Appunti completi di diritto del lavoro

Cenno storico del diritto del lavoro

Metà del 1800 (nasce realmente il diritto del lavoro). La rivoluzione industriale provocò la nascita di una nuova categoria: il proletariato (uomini che si spostano dalle campagne alle città per lavoro). Queste persone si ritrovarono ad essere utilizzate dai proprietari dei mezzi di produzione in un contesto giuridico inappropriato. Le condizioni di vita erano insostenibili. C’erano due strumenti: la vigenza di un divieto di associazioni professionali, la quasi totale mancanza di una regolamentazione tra lavoratore e datore di lavoro. Fino a quel momento c’era l’uguaglianza formale della parte (per il primo periodo si riteneva che l’ordinamento non dovesse intervenire a tutelare nessuna parte). In un secondo momento esplose la questione sociale, la situazione era insostenibile.

I lavoratori iniziano quindi a riunirsi (nonostante il divieto), nacquero le leghe di resistenza attraverso lo sciopero. La situazione era molto grande e così si iniziò a modificare l’assetto giuridico della Costituzione. Si aboliscono i divieti di associazione (primi del Novecento) col codice penale Zanardelli che sostituì quello sardo (sono leciti sciopero e associazioni sul piano penale). Dallo sciopero si arrivò alla contrattazione collettiva. Quindi abbiamo tre istituti fondamentali: attività sindacale, sciopero e contrattazione collettiva. Il contratto collettivo nacque per concordare la retribuzione (prima infatti veniva denominato concordato di tariffa).

Parallelamente allo sviluppo di questi istituti ci fu un’altra rivoluzione legata all’assenza di leggi. Si prese atto che il rapporto di lavoro coinvolge due persone poste in posizione diversa. Di ciò prese atto il legislatore che emanò leggi per tutelare la parte debole (fine 1800, legge sui fanciulli, età minima per il lavoro, assicurazione contro gli infortuni, lavoro delle donne, orario di lavoro, riposi, riposo settimanale e festivo). In questo periodo interviene anche lo Stato (primi decenni del 900).

Il periodo corporativo

In seguito abbiamo la parentesi corporativa (dallo Stato liberale al fascismo). Il periodo corporativo sconvolse il diritto.

• L’ordinamento disciplinava il fenomeno sindacale (cercò di annullare le dinamiche sindacali), quindi fece leggi per regolamentare la vita dei sindacati (una per il lavoratore e l’altra per il datore di lavoro). I contratti stipulati da quei sindacati, avevano valore di legge e quindi si applicavano a tutti i lavoratori.
• Legislazione sociale che venne emanata in quel periodo (per es. la legge sull’orario di lavoro).
• Nel 42 emanazione del codice civile che regolamenta il rapporto di lavoro.

Era costituzionale

La Costituzione del 46 si occupa molto del lavoro. Principi fondamentali della Costituzione: la Repubblica è fondata sul lavoro e il lavoro è tutelato in tutte le sue applicazioni (art. 35 Costituzione). Art. 4 comma 2, il lavoro è un dovere di tutti i cittadini, si parla di un’attività che concorre al progresso materiale e spirituale della società. Norma contenuta nell’art. 3 che fa riferimento al principio dell’uguaglianza sostanziale. È qui che la Costituzione differisce dallo Stato liberale (uguaglianza formale).

La Costituzione dice che è compito dello Stato far sì che la condizione dei soggetti sia uguale (parità dei soggetti). In questa norma c’è riassunto il diritto del lavoro. Da uguaglianza formale a uguaglianza sostanziale. Diverso è il caso delle norme del titolo III (art. 35). Il titolo III per buona parte si occupa del rapporto di lavoro (art. 36, 37, 38, 39, 40 e in parte l’art. 41) che si occupano della libertà sindacale, sciopero, rapporto di lavoro. La Carta Costituzionale contiene norme che regolano direttamente il rapporto di lavoro (es. art. 36, norma direttamente operativa).

Titolo III art. 35 secondo comma, parla della formazione professionale dei lavoratori. Art. 36 primo comma, (norma fondamentale): il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La Costituzione detta alcuni principi fondamentali del rapporto di lavoro (retribuzione).

• Principio di proporzionalità: la retribuzione deve essere proporzionale alla quantità e qualità del suo lavoro.
• Principio di sufficienza: la retribuzione deve essere sufficiente ad assicurare alla sua famiglia un’esistenza dignitosa.

Art. 36 secondo comma: la durata massima della giornata lavorativa deve essere stabilita dalla legge. Al terzo comma: riposi settimanali e ferie.

Aspetti pratici del rapporto di lavoro

Art. 37 lavoro femminile e lavoro dei minori, principio della parità di trattamento tra uomo e donna sul piano lavorativo e tutela della donna qualