto finché non ne arriva

un altro che lo sostituisce.

Art. 2077 , c.c. (efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale):

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(comma 1) i contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si

riferisce il contratto collettivo DEVONO uniformarsi alle disposizioni di questo i contratti

individuali devono uniformarsi alle disposizioni dei contratti collettivi.

(comma 2) le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto

collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano

speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro. Nella gerarchia delle fonti il

contratto collettivo sta sopra il contratto individuale. Il contratto collettivo, esattamente come una

legge, condiziona il contratto individuale, nel senso che si impone su di esso. Lo condiziona nel

senso che il contratto individuale non può modificare ciò che il contratto collettivo ha stabilito

e se lo fa avviene quella cosa per cui se lo fa le clausole del contratto individuale sono nulle e sono

sostituite di diritto da quelle corrispondenti del contratto collettivo.

Il comma 2 è quello che il codice civile considera come meccanismo generale all’articolo 1418:

nullità e sostituzione automatica. Se un contratto viola la legge quella clausola non vale e viene

sostituita automaticamente dalla norma di legge e qui vale lo stesso. Questo ci svela come il

contratto collettivo sia molto simile ad una legge: se il contratto individuale viola un contratto

collettivo, il contratto individuale non vale e viene sostituito dalla corrispondente clausola del

contratto collettivo. 

LEGGE e CONTRATTO = CONTRATTO COLLETTIVO e CONTRATTO INDIVIDUALE

stesso meccanismo

Abbiamo visto le norme principali, le più importanti, che sono contenute nel codice civile e che ci

spiegano perché possiamo dire che il contratto collettivo corporativo è regolato con un’idea precisa

che corrisponde al modello (legge ’26, legge ’30) che ha delle caratteristiche molto puntuali che ci

fanno dire che questo modello è più vicino al modello di diritto pubblico, più vicino all’idea di una

legge che all’idea di un contratto, anche se si chiama contratto collettivo. I soggetti definiti, i

meccanismi con cui si costruisce il contratto sono definiti; l’efficacia è definita tanto in senso

soggettivo quanto in senso oggettivo.

Perché il codice civile tratta così il contratto collettivo? A cosa corrisponde questa idea (a parte

quello che abbiamo già detto: l’idea di regolare, l’idea di annettere, l’idea di essere pervasivo)?

Perché i contratti collettivi sono molto importanti e lo sono in quel tempo lì (1926, 1930, 1942) e lo

sono perché nella vita reale, nella vita economica in Italia ce n’erano molti di contratti collettivi.

Prima ancora, c’erano molti sindacati. C’era molta attività sindacale. Quindi, questo fenomeno qui è

un fenomeno che il nostro codice civile, qui senza dubbio in modo apprezzabile, considera con tante

norme perché si tratta di un fenomeno rilevante nella vita economico-sociale.

Dunque quello che a noi interessa adesso è capire che cosa accade nella vita economico-sociale

prima che il codice civile arrivi a scrivere queste disposizioni e poi durante e dopo. Adesso

torniamo con la testa alla storia del sindacato, dove nasce, come nasce, qual è il suo ruolo e qual è la

sua funzione. Il sindacato nelle fabbriche rappresenta le persone e comincia a dire “no, qui noi non

lavoriamo. Se non ci dai un soldo in più all’ora noi smettiamo, incrociamo le braccia. Se tu non ci

fai riposare la domenica noi smettiamo di lavorare”. Ad un certo punto l’imprenditore, quando vede

che questo oggettivamente impeditivo della sua attività, del suo profitto, si siede al tavolo e dice

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“allora, che cosa volete? Negoziamo. Volete un soldo in più all’ora? Ve ne do mezzo. Volete

risposare la domenica? Va bene, però fino al calar del sole”. La contrattazione collettiva è questo. È

questa cosa che nasce nei luoghi di lavoro, nelle fabbriche a partire da quegli anni e si sviluppa in

tutti i paesi industrializzati per il tempo di allora e diventa molto praticata. Più o meno si

assomigliano questi contratti. Sono tanti contratti. Negoziazione differenziata in base al tipo di

attività.

Che cos’è il contratto collettivo alla fine? Il contratto collettivo è il prodotto di queste negoziazioni

che nascono spontaneamente, che nascono nelle fabbriche, che nascono nei diversi territori e che ad

un certo punto diventano sostanzialmente generalizzati.

Quindi il codice civile regola questo fenomeno e fissa delle norme precise.

Una delle cose fondamentali in questo meccanismo è che il contratto collettivo non sia

smentito dai singoli. Questo meccanismo funziona se tendenzialmente tutte le persone che

lavorano stanno insieme, sono d’accordo.

L’azione sindacale, la negoziazione funziona se tutti sono uniti. Funziona di più tanto più le persone

hanno la medesima rivendicazione. Esempio concreto: se il sindacalista si presenta al tavolo e dice

voglio un soldo in più all’ora e l’imprenditore dice che sì, può darsi, in fabbrica dicono che va bene

anche così, poi l’altra parte dice che va bene così, che non interessa un soldo in più.

È ovvio che la pressione sindacale, la pressione dei soggetti che rivendicano è tanto più forte quanto

più la richiesta è univoca e unanime. Quanto più la richiesta è spezzettata, tanto più non funziona.

È anche ovvio che una volta ottenuto quello che si desidera ottenere sul piano sindacale, non ci può

essere una deviazione, perché altrimenti viene meno il ruolo del sindacato. Si vanifica la trattativa

sindacale.

Questa è la ragione per cui l’art. 2077, comma 2, c.c. fissa quel principio, cioè quel principio che

serve a dire che se si fa una negoziazione individuale che va contro la contrattazione collettiva,

quelle contrattazioni individuali sono nulle e sono sostituite di diritto dalla contrattazione collettiva.

Questo meccanismo è molto importante, perché serve a presidiare la logica, la funzione, la forza del

sindacato, della contrattazione collettiva. Quindi, ciò che viene espresso dall’art. 2077 c.c. è un

principio molto rilevante, non solo nell’ottica dell’ordinamento corporativo, ma anche nell’ottica

della contrattazione collettiva. È il principio che fa funzionare il meccanismo, è il principio che

evita che ci siano delle rotture, delle fratture, delle scomposizioni che operano sul piano individuale.

Questo per dire che questa regola ha un valore che va oltre il codice. Questa regola è una delle

regole che noi sentiamo ancora adesso come una regola giusta, ragionevole rispetto al sistema di

relazioni sindacali collettive.

Quello che è stato negoziato a livello collettivo non può essere messo nel nulla, vanificato dai

singoli contratti individuali. È chiaro che questa regola è costruita, nell’ottica del codice, come un

modello di tipo pubblicistico che tiene conto di un certo sistema, ma è una regola che ha una sua

ragione di essere molto rilevante. 22

Il problema è il medesimo: l’art. 2077 è norma sostanzialmente non applicabile al nostro

modello contemporaneo, perché è norma frutto di quella stagione, quindi dovremmo capire come

fare. È quello che i giudici fanno normalmente quando viene loro sottoposto un caso di questo tipo.

PS: qualche giudice ritiene l’art. 2077 c.c. applicabile e lo applica lo stesso.

Per essere rigorosi questa norma non applicabile perché i contratti collettivi corporativi non sono

quelli che vengono stipulati oggi. I sindacati che li stipulano non sono quelli indicati nel 2067 c.c.

Il meccanismo di registrazione non è quello indicato in queste norme. La pubblicità dei contratti

collettivi non è quella pubblicata nelle norme che abbiamo osservato e quindi, a rigore, il principio

fissato nell’art. 2077 non è applicabile ai contratti collettivi che non siano corporativi.

Questo suddetto è un argomento di tipo testuale: queste norme non si applicano, quindi non si

applica neanche l’art. 2077 c.c.

Argomento sostanziale: in un sistema che non ha le caratteristiche di regolazione del sistema

corporativo, in un sistema privo di regole, in un sistema in cui i contratti collettivi non sono più

regolati come una legge, ma diventano contratti come gli altri, dove sta scritto che l’autonomia

individuale, che il contratto individuale vale meno di quello collettivo? che l’autonomia

individuale vale meno dell’autonomia collettiva? Esempio: io non sono iscritto ad un sindacato, non

presto adesione volontaria a nessun sindacato. Io posso, quindi a me non importa niente di quello

che il sindacato negozia. Perché devo essere vincolato al contratto collettivo? è un contratto. Ha

effetti nei confronti dei terzi? No. Quindi? Ciao (questa è la spiegazione sostanziale). Il principio

della prevalenza del contratto collettivo su quello individuale vale solo se c’è una norma che lo

dice, perché altrimenti tra autonomia privata dell’individuo e autonomia privata di gruppo, ma

perché mai deve prevalere il gruppo? Anzi, il singolo è padrone.

Ciò che cambia è il modo di concepire il sindacato e il contratto collettivo. Certo, questa norma ha

un’esigenza, risponde ad un’esigenza e ha un senso profondo. Il problema esiste, esisteva prima

dell’ordinamento corporativo ed esiste oggi: il problema di trattare in modo uniforme le condizioni

lavorative, le situazioni di lavoro. 20/09/2017

Contratto collettivo corporativo= quel prodotto dell’attività dei sindacati disegnato dal codice

civile. Il nostro codice civile contiene una regolamentazione dettagliata del contratto collettivo,

inteso come un tipo contrattuale. Il contratto collettivo è molto simile ad una legge; ha una natura

di diritto pubblico e la ragione è una: il contratto collettivo corporativo nasce nel 1942 sulla base

della legislazione del 1926 e del 1930.

Il SINDACATO svolge un’attività che possiamo considerare RAPPRESENTANZA LEGALE:

rappresenta tutti i lavoratori e, insieme alla rappresentanza degli imprenditori, costruisce la

disciplina che vale per le categorie economiche. Così come la legge riguarda i cittadini, il contratto

collettivo riguarda le categorie economiche.

È sostanzialmente una disciplina uniforme delle categorie economiche , sulla base del modello

definito dalla legge del ’26 e dalla legge del ’30 sulle corporazioni.

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La figura giuridica del contratto collettivo corporativo in realtà è una figura morta, inesistente.

Presente ancora nel codice civile, ma non praticata, anzi superata dall’avvento della Carta

costituzionale. Le norme del codice civile, quindi, le consideriamo implicitamente abrogate dalla

rivoluzione del nostro ordinamento; le consideriamo utilizzabili soltanto come riferimento

analogico, le consideriamo non idonee a qualificare il fenomeno della contrattazione collettiva che

si sviluppa nel dopo guerra.

COS’È IL CONTRATTO COLLETTIVO DOPO LA COSTITUZIONE?

Chiudiamo la parentesi storica legata al ventennio e al modello del codice e torniamo a guardare

quello che accade nel nostro tempo segnato dalla Costituzione.

Prendiamo come riferimento convenzionale la Costituzione italiana e da lì partire con il nostro

ragionamento, proiettandoci verso il nostro tempo. La Costituzione repubblicana dice all’art. 39,

comma 1 : l’organizzazione sindacale è libera e dice nel secondo, terzo e quarto comma che il

sindacato ha determinate regole per poter agire.

Di fatto quello che accade dopo il 1948 è che il sistema sindacale si sviluppa sulla base del solo

primo comma dell’art. 39. Succede che non si dà attuazione alla seconda parte, ma si consente alla

realtà, alla pratica di muoversi nel solco segnato dalla prima parte (primo comma).

Noi abbiamo sostanzialmente quello che viene definito SISTEMA SINDACALE DI FATTO =

realtà che si costruisce, si modella sull’art. 39, comma 1, cioè sul principio di libertà.

Vuol dire sostanzialmente che, fermo il principio di libertà, nell’ordinamento compaiono diverse

forme di sindacato (il periodo fascista aveva soffocato la spontaneità sindacale). Nascono dei

sindacati di vario tipo, di varia conformazione, di varia natura.

- Rinasce un sindacato molto legato alle istanze di solidarietà fra classi, in particolare fra

classi disagiate, ossia la CGIL;

- torna ad avere vigore un sindacato molto legato all’esperienza del cattolicesimo ,ossia la

CISL.

- Nasce un sindacato legato all’esperienza socialista: si chiama UIL

Nascono dei sindacati autonomi, distinti, diversi, che non hanno una un diretto collegamento

politico.

Quello che accade a partire dagli anni ’50 la nascita e lo sviluppo dello SPONTANEISMO

SINDACALE. Questo è consentito grazie al principio di libertà fissato dall’art. 39 Cost. così

come la democrazia è dei partiti, così allo stesso modo la democrazia è dei sindacati. Non c’è più il

partito nazionale fascista, non c’è più il sindacato unico che appartiene al partito; ci sono tante

manifestazioni della libertà sindacale.

Queste aggregazioni sono poco catalogabili in ottica giuridica, perché noi non riusciamo a mappare

tutto quello che è avvenuto e avviene ancora oggi nel territorio. Possiamo immaginare cosa siano,

ma non abbiamo l’idea precisa giuridicamente parlando di cosa siano queste esperienze.

Esempio concreto: in alcuni ambiti ci sono forme di protesta molto significative. Uno di questi

ambiti è la LOGISTICA (attività fondamentalmente legata ai trasporti e alle consegne e alla

24

distribuzione dei prodotti nel territorio) in questo settore in Italia, negli ultimi anni, c’è una forte

conflittualità. I lavoratori che fanno quel tipo di attività per lo più caricano e scaricano grandi

materiali, lavorano nei magazzini. Insomma, sostanzialmente sono quelli che vanno nelle fabbriche,

prendono i prodotti/materiali, li caricano sui camion, che poi partono e distribuiscono.

Questi lavori sono per lo più di immigrati che lavorano con bassissimi salari e poca protezione,

spesso in condizioni disagiate dal punto di vista contrattuale. Questi lavoratori spesso vengono

organizzati da sindacati autonomi molto combattivi, che prendono il nome di (COBAS = comitati

di base): queste sono forme di aggregazione quasi spontanea, che nascono nel settore della

logistica, dei trasporti.

Possiamo dire qual è la forma giuridica di questo sindacato? È un’associazione non

riconosciuta? Ha uno statuto? Ha un regolamento? Non lo sappiamo, eppure agiscono

concretamente.

L’esempio serve a dire che oggi come negli anni ’50 le forme dell’attività sindacale sono molto

varie e tutte consentite dall’art. 39 Costituzione. Queste forme non sono catalogabili: i sindacati

non vogliono il riconoscimento giuridico. Il meccanismo dell’art. 39 Cost. rimane lettera morta. I

sindacati restano soggetti che operano dentro un grande contenitore ispirato al principio di libertà

organizzativa. Esempio: la CGIL (confederazione generale italiana dei lavoratori) è un grande

sindacato con struttura molto rigida. È proprio un’associazione non riconosciuta, che ha però regole

molto forti. Un’articolazione sul territorio, una sede a Roma, ecc..

SISTEMA SINDACALE DI FATTO = sistema nel quale vi sono molte forme organizzative non

catalogabili giuridicamente e molto varie e diverse l’una dall’altra, quanto a finalità, costituzione,

aspirazione, ecc.. Questo significa non avere nemmeno il quadro di quanti siano ufficialmente i

sindacati e nemmeno sappiamo quanti iscritti hanno i diversi sindacati, perché non c’è una regola

che in generale ci dice chi è iscritto a quel sindacato e chi no.

Il senso della libertà sindacale è anche questo: un soggetto che ha riconoscimento nell’ordinamento

è protetto nella sua dimensione di libertà e non necessariamente deve raccontare ciò che accade al

suo interno, sempre grazie al principio di libertà. Nessun controllo sulla struttura interna.

Questo è un valore positivo, ma è anche un elemento di potenziale criticità. Significa in sintesi

avere un soggetto/sindacato molto rilevante, molto forte, significativo, ma anche un soggetto che

può esercitare condizionamenti non ben preventivabili, proprio perché non è chiaro qual è il suo

ruolo, qual è la sua consistenza, non ha una disciplina positiva che ne fissi il ruolo all’interno

dell’ordinamento.

Questo per dire che ciò che avviene con la Costituzione è la netta separazione, la netta soluzione

di continuità rispetto al passato. Questo lo possiamo dire con certezza, ma possiamo anche dire

che il nostro sistema sindacale di fatto genera poi, a partire dal 1948 per arrivare fino a noi, un

sistema complessivo non regolato e come tale non controllato e non controllabile fino infondo : è il

prezzo che la repubblica paga alla soluzione di continuità con l’epoca precedente.

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Questo dato di partenza è indispensabile per comprendere gli aspetti che riguardano più

precisamente la regolazione.

Com’è regolato questo fenomeno? Quali sono le norme che si applicano a questa situazione nata

nel 1948 e che si sviluppa in questa forma molto varia e arriva fino ai nostri giorni?

a. la risposta prima: non con le regole del codice civile; non con la legge del 1926, non con

la legge del 1930

b. non vi sono regole ad hoc, non vi sono regole speciali, non vi sono regole puntuali.

Non c’è una legge sui sindacati post costituzione, non c’è una legge sull’attività

sindacale post costituzione, non c’è una legge sul contratto collettivo post costituzione.

c. Quindi gli interpreti e tutti quelli che si sono occupati del fenomeno sindacale dal

dopo guerra in poi hanno fatto ricorso ai principi generali.

Quali principi generali? Poiché nel sistema post costituzione il sindacato è libero e

sostanzialmente rimesso alle scelte dei singoli, l’idea da subito è stata “usiamo le norme

privatistiche”, utilizziamo le norme che l’ordinamento ha e che sono dedicate ai

soggetti privati in generale e ai contratti in generale.

Per esempio, poiché il nostro codice civile ha norme che regolano le associazioni non

riconosciute, allora possiamo dire che il sindacato è un’associazione non riconosciuta (la

forma più blanda, più leggera che il codice conosce) . In assenza di altre norme, gli

interpreti hanno cominciato ad utilizzare quelle norme lì, che sono le prime, le più

generiche, ma che sono norme dedicate a soggetti privati.

COME FARE PER RICOSTRUIRE IL RAPPORTO/LEGALE FRA SINGOLO E

SINDACATO? Che cos’è l’adesione del singolo al sindacato?

C’è una figura generale nel codice civile che regola il rapporto di chi decide di affidare ad un

altro la propria scelta, la propria rappresentanza?

La figura della RAPPRESENTANZA VOLONTARIA, DEL MANDATO : situazioni generali in

cui uno rappresenta un altro soggetto (quello che accade in fondo nel fenomeno sindacale). Quel

soggetto che va al tavolo dell’imprenditore e dice “io voglio un soldo in più alla settimana” è un

rappresentante dal punto di vista del diritto privato.

Quindi viene ricostruita la figura in questi termini: sostanzialmente si applicano ai sindacati le

regole generali che esistono all’interno dell’ordinamento.

Se è vero questo, che cosa avviene per il contratto collettivo? Avviene la stessa cosa, ossia le

norme sui contratti in generale vengono applicate anche al contratto collettivo. Quelle norme che il

codice civile conosce e regola (1321 e ss.) e che vengono di fatto applicate anche al contratto

collettivo. In mancanza d’altro valgono i principi generali.

Possiamo dire che il contratto collettivo è un contratto destinato a costituire, regolare, estinguere un

rapporto giuridico patrimoniale?

Sì. CONTRATTO COLLETTIVO = è quel particolare contratto che avviene nell’ambito di una

relazione lavorativa, in cui un sindacato e un imprenditore si accordano per regolare i profili

economici dei rapporti di lavoro delle persone di una certa azienda. Un contratto per cui, in

mancanza d’altro, valgono le norme sui contratti in generale.

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Questi contratti collettivi, per distinguerli da quelli corporativi, verranno chiamati CONTRATTI

COLLETTIVI DI DIRITTO COMUNE : “di diritto comune” significa che sono contratti regolati

dal diritto comune agli altri contratti, da quelle regole contenute nel nostro codice civile, che

valgono per i contratti in generale. Contratti giuridicamente qualificati come tali dopo l’avvento

della carta costituzionale.

È cambiato però il mondo, perché dalla configurazione giuridica analitica, precisa, contenuta nelle

norme del codice, che definiva questi contratti come strumenti di regolazione uniforme, come

qualcosa di molto simile ad una legge;

 ci trasferiamo in un contesto post-costituzione in cui i contratti sono regolati in modo

minimale da alcune norme di principio che hanno valore, che fissano dei punti di partenza, le

coordinate, ma non regolano tutti i dettagli e che certamente rappresentano questi contratti in

termini privatistici.

Non c’è dubbio che i contratti collettivi siano contratti di diritto privato e dunque al cambiare

della cornice di fondo, con l’avvento della Costituzione muta completamente il quadro giuridico.

Ma non muta perché una legge dice “questi contratti diventano regolati in questo modo”, muta

perché vi è una presa d’atto dell’impossibilità di applicare le norme precedenti; vi è la scelta di non

regolare in modo analitico i contratti collettivi e i sindacati nel nuovo sistema costituzionale, quindi

l’unica possibilità per gli interpreti è quella di applicare i principi generali:

 le associazioni non riconosciute,

 la rappresentanza,

 il mandato,

 i contratti in generale, i contratti di diritto comune

Come si realizza concretamente questo passaggio?

Cosa vuol dire che i contratti collettivi vengono regolati da principi privatistici?

Quali sono gli effetti concreti di questo?

Dal punto di vista della comparazione giuridica, negli altri ordinamenti non abbiamo sempre una

storia analoga, perché non abbiamo questa parentesi molto forte, molto invasiva della

regolamentazione corporativa.

- In Germania ad esempio vi è un riconoscimento costituzionale dell’attività sindacale e

della contrattazione collettiva. Abbiamo una legge generale sul sindacato e sulla

contrattazione collettiva; la costituzione + legislazione che attua il principio costituzionale.

- La Spagna, ad esempio, che ha una storia di un regime che potrebbe essere paragonabile

alla nostra. Ebbene lì, nel periodo successivo, esiste una norma costituzionale e una

legislazione.

- I sistemi di common law hanno un’altra radice e hanno anche un altro impianto dal punto

di vista dei soggetti sindacali. Il riconoscimento del sindacato è un sistema che si evolve

fuori dalle coordinate dell’intervento legislativo diretto, però il modello è più armonico, più

simile agli altri ambiti del diritto.

L’ITALIA è probabilmente l’unico caso in cui non si ha corrispondenza fra il prima e il dopo:

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1. LEGGE

2. COSTITUZIONE

3. ASTENSIONISMO LEGISLATIVO SUCCESSIVO

L’Italia è un’eccezione: è impossibile comprendere il fenomeno sindacale in Italia se non si ha

chiara questa dimensione.

Perché non si è mai fatta una legislazione sindacale? Per diverse ragioni, molto politiche, molto

banali o molto complicate. Ogni tanto si torna a discutere su una legislazione sindacale, anche in

tempi molto recenti, ma poi prevalgono le difficoltà nel trovare un consenso su questa dimensione

di regolazione. Questo ovviamente crea molti problemi a tutti gli interpreti e a chi vive il diritto

sindacale, a chi lo pratica (le imprese, i sindacati, le persone che lavorano e ovviamente i giudici

che devono risolvere conflitti, ma non hanno appigli diretti, non hanno norme di riferimento, se non

in piccola parte)

Dunque il diritto sindacale nasce come diritto senza norme, diritto che non ha un provvedimento

legislativo di regolazione del fenomeno e non ha una disciplina legislativa del prodotto “contratto

collettivo” di questa attività.

Diritto senza norme non vuol dire che non vi siano principi ( applichiamo le norme del codice civile

sul contratto in generale). DIRITTO SENZA NORME vuol dire diritto senza norme ad hoc,

senza una legislazione costruita su misura.

I caratteri giuridici, non i caratteri fattuali, del nostro sindacalismo e del nostro contratto collettivo

sono unici nel panorama europeo, se non mondiale. Quello che è tipico del sistema italiano è questo

scenario di passaggio da una fase di forte regolamentazione corporativa ad una fase di

riconoscimento costituzionale , ma di conseguente astensionismo legislativo.

Non si può catalogare il fenomeno sindacale, i sindacati e i contratti collettivi (giuridicamente

parlando), anzitutto a proposito della pubblicità dei contratti collettivi, perché se i contratti

collettivi non sono atti pubblici, non hanno un regime particolare di pubblicità, non sono censiti,

non sono catalogati, non è che non esistano. Esistono dentro la sfera della libertà, esistono dentro

l’autonomia. Vi sono moltissimi contratti collettivi in Italia, sia storicamente che attualmente, ma

poiché sono contratti, noi ne conosciamo l’esistenza soltanto se in qualche modo ci vengono

raccontati. Se si discutono in un contenzioso, allora diventano rilevanti ai fini del giudizio. Se ci

vengono mostrati come esempi, come studi di caso, come situazioni interessanti. Ma non abbiamo

un archivio dei contratti collettivi. Ciò significa che noi possiamo reperirli qua e là.

Esistono nel mondo reale molti contratti collettivi di diverso tipo che sono testi di contratto, a volte

addirittura con firme.

Come possiamo orientarci? Possiamo orientarci cercando innanzitutto di raccogliere alcune

direttrici di sviluppo che hanno condizionato l’azione dei sindacati. Anzitutto, possiamo dire che

esistono:

 SINDACATI DI CATEGORIA = sindacati organizzati per categoria professionale;

esempio: se io decido di essere un sindacato che tutela tutti quelli che lavorano alla FIAT,

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tuti quelli che lavorano alla DUCATI, alla LAMBORGHINI, ecc .. sono un sindacato che

sceglie di tutelare una categoria di soggetti.

Il sindacato di categoria è quello che si orienta verso le imprese che hanno le medesime

caratteristiche ( es. metalmeccaniche, chimico, tessile, ecc ). Esiste un sindacalismo che si

radica per categoria d’impresa, quindi sull’impresa.

Esempio: FIOM = federazione italiana operai metallurgici. Quel sindacato che poi aderisce

alla CGIL. Sindacato che quando nasce sceglie di tutelare tutti i lavoratori che lavorano in

imprese metallurgiche/metalmeccaniche. Lo stesso fa la FIM = federazione che aderisce alla

CISL.

Sindacalismo categoriale è molto diffuso in Italia. È quel sindacalismo che sceglie di

aggregare, di proteggere tutti i lavoratori di un certo tipo d’impresa. Per categorie di

aziende.

 SINDACATI DI MESTIERE = sindacati organizzati per mestiere/professione.

Questo sindacalismo si radica sull’idea della professione esercitata, sull’idea di tutelare

quelli che hanno certe caratteristiche (es. sindacalismo dei facchini; dei macchinisti; dei

piloti d’aereo; dei docenti universitari). Quindi non le imprese che svolgono una certa

attività, ma una categoria di lavoratori, una serie di soggetti che hanno caratteristiche simili.

Prendo le persone che hanno le stesse caratteristiche e faccio un sindacato che tutela solo

quelle, solo certe persone rispetto alla totalità di persone che dipendono dalle aziende

corrispondenti. Sindacalismo di categoria guarda alle aziende, agli imprenditori. L’altro

guarda alle persone che lavorano: sono due fenomeni di aggregazione diversi che

ovviamente raggruppano diversamente le persone. Se io raggruppo per azienda, tengo

insieme tutte le persone anche a prescindere dal ruolo che svolgono; mentre il

sindacalismo di mestiere tiene insieme le persone che hanno un lavoro simile (es. i

controllori di volo non importa per che compagnia aerea lavorano, importa che siano

controllori di volo).

Questa è una grande divisione importante; non è giuridica: non c’è una norma che dice che esistono

sindacati di categoria e sindacati di mestiere. È reale, fattuale. Cosa vuol dire? Vuol dire che in

genere, in Italia, il sindacalismo, i sindacati, le persone che tutelano quelli che lavorano si sono

organizzati o per categoria professionale o per mestiere. Distinzione su base fattuale.

Questi due modelli di sindacalismo sono presenti in tutte le esperienze storiche, anche

nell’esperienza italiana, dove è prevalsa la rappresentanza del sindacato di categoria. La

rappresentanza sindacale è per lo più categoriale.

Per lo più le grandi strutture sindacali (CGIL, CISL, UIL) sono quelle che hanno scelto la

rappresentanza categoriale. Quello che è accaduto in Italia è che le centrali sindacali CGIL, CISL,

UIL sono l’insieme di diverse associazioni, sono un’associazione di associazioni. Sono strutture che

raggruppano diverse articolazioni categoriali. In questo senso il nostro sindacalismo, quello

principale, quello dei tre grandi sindacati, non solo è categoriale, è anche CONFEDERALE =

raggruppa federazioni diverse, raggruppa sindacati categoriali diversi

Esempio: che cos’è la CGIL? La CGIL è la struttura che raggruppa le diverse federazioni che

operano nei diversi ambiti, nelle diverse categorie (es. FIOM; l’omologa nel settore tessile;

l’omologa nel settore chimico). Tutte le federazioni della CGIL sono raggruppate dentro la CGIL.

29

Tutte le singole articolazioni categoriali sono raggruppate all’interno della CGIL.

Quindi all’interno della CGIL come nella CISL io ho:

- sia la dimensione della rappresentanza di categoria,

- che la dimensione orizzontale della pluri-categorialità.

Sono quindi associazioni non riconosciute complesse (giuridicamente parlando) con una

struttura molto articolata. MODELLO che si basa sulla rappresentanza di categoria (di settore di

attività) e che allo stesso tempo tiene insieme diverse categorie. Quindi il segretario generale

(rappresentante che sta in cima al vertice) della CGIL = capo della CGIL , così come il

segretario generale della CISL , ecc, è il capo di tutti questi soggetti che operano sia in una

dimensione verticale che orizzontale. Il rappresentante che sta al vertice di questa struttura, il

capo è tale in forza di norme interne che sono frutto dell’associazionismo, quindi

ragionevolmente in forza dello statuto di questa associazione non riconosciuta.

Le strutture sindacali italiane più grandi per lo più si radicano anche sul territorio (articolazione

territoriale : ogni territorio esprime la sua dimensione confederale).

Quindi:

 non c’è solo un legame verticale (tutte le imprese metalmeccaniche del territorio italiano;

oppure tutte le federazioni delle diverse categorie),

 c’è anche un’articolazione territoriale = ogni territorio esprime la sua dimensione

confederale (es. CGIL del Trentino = l’organismo confederale che tiene insieme tutte le

federazioni che appartengono alla CGIL nel territorio della provincia di Trento. La CGIL del

Trentino ha un segretario generale che rappresenta in tutto il Trentino la confederazione)

(esiste la FIOM del Trentino; esiste la CISL del Trentino)

Se prendiamo i vari territori troviamo nella dimensione micro lo stesso scenario che si ha sul

versante nazionale. E a sua volta la CGIL del Trentino, insieme alla CGIL delle altre regioni,

costituisce la CGIL NAZIONALE. Quindi sono strutture composite regolate da norme interne

molto complesse nel caso della CGIL. Molto semplici in altri casi.

CGIL nazionale + CGIL presente nei vari territori (CGIL REGIONALI).

Il rapporto che esiste tra la confederazione e le singole federazioni non è oggetto dell’attività

legislativa, è oggetto solo di una disciplina interna, è regolato dallo statuto interno, oggetto soltanto

di una regolazione interna.

Art. 11 dello Statuto della CGIL (2016) tratta le federazioni: la struttura organizzativi degli organi

direttivi e i modi della loro elezione, compatibilmente con quanto previsto dall’art. 6, e i compiti

delle federazioni e sindacati nazionali di categoria dei vari livelli, oltre a quelli già indicati nel

presente articolo sono determinati dagli statuti delle rispettive federazioni o sindacati nazionali di

categoria in armonia con i dettati del presente statuto. In particolare per quanto riguarda le

competenze e i poteri degli organi (…)

Una norma molto generale che dice a sua volta dice che come è regolata la federazione bisogna

andare a vederlo nello statuto della federazione. 30

Far parte della confederazione significa dire ciò che si è e accettare di fare parte di questo sistema

(es. FIOM e CGIL).

Norme che regolamentano il modo con cui il sindacato funziona.

Ciò che è importante è aver capito cosa vuol dire che l’organizzazione sindacale è libera: vuol dire

che tutto questo è lasciato all’autonomia dei soggetti che si muovono nel nostro sistema economico-

sociale.

Noi possiamo raccontare alcune cose di base per capire questo mondo. Una ve l’ho raccontata:

sindacato di categoria – sindacato di mestiere. Un’altra ve l’ho aggiunta: in Italia storicamente le tre

grandi confederazioni hanno un’organizzazione categoriale, fatta di tante federazioni, che sono

unite insieme al vertice.

Non è l’unico modello, perché ve ne sono altri. Di certo è il modello più complicato (rif. alla CGIL,

CISL, UIL). Si regge su norme interne che danno ai soggetti delle singole prerogative.

Un’altra ancora ve l’ho aggiunta dopo:

- queste articolazioni talvolta sono nazionali,

- spesso sono anche declinate sul territorio. Ogni territorio ha le sue articolazioni e ce le ha sia

in senso confederale che in senso federale, quindi esiste la CGIL del Trentino, come esiste la

FIOM del Trentino, cioè esiste una federazione che rappresenta la categoria sul territorio

trentino per tutte le imprese trentine.

Dunque, quello che accade in Italia come altrove è una forte esplosione del fenomeno sindacale, il

suo radicamento nei territorio, il suo radicamento su base categoriale o professionale di mestiere e

la diffusione dell’attività del sindacato.

I contratti collettivi sono il prodotto dell’attività che nasce da questi soggetti. Quindi

ovviamente non possiamo fare una categorizzazione: vi sono contratti di vario tipo, che per lo più

coincidono con il modello sindacale. Esempio: contratto collettivo dei metalmeccanici = questo è

il prodotto dell’attività negoziale che è svolta dai sindacati categoriali che corrispondono alle

imprese metalmeccaniche e ragionevolmente che questo contratto è stato stipulato con gli omologhi

rappresentanti degli imprenditori.

Esempio concreto: contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori addetti all’industria

metalmeccanica privata e all’installazione di impianti :

 da una parte stipulato dalla rappresentanza degli imprenditori (FEDERMECCANICA=

federazione sindacale dell’industria metalmeccanica italiana, soggetto che rappresenta gli

imprenditori)

 e dall’altra la FIM = federazione italiana metalmeccanici con i suoi sindacalisti, assistita

dalla CISL = confederazione italiana (perché la FIM aderisce alla CISL e quindi nella

contrattazione di categoria metalmeccanica è la FIM che negozia, ma viene assistita dalla

CISL, ossia dalla confederazione) e poi la UILM = (federazione metalmeccanica della UIL

con i suoi sindacalisti, assistita dalla UIL) Unione italiana lavoratori metalmeccanici, ecc ..

31

 la FIOM non ha firmato il contratto. Se voglio firmo , se non voglio non firmo : è un

contratto. 26/09/2017

Il sindacato si organizza in modo molto vario secondo norme interne ad esso (non possiamo

conoscerle tutte, ma possiamo conoscere il principio dell’autorganizzazione sotto all’ombrello

della nostra disciplina privatistica). I sindacati sono associazioni non riconosciute, come tali si

muovono nell’ordinamento, dotandosi di regole, fondamentalmente statuti, meccanismi di

funzionamento, accordi, a seconda di quanto sono complessi e articolari.

Alcuni sindacati (CGIL, CISL, UIL) sono addirittura organizzazioni di secondo livello, nel senso

che raggruppano diverse organizzazioni (sia in senso verticale= per categorie professionali, che

orizzontale = per territori o per aree di riferimento). Si tratta di un mondo molto variegato, molto

ampio e difficile da ordinare. Certamente non presidiato da regole giuridiche esterne.

Non valgono le leggi del codice, non vi sono leggi speciale. Questa situazione è sostanzialmente nel

regno della anomia (= insieme di situazioni derivanti da una carenza di norme sociali).

Ho anche cercato di illustrarvi come anche questa situazione corrisponda ad un certo modello di

sindacalismo. Si può distinguere:

a. Sindacalismo di categoria (prevalente in Italia) guarda all’impresa, ai datori di lavoro.

Tenta di raggruppare tutte le persone che lavorano all’interno di determinate imprese, a

prescindere da cosa queste persone fanno.

b. Sindacalismo di mestiere raggruppa le persone che svolgono una certa attività,

cercando di rafforzarne l’identità. In altri modelli, in altri paesi il sindacalismo di

mestiere è molto più forte, più sviluppato (es. Regno Unito, Stati Uniti)

Il percorso che stiamo facendo è un percorso non sistematico, sostanzialmente di conoscenza del

mondo reale, di conoscenza dei problemi che il mondo reale pone, soprattutto a partire dal periodo

post costituzione.

Mentre nel mondo reale accade questo (si moltiplicano i sindacati di tanti tipi e di tanti modelli e si

moltiplicano i contratti collettivi di tanti tipi e di tanti modelli), gli interpreti (giudici, giuristi, tutti

quelli che devono dare conformazione giuridica a questo fenomeno) hanno il problema di stabilire

quali regole applicare in assenza di una disciplina speciale. Fondamentalmente a questo mondo

che si viene sviluppando gli interpreti cominciano ad applicare le norme generali in materia di

contratto, di associazioni private, gli istituti principali presenti nel nostro sistema giuridico, nel

nostro ordinamento (il mandato, l’associazione non riconosciuta, il contratto in generale: figure

giuridiche nate non precisamente per regolare il fenomeno sindacale e adattate alla bisogna). Poiché

il codice ha delle regole dettate per contratti collettivi, fenomeno che non è più come è stato in base

alla legge del ’26, del ’30 (periodo corporativo), gli interpreti dicono “applichiamo i principi

generali del diritto privato, applichiamo quegli istituti”. Infondo questo fenomeno è un fenomeno

tipicamente privato; i sindacati possono essere visti come associazioni, la loro attività può essere

32

vista come attività negoziale, il prodotto è contrattuale. Così come stipuliamo contratti per prendere

in locazione un immobile, allo stesso modo i sindacati stipulano contratti collettivi, che servono per

regolare le condizioni di lavoro.

I due fenomeni vanno letti insieme:

 Per un verso si sviluppa molto rapidamente il sindacato, la sua organizzazione, i suoi

modelli, la sua attività;

 per altro verso gli interpreti iniziano ad utilizzare gli schemi generali del diritto privato, i

principi generali del codice.

La prima situazione sorregge l’altra interpretazione e viceversa, per cui ci si convince che non c’è

bisogno di una legislazione speciale, ma che basti utilizzare la disciplina di diritto privato dettata

per i contratti. Ci si convince che utilizzando gli schemi generali del diritto privato si può

tranquillamente regolare, interpretare, razionalizzare un mondo come quello sindacale, che è in

grossa evoluzione e in significativa valorizzazione. Questo accade in tutti quegli anni che vanno dal

1948 fino agli anni ’70.

In questa fase un ruolo importante ha avuto Giugni, perché Gino Giugni è stato il più forte

sostenitore di questa teoria per la quale al fenomeno sindacale si possono applicare regole di diritto

privato.

Giugni fa una cosa più sofisticata : teorizza che il mondo sindacale con le sue regole, i suoi

meccanismi di funzionamento, i suoi soggetti, la sua struttura, la sua organizzazione, i suoi prodotti

è addirittura un ORDINAMENTO e lo chiama ORDINAMENTO INTERSINDACALE

Giugni dice : questa cosa si muove da sola, non ha bisogno dello Stato. È un vero e proprio

ordinamento; è come se fosse un mondo che funziona da sé. Ha regole proprie di funzionamento, ha

attori particolari, ha prodotti particolari, ha addirittura un sistema di risoluzione delle

controversie particolare, perché spesso sindacati e imprenditori le controversie se le risolvono da

soli (con lo sciopero, con la trattativa, con la negoziazione o con i loro canali interni).

Questo è un ordinamento che vive dentro l’ordinamento dello Stato. Certe volte entra in

comunicazione, vi sono dei punti di contatto, ma se osserviamo la vita dei sindacati, i loro prodotti

la loro attività, ci rendiamo conto che è come se avessimo un ordinamento dentro all’ordinamento.

Questo infondo significa: “lasciamo vivere questo ordinamento, non preoccupiamocene più di tanto;

non dobbiamo regolarlo, non dobbiamo intrometterci, però dobbiamo riconoscere che esiste e che

ha delle sue regole di funzionamento”.

È una teoria molto interessante, che ha condizionato moltissimo il modo successivo di interpretare

tutte le vicende che riguardano il diritto sindacale.

Il diritto sindacale come mondo di regole che vive di vita propria, come ordinamento

autonomo . Accade che un universo che vive di vita propria e che è molto sentito e che riesce ad

incidere persino sulle regole che lo stato fissa.

È ovvio che l’idea di Giugni è un’idea intelligente: lui dice che bisogna conoscere questo mondo

non come un mondo qualsiasi, non come un mondo che è lontano da noi, ma è parte del nostro

ordinamento tanto da essere un ordinamento a sua volta. Talvolta è molto forte e ha delle regole che

33

prevalgono su quelle fissate dallo Stato, su quelle fissate dal diritto positivo. Ordinamento

autonomo con proprie regole, che a volte prevalgono rispetto a quelle dell’ordinamento positivo.

TEORIA DELL’ORDINAMENTO INTERSINDACALE teoria che in quel momento storico

(primi anni ’60) vede il fenomeno sindacale come un fenomeno molto importante, molto rilevante

interno allo stato, ma in qualche modo indifferente rispetto allo Stato.

Questa è la ragione per cui:

- ci si convince che non serve una legge sindacale, non serve scrivere una legge come quella

che esisteva nel ’26, per adattarla al modello costituzionale.

- Ci si convince che non serve attuare l’art. 39, seconda parte, Cost.

- Ci si convince che si può andare avanti in questo modo; si può andare avanti con un sistema

che non ha una legislazione speciale, che vive di principi generali e che però è un qualcosa

di rilevante, che può essere interpretato secondo norme, canoni di diritto privato.

Tutto questo dura almeno vent’anni, periodo in cui c’è il boom economico dopo lo guerra, in un

periodo nel quale l’attività economica in Italia è molto intensa e dura fino a quando (grosso modo

alla fine degli anni ’60) comincia una fase di protesta, prima studentesca, poi delle persone che

lavorano (’68): stagione definita come “L’AUTUNNO CALDO” (si verificano molti scioperi, molte

proteste, molte manifestazioni di piazza).

In quel momento emerge l’idea di scrivere una legge che rimarrà per molti anni la sola legge in

materia di diritto sindacale. Una legge importantissima, che ancora oggi è valida, vigente, che

prenderà il nome di STATUTO DEI LAVORATORI. Legge che ha il valore di una costituzione,

un valore molto alto. Così viene percepita almeno in quella fase storica; però non è una legge sul

sindacato, non è una legge sul contratto collettivo. Questo è il punto delicato: è una legge molto

importante per il mondo sindacale, per i lavoratori, per l’attività dei sindacati, ma non è l’omologo

della legge del ’26. Non è una legislazione che si occupa di dire che cos’è il sindacato, com’è

costituito, che cosa fa, cos’è la contrattazione collettiva, per chi vale, ecc ecc ..

Non fa questo perché era prevalsa la teoria della ricostruzione privatistica, era prevalsa la

teoria dell’ordinamento intersindacale.

Il presidente della Commissione legislativa per redigere la legge che poi prese il nome di Statuto dei

lavoratori era Gino Giugni. Per cui non si sarebbe mai dato torto, non avrebbe mai detto che la sua

è una teoria sbagliata; ha scritto una legge che era corrispondente alla teoria che aveva elaborato

qualche anno prima. Legge n. 300/1970 : STATUTO DEI LAVORATORI

- Questa legge rappresenta quindi il punto successivo rispetto all’ordinamento dello Stato. Il

punto successivo dalla Costituzione.

- Quindi noi siamo partiti dalla Carta costituzionale (art. 39 cost), non nel mezzo abbiamo

tutto quello che vi ho raccontato e poi abbiamo questa legge 300/1970.

- Legge frutto di un dibattito politico molto forte.

- Legge fortemente voluta dai sindacati, che in quegli anni lì (anni ’68-’69) avevano un

ruolo importante e spinsero moltissimo sul parlamento perché approvasse questa legge.

34

Che cosa fa sostanzialmente questa legge? Che tecnica legislativa viene utilizzata?

- Questa legge non regola il sindacato, non regola il contratto collettivo, ma regola gli spazi

di libertà del sindacato.

- È come se garantisse ai sindacati uno spazio di azione, un ambito, una modalità di azione.

Quindi in certo modo dà per scontato il fenomeno. Non ci dice cos’è il sindacato, lo

riconosce. Lo dà per scontato. E al sindacato offre degli spazi di azione, offre un campo.

TITOLO I : Della libertà e dignità del lavoratore norme che non si rivolgono al sindacato, ma

che riconoscono posizioni soggettive ai lavoratori: 

TITOLO II (da art. 14 - 17) : Della libertà sindacale come se fosse una concretizzazione di

ciò che l’art. 39 Cost dice in termini generali. Quello che dice la legge del 1970 è sostanzialmente

quello che dice la nostra Costituzione, quindi è una legge che dimensiona la libertà sindacale.

Anzitutto questo.

 Art. 14.

Diritto di associazione e di attività sindacale.

Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale, è garantito a

tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.

Il diritto sancito da questo articolo è un diritto che prescinde da una definizione di associazione

sindacale. L’art. 14 non ci dice cos’è l’associazione sindacale. Ci dice che tutti i lavoratori hanno

diritto di costituire, aderire o svolgere attività sindacale. Quindi l’art. 14 proclama il diritto di

fare sindacato. Dove? All’interno dei luoghi di lavoro. Sostanzialmente l’art. 14 per la prima

volta dice che la libertà sindacale non è soltanto il fatto di poter costituire un’associazione per conto

proprio sul territorio, coalizzandosi contro l’imprenditore (quello che avveniva dall’ ‘800), ma

questo diritto deve essere riconosciuto ai singoli dentro ai luoghi di lavoro. Questo vuol dire

limitare il potere dell’imprenditore, questo vuol dire limitare la libertà d’impresa.

Vuol dire che qualsiasi imprenditore deve consentire che nella sua azienda ciascuno dei

soggetti che lavorano per lui possa costituire, aderire, svolgere attività sindacale.

L’art. 14, lungi dal definire che cos’è un’associazione sindacale, garantisce a tutti il diritto di fare

sindacato. Questa norma si capisce meglio alla luce della successiva.

 Art. 15.

Atti discriminatori.

È nullo qualsiasi atto o patto diretto a:

a) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una

associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;

b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei

trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua

affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.

35

Le disposizioni di cui comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di

discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata

1

sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali ( ).

(1) Comma prima sostituito dall'art. 13, L. 9 dicembre 1977, n. 903 e poi così modificato dall'art. 4,

co. 1, D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216.

Le due norme, Lett. A + lett. B, dell’art. 15, primo comma sono due norme importantissime;

molto diverse l’una dell’altra.

 La LETTERA A è la norma che impedisce al sindacato di svolgere una funzione di blocco, perché

qualsiasi patto( = accordi) o qualsiasi atto unilaterale che subordini l’occupazione di un lavoratore

al fatto che aderisca o non aderisca ad un’associazione sindacale, ovvero cessi di farne parte è

considerato nulla.

Questo significa che la scelta del legislatore italiano è opposta a quella di altri ordinamenti, in cui

valgono regole molto rigide per cui per essere assunto bisogna essere iscritti ad un sindacato oppure

si può essere licenziati se non si è iscritti ad un sindacato.

Il nostro legislatore dice che il sindacato non c’entra con l’assunzione. Il sindacato è estraneo alle

logiche di assunzione, sia in un senso che nell’altro:

- il fatto che uno non sia iscritto non può essere una condizione per assumerti;

- il fatto che tu non faccia più parte di un’organizzazione sindacale non può essere una

condizione per licenziarti.

Questa norma spezza il nesso tra:

- rapporto che c’è fra singolo – imprenditore

- e il rapporto che c’è nella dimensione sindacale

Non è così altrove: ad esempio il sistema americano si regge sull’idea che il sindacato per reclutare

può svolgere questo tipo di blocco, cioè chiede l’iscrizione per poter entrare in una certa azienda (tu

non entri nell’azienda se non ti iscrivi al sindacato)

Quindi voi capite che questo principio ha anche una proiezione in senso negativo, cioè protegge la

libertà sindacale negativa (non partecipare ad un sindacato) : se io non voglio far parte del mondo

sindacale sono protetto, perché questa norma impedisce che qualcuno mi costringa a far parte del

mondo sindacale, ad iscrivermi a questo, quello, quell’altro sindacato.

Quello che dobbiamo memorizzare:

- il valore del primo comma, lettera A dell’art. 15, legge 300/1970

- il fatto che l’art. 39 cost. (l’organizzazione sindacale è libera) quando viene concretizzato sul

piano della disciplina positiva diventa una norma che tutela anche la libertà sindacale

negativa. Quindi non solo fare sindacato (art. 14), ma anche non aderire ad un

sindacato (art. 15). 36

 la LETTERA B è altrettanto importante. Coglie un’altra dimensione della tutela sindacale, questa

volta la dimensione della protezione contro la discriminazione in senso positivo: la norma ci dice

che è presidiato da nullità qualsiasi atto o patto che sia diretto a licenziare (=porre fine al rapporto di

lavoro) un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di mansioni, nei trasferimenti, nei

provvedimenti disciplinari o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività

sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Questa norma in sintesi protegge la

persona in tutte le sue possibili dimensioni/situazioni lavorative.

La formula di chiusura è tale da svelarci qual è l’orizzonte della tutela: “o recarvi altrimenti

pregiudizio” la norma in sintesi dice: qualsiasi atto o patto che rechi pregiudizio ad un

lavoratore in ragione della sua affiliazione o attività sindacale o partecipazione ad uno

sciopero è nullo.

La protezione arriva fino al punto di proteggere con la sanzione più pesante, ossia la NULLITÀ,

qualsiasi situazione che sia condizionata dall’appartenenza sindacale.

Qui, per la prima volta, vengono utilizzati tre concetti che ci seguiranno, contenuti nell’ultima parte

della lettera B. Il legislatore dice 3 cose che rientrano nel divieto di discriminazione:

a. la discriminazione è vietata per l’affiliazione (= aderire ad un sindacato; esercitare la libertà

sindacale in senso positivo) protezione della dimensione statica (ho aderito, ma non faccio

nient’altro) 

b. per l’attività sindacale fare attività sindacale. Un conto è affiliarsi (io sono iscritto alla

CGIL), un conto è fare attività. Protezione della dimensione dinamica (ho aderito e sono attivo

sindacalmente) 

c. per la partecipazione ad uno sciopero è la prima volta che troviamo in una norma di legge

la parola “SCIOPERO” dopo averla trovata nell’art. 40 della Costituzione. Questa norma non ci

dice cos’è lo sciopero, dà per scontato che lo sciopero esista e ci dice che è nullo l’atto o il

patto che rechi pregiudizio ad un lavoratore per il fatto di aver partecipato ad uno sciopero.

Quindi da qui cominciamo a ricavare una direttrice di tutela che dalla Costituzione (art. 39 e 40

Cost.) entra nell’ordinamento attraverso la protezione di norme di diritto positivo (prime norme

che tutelano il soggetto nella sua proiezione sindacale: art. 14 e art. 15).

Questa formula è stata poi ripresa dalle tecniche antidiscriminatorie che sono arrivate molto dopo a

proteggere altre diverse situazioni, quindi la prima volta che nel nostro compare una norma

antidiscriminatoria è questa (1970), perché in quel momento la discriminazione per ragioni

sindacali era molto sentita (se tu venivi licenziato perché eri quello che organizzava uno sciopero,

l’ordinamento in qualche modo reagiva).

Ora si capisce meglio cosa vuol dire che la legge 300/1970 è una legge che dà per scontato il

fenomeno sindacale, ma che crea per il fenomeno sindacale uno spazio di azione, ossia garantire

alcune libertà.

- Vuol dire per esempio (art. 14) che io fisso un principio in base al quale ti garantisco di

poter agire dentro i luoghi di lavori.

- Vuol dire che io fisso un principio (art. 15: non discriminazione) in base al quale ti

garantisco che non sarai maltrattato, non ti sarà arrecato pregiudizio perché tu sei uno che

svolge attività sindacale, perché tu sei iscritto ad un sindacato, perché tu fai uno sciopero.

37

Quindi l’ordinamento protegge il sindacato e l’attività sindacale garantendo al soggetto uno spazio

di azione. La norma non dice che non sarai mai licenziato, la norma dice che è nullo un atto che

preveda il licenziamento a causa della sua affiliazione sindacale.

Un sindacalista non potrà mai essere licenziato per ragioni legate alla sua attività sindacale,

quindi protegge, garantisce la libertà sindacale. Crea uno spazio di azione per il sindacato.

 Art. 17.

Sindacati di comodo (= sindacato giallo, cioè un sindacato che non è un vero sindacato, un

sindacato che in realtà è al soldo del padrone, cioè che gioca sporco, che si accorda con

l’imprenditore e che non fa quello che un sindacato normalmente fa).

È fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere,

con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.

Cosa fa l’art. 17 dello Statuto dei lavoratori? L’art. 17 crea una garanzia fissando un DIVIETO.

Io ti garantisco, sindacato, che non ci saranno soggetti non genuini, perché se ci fossero scatta il

divieto dell’art. 17. SOGGETTI NON GENUINI = soggetti che in realtà non sono sindacati

veri, ma sono soggetti finanziati o sostenuti dagli imprenditori.

Scopo dell’articolo 17: mantenere il gioco sindacale pulito. Se potesse esistere nell’ordinamento

un sindacato sostenuto dall’imprenditore, questo sindacato non svolgerebbe più la sua funzione di

contropotere, di soggetto negoziale, perché avverrebbe che io imprenditore mi accordo con quel

sindacato e comincio a togliere acqua agli altri.

Vuole evitare che vi sia un contatto di qualsiasi tipo fra imprenditore e sindacato. O meglio, vuole

evitare che ci sia un contatto che non sia quello negoziale, che non sia quello genuino, quello che,

attraverso lo sciopero, porta alla negoziazione collettiva.

Lo Statuto garantisce che il gioco sia pulito, garantisce che i sindacati e gli imprenditori siano

su piani diversi. Possono accordarsi, possono negoziare, può esserci lo sciopero, può esserci una

protesta, ma non dev’esserci un finanziamento, un sostegno indiretto o diretto dell’imprenditore al

sindacato, perché altrimenti quello non è più un sindacato.

 Art. 16.

Trattamenti economici collettivi discriminatori.

È vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio

ai sensi dell'articolo 15.

1

Il pretore ( ), su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione di cui al

comma precedente o delle associazioni sindacali alle

quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a

favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari

all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo

massimo di un anno. 38

(1) Ora tribunale in composizione monocratica.

Questa norma riguarda, in particolare, un fenomeno che è quello indicato nel primo comma.

Meccanismo che, richiamando il principio della non discriminazione, fa leva sulla stessa idea:

l’ordinamento vuole evitare che siano trattati diversamente un gruppo di persone in funzione

dell’affiliazione sindacale. L’ordinamento immagina che possano esservi più sindacati dentro

un’azienda, ma ciò che non deve avvenire, perché sarebbe sporcare il gioco, è che l’imprenditore

negozi con i gruppi. Se l’imprenditore negozia con i neri e concede un salario di 50 euro a

settimana, quella negoziazione condiziona tutti i suoi dipendenti. Il sindacato ha una forza di

negoziazione più ampia di quella legata ai soli suoi iscritti.

L’articolo 16 protegge il “gioco” sindacale da questa possibilità che l’imprenditore non ha.

Quest’ultimo non può giocare su più tavoli, non può negoziare con alcuni, decidere con alcuni e poi

negoziare con altri, decidere con altri e poi negoziare con altri ancora. sarebbero trattamenti

economici collettivi discriminatori.

Queste quattro norme ( artt. 14, 15, 16, 17) sono norme che si limitano molto genericamente a

proteggere l’attività sindacale all’interno del luogo di lavoro.

Lo Statuto dei lavoratori ha un altro blocco di norme molto importante, ossia il seguente:

TITOLO III (da art. 19) : Dell’attività sindacale blocco di norme che comincia con l’art. 19

nel quale sono indicati alcuni diritti più concreti, più precisi di azione, di attività all’interno dei

luoghi di lavoro. questi diritti li troviamo a partire dall’art. 20.

Quelle che seguono sono cose molto concrete, che sembrano molto piccole, ma sono le cose che

rendono viva l’azione sindacale.

Che cos’è che può fare il sindacato dentro i luoghi di lavoro? che cosa significa avere il diritto di

costituire, di aderire o di svolgere attività sindacale? Che cosa vuol dire concretamente? Ce lo dice

il titolo III dello Statuto dei lavoratori. Vuol dire poter fare assemblee ASSEMBLEA = istituto

molto preciso che l’articolo 20 regola.

 Art. 20.

Assemblea.

I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori

dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali

verrà corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite dalla

contrattazione collettiva. ogni lavoratore ha diritto di riunirsi durante l’orario di lavoro, cioè

mentre in teoria dovrebbe lavorare (nei limiti di dieci ore all’anno), durante le quali viene

corrisposta la normale retribuzione, cioè vengo pagato come se lavorassi per fare un’assemblea

sindacale, dentro al luogo di lavoro. Per il sindacato questa è una conquista molto importante,

perché questo significa poter avere occasione di discussione, poter avere occasioni di confronto, di

dibattito dentro i luoghi di lavoro, con tematiche sindacali, in cui le persone partecipano senza

perdere nulla. Fino al ’70 questa norma non c’era. Semmai c’era qualche contratto collettivo in cui

questo veniva riconosciuto. Come vedete nell’ultimo periodo di questa norma ci spiega che a volte

39

potrebbe esserci qualcosa anche nei contratti collettivi; noi potremmo trovare dentro un contratto

collettivo che quelle ore non sono dieci, ma sono venti. Dipende dalla contrattazione collettiva.

Quindi questa norma consolida e rende generalmente valido un principio fondamentale per l’attività

sindacale = avere diritto a fare assemblee, durante le ore di lavoro, nei luoghi di lavoro, retribuite.

Le riunioni - che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,

singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva, con

ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza

delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.

Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del

sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. alle riunioni possono

partecipare, previo preavviso, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza.

Questo vuol dire che dentro l’azienda può arrivare qualcuno da fuori/esterno per partecipare alla

riunione.

Ulteriori modalità per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti

collettivi di lavoro, anche aziendali.

Quindi, è un diritto riconosciuto esplicitamente, dimensionato nel suo concreto modo di essere e

concretizzato da una norma che vale per tutti.

Lo stesso accade per le norme successive:

 Art. 21 : Referendum

Il datore di lavoro deve consentire, nell’ambito aziendale, fuori dall’orario di lavoro, lo svolgimento

di referendum, sia generali che per categoria su materie inerenti all’attività sindacale, con diritto di

partecipazione di tutti i lavoratori. così come l’assemblea è un diritto a discutere, a riunirsi, il

referendum è istituto che viene riconosciuto dall’ordinamento come mezzo di decisione.

L’imprenditore non può rifiutare un referendum indetto dai sindacati internamente all’azienda.

 Art. 22 : Trasferimento

 Art. 23 : Permessi retribuiti

Una norma che sancisce il diritto per chi è sindacalista di avere dei permessi retribuiti per svolgere

attività sindacali. Il fatto che se dentro all’azienda X ci sono quattro sindacalisti (uno rosso, uno

nero, uno blu, uno verde), questi sindacalisti, in base a questa norma, hanno diritto a delle ore di

permesso retribuite per svolgere l’attività sindacale.

 Art. 24 : Permessi non retribuiti

I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la

partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non

inferiore a otto giorni all'anno. 40

I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne

comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze

sindacali aziendali.

In base a questo articolo, ci sono anche dei permessi non retribuiti, quindi delle forme di garanzia,

che anche se non pagate sono analoghe a quelle dell’articolo 23.

 Art. 25 : Diritto di affissione

Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di

lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità

produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Lo Statuto riconosce anche la comunicazione sindacale interna; il fatto che esistano degli spazi che

devono essere garantiti e che servono sostanzialmente per diffondere informazioni di interesse

sindacale.

 Art. 26 : Contributi sindacali

I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro

organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento

dell'attività aziendale.

L’articolo 26 prevede un meccanismo molto particolare di contributi, di pagamento di contributi ai

sindacati, che dunque ricevono denaro.

 Art. 27 : Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.

Il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a

disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo

locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.

Nelle unità produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali

hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Una norma che prevede la messa a disposizione da parte dell’imprenditore di alcuni locali

(permanentemente). Se l’impresa ha più di 200 dipendenti deve esserci una stanza adibita per

attività sindacali, un luogo fisico dove si possa svolgere l’attività sindacale.

Quindi … cosa fa il titolo III? Il TITOLO III stabilisce dei diritti precisi, molto concreti che

servono a far sì che i sindacati possano svolgere attività all’interno dell’azienda.

41

Mente il TITOLO II (artt. 14, 15, 16, 17) stabilisce il recinto, garantisce l’azione sindacale, la

libertà sindacale; il TITOLO III prevede una serie di diritti che sembrano molto piccoli rispetto a

quelli proclamati dalle costituzioni, ma che in realtà sono quei diritti di cui il sindacato ha bisogno

per operare all’interno dei luoghi di lavoro.

Lo Statuto dei lavoratori svolge questa operazione fino ad allora non esistente e la generalizza:

costituisce alcune garanzie di funzionamento per il sindacato (titolo II) e alcuni diritti (titolo

III) che corrispondono all’attività sindacale e che sostanzialmente mettono in condizione il

sindacato di esistere.

Allo stesso tempo, sono dei diritto che limitano l’imprenditore, perché l’imprenditore si trova di

fronte ad una legge che lo pone nella condizione di dover tollerare il sindacato; non può lasciarlo

fuori dalla sua azienda. Se il sindacato riesce ad entrare in un’azienda, l’imprenditore non può

mandarlo fuori.

È la conquista di uno spazio di azione interno alle aziende, che segna una forte discontinuità con

quello che avveniva prima. Cosa avveniva prima? C’erano aziende in cui i sindacati erano molto

forti, perché c’erano forte capacità di remare e contratti collettivi già esistenti; ma c’erano aziende

nelle quali i sindacati non entravano, perché gli imprenditori lo impedivano.

Dopo la legge del 1970, il sistema di diritti e di garanzie per il soggetto sindacale è completo, nel

senso che, pur non avendo regolato il fenomeno sindacale, pur avendo accettato una linea che è

quella dell’ordinamento intersindacale, in cui i sindacati agiscono autonomamente,

indipendentemente dallo Stato, lo Stato con la legge 300/1970 si fa garante della posizione del

sindacato all’interno dei luoghi di lavoro, che diventa una posizione riconosciuta e diventa

quindi una posizione che lo Stato si impegna a garantire sempre a tutti.

C’è un passaggio ulteriore fondamentale per comprendere tutto quello detto finora: passaggio

costituito dall’art. 19 della legge 300/1970, perché in realtà questa legge distingue nettamente:

a. le garanzie e le libertà del titolo II che sono garanzie e libertà riconosciute a tutti;

b. e il titolo III, che in realtà non è a beneficio di tutti.

È come se fosse un doppio livello: primo livello (libertà sindacale, titolo II) comprende tutti; il

secondo livello (attività sindacale, titolo III) solo ad alcuni.

Solo alcuni sindacati hanno i diritti del titolo III: questa è la chiave più importante dell’intero

impianto.

Quali? Chi sono questi soggetti? Attraverso quale meccanismo si stabilisce chi si vede riconosciuti i

diritti del titolo III? Vedi art. 19 = porta d’ingresso ai diritti stabiliti dal titolo III, ci serve a capire il

criterio di attribuzione dei diritti del titolo III. 27/09/2017

Con la legge del 20 maggio 1970 n.300 si è detto che la Costituzione era entrata in fabbrica. Dire

che la Costituzione entra in fabbrica, significa dire in poche parole assumere ciò che il titolo II e il

titolo III della legge 300/1970 fanno, cioè stabilire dei diritti di natura sindacale senza regolare il

42

fenomeno sindacale, dandolo per presupposto, creando però al sindacato uno spazio di azione

significativo, garantendo il sindacato rispetto all’imprenditore.

Con questa espressione si afferma che il principio di libertà sindacale sancito dall’art. 39 Cost. e lo

sciopero sancito dall’art. 40 Cost. cominciano a trovare una loro concretizzazione legislativa,

specialmente indirizzata all’agibilità interna, nei luoghi di lavoro.

Tecnica legislativa usata: lo statuto dei lavoratori accoglie la tesi di Giugni (che non a caso è il

tecnico che confeziona queste norme); tesi per la quale il fenomeno sindacale è un fenomeno

privatistico, esiste addirittura un ordinamento intersindacale e lo Stato può limitarsi a riconoscere

questo mondo/ ordinamento intersindacale senza però regolarlo.

Statuto costruito con due diverse tecniche : una tecnica che valorizza due diverse dimensioni.

1. Prima corrispondente al titolo II : tutti i lavoratori hanno il diritto ad essere protetti se svolgono

attività sindacale; tecnica utilizzata nel titolo II = protezione per tutti; nessuno deve essere

discriminato; 

2. Titolo III lo Statuto attribuisce diritti precisi tecnica differente: non tutti possono avere quei

diritti, solo alcuni. La norma che ci dice chi può avere questi particolari diritti è la norma

dell’art. 19 della legge 300/1970

Per capire bene questa norma che è cambiata nel tempo deve essere chiaro il punto di partenza

storico – concettuale = l’idea di Giugni.

La razionalità di questa norma , ossia l’idea di Giugni, è quella di garantire a tutti un

nocciolo/nucleo base, in modo che tutti possano fare sindacato, però poi diamo solo ai sindacati

più significativi il controllo dei diritti più importanti, il controllo delle prerogative che sono la

concretezza dell’azione sindacale.

Idea di un altopiano: tutti i soggetti sono sulla pianura, poi c’è una salita (l’art. 19 segna il

passaggio verso questa salita) e poi un altipiano dove ci sono altri soggetti che hanno determinati

requisiti ulteriori, che sono RAPPRESENTATIVI (con questa parola si sposta l’attenzione da una

dimensione materiale – storica ad una dimensione giuridica) .

Non è la parola rappresentanza, ma RAPPRESENTATIVITÀ ! Due concetti molto diversi.

IDEA DI GIUGNI: costruire una legge che rafforzi tutto il sindacato, ma che ad alcuni sindacati

attribuisca più prerogative, una posizione ulteriore di vantaggio, perché ha determinate

caratteristiche.

L’art. 19 serve in prima battuta a stabilire come si costituiscono le RAPPRESENTANZE IN

AZIENDA = organismi che all’interno di ogni azienda governano l’azione sindacale (sono

come le rappresentanze studentesche). L’art. 19 serve a

creare un meccanismo per cui queste rappresentanze, quelle che sono il terminale dei lavoratori di

una certa azienda, possano entrare in dialogo con l’imprenditore. Le rappresentanze dell’art. 19

sono quelle strutture che per esempio in questa aula potrebbe essere rappresentate da uno o

due di voi. 43

Si costituisce una rappresentanze che poi concretamente va a dialogare con l’imprenditore. Si crea

una rappresentanza che è l’insieme di soggetti scelti da ogni sindacato all’interno dell’azienda che

poi diventa la cellula, l’organismo che va a parlare direttamente con l’imprenditore.

In una realtà produttiva con X dipendente vi sono dei rappresentanti che agiscono internamente in

funzione della delega che hanno ricevuto, in funzione della loro capacità rappresentativa sul piano

sindacale.

Questo è Un meccanismo che serve a selezionare all’interno di un’azienda alcuni soggetti che

andranno a dialogare con l’imprenditore e che corrispondono alle appartenenze sindacali.

L’art. 19 è una NORMA ABILITATIVA = consente la creazione di questi soggetti è una norma

abilitativa perché ABILITA (“possono” essere costituite rappresentanze sindacali)

L’iniziativa spetta ai lavoratori, quindi sono i lavoratori dentro all’azienda a costruire la

rappresentanza sindacale. È una facoltà, non un obbligo. L’imprenditore deve garantire questa

costituzione, se vi siano le richieste da parte dei lavoratori.

Questo articolo, nella sua parte più difficile, dice come vengono costruite queste rappresentanze (è

obbligatorio che vengano costruite? No, è un’opzione), dice come si fa a stabilire la costituzione

della rappresentanza.

Art. 19.

Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali.

Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni

unità produttiva, nell'ambito:

a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano

1

nazionale; ( ); abrogata

b) delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità

2 3

produttiva ( ) ( ).

Nell'ambito di aziende con più unità produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi

di coordinamento.

(1) La lettera che recitava: "a) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente

rappresentative sul piano nazionale;" è stata abrogata dall'art. 1, D.P.R. 28 luglio 1995, n. 312.

(2) Lettera così modificata dall'art. 1, D.P.R. 28 luglio 1995, n. 312.

(3) La Corte costituzionale, con sentenza 3-23 luglio 2013, n. 231 (Gazz. Uff. 31 luglio 2013, n. 31

- Prima serie speciale), ha dichiarato l’illegittimità costituzionale della presente lettera nella parte in

cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell'ambito

di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unita'

produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali

rappresentanti dei lavoratori dell'azienda. 44

L’art. 19, nella sua formulazione originaria del 1970, aveva due opzioni, cioè due possibilità:

a) LETTERA A: L’art. 19 fa riferimento al concetto di ASSOCIAZIONE SINDACALE

(quello privatistico). Quindi, per poter costituire una rappresentanza in azienda, i lavoratori

possono attivarsi purché lo facciano nell’ambito delle associazioni. Di quali associazioni?

Delle associazioni aderenti alle associazioni maggiormente rappresentative sul piano

nazionale. Non qualsiasi associazione, ma solo quella che aderisce ad una confederazione,

quindi solo quella che ha almeno una rilevanza confederale.

Questa norma dice che un lavoratore in un’azienda può costruire una rappresentanza, ma

solo se lo fa nell’ambito di una confederazione maggiormente rappresentativa sul piano

nazionale; tu puoi costituire una rappresentanza solo se entri nel circuito delle

confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (es. CGIL, CISL,

UIL). Queste confederazioni devono avere una RILEVANZA NAZIONALE. E poi sono

confederazioni, quindi la norma presuppone una struttura confederale, quindi più

federazione. La rappresentatività vuol dire essere capace di rappresentare su tanti settori, su

tanti ambiti, in diverse categorie.

Questa norma rimanda al sistema sindacale di fatto. Non ci dice cosa vuol dire

“rappresentativo”, non ci dice cos’è una confederazione, non ci dice cos’è un’associazione.

La norma dà per scontato che esistano questi organismi con rilevanza nazionale (non

esistono grazie a questa legge, ma perché c’erano già nel mondo reale).

Scopo di questa norma è costruire un legame fra:

- i soggetti che stanno dentro alle aziende (quelli che costituiscono la rappresentanza)

- e i soggetti che stanno fuori (i sindacati confederali).

Quindi è l’idea di legare l’iniziativa che parte dal basso (dei lavoratori) con un legame in

alto. I lavoratori possono costituire la rappresentanza soltanto se aderiscono ad un soggetto

che esiste in alto (confederazione maggiormente rappresentativa sul piano nazionale).

Quindi è un modo per BLINDARE il meccanismo: dal basso con un legame in alto.

Questo meccanismo serve sostanzialmente a legittimare l’azione dal basso e allo stesso

tempo il ruolo della confederazione, il ruolo dei soggetti rappresentativi sul piano nazionale.

Chi dice quali sono le confederazioni maggiormente rappresentative? Lo dice il mondo

reale, lo dice la realtà. “rappresentatività” è un concetto giuridico, ma non quantificabile.

La RAPPRESENTATIVITÀ = capacità di rappresentare effettivamente, è un dato materiale;

non è la rappresentanza, non è il mandato ricevuto, non il fatto che qualcuno abbia detto “vai

e agisci per mio conto”, è un concetto ulteriore, diverso.

45

RAPPRESENTANZA RAPPRESENTATIVITÀ

(concetto civilistico, (concetto sindacale)

privatistico)

Agire sulla base di un Esprime la forza materiale, la

mandato, in base a ciò che il forza nella realtà sociale, la

mandato dispone forza nell’ordinamento

intersindacale.

La lettera A dell’art. 19, comma 1 della legge 300/1970 non esiste più. Questa norma è stata

abrogata da un referendum nel 1995.

b) La LETTERA B si riferisce ad un altro criterio (diverso dall’ambito menzionato dalla lettera A):

parla dell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di

lavoro applicati nell’unità produttiva. qui la tecnica è diversa: non c’è più il concetto di

rappresentatività, c’è il concetto molto concreto di aver firmato un contratto. La lettere B, art 19,

comma 1 dice “voi potete costituire una rappresentanza, se la costituite nell’ambito di

un’associazione sindacale (non più di una confederazione), di un sindacato che ha firmato un

contratto che è applicato nell’unità produttiva. Cosa vuol dire? Vuol dire che voi potete costituire

questa rappresentanza se vi agganciate a quel sindacato che ha firmato il vostro contratto, quello

che si applica in azienda. Quello che regola il vostro rapporto di lavoro.

È un criterio diverso da quello della lettera A, ma è un criterio che rimanda anch’esso alla

dinamica materiale dei rapporti sindacali. È come se dicesse: costruite una rappresentanza,

agganciatevi a quel soggetto che ha firmato un contratto per voi, quindi un soggetto per voi

rilevante. Quello che ha costruito le vostre condizioni di lavoro.

LETTERA A, art.19, comma 1, legge LETTERA B, art.19, comma 1

300/1970

Criterio della rappresentatività sul piano Criterio della concreta sottoscrizione

nazionale Soggetto significativo perché ha firmato un

Soggetto significativo perché rilevante sul piano contratto collettivo applicato in quell’unità

nazionale produttiva

L’obiettivo è lo stesso: obiettivo della norma è quello di restringere la porta d’ingresso

all’altopiano. Io posso costituire una rappresentanza solo se comunque lo faccio nell’ambito di un

soggetto che sia credibile, affidabile, significativo (o sul piano nazionale, oppure perché ha firmato

un contratto collettivo applicato in quell’unità produttiva). Io non posso costruire una

rappresentanza come mi pare, possono costituire una rappresentanza solo se seguo uno dei due

percorsi (A o B). 46

Oggi, dopo il referendum del 1975, l’unico modo per costituire una rappresentanza è solamente

quello dettato dalla lettera B. Oggi, nelle aziende italiane, possono costituire rappresentanze

sindacali solo quei lavoratori che lo facciano nell’ambito di associazioni sindacali che abbiano

firmato un contratto collettivo applicato nell’azienda/unità produttiva.

Se un sindacato non ha firmato un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva può

avere la sua rappresentanza interna? Non è vietato, se raggiunge un’intesa con l’imprenditore,

quindi vuol dire che non ha un diritto ad avere una rappresentanza.

Questo è uno dei problemi principali che si è posto ad esempio nel caso FIAT: un soggetto

sindacale (FIOM) la quale non firma il contratto dei metalmeccanici, quindi ad un certo punto si

presenta alla FIAT chiedendo una rappresentanza all’interno dell’azienda. Marchionne dice no

perché non ha firmato il contratto collettivo applicato nell’unità produttiva.

L’art. 19 è la norma che serve da filtro per il godimento dei diritti che sono indicati nel titolo III.

Questo lo capiamo meglio se leggiamo meglio le norme successive alla luce dell’art. 19.

Art. 20, comma 2 : le riunioni sono indette dalle rappresentanze sindacali aziendali quindi, in

realtà l’assemblea esiste solo se è una rappresentanza sindacale ad indire la riunione. Il diritto di

assemblea non esiste senza il filtro dell’art. 19. Così vale per le norme successive.

Art. 23: norma sui permessi. I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’art. 19

hanno diritto, per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti i permessi retribuiti

esistono solo per chi è parte della rappresentanza aziendale costituita con l’art. 19. Non per tutti i

sindacati, non per tutti i soggetti che operano all’interno dell’azienda.

Art. 27, comma 1: il datore di lavoro nelle unità produttive con almeno 200 dipendenti pone

permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro

funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate vicinanze di

essa sono i soggetti dell’art. 19 che hanno questo diritto, non tutti i sindacati.

Quindi ….

- lo Statuto ha una tecnica legislativa doppia: alcune posizioni soggettive assegnate a tutti (titolo

II); altre posizioni soggettive assegnate solo ad alcuni (titolo III)

- questi “ALCUNI” sono i sindacati più significativi : cosa significa “più significativi”? Due

opzioni:

A) o quelli maggiormente rappresentativi;

B) o quelli che hanno firmato un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva

Questo era il disegno dello

Statuto nel 1970 (idea di Giugni)

47

premiare alcuni sindacati più di altri e legare l’attività sindacale dentro le aziende alle strutture

esterne, lasciando intatto il potere dei singoli, la libertà dei singoli, il principio di non

discriminazione (nessuno può essere discriminato perché aderisce ad un sindacato); ma

valorizzando alcuni sindacati più di altri. Quali sindacati? O i sindacati forti, maggiormente

rappresentativi sul piano nazionale; o quelli forti, perché firmatari di contratti collettivi, quindi

capaci di imporsi con la forza nei singoli contesti produttivi.

Questa legge, questo modello può essere considerato una sorta di attuazione dell’art.39,

seconda parte, Costituzione (non attuato)? Effettivamente è un po’ così. È sicuramente vero che

l’art.39 non è stato attuato perché lo stesso ordinamento intersindacale non ha voluto attuare il

precetto costituzionale. Preso atto di ciò, cioè che gli stessi soggetti che dovevano essere destinatari

della disciplina non volevano quel tipo di disciplina, si è ben guardato dall’emanare una legge il

legislatore ha evitato di legiferare.

È vero che, allo stesso tempo, questa legge è stata fortemente voluta dai sindacati e dallo stesso

legislatore. Da quali sindacati? Voluta in particolare dai sindacati confederali che avevano avuto nel

frattempo grande rilevanza: CGIL, CISL, UIL, in particolare, sono state grandi sostenitrici del

modello in questa legge; mentre erano state forti oppositrice dell’attuazione dell’art. 39 seconda

parte della Costituzione.

Tuttavia, questa legge non è un equivalente funzionale, non svolge la stessa funzione, perché tanti

problemi che l’articolo 39 risolveva, questa legge non affronta e non risolve. Però direi che è

quello che il sistema sindacale ha accettato, voluto, condiviso, quindi è una legge molto

condivisa, molto sentita, voluta dai sindacati e non solo e poi diventata un simbolo di una stagione,

di un periodo. Legge molto forte, perché aveva un forte radicamento nella società e anzitutto

un forte radicamento nel sistema sindacale.

Questa legge è un equivalente dell’attuazione dell’art. 39, seconda parte della Costituzione dal

punto di vista del processo storico, nel senso che i sindacati accettano una regolazione che li

riguarda. È una cosa molto diversa rispetto a quella che doveva essere l’attuazione dell’art. 39

Costituzione (il fatto che l’art. 39 non sia stato attuato qualche problema lo crea ancora e questa

legge non risponde a quel tipo di problematiche).

Questa norma ampliava la possibilità di costituire rappresentanze con la lettera A dell’art. 19, perché

ora, in mancanza della lett. A, è più difficile costituire rappresentanze.

Chi è il soggetto che ha promosso il referendum per l’abrogazione della lettera A? Non di certo

i sindacati confederali (non la CGIL, CISL, UIL). È stato chi da questo modello era penalizzato,

ossia tutti coloro che non erano sindacati confederali, perché il riferimento della lettera A più

forte è quello alle confederazioni. Quindi, se io sono un sindacato molto forte, ma non confederale,

ho impossibilità di usare la lettera A:

esempio: un sindacato che raggruppa i lavoratori sulla base del mestiere, un sindacato di base, un

sindacato che però magari nel suo ambito di riferimento ha una forte capacità rappresentativa

esempio sindacato nel settore bancario, FABI, che è la federazione che raggruppa i lavoratori che

lavorano nelle banche. Questo è un sindacato molto rappresentativo nel suo contesto, ma non è

48

confederale, cioè non ha iscritti fuori dal settore bancario, non esiste al di fuori del settore bancario.

Quindi dentro un modello come questo, quel sindacato lì fa molta fatica e viene penalizzato e deve

cercare alleanze con le confederazioni per poter ottenere quello che le confederazioni ottengono

senza allearsi con quello stesso soggetto.

Questo è un tipo di modello che favorisce alcune associazioni sindacali, che nell’idea originaria

erano quelle più forti, più rappresentative, ma che per alcuni ambiti, per alcuni settori non

corrisponde ai rapporti di forza. Quindi, ha promosso il referendum chi aveva un interesse

contrastante rispetto a questa idea, ossia l’idea della confederazione, la cui rappresentatività è

sostanzialmente presunta.

Mentre, il dato della firma di un contratto applicato (non applicabile = che si può applicare;

applicato = concretamente applicato) è un dato di rappresentatività effettiva (sindacato così forte

che ti sei imposto all’imprenditore, perché il tuo contratto è applicato nell’unità produttiva. Vuol

dire che quel sindacato è riuscito a negoziare e a ottenere dall’imprenditore la firma di un contratto

collettivo.

Criterio della lettera B esprime molta forza concreta, perché esprime la forza concreta di quel

sindacato che è riuscito a firmare un contratto con quell’imprenditore all’interno di quell’azienda

(quindi un sindacato riconosciuto come autorevole, credibile, rappresentativo della comunità di

persone cui il contratto si riferisce).

Il criterio della lettera A, invece, è un concetto presunto, ma non è fattuale, o meglio, è fattuale, ma

non legato alla concretezza di un processo negoziale.

Quindi, chi ha promosso il referendum è stato chi aveva un interesse contrastante rispetto a questo

modello, ossia il sindacalismo non confederale (chi non aveva un’aderenza diretta dentro le

confederazioni). Il referendum è stato portato all’attenzione della cittadinanza, la quale ha

detto che questa norma era da superare, perché quell’idea era tale da favorire troppo determinati

soggetti, senza che se ne potesse accertare la forza concreta.

Eliminando la lettera A si è snaturato il modello di partenza, che si reggeva su un equilibrio fra le

due opzioni e il fatto che sia rimasta soltanto l’opzione della lettera B ha posto molti problemi.

Molte volte questa norma è arrivata di fronte alla Corte costituzionale. La giurisprudenza

costituzionale si è dovuta confrontare con questo tipo di norma modificata dal referendum. La Corte

costituzionale ha dovuto dire: questo criterio è razionale o è penalizzante per qualcuno? Questa

disposizione, per come rimane nell’ordinamento, è coerente con la costituzione oppure è

irrazionale? Questo modello è coerente con l’art.39 Cost. o è incoerente?

Dalla norma dobbiamo osservare la giurisprudenza della Corte costituzionale, analizzando la

sentenza n. 244/1996

 il referendum è del 1995, quindi praticamente subito la questione va alla Corte costituzionale;

 che tipo di decisione è questa? La Corte costituzionale dichiara non fondata la questione di

legittimità costituzionale dell'art. 19 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Norme sulla tutela della

libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di

49

lavoro e norme sul collocamento), nel testo risultante dall'abrogazione parziale disposta dal d.P.R.

28 luglio 1995, n. 312 (Abrogazione, a seguito di referendum popolare, della lettera a) e

parzialmente della lettera b) dell'art. 19, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, sulla

costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali, nonché differimento dell'entrata in vigore

dell'abrogazione medesima), sollevata, in riferimento agli artt. 3 e 39 della Costituzione, dai

pretori di Milano e di Latina con le ordinanze in epigrafe. la Corte costituzione dice che la

norma è legittima, perché ha dichiarato non fondata la questione sollevata da un giudice in

relazione degli artt. 3 e 39 della Costituzione.

 Qual è l’origine di questo contenzioso costituzionale? La questione è sollevata da pretore di Latina

e dal pretore di Milano nell’ambito di vicende che riguardano alcuni sindacati e in particolare la

federazione lavoratori metalmeccanici e la FIAT. Vicende che nascono dentro il settore

metalmeccanico.

Sindacati del settore metalmeccanico, i quali in una causa che concerne l’applicazione dell’art. 19

nella versione risultante dall’abrogazione referendaria, pongono al giudice il problema della

legittimità costituzionale dell’art. 19

 Nel corso di un procedimento promosso ai sensi dell'art. 28 della legge 20 maggio 1970, n. 300

(Statuto dei lavoratori) , dalla Federazione Lavoratori Metalmeccanici Uniti di Milano e

Provincia - F.L.M.U., affiliata alla

Confederazione Unitaria di Base (C.U.B), contro la S.p.a. FIAT Auto per denunciare come

antisindacale il rifiuto di riconoscimento delle rappresentanze sindacali aziendali costituite dalla

ricorrente

 Un sindacato chiama in causa un giudice e dice “è stato violato un mio diritto”. Il giudice dice che,

per poter sciogliere la questione, dovrebbe applicare una norma che forse è incostituzionale

 A partire dal paragrafo 3.1 troviamo le argomentazioni che la Corte stende in diritto. Dice la Corte

che nel merito la questione non è fondata.

 I giudici rimettenti, dice la Corte costituzionale, muovono da due premesse che non possono essere

condivise:

a) L’art. 19 priverebbe il sindacato

dell'"autonomia del proprio riconoscimento", assoggettandolo a un

potere di accreditamento del datore di lavoro la prima linea: dopo il referendum non

sarebbe più un riconoscimento che nasce dal sindacato, ma ci sarebbe nell’ordinamento un

riconoscimento che ha bisogno dell’ok del datore di lavoro. I giudici sostengono che, se

nell’ordinamento è rimasta solo la lettera B dell’art. 19 e se la lettera B presuppone la stipula

di un contratto collettivo, è chiaro che è il datore di lavoro che con la sua firma assegna al

sindacato il riconoscimento giuridico

b) L’art. 19 conserverebbe tuttavia la funzione di referente generale per la definizione, anche ai

livelli extra-aziendali, della nozione di maggiore rappresentatività. seconda linea: l’art. 19

continua ad avere una funzione di referente generale per la nozione di maggiore

50

rappresentatività, cioè, dicono i giudici, anche se c’è stata l’abrogazione referendaria, che

cosa sia la rappresentatività lo dobbiamo ricavare ugualmente dall’art. 19.

 Sostanzialmente, i giudici rimettenti argomentano su due diverse linee: la Corte dice che nessuna

di queste due tesi è condivisibile. Questi due passaggi sono i più importanti nella giurisprudenza

costituzionale in questa materia.

 I passaggi che la Corte elabora subito dopo sono quelli che giustificano tutto il ragionamento:

 Secondo l’art. 19, pur nella versione risultante dalla prova referendaria, la rappresentatività del

sindacato non deriva dal riconoscimento del datore di lavoro, espresso in forma pattizia, ma è una

qualità giuridica attribuita dalla legge alle associazioni sindacali che abbiano stipulato contratti

collettivi applicati nell’unità produttiva può un sindacato che non ha firmato un contratto

collettivo avere i diritti del titolo III? Può se si accorda con il datore di lavoro (abbiamo detto

prima). La Corte dice che la rappresentatività non è qualcosa che deriva dall’accordo con il

datore di lavoro, ma è una qualità giuridica attribuita dalla legge alle associazioni sindacali

che abbiano stipulato contratti collettivi applicati nell’unità produttiva.

 L'esigenza di oggettività del criterio legale di selezione comporta un'interpretazione rigorosa della

fattispecie dell'art. 19, tale da far coincidere il criterio con la capacità del sindacato di imporsi al

datore di lavoro, direttamente o attraverso la sua associazione, come controparte contrattuale.

IMPORSI AL DATORE DI LAVORO: il sindacato si impone, è in grado di farlo concretamente (è

questa la rappresentatività) e la legge riconosce questa capacità di imporsi. Che cosa vuol dire

che il sindacato è capace di imporsi? Vuol dire che ha fatto firmare all’imprenditore un contratto

di natura collettiva.

 Non è perciò sufficiente la mera adesione formale a un contratto negoziato da altri sindacati, ma

occorre una partecipazione attiva al processo di formazione del contratto; nemmeno è sufficiente

la stipulazione di un contratto qualsiasi, ma deve trattarsi di un contratto normativo che regoli in

modo organico i rapporti di lavoro, almeno per un settore o un istituto importante della loro

disciplina, anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto nazionale o provinciale già

applicato nella stessa unità produttiva. 

 dice la Corte: attenzione, rappresentatività è, chi rappresentatività fa (chi fa il contratto, chi lo

firma). Non basta l’adesione formale; non basta andare l’ultimo giorno quando tutti hanno già

deciso e firmare. Firmare vuol dire partecipazione attiva al processo di formazione del contratto;

vuol dire che il sindacato ha fatto il sindacato, ha scioperato, ha trattato, negoziato.

Nemmeno è sufficiente la stipulazione di un contratto qualsiasi: ci vuole un contratto che

regoli in modo organico i rapporti di lavoro. Ci vuole una firma di un contratto che abbia

tutti quegli elementi tipici del contratto collettivo perché quello è la dimostrazione che tu,

sindacato, sei rappresentativo.

 Respinto dalla volontà popolare il principio della rappresentatività presunta sotteso all'abrogata

lettera a), l'avere tenuto fermo, come unico indice giuridicamente rilevante di rappresentatività

effettiva, il criterio della lettera b), esteso però all'intera gamma della contrattazione collettiva, si

51

giustifica, in linea storico-sociologica e quindi di razionalità pratica, per la corrispondenza di

tale criterio allo strumento di misurazione della forza di un sindacato, e di riflesso della sua

rappresentatività, tipicamente proprio dell'ordinamento sindacale. lettera B dell’art. 19 è

la razionalità pratica della norma (serve a risolvere una situazione concreta) perché corrisponde

alla misurazione della forza di un sindacato. l’avere firmato un contratto collettivo è la forza di un

sindacato e quindi il riflesso della sua rappresentatività propria dell’ordinamento sindacale.

Il sistema sindacale si basa sulla materialità dei rapporti, quindi ciò che conta, dice la Corte, è la

razionalità pratica. 28/09/2017

La Corte costituzionale (nella sent. 244/1996) dice che ciò che conta è la RAZIONALITÀ

PRATICA perché l’ordinamento sindacale si fonda sulla materialità dei rapporti. Non è vero che

questa norma rimette al datore di lavoro il potere di riconoscere il sindacato: la rappresentatività è

un concetto GIURIDICO: la legge assegna ai sindacati una qualità giuridica quando hanno stipulato

un contratto collettivo.

Firma vuol dire NON mera adesione ad un contratto, ma PARTECIPAZIONE ATTIVA AL

PROCESSO DI FORMAZIONE DEL CONTRATTO.

Per la Corte è contratto quello che chiamiamo contratto collettivo. La corte sottolinea con le parole

“pratica” “effettiva” “in concreto” la REALTA’: tutta la valutazione deve partire dalla realtà.

Così interpretata, in conformità della sua ratio, la norma impugnata non contrasta con nessuno dei

parametri costituzionali richiamati. Non viola l'art. 39 Cost. perché le norme di sostegno

dell'azione sindacale nelle unità produttive, in quanto sopravanzano la garanzia costituzionale

della libertà sindacale, ben possono essere riservate a certi sindacati identificati mediante criteri

scelti discrezionalmente nei limiti della razionalità; non viola l'art. 3 Cost. perché, una volta

riconosciuto il potere discrezionale del legislatore di selezionare i beneficiari di quelle norme, le

associazioni sindacali rappresentate nelle aziende vengono differenziate in base a (ragionevoli)

criteri prestabiliti dalla legge, di guisa che la possibilità di dimostrare la propria rappresentatività

per altre vie diventa irrilevante ai fini del principio di eguaglianza.

QUINDI ci sono DUE PIANI:

 Libertà sindacale ex art. 39 Cost

 Solo alcuni sindacati ex. art. 19 L.300/70 DOPO Referendum → il filtro dell’art. 19 è

LEGITTIMO sia rispetto all’art. 39 (non toglie niente alla libertà sindacale) che rispetto

all’art. 3 (non discrimina i sindacati)

Il modello POST referendum è DIVERSO, ma il criterio rimasto è RAZIONALE, che si giustifica

in relazione ad una razionalità materiale, misurata attraverso un’indagine di fatto che i giudici

svolgono in base ai contratti collettivi alla cui stesura il sindacato ha partecipato in modo effettivo.

Negli anni successivi, la norma continua a svolgere la sua funzione. La Corte costituzionale si

pronuncia sulla questione in più sentenza, ma la pronuncia più significativa si ha con la:

 SENT. 231 / 2013 52

L’oggetto del giudizio è sempre la legittimità costituzionale dell’art. 19 L. 300/70 dopo il

referendum. Si torna a discutere della norma perché il mondo sindacale è andato avanti rispetto al

1996: siamo nel 2013!

In questo lasso temporale 1996-2013 avviene che si è rotta l’unità di azione delle tre grandi

confederazioni: negli anni ’70 CGIL, CISL, UIL erano unite; negli anni successivi, l’unità si è rotta

a causa della crisi dei partiti politici.

Si arriva a situazioni in cui le non visioni uniformi danno origini a scontri importanti. Questo è il

caso della Fiat, in cui la FIOM non vuole firmare il contratto: c’è una lunga fase di preparazione del

contratto: CGIL, CISL, UIL firmano il contratto; FIOM non firma perché non lo ritiene idoneo a

tutelare le persone che rappresenta.

Si producono spaccature anche all’interno delle stesse aziende, dei lavoratori. Nel 2013, all’interno

delle fabbriche c’erano molti sciopero: ci fu un referendum sui contratti, in cui la FIOM ebbe una

maggioranza relativa. La vicenda nasce in questo contesto.

C’è un sindacato, FIOM-CGIL, che non firma il contratto collettivo, pur partecipando alle trattative:

ex. art. 19, i lavoratori aderenti alla FIOM non possono costituire una rappresentanza: se sono un

lavoratore della FIAT iscritto alla FIOM NON sono più legittimato ex. art. 19. PARADOSSO:

abbiamo un soggetto (FIOM) molto rappresentativo per il numero di iscritti sul piano nazionale, che

però resta fuori perché non ha firmato il contratto. Qualche giudice dubita quindi della legittimità

dell’art. 19 L. 300/70, tenendo conto del cambio di contesto avvenuto negli anni.

In punto di non manifesta infondatezza del così proposto quesito, il Tribunale a quo, muovendo

dalla considerazione che la partecipazione al negoziato è un dato che evidenzia l’effettiva forza

contrattuale e, di riflesso, la capacità rappresentativa del sindacato, ne inferisce la «intrinseca

irragionevolezza» del criterio selettivo della sottoscrizione del contratto, espresso dalla

disposizione denunciata, «nel [l’attuale] momento in cui, applicato a fattispecie concrete, porta ad

un risultato che contraddice il presupposto a dimostrazione del quale il criterio stesso era stato

elaborato». Risultato cui, appunto, si perverrebbe nei processi a quibus, nei quali, alla luce di quel

criterio, «dovrebbe riconoscersi maggior forza rappresentativa alle associazioni firmatarie del

contratto […], anziché alla FIOM [che non lo ha sottoscritto], laddove in fatto è incontestato il

contrario».

Questo criterio (firma del contratto) è diventato irragionevole, perché in effetti, il sindacato in

questione, escluso dall’art. 19, è un sindacato che ha partecipato al negoziato (è quindi

RAPPRESENTATIVO NEI FATTI).

LA CORTE COSTITUZIONALE riuniti i giudizi, dichiara l’illegittimità costituzionale dell’articolo

19, primo comma, lettera b), della legge 300/1970 nella parte in cui non prevede che la

rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni

sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano

comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei

lavoratori dell’azienda.

≫ la Corte ha dichiarato l’illegittimità costituzionale NELLA PARTE IN CUI NON PREVEDE: è

una decisione ADDITTIVA. La questione viene accolta, ma con una modifica. Per la Corte l’art. 19

co 1 lett. B è INCOSTITUZIONALE nella parte in cui non prevede che anche rappresentanze

aziendali possano essere costituite quando abbiano partecipato alle trattative dei contratti che poi

non hanno firmato. 53

↪ NUOVO ART. 19: possono essere costituite rappresentanze sindacali aziendali nell’ambito di

associazioni firmatarie, ma anche nell’ambito di associazioni NON firmatarie, ma che hanno

partecipato alle trattative. Come arriva a questo la Corte?

ARGOMENTAZIONE DELLA CORTE:

· La soluzione di una lettura estensiva della espressione “associazioni firmatarie”, nel

senso della sua riferibilità anche ad organizzazioni che abbiano comunque partecipato al

processo contrattuale – cui, in analoghe controversie, altri giudici di merito sono pervenuti, in

funzione di una “interpretazione adeguatrice” al dettato costituzionale della disposizione in

esame – non è, preliminarmente, ritenuta condivisibile dal Tribunale rimettente, per l’univocità

del dato testuale che inevitabilmente vi si opporrebbe. Da qui la conclusione che la reductio ad

legitimitatem della norma denunciata, in quella delineata direzione estensiva, non possa

altrimenti avvenire che attraverso un intervento (evidentemente additivo) di questa Corte.

↪ Il giudice ha provato ad estendere il portato della norma: il giudice non si spinge oltre, ma

auspica ad un intervento della Corte costituzionale

· Non ignora, peraltro, il rimettente la sentenza n. 244 del 1996, e la ordinanza n. 345 del

1996, di questa Corte, che hanno, rispettivamente, escluso la fondatezza, e dichiarato poi la

manifesta infondatezza, di identiche questioni di legittimità costituzionale dell’art. 19, primo

comma, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, in riferimento ai medesimi parametri (artt. 3 e

39 Cost.) ora nuovamente evocati. Ma ritiene che quelle pronunzie – legate ad un diverso

contesto, connotato dalla unitarietà di azione dei sindacati e dalla unitaria sottoscrizione dei

contratti collettivi applicati in azienda, nel quale «ragionevolmente quella sottoscrizione

poteva essere assunta a criterio misuratore della forza del sindacato e della sua

rappresentatività» – vadano ora «ripensate alla luce dei mutamenti intercorsi nelle relazioni

sindacali degli ultimi anni», caratterizzate dalla rottura della unità di azione delle

organizzazioni maggiormente rappresentative e dalla conclusione di contratti collettivi

“separati”.

· Nel merito, le questioni sono fondate. L’articolo 19, primo comma, lettera b), dello

Statuto dei lavoratori è stato ripetutamente sottoposto all’esame di questa Corte.

· Le pronunzie di questa Corte, nel quinquennio successivo al referendum –sentenza n. 244

del 1996 – hanno fornito indicazioni, per quanto in concreto sottoposto al suo esame, solo con

riguardo al primo dei due sottolineati punti critici.

· Nel commentare la normativa “di risulta” (quella che esce dal referendum) non si mancò

di sottolineare come questa – pur coerente con la ratio referendaria di allargare il più

possibile le maglie dell’agere sindacale anche a soggetti nuovi che fossero realmente presenti

ed attivi nel panorama sindacale – rischiasse, però, nella sua accezione letterale, di prestare il

fianco ad una applicazione sbilanciata:

§ per un verso, in eccesso, ove l’espressione «associazioni firmatarie» fosse intesa nel senso

della sufficienza di una sottoscrizione, anche meramente adesiva, del contratto a fondare la

titolarità dei diritti sindacali in azienda (con virtuale apertura a sindacati di comodo);

§ e, per altro verso, in difetto, ove interpretata, quella espressione, come ostativa al

riconoscimento dei diritti in questione nei confronti delle associazioni che, pur connotate da

una azione sindacale sorretta da ampio consenso dei lavoratori, avessero ritenuto di non

sottoscrivere il contratto applicato in azienda.

E ciò con il risultato, nell’un caso e nell’altro, di una alterazione assiologica e funzionale della

norma stessa, quanto al profilo del collegamento, non certamente rescisso dall’intervento

referendario, tra titolarità dei diritti sindacali ed effettiva rappresentatività del soggetto che ne

pretende l’attribuzione. 54

↪ la dottrina aveva previsto subito i due RISCHI del nuovo art. 19! Un rischio in eccesso,

l’altro in difetto. La sentenza 244/96 aveva già corretto il primo rischio! LA sentenza del 2013

è l’occasione per correggere l’altro rischio in difetto.

· Nell’attuale mutato scenario delle relazioni sindacali e delle strategie imprenditoriali

viene invece ora compiutamente ad emersione. In questa nuova prospettiva si richiede,

appunto, una rilettura dell’art. 19, primo comma, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, che

ne riallinei il contenuto precettivo alla ratio che lo sottende.

· La Corte giudica corretta questa opzione ermeneutica, risultando effettivamente univoco e

non suscettibile di una diversa lettura l’art. 19, tale, dunque, da non consentire l’applicazione

di criteri estranei alla sua formulazione letterale. Infatti, nel momento in cui viene meno alla

sua funzione di selezione dei soggetti in ragione della loro rappresentatività e, per una sorta di

eterogenesi dei fini, si trasforma invece in meccanismo di esclusione di un soggetto

maggiormente rappresentativo a livello aziendale o comunque significativamente

rappresentativo, sì da non potersene giustificare la stessa esclusione dalle trattative, il criterio

della sottoscrizione dell’accordo applicato in azienda viene inevitabilmente in collisione con i

precetti di cui agli artt. 2, 3 e 39 Cost.

· Risulta, in primo luogo, violato l’art. 3 Cost., sotto il duplice profilo della irragionevolezza

intrinseca di quel criterio, e della disparità di trattamento che è suscettibile di ingenerare tra

sindacati. Questi ultimi infatti nell’esercizio della loro funzione di autotutela dell’interesse

collettivo sarebbero privilegiati o discriminati sulla base non già del rapporto con i lavoratori,

che rimanda al dato oggettivo (e valoriale) della loro rappresentatività e, quindi, giustifica la

stessa partecipazione alla trattativa, bensì del rapporto con l’azienda, per il rilievo

condizionante attribuito al dato contingente di avere prestato il proprio consenso alla

conclusione di un contratto con la stessa.

↪ se diamo valore alla firma come elemento materiale, si dà valore al rapporto con l’azienda:

ciò che ha valore è la FORZA del sindacato.

Il passaggio che l’art. 19 post referendum ha creato, è troppo stretto quando vi è una palese

evidenza di una FORZA NEGOZIALE: ciò non corrisponde alla FIRMA del contratto, ma si

deve guardare alla negoziazione.

Con questa decisione, la FIOM ha avuto diritto ad agire sindacalmente, nonostante non avesse

firmato il contratto. Questa interpretazione costituzionale non ha risolto tutti i dissensi, anzi, ne ha

creati di nuovi. 04/10/2017

Abbiamo analizzato la disciplina legale più significata in materia di diritto sindacale = legge

300/1970. Una disciplina che non ha un contenuto regolativo paragonabile alla legislazione del

periodo corporativo; non è una legge sui soggetti, sui sindacati, sul contratto collettivo. è una legge

che crea spazi di azione per i soggetti sindacali o per chi intende svolgere azione sindacale.

La norma più importante della parte che garantisce ai sindacati la possibilità di un’azione concreta

nei luoghi di lavoro. L’art.19, da questo punto di vista, è la chiave di accesso per i diritti contenuti

nel titolo III. Questo articolo abilita i singoli a costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA =

rappresentanza sindacale aziendale = l’organismo di base, la cellula, il conglomerato di persone che

all’interno dei luoghi di lavoro ha diritto di ottenere le prerogative del titolo III).

55

Parte rimasta in vita di questa norma è la lettera B.

Due sentenze della corte costituzionale che sono entrate in modo significativo in questa

disposizione:

- sentenza 244/1996 : sentenza nella quale la Corte costituzionale dice che questo sistema sindacale

ha una sua materiale razionalità. Se la conserva, la norma è legittima. La Corte in quel caso disse

che va bene un modello che si basa sulla sola lettera B , comma 1 dell’art. 19, perché quel modello

esprime questa idea molto concreta: possono costituire RSA quei lavoratori che prestino la loro

adesione ad un soggetto esterno che però ha firmato un contratto collettivo applicato in azienda.

Idea della forza che si esprime attraverso la firma del contratto. Questa sentenza però aveva lasciato

un punto delicato in ombra, o meglio il referendum del 1995 aveva lasciato nel suo esito un punto

delicato: agganciandosi la possibilità di costituire RSA alla firma di un contratto, si poteva supporre

il caso che un sindacato non firmatario di un contratto richiedesse i diritti sindacali e non avesse

diritto. È quello che si è verificato negli anno 2000. Perché si è verificato questo? Perché si è rotta

l’unità sindacale, si è rotto quel modello confederale che fino a quel tempo aveva portato i sindacati

ad agire tutti insieme la contesa fra la FIOM e la FIAT è un caso di questo tipo: un sindacato

molto forte, molto rappresentativo, che non firma il contratto, non avendo così diritto alle

prerogative del titolo III.

- sentenza 231/2013 sentenza nella quale la Corte dichiara la norma illegittima (art. 19 post

referendum) nella misura in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere

costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie del contratto collettivo

applicato, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali

rappresentanti dei lavoratori dell’azienda.

La Corte vuole dirci che sarebbe assurdo un sistema di tutela che impedisse ad un sindacato

rappresentativo, forte di godere dei benefici dello Statuto dei lavoratori e che quindi sarebbe

incostituzionale una norma che prevedesse questo come unica possibilità. Nel far questo la Corte è

costretta a costruire una decisione che è propriamente una SENTENZA ADDITIVA molto forte,

molto ampia, che aggiunge alla norma un significato che la norma evidentemente non ha.

La norma dice “firmatari di contratti collettivi” e la Corte è costretta a dire che “firmatari” è

incostituzionale, se noi non intendiamo quel “firmatari” come soggetti non firmatari, che però

hanno partecipato attivamente alle trattative.

Si aggiunge alla norma un significato molto forte, molto più ampio, si estende l’idea della

negoziazione collettiva proprio in funzione di proteggere il sistema sindacale di fatto, la sua

materialità.

La norma dell’art. 19 può creare difficoltà interpretative, anzi le ha create. Ha creato nei giudici e

negli interpreti soddisfazione e insoddisfazione, in quanto non risolve tutti i problemi che il mondo

sindacale ha, però è la norma con cui noi adesso dobbiamo fare i conti: un articolo 19, che è

cambiato in forza di una sentenza additiva (231 del 2013) , che rappresenta una forte

indicazione di sostanza 56

 Punto 6.5 Nell’attuale mutato scenario delle relazioni sindacali e delle strategie imprenditoriali,

quale diffusamente descritto ed analizzato dai giudici a quibus, l’altro (speculare) profilo di

contraddizione (per sbilanciamento in difetto) – teoricamente, per quanto detto, già presente nel

sistema della lettera b) del primo comma, dell’art. 19, ma di fatto sin qui oscurato dalla esperienza

pratica di una perdurante presenza in azienda dei sindacati confederali – viene invece ora

compiutamente ad emersione. E si riflette nella concretezza di fattispecie in cui, come denunciato

dai rimettenti, dalla mancata sottoscrizione del contratto collettivo è derivata la negazione di una

rappresentatività che esiste, invece, nei fatti e nel consenso dei lavoratori addetti all’unità

produttiva.

In questa nuova prospettiva si richiede, appunto, una rilettura dell’art. 19, primo comma, lettera b),

dello Statuto dei lavoratori, che ne riallinei il contenuto precettivo alla ratio che lo sottende. la

Corte ci sta dicendo che quel profilo era già evidente nel 1995, ma viene fuori perché non c’è più

l’idea dell’unanimità sindacale, non c’è più una presenza confederale unitaria all’interno delle

aziende. La Corte dice questo perché è evidente che, se l’azione sindacale è unitaria, il problema

non si pone, perché a firmare il contratto sono o tutti o nessuno. Quindi, se il contratto è firmato,

hanno tutti diritto alla rappresentanza. Il problema nel caso FIAT si pone perché la FIOM,

diversamente dagli altri sindacati, non firma e quindi si crea uno sbilanciamento fra soggetti

sindacali forti , alcuni firmatari, altri non firmatari del contratto collettivo.

La Corte dice che questo è un profilo di incostituzionalità che viene ad emersione molti anni

dopo rispetto alla modifica della norma da parte del referendum , perché è cambiato lo

scenario reale del mondo dei rapporti fra sindacati. Bisogna quindi leggere questa norma in

modo tale da riallinearne il contenuto precettivo alla ratio che lo sottende, alla sua ragione di

essere all’interno dell’ordinamento. Dunque, i passaggi successivi sono il modo in cui la Corte

argomenta questo riallineamento.

Se noi leggiamo la norma come l’hanno letta i giudici a quibus, cioè non suscettibile di

interpretazione analogica od estensiva, dobbiamo per forza concludere che essa contrasti con

alcuni canoni fondamentali dell’ordinamento (art. 2, 3, 39 Costituzione).

 

Punto 6.6 6.6.– L’aporia indotta dalla esclusione dal godimento dei diritti in azienda del

sindacato non firmatario di alcun contratto collettivo, ma dotato dell’effettivo consenso da parte dei

lavoratori, che ne permette e al tempo stesso rende non eludibile l’accesso alle trattative, era già

stata del resto rilevata; e dalle riflessioni svolte in proposito era scaturita anche la sollecitazione ad

una interpretazione adeguatrice della norma in questione, alla stregua della quale, superandosi lo

scoglio del suo tenore letterale, che fa espresso riferimento ai sindacati “firmatari”, si ritenesse

condizione necessaria e sufficiente, per soddisfare il requisito previsto dall’art. 19, quella di aver

effettivamente partecipato alle trattative, indipendentemente dalla sottoscrizione del contratto.

Interpretazione di cui si è sostenuta la coerenza con la richiamata giurisprudenza costituzionale in

materia di irrilevanza, ai fini dell’art. 19, primo comma, lettera b), dello Statuto dei lavoratori, della

mera sottoscrizione del contratto collettivo non preceduta dalla effettiva partecipazione alle

trattative.

I Tribunali rimettenti, a differenza di quanto ritenuto da altri giudici di merito, hanno escluso,

però, la possibilità della richiamata interpretazione adeguatrice, reputata incompatibile con il testo

dell’art. 19, e perciò hanno sollevato le questioni di legittimità costituzionale all’odierno esame, al

fine di conseguire, attraverso una pronuncia additiva, quel medesimo risultato di estensione della

57

titolarità dei diritti sindacali, sulla base della nozione di “effettività dell’azione sindacale”, alle

organizzazioni che abbiano partecipato alle trattative, ancorché non firmatarie del contratto.

 Punto 8. Va, pertanto, dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art.19, primo comma, lettera b),

della legge n. 300/1970, nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale

possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei

contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione

relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori dell’azienda. CUORE DELLA

PRONUNCIA.

 

Punto 9 9.– L’intervento additivo così operato dalla Corte, in coerenza con il petitum dei

giudici a quibus e nei limiti di rilevanza della questione sollevata, non affronta il più generale

problema della mancata attuazione complessiva dell’art. 39 Cost., né individua – e non potrebbe

farlo – un criterio selettivo della rappresentatività sindacale ai fini del riconoscimento della tutela

privilegiata di cui al Titolo III dello Statuto dei lavoratori in azienda nel caso di mancanza di un

contratto collettivo applicato nell’unità produttiva per carenza di attività negoziale ovvero per

impossibilità di pervenire ad un accordo aziendale.

Ad una tale evenienza (cioè l’idea di costruire un criterio diverso da quello fissato dalla lettera B,

l’idea di costruire un modello come quello che era previsto un tempo nell’art. 19, lettera A, l’idea

di dare attuazione all’art. 39, seconda parte, Cost.) può astrattamente darsi risposta attraverso una

molteplicità di soluzioni. Queste potrebbero consistere, tra l’altro:

- 

nella valorizzazione dell’indice di rappresentatività costituito dal numero degli iscritti, che

cos’è il numero degli iscritti? È un indice di misurazione di forza. Un sindacato che ha molti

iscritti è rappresentativo Questo indice avrebbe un valore, ma ad oggi questa norma non c’è

nell’ordinamento. Potrebbe essere un’idea quella di dire “leghiamo la rappresentatività

sindacale al numero di iscritti”. Stabilire, attraverso il numero di iscritti, un criterio di soglia: è

rappresentativo il sindacato che supera la soglia.

- o ancora nella introduzione di un obbligo a trattare con le organizzazioni sindacali che

superino una determinata soglia di sbarramento, introdurre una norma di legge che

stabilisce che l’imprenditore deve negoziare, deve riconoscere prerogative sindacali a quei che

superano una certa soglia

- o nell’attribuzione al requisito previsto dall’art. 19 dello Statuto dei lavoratori del carattere di

rinvio generale al sistema contrattuale e non al singolo contratto collettivo applicato nell’unità

produttiva vigente,

- oppure al riconoscimento del diritto di ciascun lavoratore ad eleggere rappresentanze

sindacali nei luoghi di lavoro. l’idea che, a prescindere dal fatto che il sindacato sia

rappresentativo, ognuno di voi ha diritto ad eleggere rappresentanti che a questo punto

diventano rappresentanti effettivi e negoziano con l’imprenditore (questo modello esiste in

Germania: la legge regola il diritto ad avere rappresentanti direttamente come diritto posto in

capo ai singoli).

Compete al legislatore l’opzione tra queste od altre soluzioni.

 questione teorica più generale rispetto al punto 8, che coincide con l’intero sistema del diritto

sindacale.

Il tema dell’art. 19 è molto legato al problema del diritto sindacale e dell’art. 39 Costituzione.

58

La Corte dice espressamente che con questa sentenza sta facendo un’addizione, un intervento

additivo all’art. 19, che sta aggiunge qualcosa all’art. 19 che prima non aveva.

La Corte ci sta dicendo che può lavorare su un frammento (lavora sull’art. 19, su quella parolina lì

“firmatari” e ci dice che va interpretata anche come “non firmatari, ma attivamente partecipanti”).

Non posso, dice la Corte, inventarmi un criterio selettivo ulteriore per il caso in cui il contratto

collettivo non sia stato stipulato.

Qual è il criterio che vigeva prima? Quello dell’art. 19, lettera A; quello del rinvio al sindacato

confederale può solo lavorare sul termine “firmatari”. Quindi, dice la Corte che non può inventarsi

un criterio così, un criterio che si appoggia all’esterno, un criterio diverso. La Corte deve lavorare

sulla norma, si limita si limita ad un’addizione rispetto ad una norma che esiste ed è in vigore

nell’ordinamento. Se facesse questo andrebbe oltre il suo potere (questo ci dimostra cos’è

l’autocontrollo di una Corte costituzionale: quest’ultima non fa il legislatore e lo dice chiaramente

 “io non ti sto dicendo come si definisce la rappresentatività; lo fa il legislatore questo, non lo

faccio io” -- Compete al legislatore l’opzione tra queste od altre soluzioni.).

È il Parlamento che deve dare attuazione all’art. 39, seconda parte della Costituzione, non la Corte

costituzionale. Quali sono i modi per dare attuazione a questo articolo? La Corte dice che ve ne

sono molti (“l’opzione fra queste e altre”). Quelle elencate dalla Corte sono alcune opzioni

possibili, ma ve ne possono essere altre: significa che il modello di diritto sindacale che noi

abbiamo, quello che abbiamo definito come MODELLO DI DIRITTO SINDACALE DI FATTO,

resta comunque “zoppo”, perché la norma costituzionale non è stata attuata. Che struttura di

funzionamento potrebbe avere? Quelle elencate sono tutte opzioni che hanno come obiettivo

quello di regolare il fenomeno sindacale, di dare al sindacato e all’azione sindacale uno spazio di

potenziale regolazione complessiva, fisiologica. Queste modalità non sono presenti

nell’ordinamento italiano ad oggi, quindi il nostro sistema sindacale resta un sistema ANOMICO,

resta un sistema in cui dobbiamo, come interpreti, inventarci delle risposte, delle soluzioni, degli

argomenti, perché non c’è una risposta legislativa.

MODELLO SANCITO DALL’ART. 19, MODELLO DI RAPPRESENTANZA

lettera B DIRETTA (come nell’ultimo caso evocato

dalla Corte costituzionale nel punto 9)

L’articolo 19 stabilisce che i singoli possono Ciascun dipendente dell’azienda ha un diritto di

costituire RSA nell’ambito di soggetti elezione e può costituire un organismo sindacale

firmatari di contratto collettivo e queste RSA

sono i titolari di prerogative sindacali

MECCANISMO DI DERIVAZIONE; CANALE DIRETTO DI RAPPRESENTANZA

CANALI INDIRETTI DI RAPPRESENTANZA

Tutto questo per dire che la Corte costituzionale è consapevole della complessità di questo mondo

sindacale.

Tenendo conto dell’inattuazione costituzionale, le risposte che noi diamo sono risposte fondate su

principi generali, sul fatto che esista una modellistica di diritto privato (le associazioni, i contratti

come contratti collettivi di diritto privato), ma ovviamente anche sul fatto che non esistono norme

che non esprimono in modo chiaro tutta la razionalità possibile e quindi l’art. 19, primo comma,

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lettera B mostra ancora oggi dei punti deboli. È un criterio selettivo, uno fra i tanti possibili. C’è

solo questo perché non c’è mai stata la volontà di approvare una legislazione generale, che avrebbe

risolto molti problemi.

Possiamo tornare all’art. 39 Costituzione per considerare con maggiore consapevolezza le norme ivi

contenute. 

1. L'organizzazione sindacale è libera [cfr. art. 18]. cosa significa organizzazione sindacale?

Perché il costituente utilizza la parola “organizzazione”? perché il costituente vuole dirci che

esistono tanti modelli organizzativi e che ad essere libero non è solo il singolo, ma è

l’organizzazione. Quindi, come mostra tutta l’esperienza successiva, il principio di libertà si

estende all’organizzazione sindacale. Il principio di libertà è legato a diversi moduli organizzativi,

che sono quelli che storicamente si sono manifestati. Noi sappiamo che il costituente dice

“organizzazione”, ma che poi ,dal punto di vista della dimensione giuridica, il sindacato è

ricostruito come associazione non riconosciuta.

ORGANIZZAZIONE = qualsiasi forma organizzativa retta però giuridicamente come

associazione non riconosciuta.

SINDACALE =

LIBERA = libera dall’intervento dello Stato, libera dall’invasione del controllo democratico,

libera da condizionamenti politici; ma anche libera di organizzarsi, libera di raccogliere contributi,

libera di fare assemblee, libera di negoziare contratti collettivi, ecc ecc.. il concetto di libertà

sindacale ha almeno due dimensioni:

a. LIBERA DA (libertà verticale: il potere pubblico che cerca di intromettersi, che cerca di

condizionare l’azione sindacale) ;

b. LIBERA DI (libertà di fare determinate cose. In questo caso la protezione è più sul versante

dei rapporti fra privati, è più sul versante della limitazione dell’imprenditore).

Abbiamo ora a prendere in considerazione la seconda parte dell’art. 39 Cost. :

2. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici

locali o centrali, secondo le norme di legge. il modello che il costituente prevede aveva l’idea

della registrazione presso uffici locali o centrali

3. E` condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento

interno a base democratica. idea che condizione per la registrazione esistesse una sola verifica,

quella sulla democraticità dello statuto. Questo controllo sulla democraticità degli statuti delle

organizzazioni sindacali non è mai avvenuto (di alcune associazioni nemmeno conosciamo lo

Statuto). Per capire se queste regole sono democratiche bisogna entrarci dentro; non c’è mai

stato un reale controllo. Non si può dire in astratto se questi statuti sono o non sono democratici, noi

abbiamo questo riferimento costituzionale.

4. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in

proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria

per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. chi ha ottenuto la

registrazione in base al secondo e terzo comma ha personalità giuridica (modello della legge del ’26

e della legge corporativa). Prevede la possibilità per i sindacati che hanno ottenuto la registrazione,

rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti, stipulare contratti collettivi […] :

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- la Costituzione immaginava una specie di piccolo organismo che, sulla base degli iscritti alle

diverse associazioni, fosse l’agente negoziale, fosse cioè il soggetto in grado di stipulare

contratti collettivi.

- La costituzione immaginava che dati tanti soggetti sindacali, questi soggetti con personalità

giuridica potessero, rappresentati unitariamente in proporzione ai loro iscritti (rosso: 100

iscritti; verde: 200 iscritti; blu: 300 iscritti; giallo: 400 iscritti), stipulare contratti collettivi

(cioè fare quell’attività negoziale e svolgere l’azione negoziale nei diversi ambiti).

- La Costituzione immaginava di costituire un meccanismo per il quale nel settore

metalmeccanico esistesse un organismo unitario rappresentativo, in grado di stipulare

contratti collettivi con i datori di lavoro.

- Aggiunge l’art. 39 Cost. che questi contratti di lavoro sono efficaci obbligatoriamente per

tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. La Costituzione diceva

che quando tu hai costituito questo organismo rappresentativo che ha come criterio la

proporzionalità rispetto ai diversi sindacati esistenti, quel soggetto può negoziare contratti

collettivi e poi quel contratto collettivo può vincolare tutti. Efficacia obbligatoria per tutti

gli appartenenti alla categoria a cui il contratto si riferisce.

Esempio concreto: noi siamo tutti i metalmeccanici d’Italia. Ci sono diversi sindacati che

rappresentano i metalmeccanici (FIOM, FIM, COBAS). Un sindacato ha 100 iscritti, l’altro

200, l’altro ancora 300 e un altro 400. Attraverso una rappresentanza unitaria, 1, 2, 3, 4 dei

diversi colori negoziano con l’imprenditore il contratto collettivo dei metalmeccanici che, se

negoziato con questo criterio, produce efficacia obbligatoria per tutti. Vincola tutti pur

essendo stipulato da un soggetto che rappresenta le diverse componenti sindacali.

Questo meccanismo prende il nome di EFFICACIA ERGA OMNES DEL CONTRATTO

COLLETTIVO : serve a dare al contratto collettivo la forza generalizzata, serve a far sì che il contratto

collettivo sia sostanzialmente la legge della categoria, che valga per tutti. È un contratto, ma ha lo

stesso tipo di efficacia di una legge. È il contratto siglato fra la rappresentanza proporzionata al numero

degli iscritti e gli imprenditori, ma produce un effetto generalizzato proprio in forza di questo

meccanismo. Questa è un’esigenza essenziale per i sistemi sindacali, perché si lega all’idea che le

condizioni di lavoro, in questo modo, sono uguali per tutti. L’effetto di quella negoziazione ricade su

tutti e vincola tutti.

Questa idea rappresentata in questa norma è un’idea che nasce un po’ dal sistema corporativo, però lo

attualizza, lo rende compatibile con i principi della democrazia. Anche nel sistema corporativo esiste

l’idea dell’efficacia nei confronti di tutti, ma si realizzava in modo diverso: il sindacato è uno solo, i

contratti collettivi erano sostanzialmente leggi e quindi tutti erano vincolati dal contratto collettivo.

In un sistema democratico come il nostro è necessario costruire un meccanismo più complicato.

Questo meccanismo rimane sulla carta, non esiste. Esistono invece i contratti collettivi.

Non c’è un meccanismo di selezione dell’agente negoziale, né sul versante del sindacato né sul

versante del datore di lavoro.

Il sistema sindacale si è evoluto secondo un sistema molto fattuale.

Questo contratto collettivo è efficace nei confronti di tutti come stabilisce l’art. 39, comma 4? No.

Perché non è quel meccanismo, che come abbiamo detto, rimane su carta.

Chi vincola questo contratto collettivo? il contratto collettivo vincola chi lo ha firmato.

61

Anche chi è iscritto al sindacato che lo ha firmato è vincolato: se io sono un lavoratore iscritto alla

CGIL Federazione italiana commercio e servizi, sono vincolato al contratto collettivo.

L’associazione sindacale, attraverso il mandato, stipula i contratti collettivi che vincolano :

1. Chi lo ha firmato

2. Anche chi, pur non avendolo firmato materialmente, è iscritto al sindacato

Il problema vero (problema del diritto sindacale italiano):

- Chi non ha firmato?

- Chi non è iscritto a nessun sindacato?

- Chi è iscritto ad un sindacato che non ha firmato?

Se io ad esempio sono iscritto ad un sindacato che non ha firmato quel determinato contratto

collettivo esempio: la CISL non ha firmato il contratto e io sono un lavoratore che aderisce alla

CISL? Cosa succede quando questo contratto viene firmato da altri e non dal sottoscritto e

nemmeno dall’associazione a cui il sottoscritto appartiene? Questo problema non può essere risolto

sulla base di una norma espressa. Non ci aiuta l’art.39 Cost. perché non vale e dobbiamo ricorrere a

strumenti che ci consentano di superare questa difficoltà. È una difficoltà, perché ovviamente se

questo contratto non mi vincola, io avrò un problema rispetto ai contenuti di questo contratto.

Esempio: norma che dice “per lavoro festivo si intende quelle effettuato nelle domeniche o nei

giorni di riposo. Sono corrisposte le seguenti tariffe da calcolarsi sulla retribuzione oraria: per

lavoro straordinario 25%, per lavoro notturno festivo 35%”.

Cosa fa il contratto collettivo? stabilisce delle percentuali di maggiorazione sulla paga oraria. I

contratti collettivi vincolano il datore di lavoro: avendo lavorato di notte in un giorno festivo lo devi

pagare il 50 % in più. Se io sono iscritto alla CGIL o alla UIL, questo contratto mi si applica, ma se

io sono iscritto alla CISL, dal punto di vista privato, questo contratto non si applica e dunque io

potrei trovarmi nella condizione di essere un dipendente di questa impresa e l’imprenditore

potrebbe dirmi che non mi paga il 50% in più perché sono iscritto alla CISL (perché il contratto

riguarda solo chi è iscritto ai sindacati che hanno firmato il contratto).

Questo problema appena illustrato deve anche trovare delle risposte e la GIURISPRUDENZA

molto spesso, quando si trovava di fronte a questi problemi, cercava di dare delle risposte.

Esempio: io ho un’impresa che fa tatuaggi e ho tre lavoratori. Uno iscritto alla CGIL , uno iscritto

alla UIL, uno alla CISL. Quello iscritto alla CGIL e quello iscritto alla UIL devo pagarlo attraverso

questo scenario; quello iscritto alla CISL no. Cosa succede se io imprenditore sono iscritto

all’associazione stipulante (esempio associazione confartigianato benessere= associazione delle

imprese artigiane a cui gli imprenditori aderiscono come i lavoratori)? Quindi, se io

imprenditore sono iscritto alla confartigianato il problema si risolve. Se io sono iscritto alla

confartigianato sono io obbligato a rispettare il contratto stipulato dal mio rappresentante. Quindi

non posso dire al dipendente iscritto alla CISL che non gli applico il contratto, perché sono io stesso

vincolato ad applicare quel contratto (il vincolo è sul datore di lavoro) questo argomento viene

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utilizzato dai giudici storicamente, da molti anni dicendo: se l’imprenditore è iscritto ad un

sindacato che ha stipulato il contratto collettivo, il problema è meno complesso di come ve l’ho

esposto, perché l’imprenditore è iscritto e quindi vincolato.

Il problema resta ad esempio quando l’imprenditore non è iscritto ad una delle associazioni

stipulanti il contratto collettivo. Non c’è nessun obbligo di iscriversi a queste associazioni.

Pensando alla vicenda FIAT: cosa disse Marchionne quando doveva negoziare il contratto

collettivo ed era nella situazione in cui poteva imporre delle condizioni di forza e gestire una

trattativa negoziale in un certo modo? Ha detto la FIAT esce da CONFINDUSTRIA (io non sono

vincolato dal contratto collettivo, perché esco dalla mia associazione di rappresentanza). Se esci da

CONFINDUSTRIA giuridicamente sei fuori dal meccanismo civilistico della rappresentanza

(quindi non sei vincolato al contratto collettivo).

Non c’è una risposta legislativa !

Esempio concreto: art. 12 (periodo di prova) del contratto collettivo tatuatori = il periodo di prova

non può essere superiore a :

- 30 mesi

- 2 mesi

- 45 giorni (apprendisti)

Cosa fa il contratto collettivo? stabilisce un periodo che corrisponde ad una certa clausola

contrattuale se tu assumi qualcuno devi rispettare il periodo di prova massimo stabilito

dall’art.12 (a seconda di quale sia il livello per cui lo assumi).

Perché lo fa? Lo fa perché non vuole ad esempio lasciare un apprendista in una condizione di

sospensione, di incertezza. Per ragioni di certezza, di equilibro, di negoziazione sana.

Il contratto collettivo stabilisce una regola che non può essere peggiorata (io non posso assumere

qualcuno e tenerlo in prova per un anno perché il contratto collettivo non me lo consente).

Come faccio io a risolvere il problema dell’efficacia nei confronti dei dipendenti lavorando

sull’imprenditore? Un imprenditore iscritto alla confartigianato. La confartigianato gli manda un

contratto dove dice che in data XY ha stipulato per l’imprenditore quel dato contratto collettivo.

Prevede una norma sui periodo di prova. L’imprenditore è vincolato (indirettamente sta vincolando

anche i rapporti con gli altri), quindi applicherà quel contratto a tutti i suoi dipendenti, a prescindere

dal fatto che questi siano iscritti uno alla CISL, un altro alla CGIL, un altro ancora non è iscritto a

nessun sindacato.

Quindi, è vero che dal punto di vista civilistico il contratto non ha effetti sui terzi, ma è anche

vero che una delle due parti del contratto ha un vincolo (l’imprenditore).

Collegandosi all’art. 3 della Cost, questo articolo potrebbe giustificare quanto suddetto: un giudice

potrebbe dire “se tu imprenditore, già vincolato da un contratto collettivo, trattassi diversamente

senza una ragione che giustifica questo trattamento differenziato, i tuoi dipendenti, allora violeresti

l’art. 3 della Costituzione (trattare in modo diverso situazioni uguali).

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Si tratta di soluzioni a problemi concreti che non hanno una risposta legislativa. 05/10/2017

Passando per la legislazione degli anni ’70 (legge 300/1970) , in particolare l’art. 19 e le sentenze

della Corte costituzionale che nel tempo a noi più vicino hanno segnato i passaggi più importanti

per farci comprendere che cosa sia lo Statuto, che cosa sia l’art. 19, a cosa serva e quale sia il

rapporto fra questa norma e il più generale problema dell’attuazione dell’art. 39 Cost. nella sua

seconda parte.

Il quarto comma dell’art. 39 Cost, laddove il costituente ha stabilito un meccanismo che ha

l’obiettivo di rendere il contratto collettivo generalmente obbligatorio. Significa avere una

disciplina che consente alla contrattazione collettiva di produrre effetti per tutti. È un obiettivo di

trattamento uniforme, di miglioramento delle condizioni di lavoro (logica della Costituzione), di

uniformità dei rapporti giuridici. Più il contratto collettivo ha portata generalizzata tanto più si ha

una regolazione uniforme, generale, equilibrata, valida per tutte le categorie professionali.

La stessa costituzione ci fa capire che esistono diversità categoriali che corrispondono alla diversità

della struttura produttiva. Categorie rispetto alle quali il contratto si riferisce vuol dire che lo

stesso costituente immagina contratti collettivi stipulati per categoria.

Il legislatore costituente immagina un sistema produttivo ordinato; immagina che possa proiettarsi a

livello normativo un sistema ordinato, ma non più con una legislazione organica invasiva e

regolativa del fenomeno sindacale come fenomeno di diritto pubblico come nel periodo precedente,

bensì costruito attraverso una disciplina legale che produce lo stesso effetto. Progetto che non ha

avuto realizzazione e dunque noi ci troviamo di fronte alla norma dell’art. 39 Cost ancora presente e

ad un sistema sindacale che si è evoluto con le medesime caratteristiche, ma non con lo stesso grado

di vincolatività, non con le stesse regole giuridiche.

Ci siamo posti problemi riguardanti soprattutto L’EFFICACIA SOGGETTIVA DEL

CONTRATTO COLLETTIVO problema che il costituente cercava di affrontare con la norma

39 Cost.

Chi è vincolato dal contratto? Verso chi produce effetto? Certamente il contratto collettivo

vincola i soggetti che l’hanno stipulato (il contratto ha forza di legge fra le parti art. 1372 c.c.).

Ma …. Chi stipula il contratto collettivo? i sindacati.

Quali sindacati? Non lo sappiamo, dipende dai rapporti di forza, dipende dai singoli contesti.

Qual è l’efficacia soggettiva rispetto ai soggetti stipulanti? Efficacia piena.

Più difficile è rispondere alla domanda se il contratto vincola anche gli iscritti ai sindacati

stipulanti, cioè se un contratto collettivo stipulato da sindacati produce effetto immediatamente

anche nei confronti dei lavoratori. È più difficile, perché i lavoratori non sono stipulanti, non

firmano il contratto. Allora noi dobbiamo utilizzare i principi del diritto privato, i principi per un

verso del MANDATO , della RAPPRESENTANZA. Poiché io sono iscritto ad un sindacato,

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chiedo al sindacato di agire per mio conto e dunque il mandante (lavoratore) e il mandatario

(sindacato) sono d’accordo affinché il contratto produca i suoi effetti.

L’elaborazione dottrinale è stata molto sofisticata su questo. Per esempio qualcuno ha detto che il

sindacato quando stipula un contratto collettivo è come se stipulasse un contratto nell’interesse di

terzi. Un contratto che produce effetti nei confronti di terzi (i lavoratori), perché è stipulato nel loro

interesse.

Esistono diverse teorie che giustificano questo tipo di situazione: sono tutte teorie che lavorano sul

diritto privato, sul diritto civile con l’obiettivo di far sì che i contratti collettivi stipulati dai sindacati

producano effetti giuridici nei confronti di altri soggetti (le persone che lavorano).

Più complicato ancora è il problema di come può il contratto collettivo produrre effetti nei

confronti di soggetti che non sono né soggetto stipulanti né soggetti iscritti al sindacato?

Problema a cui cerca di dare risposta lo stesso art. 39, seconda parte della Costituzione. Questo

meccanismo lo fa attraverso quell’istituto che è la RAPPRESENTANZA UNITARIA

PROPORZIONALE: meccanismo in partenza legale attraverso cui il soggetto che negozia è una

rappresentanza unitaria proporzionata. È ovvio che è uno schema giuridico approssimativo, perché

non può tenere conto, ad esempio, dei non iscritti, anche se poi ricevono lo stesso il trattamento

previsto dal contratto collettivo. Il contratto collettivo li vincola.

Questa è una tipologia per risolvere lo stesso tipo di problematica che effettivamente si pone nella

realtà: è una tipologia approssimativa, è un criterio, ossia costruire una rappresentanza

proporzionale per far sì che gli effetti si producano nei confronti di tutti secondo un principio di

ragionevolezza.

Poiché questo meccanismo non è entrato in funzione, i nostri giudici, quando si sono trovati di

fronte a problemi concreti di questo tipo, hanno cercato altre strade. Una di queste strade è stata

quella di andare a guardare il LATO DELL’IMPRENDITORE di fronte ad una situazione in

cui l’imprenditore è vincolato dalla contrattazione collettiva, il giudice tende a dire che se

l’imprenditore deve applicare il contratto collettivo nei confronti dei gialli e dei rossi (lavoratori

iscritti ai sindacati stipulanti), in fondo è logico che lo applichi nei confronti dei blu e dei verdi

anche se non sono soggetti stipulanti. È logico, perché è un principio di certezza, di uniformità,

perché esiste un vincolo per l’imprenditore (la sua adesione all’associazione stipulante).

Ovvero perché il principio di parità di trattamento, di non discriminazione fissato dalla Costituzione

creerebbe un ostacolo all’applicazione di trattamenti molto diversi a soggetti che si trovano in

situazioni analoghe.

Questi sono fondamentalmente passaggi argomentativi, fondati su teorie; reggono o non reggono a

seconda di quanto questa costruzione è accettata dai soggetti che interpretano le norme. I giudici

spesso utilizzano questo argomento.

Sempre dentro il macro problema dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo, vi sono anche

alcune situazioni in cui i legislatori, le leggi cercano di risolvere questo problema con degli

espedienti, con dei trucchi. Casi di APPALTO: esempio situazione reale più vicina possibile a

noi: le pulizie in università. Queste persone sono qui sulla base di un contratto di appalto che

l’università stipula con imprese per lo più cooperative che svolgono questo tipo di lavoro. Non sono

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persone che lavorano per l’università, se non indirettamente. Non sono dipendenti dell’università.

Dipendono da una cooperativa che svolge attività di pulizia.

Che cosa accade solitamente in questo tipo di situazioni? Accade che la legge e i capitolati di

appalto (norme che servono ad assegnare gli appalti) prevedono tra i vincoli quello di applicare un

contratto collettivo. Quando l’università chiede, attraverso un bando, una gara, una procedura

pubblica, chi è disponibile ad esercitare questa attività, le imprese partecipano e alla fine viene

scelta quella che costa meno, quella con la maggiore capacità, ecc ecc.

Ma cosa contiene la disciplina che regola questo rapporto? Questa disciplina contiene una clausola

che prevede l’applicazione ai lavoratori di quelle imprese di pulizia del contratto collettivo delle

imprese di pulizia. È già il codice degli appalti, è la stessa legge che stabilisce questo principio

generale. Lo fa per evitare che vi siano condizioni di lavoro poco equilibrate, poco serie. Lo fa per

evitare che gli appalti si vincano in base alla concorrenza al ribasso, cioè che vinca l’appalto

l’impresa che paga meno i suoi dipendenti. È la legge stessa che dice Tu partecipi all’appalto e

puoi vincere l’appalto solo se applichi il contratto collettivo delle imprese di pulizia.

Dal lato di chi sta studiando il contratto collettivo, questa norma produce un effetto simile a

quello dell’efficacia generale del contratto collettivo. Non la produce rispetto alle imprese di pulizia

del mondo, ma la produce rispetto alla situazione che realmente si realizza all’università di Trento,

perché attraverso quella clausola del bando, chi fa le pulizie all’università di Trento è sicuramente

una persona a cui viene applicato il contratto collettivo dell’impresa di pulizia, perché il bando

vincola l’impresa ad applicarlo.

Quindi, il problema dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo non si pone, perché esiste un

vincolo esterno che di fatto supera la questione di chi è iscritto e chi non è iscritto. È risolto dalla

clausola del contratto di appalto, perché non ci può essere una situazione in cui il contratto

collettivo non è applicato a tutti. Altrimenti quell’impresa non avrebbe vinto l’appalto.

Questi meccanismi si chiamano MECCANISMI DI ESTENSIONE INDIRETTA

DELL’EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO.

Indiretta vuol dire che io non creo un meccanismo come quello, non lavoro su chi negozia il

contratto, ma indirettamente, attraverso per esempio il codice degli appalti o le clausole del

contratto di appalto, produco lo stesso effetto, ossia quello di rendere obbligatorio il contratto

collettivo per tutti. Ovviamente non è risolto il problema in assoluto, perché se l’impresa non

partecipa all’appalto dell’università, non è tenuta ad applicare il contratto collettivo. però è chiaro

che se l’impresa di pulizia non partecipa ad appalti pubblici perde una grande fetta di mercato.

Quindi normalmente l’impresa di pulizie sa che se vuole partecipare agli appalti pubblici, quando

partecipa a questi appalti si impegna ad applicare il contratto collettivo ai suoi dipendenti.

Esistono dei meccanismi c.d. di estensione indiretta dell’efficacia del contratto collettivo, che

lavorano su questo problema prendendolo da dietro: anziché cercare di costruire una legge

sindacale, semplicemente scavalcano la questione, la prendono a valle e cercano di produrre lo

stesso effetto. Ve ne sono vari (il più rilevante è quello dell’esempio).

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Per risolvere questo tipo di problemi, altre volte i nostri giudici fanno leva sulle norme

costituzionali:

 art. 3 della Costituzione

 art. 36 costituzione

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo

lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e

dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può

rinunziarvi.

Norma che fissa il principio per cui la retribuzione dev’essere almeno sufficiente a garantire

un’esistenza libera e dignitosa. È la norma che dice che in materia retributiva esiste un principio di

proporzionalità.

Cosa fanno i giudici in casi concreti? Dicono:

- questa norma è direttamente applicabile ai rapporti fra privati (efficacia diretta)

- questa norma è molto importante, perché in realtà si aggancia ai contratti collettivi perché

storicamente la misura del trattamento economico è definita dai contratti collettivi.

Come faccio a sapere qual è la retribuzione giusta per un tatuatore? I giudici dicono: quella

retribuzione giusta noi la troviamo nei contratti collettivi. Si trovano gli elementi di base del

trattamento economico.

Il giudice dice che se un contratto collettivo stabilisce una determinata retribuzione, quella allora è

la concretizzazione dell’art. 36 Costituzione.

Si crea un canale di comunicazione diretto fra:

3. Norma costituzionale che fissa il principio

4. Contratti collettivi che fissano concretamente questo livello

I giudici cominciano ad usare i contratti collettivi come parametro per la retribuzione proporzionata

e sufficiente, anche quando questi non sarebbero applicabili.

Esempio: io sono un tatuatore e mi vengono offerti 5 euro all’ora. Ad un certo punto scopro che

altri tatuatori prendono 10 euro all’ora. Il contratto collettivo dice 10, noi prendiamo 10 in base al

contratto collettivo. Allora chiedo tutela ad un avvocato. Il tatuatore in questione non è iscritto a

nessun sindacato. Quindi si applica un contratto collettivo? No. L’avvocato allora va dal giudice

dicendo che il tatuatore in questione guadagna 5 euro all’ora. Tutti gli altri guadagnano 10. In

particolare il contratto collettivo dei tatuatori dice 10. È vero che il mio assistito non è iscritto ad un

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sindacato; è vero che nella sua azienda non si applica il contratto collettivo, ma l’art. 36 Cost. dice

che ciascun lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata e sufficiente al suo lavoro qual

Il parametro per stabilire questa retribuzione: i contratti collettivi che dicono 10 euro all’ora.

Il giudice, in casi come questo, applica il contratto collettivo, non direttamente perché in quel caso

il contratto collettivo non si applica (il lavoratore non è iscritto; l’azienda non è iscritta), però va a

prendersi il parametro perché lo ritiene l’unico credibile, l’unico possibile. Il giudice dice che c’è un

parametro affidabile, ossia quello della contrattazione collettiva. Dunque, anche in questo caso si ha

la stessa cosa che si realizza nell’esempio precedente = ESTENSIONE INDIRETTA DEL

CONTRATTO COLLETTIVO.

Il giudice prende come parametro il contratto collettivo e lo utilizza per applicarlo al caso

concreto operazioni interpretative.

Accade che di fronte a problemi concreti i giudici, non avendo una norma che consente al contratto

collettivo di produrre un effetto generale, rendendosi conto che si è di fronte ad un’anomalia

(anomalia di un tatuatore che prende la meta degli altri), cercano di riportare ad unità il sistema.

Non ha una norma che estende il contratto a tutti; non può dire “ i 10 euro valgono per tutti”, ma

dice “Se il contratto collettivo vincola chi è iscritto e non può vincolare chi non è iscritto, c’è però

un principi costituzionale (l’art. 36 Cost.), che stabilisce che la retribuzione dev’essere

proporzionata e sufficiente. Quindi decidono di utilizzare come parametro il contratto collettivo

 estensione dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo.

Abbiamo visto due esempi diversi in cui si verifica un’estensione dell’efficacia soggettiva del

contratto collettivo:

a) Esempio 1: meccanismo provocato indirettamente da una legge e da un apparato normativo,

ossia il codice degli appalti e i capitolati di appalto legge e codice appalti sono il parametro di

riferimento;

b) Esempio 2: meccanismo tutto giurisprudenziale fondato, sull’applicazione diretta dell’art. 36

Cost. che rimanda secondo i giudici al parametro del contratto collettivo.

Consiglio: raccogliere quello che c’è dentro i contratti collettivi, metterlo dentro un atto avente

forza di legge, così da renderlo efficace nei confronti di tutti. Al 31 dicembre di ogni anno, il

ministro del lavoro fa un decreto ministeriale in cui dice: per il settore delle imprese di tatuaggio

queste sono le regole, le prende da un contratto collettivo, le butta dentro il decreto ministeriale e ha

risolto alla radice, perché mentre il contratto collettivo è un contratto di diritto privato che spiega

effetto solo nei confronti di chi lo ha stipulato, il decreto ministeriale vale per tutti. Si può fare?

Prima obiezione: quale contratto collettivo della categoria se ve n’è più di uno? Già questo sarebbe

molto problematico; il fatto che esistano potenzialmente tanti contratti collettivi diversi rende molto

difficile l’ipotesi di recepire un contratto all’interno di un atto avente forza di legge.

Se io fossi il consulente del ministro e qualcuno mi dicesse che ci sono più contratti e quindi non è

possibile fare una cosa del genere, io direi : il ministro recepisce il contratto che è più

rappresentativo, più rilevante, quello che raccoglie più aderenti. Quindi potrebbe esserci addirittura

un interesse a fare questo. 68

Il problema qual è? L’art. 39 Costituzione: se avvenisse una cosa del genere (recepire in un atto

avente forza di legge il contratto collettivo più significativo) la Corte costituzionale direbbe che è

violato l’art. 39 ultima parte e lo ha detto per quanto riguarda un caso che risale alla fine degli

anni ’50 legge 741/1959 (legge VIGORELLI) : un ministro che ha provato a fare ciò, voleva

realizzare quello che abbiamo appena illustrato. Ha fatto addirittura una legge (c.d. legge Vigorelli).

Legge che assegnava al governo il potere di fare decreti legislativi e di recepire il contenuto dei

contratti collettivi. La Corte costituzionale nel 1962 l’ha dichiarata incostituzionale, con

l’argomento che quella legge violava l’art. 39 ultima parte, perché se tu vuoi rendere generalmente

efficace il contratto collettivo, devi attuare l’art. 39 ultima parte (registrazione sindacati, devi

esercitare sui sindacati un controllo di democraticità, devi costituire la rappresentanza unitaria

proporzionale agli iscritti, ecc. . .). Solo attuando tale articolo puoi far sì che quei sindacati stipulino

contratti collettivi con efficacia erga omnes.

In certo modo la Corte ci dice che non è possibile ottenere l’efficacia generale del contratto

collettivo fuori dall’art. 39, perché l’art. 39 non è stato abrogato, non è stato attuato, ma è lì.

Rappresenta un VINCOLO alla costruzione di soluzioni alternative a quelle in vigore.

Il paradosso è il seguente: abbiamo una norma, quella dell’art. 39 seconda parte, che non è mai stata

attuata e che impedisce però di avere soluzioni che risolvono il problema, se non le soluzioni

indirette citate prima (es. normativa sugli appalti pubblici, che non viola l’art. 39 Costituzione,

perché non estende l’efficacia del contratto collettivo, semplicemente impone a determinati soggetti

che se vogliono partecipare all’appalto, di applicare il contratto collettivo. Non dice che il contratto

di pulizia vale per tutti).

Ci troviamo in un Equilibrio molto delicato fra:

- Estendere il più possibile l’efficacia soggettiva dei contratti collettivi

- Farlo dentro un sistema costituzionale (art. 39), che prevede un meccanismo molto

complicato, che cercava di tenere insieme il modello della legislazione corporativo e il

successivo pluralismo delle libertà (mai attuato).

 

Violazione del principio di libertà dei singoli e delle organizzazioni sindacali il punto che

costituisce l’argine è il primo comma art. 39 (organizzazione sindacale è libera). Se io creassi dei

meccanismi troppo determinati dall’autorità pubblica/legislatore andrei a violare questa parte

dell’art. 39; tutte le volte in cui il legislatore si è preso degli spazi rimessi alla libertà sindacale la

Corte costituzionale (sentenza 34/1985) ha detto che il parlamento non può fare quello che vuole

sul terreno sindacale. Quando si ha a che fare con una disciplina che riguarda il sindacato anche il

legislatore deve agire con cautela, per rimanere in linea con il principio dell’organizzazione

sindacale libera.

 Questo meccanismo sarebbe frutto di una dinamica non parlamentare, ma governativa e sindacale

(non democratica) evidente che la via maestra dovrebbe essere l’attuazione parlamentare dell’art.

39 (la legge è lo strumento prioritario, indicato anche nel secondo comma); attenzione a non

sopravvalutare il ruolo del parlamento, perché la stessa Corte costituzionale (sentenza 34/1985) dice

69

che nell’ambito di questioni che riguardano il lavoro anche il parlamento deve dialogare con le parti

negoziali, con i sindacati. Ed è questa la ragione per cui i sindacati hanno molta voce in capitolo

nell’ambito politico. L’ordinamento politico ha assorbito l’idea che i sindacati, proprio perché sono

rappresentativi nello scenario economico, hanno voce in capitolo anche nello scenario politico in

senso proprio. Lo spazio di agibilità “politica” è molto forte. Esistono anche degli accordi che sono

accordi in cui al tavolo va anche il governo.

Per adesso abbiamo parlato di contratti collettivi di categoria (bilaterali), ma esistono anche accordi

in cui le parti sono tre (sindacati, le imprese, governo che prende impegni). Di solito si chiamano

ACCORDI TRILATERALI o ACCORDI DI CONCERTAZIONE (parola che esprime l’idea

che alcune scelte vengono concertate, discusse e poi concordate fra governo e parti sociali).

Ad esempio la legislazione JOBS ACT è l’esempio di una legislazione all’inizio poco concordata

con i sindacati e con le parti sociali. Può il parlamento delegare il governo a scrivere un decreto

legislativo senza ascoltare i sindacati? Certo. Anche se il rischio di farlo è che questa legge non sia

del tutto consonante con le visioni del sindacato.

 

Verrebbe penalizzata la dinamica concorrenziale una contrattazione collettiva inserita in un

provvedimento legislativo o ministeriale perde il suo valore di strumento anche regolativo della

concorrenza e il sistema economico nel suo complesso perde la sua capacità di essere reattivo,

concorrenziale, che spesso è fatta proprio da una dinamica con i sindacati di un certo tipo.

Se io imbriglio queste dinamiche dentro ad uno scenario rigido come quello di un decreto del

ministro, rischio di fare un danno allo sviluppo economico di quei contesti produttivi. La

contrattazione collettiva, specie quando la immaginiamo bloccata, è un ostacolo possibile alla

concorrenza , alla competizione.

Inoltre, è possibile che l’imprenditore, proprio perché ha un’impresa ad alta produttività, ad alto

potenziale di crescita, se ne freghi del contratto collettivo in certo modo. Se il contratto collettivo

dice 10 euro all’ora e l’imprenditore ha un’impresa ad alta produttività può voler pagare molto di

più rispetto alla media dei contratti collettivi, perché vuole incentivare l’efficienza dei suoi

dipendenti. In questa situazione il contratto collettivo perde un po’ la sua funzione (il contratto

collettivo dice 10, perché non vuole 5, ma se l’imprenditore è disposto a dare 100?)

 Un’altra considerazione: è fattibile rispetto alle condizioni minime. In questi ultimi anni si è

discusso molto di salario minimo legale. Stabilire l’idea di un trattamento economico di base, che

comunque protegga la fascia più bassa delle persone che lavorano. Se noi abbassiamo entro una

certa soglia le condizioni di lavoro, arriviamo a condizioni di lavoro inumane.

In altri paesi esistono livelli di salario minimo fissati dalla legge (es. Stati Uniti : esiste una quota di

salari che normalmente è declinata su base non federale, ma statale. Una legge dei diversi stati

stabilisce qual è la paga minima oraria. Questo sistema funziona negli Stati Uniti perché il sindacato

non è così forte come in Europa e dunque crea meno problemi una dinamica di questo tipo

all’azione sindacale). Ovvio che impedisce alla concorrenza di giocare al ribasso.

70

Effettivamente la situazione attuale ha comportato un calo delle retribuzioni, la crisi economica ha

molto contribuito a questo. Che strumenti ci sono per compensare questo calo? Ce la fa la

contrattazione collettiva a svolgere la sua funzione storica? In tutti i settori o solo in certi ambiti? E

dove la contrattazione collettiva non arriva come si fa? Problema non irrilevante. Per molti versi le

legislazioni dei paesi europei, compresa l’Italia, in quest’ultima stagione hanno rafforzato alcuni

strumenti che sostengono la dimensione di possibile povertà.

ESEMPIO: il governo italiano ha approvato da poco una legislazione su una misura ad hoc che si

chiama REI (reddito di inserimento = misura che va ad aiutare le famiglie che sono in una

situazione particolare di povertà). Non è una legge sul salario minimo, è una legge che cerca di

risolvere i problemi di povertà.

 Se io avessi una regolamentazione autoritativa limiterei anche lo spazio d’azione sindacale, si

impedirebbe al sindacato di agire per ottenere una regolamentazione migliore.

Soluzioni interpretative singole. Non risolvono generalmente il problema dell’EFFICACIA

SOGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO !

La questione del contratto collettivo è molto importante rispetto al funzionamento del mercato

economico. Comunque la si veda, la questione dei contratti collettivi, la questione del sindacato è

una questione centrale rispetto al funzionamento del sistema economico, perché i contratti collettivi

e l’azione sindacale condizionano il sistema economico. Una regolazione è comunque

indispensabile, perché una regolazione troppo bassa o assente crea problemi. Una regolazione

troppo alta, troppo rigida, crea altrettanti problemi , quindi il giusto livello di regolazione in materia

è fondamentale, proprio per il funzionamento del mercato economico.

Tornando alla domanda iniziale: se io consiglio ad un ministro di costruire una disciplina tecnica

per risolvere il problema dell’efficacia soggettiva do un buon consiglio? È una soluzione che tiene?

giuridicamente tiene?

Secondo voi il contratto visto ieri (tatuatori) che è il contratto di categoria di quel ramo di

attività è l’unico esistente? È l’unico possibile per quel ramo di attività? No, non è l’unico

esistente. Potrebbe esserci e in alcuni casi ci sono, altri contratti di categoria che hanno firmatari

diversi. Il principio di libertà sindacale, il fatto che esista la possibilità di stipulare contratti, e prima

ancora di organizzarsi sindacalmente, crea una situazione nella quale risulta possibile che vi siano

per ogni categoria uno o più contratti collettivi, perché gli attori sono tanti e non sempre tutti gli

attori sono d’accordo. Ci possono essere settori in cui i contratti sono più di uno e può essere che in

questi settori l’imprenditore sia iscritto ad un’associazione che ha stipulato un contratto e non

l’altro; oppure che l’imprenditore non sia iscritto a nessuna associazione e quindi potrebbe scegliere

fra uno o l’altro.

Quindi …. Punto molto importante -- il principio di libertà sindacale crea una situazione nella

quale:

 non solo vi sono molti soggetti, molti sindacati (sia dal lato dei lavoratori sia dal lato degli

imprenditori) 71

 ma vi sono anche potenzialmente molti prodotti dell’attività sindacale, molti contratti. Non

solo perché c’è una divisione categoriale (metalmeccanici, chimici, tessili, ecc), ma anche

perché c’è una divisione fra soggetti sindacale e quindi quanto più questa divisione

aumenta, tanto più possono aumentare i contratti.

In questi casi a volte si dice CONTRATTO SEPARATO, proprio perché alcuni firmano uno e altri

firmano un altro contratto.

Ma in altri casi si dice CONTRATTO 1, CONTRATTO 2, CONTRATTO 3, nel senso che vi sono

settori produttivi nei quali i contratti sono più di uno (contratti nazionali di categoria, quelli che

riguardano l’impresa dal punto di vista del suo ambito di appartenenza).

La norma dell’art. 39 Costituzione rappresenta una mancata attuazione, ma anche un

ostacolo all’attuazione di altre forme possibili. Le risposte che arrivano dalla pratica sono

soddisfacenti per risolvere il problema micro (es. quello dei dipendenti delle imprese di

pulizie). Si tratta di soluzione che raccolgono parte di questa difficoltà e la canalizzano. Come

nei casi in cui i giudici utilizzano l’art. 36 Cost. per ritenere esteso il contratto collettivo.

10/10/2017

Siamo al cuore dei problemi del contratto collettivo: il primo dei problemi che vengono posti

all’interprete nel periodo post-costituzionale è problema dell’efficacia soggettiva = quali siano i

soggetti verso cui il contratto produce effetto (secondo il codice il contratto vincola le parti e non

produce effetti nei confronti dei terzi questa regola non può essere troppo utile per risolvere il

nostro problema, quello di capire come il contratto collettivo vincola le persone che lavorano e le

imprese)

La nostra Costituzione all’art. 39 ultimo comma contiene un meccanismo molto particolare che

serviva proprio per dare efficacia erga omnes ai contratti collettivi, stabilendo che attraverso

particolari meccanismi e attraverso una rappresentanza fosse possibile concludere contratti con

efficacia generale per tutti gli appartenenti alla categoria di riferimento : il costituente immaginava

contratti per ogni categoria produttiva efficaci generalmente. Un modello non civilistico, ma un

modello che producesse efficacia generale.

La costituzione non è mai stata attuata, dunque nell’ordinamento post costituzione si pone per

ogni interprete il problema di come spiegare questa efficacia.

Alla domanda “il contratto collettivo ha efficacia generale? Produce effetti nei confronti di tutti? “

la risposta è no. Il contratto collettivo comunque non può produrre un effetto generalizzato. Vi sono

però delle strade, tanto sul piano legislativo quanto sul piano dell’interpretazione giurisprudenziale,

per ottenere più o meno lo stesso. Il problema esiste, i giudici, gli interpreti e talvolta il legislatore

hanno provato a dare una risposta.

Esempi di soluzioni indirette al problema:

 se l’imprenditore applica il contratto collettivo, per regola interpretativa dovrebbe applicarlo

a tutti (per principi di parità di trattamento, non discriminazione, equità, eguaglianza).

72

Essendo iscritto all’associazione stipulante, questo meccanismo lo vincola direttamente o

indirettamente.

 Criterio che fa leva sull’art. 36 della Costituzione (principio della retribuzione

proporzionata): i giudici, quando si trovano di fronte ad un contenzioso che riguarda un

trattamento economico, prendono come parametro di riferimento un contratto collettivo,

anche se al caso concreto non si applicherebbe. Di fatto estendono l’efficacia del contratto

collettivo per via indiretta.

 Per via legislativa (es. clausole dei contratti di appalto)

Strumenti diretti legislativi sarebbe a rischio di incostituzionalità: se fosse costruito un

provvedimento estensivo dell’efficacia del contratto collettivo fuori dai paletti segnati dall’art. 39,

ultimo comma, Costituzione, probabilmente la Corte costituzionale direbbe che questo è

incostituzionale.

In sintesi l’art. 39 ultima parte è una norma inattuata, che tuttavia impedisce alternative,

impedisce l’uso di strumenti legislativi che vogliono dare direttamente efficacia generale al

contratto collettivo.

UN ALTRO PROBLEMA TEORICO CHE SI PONE CON RIGUARDO AL CONTRATTO

COLLETTIVO: EFFICACIA OGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Qui non parliamo dei soggetti (a chi si applica il contratto collettivo), qui parliamo del come,

dell’oggetto, del contenuto, del vincolo che nasce dal contratto collettivo.

CONTENUTO – OGGETTO DEL CONTRATTO COLLETTIVO!

il problema in sintesi è: se il contratto collettivo è un contratto e il contratto individuale è un

contratto, esiste un modo per far sì che il contratto individuale sia giuridicamente legato a

quello collettivo? Esiste questo vincolo giuridico?

Esempio: ad un certo punto viene concluso un contratto collettivo che dice che il salario settimanale

è di 50 euro per otto ore al giorno. Cosa succede ai contratti individuali (quelli che legano

l’imprenditore con le singole persone)? sono automaticamente vincolati a quello che stabilisce il

contratto collettivo oppure no? Posso dire qualcosa di diverso nel contratto individuale? Posso dire

6 ore al posto di 8, posso dire 100 al posto di 50 euro?

È possibile e come far sì che il contratto collettivo vincoli quello individuale? Come si fa ad

ottenere questo in un modello in cui il contratto collettivo è un contratto di diritto privato?

Cominciamo a vedere e a ricordare che cosa prevede il nostro codice civile:

Art. 2077 c.c. = efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale

 (primo comma)i contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali

si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo. = i

contratti individuali riferiti ad un certo ambito di applicazione devono uniformarsi alle

73

norme del contratto collettivo. I CONTRATTI INDIVIDUALI SI UNIFORMANO AI

CONTRATTI COLLETTIVI !

 (secondo comma) le clausole difformi dei contratti individuali preesistenti o successivi al

contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che

contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro. (1339)

meccanismo di sostituzione automatica tanto dei contratti individuali stipulati prima quanto

dei contratti stipulati dopo il contratto collettivo. Questo meccanismo serve per far andare

nel nulla tutte le clausole dei contratti individuali che si presentino come difformi rispetto a

quelle del contratto collettivo. Scopo quello di rendere il contratto collettivo prevalente

su quello individuale, sempre. Attraverso un meccanismo che il nostro codice civile

conosce già. Meccanismo previsto normalmente nei rapporti fra LEGGE e CONTRATTO

(1339, 1419 c.c.) se c’è un contratto che va contro una norma inderogabile di legge,

quella norma di contratto è sostituita automaticamente dalla clausola legale. Principio

standard (la legge prevale sul contratto) che viene adattato al rapporto fra contratto collettivo

e contratto individuale.

L’art. 2077 c.c. risolveva il problema e fissava un principio che, rispetto a quello descritto finora,

viene chiamato PRINCIPIO DELL’INDEROGABILITÀ IN PEIUS :

 le norme di contratto collettivo non sono modificabili in senso peggiorativo dai contratti

individuali.

 Serve a far sì che non vi possa essere un abbassamento del livello di tutela. È il contratto

collettivo che stabilisce le condizioni standard.

L’ultimo periodo del secondo comma del 2077 salvo che contengano speciali condizioni più

favorevoli ai prestatori di lavoratori = PRINCIPIO DELLA DEROGABILITÀ IN MEIUS

questo meccanismo non opera quando il contratto individuale migliora le condizioni previste

dal contratto collettivo.

Questa norma ci insegna che il modello del codice civile era piuttosto raffinato e funzionale rispetto

agli obiettivi. Dopo aver costruito il contratto collettivo come un atto particolare, dopo aver dato

disciplina alla contrattazione collettiva, il codice fissava una regola che rendeva molto chiare le

cose. Stabilisce una gerarchia: 1. LEGGE

2. CONTRATTO COLLETTIVO

3. CONTRATTO INDIVIDUALE

Il contratto collettivo è una specie di legge: non è propriamente una legge, ma si comporta in modo

simile. Dal punto di vista dell’efficacia oggettiva il contratto collettivo è inderogabile, a meno

che il contratto individuale non sia migliorativo. È chiara la logica regolativa, la logica del

codice. 74

Il contratto collettivo si preoccupa di dire che sotto questo livello non si scende. E sopra? Sopra va

bene. Il contratto collettivo è una soglia.

Qual è il problema ? Il problema è che questa norma è scritta non per i contratti collettivi di diritto

comune, ma è scritta e teoricamente, dogmaticamente tiene solo se noi immaginiamo il contratto

collettivo come un atto avente forza di legge, solo se noi abbiamo in mente una regolamentazione

pubblicistica. Questa norma è molto discutibile che si possa applicare ai contratti collettivi di diritto

privato. In effetti, se io argomento rigorosamente, devo dire che nei contratti collettivi di diritto

privato c’è una autonomia privata, c’è una regolamentazione privatistica che non ha maggiore

dignità rispetto a quella dei contratti individuali.

Questa norma è tra quelle più difficili da interpretare nel periodo post-costituzione ed è una norma

molto difficile da applicare ai contratti di diritto privato. Molto spesso la nostra giurisprudenza

oscilla e ha oscillato. Qualche volta per risolvere il problema i giudici dicono che questa norma si

applica, anche oggi, perché si rendono conto che il problema va risolto. Però se guardiamo bene il

sistema, la maggior parte della dottrina ha sempre detto che questa norma non si può applicare,

perché pensata per un modello che non è quello attuale. Quindi … dobbiamo trovare un altro

fondamento, un altro modo per dire che il contratto collettivo è inderogabile rispetto al contratto

individuale. Dobbiamo perché effettivamente è un’esigenza significativa. Se non lo facessimo il

contratto collettivo non servirebbe a niente. Se io potessi sempre, su base individuale, derogare ai

contratti collettivi, il contratto collettivo non servirebbe a nulla.

Ad un certo punto, qualche anno dopo il nostro legislatore modifica il codice civile, in particolare

con la legge 533/1973 (legge di riforma del processo del lavoro). Il codice del ’42 non aveva questa

norma (art. 2113 c.c.)

La norma dell’art. 2113 c.c. ci aiuta un po’ a risolvere il problema che abbiamo di fronte oggi. È la

norma sulla quale la dottrina ricostruisce il problema dell’efficacia oggettiva del contratto

collettivo.

Art. 2113 c.c. : il legislatore equipara le norme inderogabili di legge (1339, 1419) e le norme

inderogabili dei contratti o accordi collettivi. Norme di legge = a quelle dei contratti collettivi.

(primo comma) Le rinunzie e le transazioni (1966), che hanno per oggetto diritti del

prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi

collettivi concernenti i rapporti di cui all’Articolo 409 Cod. Proc. Civ., non sono valide.

RINUNCE = la rinuncia è un atto unilaterale di un soggetto titolare di un diritto, che decide

di non disporne più (es. rinuncia ad un diritto, ad una posizione soggettiva) 

TRANSAZIONI = la transazione è un contratto che serve a risolvere una lite ci

accordiamo. Io rinuncio a qualcosa ma dentro uno scambio

Il codice le accoppia perché sono situazioni simili. L’una unilaterale, l’altra bilaterale.

Le persone che lavorano nell’ambito della loro individualità normalmente non possono fare

rinunce o fare transazioni. Quali rinunce e quali transazioni non sono valide? Quelle che

hanno per oggetto diritti del prestatore del lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di

75

legge o dei contratti collettivi, che sono allo stesso modo inderogabili. IL NEGOZIO POSTO

IN ESSERE NON è VALIDO.

Questa norma guarda allo stesso problema che stavamo guardando, ma dal lato processuale.

Fissa una regola, ossia quella dell’invalidità generale per le rinunce e transazioni. Serve a

blindare dall’altro lato il principio della prevalenza del contratto collettivo e della legge.

L’autonomia individuale, né unilateralmente (rinuncia) né negozialmente (transazione) può

porre nel nulla ciò che è stabilito in modo inderogabile dalla legge o dal contratto collettivo. Il

legislatore, con questa norma, ci dice in altro modo (sul lato processuale) quello che diceva

l’art. 2077: guardando il singolo, ci dice che l’atto di rinuncia o l’atto transativo comunque è

invalido.

Io concludo un contratto con un altro soggetto che si impegna a lavorare per 30 euro a

settimana per nove ore al giorno. Questo soggetto sta rinunciando individualmente ad un

salario settimanale di 50 euro per otto ore (fissato dal contratto collettivo) questa rinuncia

non è valida.

QUESTA NORMA DEL 1973 CI RISOLVE IL PROBLEMA DELL’EFFICACIA

OGGETTIVA DEI CONTRATTI COLLETTIVI.

Dal punto di vista teorico – dogmatico il problema non è completamente risolto. Questa norma ci dà

una soluzione pratica, pragmatica, ma questa norma non spiega perché il contratto collettivo è

inderogabile. Ce lo dice, ,ma non spiega. Il problema è risolto operazionalmente, è risolto dalla

norma processuale che pone un regime di invalidità sulle rinunce e transazioni del singolo.

Stiamo trattando quali effetti ha il contratto collettivo sul contratto individuale = efficacia oggettiva

del contratto collettivo. problema risolto dal 2077 nel modello pubblicistico; è un problema che non

possiamo risolvere semplicemente applicando questa norma ai contratti di diritto privato, perché

quella norma non si potrebbe applicare. È un problema sostanzialmente superato dall’art. 2113 c.c.

versione 1973, cioè versione conseguente alla modifica processuale operata dalla legge 533/1973

sul codice civile.

L’art. 2113 primo comma ci pone il principio dell’invalidità delle rinunce e delle transazioni del

singolo, quelle che hanno per oggetto norme di legge e norme di contratti collettivi ritenute

inderogabili. Noi possiamo dire in sintesi che, dal punto di vista del singolo nella sua dimensione

processuale, le norme del contratto collettivo sono considerate inderogabili e infatti le rinunce e

transazioni che hanno ad oggetto diritti che derivano da norme inderogabili sono invalide.

Attenzione: occorre avere chiaro, visto che abbiamo aperto una parentesi processuale, qual è

esattamente il regime giuridico di queste transazioni. Se noi leggiamo i commi successivi :

(secondo comma) L’impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi

dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste

sono intervenute dopo la cessazione medesima.

(terzo comma) Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere

impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne

nota la volontà. 76

(quarto comma) Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione

intervenuta (ai sensi degli articoli 185, 410, 411, 412-ter e 412-quater) del codice di procedura

civile.

Che tipo di invalidità è? Il secondo comma dice che l’impugnazione deve essere proposta a pena

di decadenza entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della

transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. ANNULLABILITÀ

(NON NULLITÀ). Le rinunce e le transazioni di questo tipo sono invalide, ma non sono nulle,

bensì annullabili. Esiste un regime particolare a pena di decadenza. Se io convengo con il

dipendente un salario settimanale di 30 euro, questo salario settimanale se si pone in contrasto con

la norma del contratto collettivo che dice 50 euro è sicuramente oggetto di una transazione invalida,

ma questa transazione deve essere impugnata a pena di decadenza […] È un’invalidità in termini di

annullabilità, non di nullità. Annullabilità particolarissima perché il legislatore prevede un’azione

che deve essere proposta a pena di decadenza entro una certa data dalla cessazione del rapporto :

questo è il punto importante. Significa che se la dipendente lavora per me (imprenditore) per dieci

anni e per dieci anni lavora per 30 euro a settimana, mentre il contratto collettivo dice 50, questa

pattuizione è perfettamente valida se non è stata impugnata prima.

Il problema, quindi, è che nella pratica queste situazioni sono da gestire attraverso dinamiche

contenziose (sul piano processuale). Le norme indicate nell’ultimo comma fanno riferimento alle

conciliazioni c.d. protette, ossia quando l’atto di rinuncia o transazione sono considerate come

sempre possibili (la norma dice che le norme precedenti non si applicano a questo tipo di

transazione). Ipotesi tipiche per esempio di conciliazione giudiziale. Se io sono davanti al giudice

perché ho una vertenza aperta e in quella vertenza rinuncio ad un diritto che deriva da una norma di

legge o di contratto collettivo, quella rinuncia o transazione è perfettamente valida, perché il

legislatore dice che se lo fai davanti al giudice, si presume tu stia negoziando in una condizione non

di debolezza, ma di chiarezza.

Il problema che stiamo affrontando sul piano teorico dell’efficacia oggettiva del contratto collettivo,

del rapporto fra contratto collettivo e contratto individuale, ha una forte ricaduta pratica.

Questo modello presuppone la logica di cui abbiamo parlato: il fatto che queste rinunce sono

considerate invalide perché si ritiene che il singolo non sia in grado di tutelarsi, perché si ritiene che

il rapporto tra singolo e imprenditore sia già in partenza sbilanciato. Quindi la norma ci sta dicendo

se anche tu nel singolo rapporto hai negoziato, sappi che hai una scure, quell’invalidità. Questa

invalidità fa sì che il lavoratore POSSA impugnare l’atto di rinuncia o la transazione.

È un meccanismo che presuppone la debolezza dell’uno rispetto all’altro, ma che in realtà, per

ragione di certezza dei rapporti giuridici, non pone nel nulla la situazione che si è concretizzata, ma

pone un particolare regime sottoposto a termine di decadenza. Quindi … un meccanismo

processuale molto particolare.

La possibilità di impugnare è SOLO del lavoratore, quindi a far valere il regime di invalidità

(questo ci fa capire che si tratta di annullabilità, perché ad istanza di parte, solo ad alcuni. Se fosse

nullità, tutti potrebbero farla valere. Solo uno può farla valere: il lavoratore).

77

 Possiamo dire che questa norma risolve il problema dell’efficacia oggettiva del contratto collettivo?

Possiamo dire che dal punto di vista pratico ci dà una, perché ci dice che la legge e i contratti

collettivi sono inderogabili, sono sullo stesso piano, seppur non spiegando il perché. Non ci dice

perché il contratto collettivo prevale sull’autonomia individuale. Diciamo che lo dà un po’ per

scontato. Rimane il problema teorico – dogmatico di capire come mai la negoziazione collettiva

prevalga sulla autonomia individuale (negoziazione individuale).

L’art. 2113 ci dice, però, che ci sono dei principi che ci fanno rispondere affermando la prevalenza

del contratto collettivo su quello individuale.

 Possiamo dire che questa norma ci aiuta a risolvere anche l’altro problema dell’efficacia soggettiva

del contratto collettivo? risposta ancora più dubbia: potrebbe esserci una risposta interpretativa, cioè

c’è stato qualcuno che ha argomentato che questa norma ci dice che tutti sono vincolati dal contratto

collettivo, proprio perché come la legge il contratto collettivo è inderogabile. Se la guardiamo col

dettaglio dell’analisi teorica, diciamo che questa norma dà un po’ per presupposto quel problema e

la sua soluzione, cioè presuppone di aver risolto in altro modo la questione dell’efficacia soggettiva

del contratto collettivo. Questa norma non riguarda i soggetti, riguarda l’oggetto, il contenuto,

perché parla di rinunce e transazioni ponendo come oggetto DIRITTI. Indirettamente potremmo

dire che l’art. 2113 ci dà un supporto. Potremmo dire che ci dà un supporto tanto più forte quanto

queste norme inderogabili sono norme che tutelano cose fondamentali. In fondo quando ci troviamo

di fronte ad un atto di rinuncia che sia talmente forte da essere chiaramente contro il parametro (io

rinuncio ad un salario di 7 euro e ne accetto uno di 3) potrebbe essere che il giudice sulla stessa base

, anche se non applica direttamente il contratto collettivo, indirettamente lo usa come parametro.

Questo tipo di problemi riguardano il rapporto fra contratto collettivo e contratto individuale.

Abbiamo ricostruito e cercato di spiegare la questione dell’efficacia oggettiva del contratto

collettivo intesa come rapporto fra contratto collettivo e contratto individuale, ma si possono avere

anche situazioni più complesse, nelle quali oltre a questi due contratti ve ne è un terzo. Esempio

un contratto di tipo aziendale.

Ci potrebbe essere un’azienda che ha un contratto collettivo suo. Per esempio la Ducati che negozia

a livello di azienda. Esiste un contratto collettivo Ducati (imprenditore con i suoi dipendenti). Ma

esiste anche, per quella stessa situazione, un contratto collettivo di categoria (es. metalmeccanici) ed

esiste anche, nella medesima situazione, una possibile contrattazione individuale (i singoli

lavoratori che lavorano alla Ducati).

1. Uno individuale che lega il lavoratore all’azienda

2. Uno collettivo di categoria, che regola tutti gli aspetti che concernono le aziende

metalmeccaniche.

3. Uno aziendale (Ducati), che normalmente noi classifichiamo come collettivo: stipulato

dentro l’azienda dai sindacati per quei lavoratori, che regola i profili dello stabilimento in

cui si opera. 12/10/2017

78

Questione riguardante l’efficacia oggettiva (rapporto fra contratto collettivo e contratto individuale)

del contratto collettivo. art. 2077 c.c. prevedeva esplicitamente che il contratto individuale

dovesse conformarsi al contratto collettivo (trattato come una legge; sostituzione automatica delle

clausole dei contratti individuali contrastanti con i contratti collettivi). Questo problema va tenuto

distinto da quello dell’efficacia soggettiva del contratto collettivo (a chi si applica il contratto).

La questione è quella di cercare di ottenere l’effetto per cui i contratti collettivi vincolano i contratti

individuali. esigenza molto concreta. Idea che quello che si negozia collettivamente deve poi valere

individualmente per tutti. L’idea che i sindacati servano per stabilire una soglia, una disciplina

minima, sotto la quale non si scende.

La norma 2077, se noi siamo rigorosi, non possiamo applicarla ai contratti collettivi di diritto

privato, nonostante alcuni giudici e alcuni interpreti abbiano sostenuto la seguente tesi: è una norma

dettata per la disciplina corporativa, ma possiamo applicarla anche oggi.

Al 2113 c.c. norma dettata per risolvere un’altra questione, norma che corrisponde ad una

modifica del codice civile. Una norma nella quale viene sancito il principio dell’equiparazione fra

legge e contratto collettivo. ordinamento prende atto che il contratto collettivo ha un’efficacia

inderogabile, come la legge, sui contratti individuali. È una norma che in via pratica risolve la

questione.

Problema connesso, ma distinto dall’efficacia soggettiva del contratto collettivo.

Passaggio importante è quello che si riferisce in questo primo comma dell’art. 2113 c.c. al concetto

di INDEROGABILITÀ : ad essere invalide sono le rinunce e transazioni che hanno per oggetto

diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o

accordi collettivi ecc ecc …

Qualche interprete e qualche giudice, quando la norma è comparsa nell’ordinamento nel 1973, ha

operato un distinguo: ha cominciato a dire “attenzione, non tutte le norme sono inderogabili, così

come non lo sono tutte le norme di legge nemmeno tutte le norme di contratto collettivo sono

inderogabili”. Spetta all’interprete (con un’indagine nel caso concreto) il compito di individuare le

norme inderogabili, e solo per queste ultime, definite come inderogabili, vale il principio

dell’art. 2113 c.c. solo le norme inderogabili provocano l’effetto di annullabilità dell’art. 2113

c.c.

 Esempio concreto: se io dico “rinunci al tuo diritto alle ferie” e devo qualificare questo diritto

come derivante da una norma, non faccio molta fatica a capire che questo diritto deriva da norma

inderogabile, perché addirittura deriva da norma contenuta nella Costituzione (diritto a ferie

retribuite e il lavoratore non può rinunziarvi).

 Più complesso è invece il caso di situazioni che non sono così importanti dal punto di vista della

fonte giuridica, dal punto di vista del riconoscimento. Pensiamo ad un’ipotetica norma che

stabilisce il diritto ad un buono pasto da 10 euro (norma contrattuale).

Posso dire che questa è una norma inderogabile? Faremo più fatica a sostenere che esista un

principio di inderogabilità del diritto al buono pasto di 10 euro. In esempi come questi potremmo

79

trovare qualche interprete, qualche giudice che dice “questa non è una norma di contratto collettivo

inderogabile. È una norma di contratto collettivo, ma non è così importante come il diritto alle ferie,

non è così importante come il salario orario, ecc.. “. Questa interpretazione potrebbe essere

sostenuta sulla base di quell’inciso, cioè dell’inciso che nel primo comma dell’art. 2113 dice

“disposizioni inderogabili della legge o del contratto collettivo”, argomentandosi quindi che non

tutte le sono.

Altro problema connesso a questo è quello di capire in concreto come si fa a sciogliere i casi dubbi,

specialmente quando i casi dubbi sono relativi a differenze fra contratto collettivo e individuale, che

non sono così esplicite, così secche.

 Esempio: contratto collettivo dice 50 euro a settimana; il contratto individuale dice 30, ma ogni tre

mesi ti do 60 euro in più. Spalmo i 20 euro che ti dovrei dare ogni mese su tre mesi questo

sarebbe possibile o no? L’effetto finale è lo stesso, ma questo sarebbe dire che il contratto

collettivo non produce un effetto sul contratto individuale? Sarebbe dire che il contratto individuale

si discosta dal contratto collettivo oppure no?

In esempi come questi la nostra giurisprudenza dice che questa situazione è tollerabile, perché è

un’articolazione differente, cioè il diritto al salario non viene meno a livello individuale, è solo

spalmato su un periodo differente. Quindi attenzione: d’accordo il principio del rapporto fra

contratto collettivo e contratto individuale, però potrebbe esservi nei casi concreti casi

giurisprudenziali in cui i giudici tendono ad essere un pochino elastici.

 Altro esempio più complicato: il contratto collettivo dice 50 euro a settimana e dice che lo

straordinario è compensato con una maggiorazione del 20% del salario (se fai qualche ora in più

20% di questi 50 euro). E se il contratto individuale dicesse che il salario settimanale è 40, ma lo

straordinario è compensato al 50% ? Se il contratto individuale facesse qualcosa di diverso dal

contratto collettivo, ma aumentando una parte di ciò che il contratto collettivo invece limita: minor

salario orario settimanale, ma maggior straordinario.

Qui occorre andare a calcolarlo in concreto il principio riguardante il rapporto fra contratto

bisogna

collettivo e contratto individuale vedere se il singolo, in questo modo definito a livello

individuale ha guadagnato di più o di meno. Potrebbe aver guadagnato di più e lavorato di più;

potrebbe aver guadagnato di meno e lavorato di meno o aver lavorato di meno e guadagnato di più.

In questi casi i giudici tendono ad essere altrettanto flessibili: tendono cioè a comparare i due

contratti, andando a vedere se la persona ha subito effettivamente un danno oppure no e come si

misura questo danno (di quanto è la perdita o il guadagno che il singolo ha avuto).

Questo per dire che noi abbiamo un principio che dobbiamo conoscere (efficacia oggettiva del

contratto collettiva sul contratto individuale; il contratto collettivo vincola il contratto individuale) ,

ma abbiamo poi una serie di casi che sono ambigui, che sono difficili da risolvere. Casi nei quali i

giudici tendono ad essere più flessibili (andiamo a vedere se, nonostante il contratto individuale

si sia comportato in modo divergente rispetto al contratto collettivo, alla fine la persona ha

avuto un trattamento migliorativo o peggiorativo). Il principio esiste, ma quello che interessa

al giudice è andare a vedere se il principio ha prodotto un effetto positivo o negativo.

80

Arriviamo finalmente a guardare un’altra norma molto importante contenuta anch’essa nello Statuto

dei lavoratori (legge 300/1970) art. 28, legge 300/1970

(repressione della condotta antisindacale)

Disposizione che costituisce la norma di chiusura dal punto di vista processuale. Norma processuale

che costituisce lo strumento tecnico attraverso cui si concretizzano la maggior parte delle

controversie di diritto sindacale. Quasi tutta la casistica che riguarda il diritto sindacale passa

attraverso questa norma.

Se prendiamo le sentenze della Corte costituzionale (sent. 244/1996; sent. 231/ 2013) più

significative che abbiamo insieme considerato, vediamo che quelle decisioni nascono all’interno di

procedimenti ex 28. Sono vicende che arrivano alla Corte costituzionale sulla base di un

contenzioso che nasce da questa norma.

Repressione della condotta antisindacale (rubrica): norma che consente al giudice di intervenire e

reprimere le condotte ANTISINDACALI. Norma che serve a proteggere gli interessi sindacali.

Norma di reazione alla lesione degli interessi sindacali (tutti quelli che lo statuto protegge nelle

disposizioni subito precedenti: titolo II = libertà sindacale; titolo III = l’attività sindacale).

Tutto quello che noi già conosciamo, tutte queste norme, che sono sostanzialmente la

concretizzazione delle norme dell’art. 39 Cost. e art. 40 Cost. nel modello dello Statuto, nel modello

di una legislazione di sostegno, non di una legislazione che regola il fenomeno sindacale, ma di una

legislazione che lo sostiene, sono protette da questo strumento processuale con caratteristiche

molto importanti:

CARATTERISTICHE FONDAMENTALI DI QUESTO STRUMENTO PROCESSUALE:

a. È uno strumento molto rapido. Guardando in particolare il primo comma, quinta riga,

troviamo scritto DUE GIORNI: questo è un procedimento che in teoria ha un’immediatezza

misurata in giorni. Tecnica processuale che porta un giudice a decidere in due giorni (in teoria).

Ci andiamo vicini a volte. Effettivamente si tratta di situazioni nelle quali la risposta giudiziale è

molto rapida. Strumento che serve ad intervenire subito.

b. Serve ad intervenire subito su situazioni che mettano in pericolo gli interessi sindacali.

La parola per dirlo è quella che utilizza la rubrica del 28 ossia “CONDOTTA”. O ancora

meglio, la parola che troviamo nella prima riga del primo comma “COMPORTAMENTI”. La

parola “comportamenti” è un pochino strana per il linguaggio giuridico; normalmente nel

linguaggio giuridico parliamo di atti, di fatti, di negozi (qualificazione molto più specifica delle

situazioni rilevanti).Qui il legislatore dello Statuto usa volutamente la parola “comportamenti”:

parola più grande, più indefinita, è un contenitore più ampio. “Atto” o “fatto” si tratta di

situazioni più puntuali, si tratta di situazioni create e che divengono rilevanti per il diritto.

Un comportamento potrebbe essere perfino un’omissione, quindi qualcosa che no c’è, ma che

produce un effetto.

Fattispecie costruita in modo indefinito. Fattispecie strutturalmente aperta = significa che

la parola comportamento è abbastanza ampia da contenere tante cose, aperta a tanti contenuti.

Questa è la cosa importante ed è la stessa logica che corrisponde al fenomeno sindacale,

81

fenomeno sfuggente, non facilmente etichettabile, che dà vita a molte situazioni.

c. Questa norma abilita solo un soggetto ad agire in giudizio, a chiedere l’intervento del

giudice e questo soggetto è il SINDACATO. Questa norma costruisce un canale processuale

preferenziale solo per il sindacato. A fare un 28 può essere solo il sindacato tramite un legale

ovviamente. L’imprenditore può essere solo parte resistente, può essere solo il soggetto

contro cui si rivolge questa azione.

Norma che serve a costruire un canale di accesso alla giustizia, un tipo di procedimento, che è

esclusivo per il soggetto sindacale. Questo crea uno sbilanciamento, cioè crea una situazione

nella quale il sindacato ha a disposizione un’azione processuale, mentre l’imprenditore non ce

l’ha. Art. 28, primo comma, legge 300/1970

Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare

l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché del diritto di sciopero, su ricorso degli

organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del

luogo ove è posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate

le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al

presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente

esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

 Qual è il tipo di provvedimento che viene reso ex art. 28? Decreto motivato. Non è una sentenza,

ma un decreto. Il giudice decide con decreto. Il decreto è una delle situazioni in cui si presume ci sia

meno necessità di andare a fondo, meno esigenza istruttoria, meno necessità di motivare, di chiarire

l’argomentazione. Già dal fatto che sia un decreto si capisce che si tratta di una cosa rapida, semplice,

più veloce. Meno complessità giudiziaria e prima la risposta. Però come vediamo il decreto è

MOTIVATO.

 L’art. 28, primo comma, aggiunge che il decreto è immediatamente esecutivo. Questa è un’altra

caratteristica che, al tempo di questa norma 1970, era pressoché unica, era una delle pochissime

ipotesi in cui il decreto, la pronuncia del giudice civile produceva effetto immediato. Normalmente le

decisioni producevano effetto solo in secondo, in terzo grado, mai immediatamente (adesso la

situazione è un po’ diversa). Questa norma è stata anticipatrice, una delle prime norme che prevedeva

come regola standard l’immediata esecutività. Il che vuol dire che i suoi effetti si producono subito,

dal giorno in cui il giudice deposita il suo decreto.

 Cosa fa il giudice quando decide con decreto? Il giudice, quando decide dando ragione al sindacato,

ordina al datore di lavoro (soggetto passivo): 82

 la cessazione del comportamento;

 la rimozione degli effetti.

Caratteristica del 28: è una tecnica che si limita a poco (cessare il comportamento e rimuoverne gli

effetti), perché non c’è altro e il giudice non può fare altro. Non può condannare a risarcimento del

danno, non può aggiungere altri provvedimenti costitutivi di condanna, non può fare quello che

normalmente fa, cioè decidere chi ha torto e chi ha ragione e conseguentemente condannare ad una

serie di diverse condotte, diversi comportamenti, diversi atti.

Questa norma costruita pensando al sistema sindacale; è costruita pensando all’idea che meno il

giudice interviene nella situazione sindacale, meglio è. Limitare il potere del giudice ad un

ripristino della situazione precedente, dello status quo ante, perché l’idea di fondo è che il fenomeno

sindacale, i rapporti fra imprenditori e sindacati debbano svolgersi all’interno di un ordinamento,

l’ordinamento intersindacale. Quindi il giudice non è proprio ben visto. Questa è una norma di

chiusura, che tutela il sindacato, ma che dà al giudice un potere di intrusione che si limita per sua

natura ad essere un potere limitato. Per questo il giudice ha il solo compito di rimettere le cose a

posto, come si trovavano in precedenza.

Questo è in linea con l’idea che l’ordinamento sindacale sia un ordinamento autonomo e

indipendente da quello dello Stato; però questo è un punto di contatto fra ordinamento dello Stato e

ordinamento sindacale = punto di connessione fra ciò che fanno i sindacati e gli imprenditori e ciò

che può fare il giudice quando ritiene che ci siano gli elementi per intervenire a tutela di interessi di

un soggetto rispetto ad un altro.

 Qual è la finalità di questa fattispecie? Abbiamo detto che la parola utilizzata “comportamenti” è

ampia, aperta. Se proseguiamo con la lettura troviamo quali sono questi comportamenti:

comportamenti diretti ad impedire o limitare la libertà, l’attività sindacale nonché il diritto di

sciopero.

Costruzione di questa fattispecie con un’indicazione finalistica: di solito si dice che questa è una

fattispecie strutturalmente aperta e teleologicamente orientata (orientata ad un fine,

“comportamenti diretti a”) al fine di proteggere il sindacato da comportamenti che hanno una

finalità antisindacale.

Tre beni protetti dall’art. 28:

 Libertà sindacale (titolo II Statuto; art. 39, primo comma, Costituzione);

 attività sindacale (titolo III Statuto + contratti collettivi);

 

esercizio del diritto di sciopero (art. 40 Cost.) strumento che serve ai sindacati per

ottenere, attraverso la contrattazione collettiva, il miglioramento delle condizioni di lavoro.

Questa norma si limita a collegare la parola comportamento all’idea della lesione di questi tre beni.

Strutturalmente aperta + teleologicamente orientata significa che non sono individuate delle

ipotesi casistiche precise; la fattispecie non è costruita elencando una serie di atti, fatti,

83

comportamenti, situazioni che hanno questo carattere. La fattispecie è costruita dicendo “i

comportamenti tesi a (…)” restringere il sindacato (e i singoli) nelle sue tre prerogative fondamentali.

In concreto vuol dire che la norma è molto ampia e può contenere al suo interno molte situazioni

diverse, può essere utilizzata per proteggere molte situazioni diverse.

 Esempio: l’imprenditore non concede ai suoi dipendenti gli spazi per l’assemblea sindacale (art. 20

Statuto). Cosa succede? Succede che egli rischia un’azione ex art. 28, perché quello è un

comportamento (se lo è e se il giudice accerta che lo è) teso a limitare l’attività sindacale.

Cosa succede se il giudice accerta che l’imprenditore impedisce l’azione di sciopero? Succede che

rischia un 28.

Cosa succede se il giudice scopre che l’imprenditore non consente la costituzione di rappresentanze

sindacali aziendali (RSA) ex art. 19 ai soggetti che ne hanno la titolarità o il diritto? Succede che

rischia un 28.

Da quest’ultimo esempio è la nata la vicenda che è arrivata fino alla Corte costituzionale legata alla

vicenda FIOM – FIAT la FIOM, quando la Fiat gli ha impedito di costituire le rappresentanze

sindacali argomentando che l’art. 19 non dava alla FIOM quella possibilità, perché la FIOM non era

firmataria del contratto collettivo, ha usato lo strumento processuale dell’art. 28, dicendo che quel

comportamento è lesivo dell’attività sindacale. Il giudice di fronte alla richiesta della FIOM ha detto

che non può decidere, perché è una norma, secondo lui, incostituzionale.

Ciò che importa è quanto questa norma sia generica, indefinita, costruita in modo teleologico, cioè

costruita attraverso il legame con i tre beni sindacali.

Altri caratteri del primo comma dell’art.28:

 Il soggetto a cui ci si rivolge, dice il 28, è il pretore del luogo in cui è stato posto in essere il

comportamento denunciato. La competenza si radica sul giudice del luogo in cui è stato posto in

essere il comportamento denunciato. Lì si radica la competenza giudiziale.

Il 28 parla di “pretore”, perché nel 1970 il giudice monocratico di primo grado era il pretore. Oggi è

cambiato il modello dell’ordinamento processuale: in primo grado abbiamo un tribunale

monocratico (sempre giudice monocratico). Il giudice del lavoro in primo grado si chiama

“tribunale” , ma è uno solo.

 

Il giudice, nei due giorni successivi, convocate le parti e assunte sommarie informazioni ci

svela che questo procedimento non è un procedimento in audita altera parte.

Procedimento a cognizione sommaria : significa che il giudice non fa un’istruttoria vera e propria,

non ascolta tutti i testimoni, guarda le prove documentali, lavora per mesi sulle carte, ma assume

sommarie informazioni. Valuta la situazione molto rapidamente.

84

Soprattutto il giudice convoca le parti: questo vuol dire che il giudice ha l’obbligo di sentire le

parti interessate (sindacati, imprenditori, altri soggetti eventualmente coinvolti). Per questo non è un

procedimento in audita altera parte, perché i procedimenti in audita altera parte sono casi in cui i

giudici si pronunciano senza aver ascoltato le parti e in particolare la parte contro cui è rivolta

l’azione.

In questo caso è escluso che si possa procedere in audita altera parte, perché l’art. 28 primo comma

stabilisce che bisogna convocare le parti. Il giudice ha L’OBBLIGO di convocare le parti. Il giudice

deve essere messo nella condizione, seppure a cognizione sommaria, di avere ben chiara l’idea di

cosa stia succedendo, dovrebbe capire dalle parti la dinamica che è alla base dell’azione.

 LEGITTIMAZIONE ATTIVA = il soggetto che ha il potere di attivare questo tipo di

procedimento. “ […]su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi

abbiano interesse”. Qui sul piano della legittimazione attiva abbiamo una certa particolarità:

l’indicazione che ad essere legittimati a chiamare in causa il giudice siano

1) organismi locali, che però hanno un legame con le associazioni sindacali nazionali (è escluso

che possa essere legittimato attivo un soggetto che non ha una rilevanza almeno nazionale). Questo

restringe l’azione; questo ci fa capire che in realtà il filtro del 28 è un filtro processuale importante.

Se un sindacato non ha rilevanza nazionale non ha legittimazione attiva per sollevare un’azione ex

art. 28. Se il giudice se trova un ricorso ex 28 da parte di un sindacato che è solo locale, dirà difetto

di legittimazione attiva, respinge e non guarda neanche.

Ad avere la titolarità sono gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali, il che

significa che sono escluse le rappresentanze sindacali aziendali (RSA). Non i sindacati dentro

l’azienda. Questo è un altro elemento importantissimo, perché ci dà l’idea di quanto il filtro possa

operare selezionando il tipo di azione giudiziale. Esempio: le rappresentanze sindacali in azienda

vogliono fare un ricorso ex 28 su una vicenda che riguarda i locali, la bacheca, i permessi, qualcosa

che è avvenuto in quell’azienda. Loro non possono fare ricorso, ma devono chiamare in causa

l’organismo locale, e solo se questo organismo locale è collegato ad un’associazione sindacale

nazionale. Questo serve in un certo modo a creare un filtro fra :

- Le vertenze che nascono in azienda

- E i soggetti legittimati ad agire in giudizio

È in qualche modo una garanzia di maggiore serietà dell’azione giudiziale. Non Pinco Pallo dentro

la singola azienda, ma Pinco Pallo che si rivolge al sindacato locale, che ha un radicamento

nazionale. Quindi un meccanismo che lavora sulla legittimazione attiva, per restringere le

possibilità di ricorso a questa norma da parte della generalità dei soggetti, ma che lavora sulla solita

distinzione tra:

i. sindacati che operano in azienda;

ii. sindacati che operano sul territorio

iii. sindacati che hanno un radicamento nazionale

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DETTAGLI
Corso di laurea: Corso di laurea magistrale in giurisprudenza
SSD:
Università: Trento - Unitn
A.A.: 2018-2019

I contenuti di questa pagina costituiscono rielaborazioni personali del Publisher nicolpieretto di informazioni apprese con la frequenza delle lezioni di Diritto del lavoro e studio autonomo di eventuali libri di riferimento in preparazione dell'esame finale o della tesi. Non devono intendersi come materiale ufficiale dell'università Trento - Unitn o del prof Salomone Riccardo.

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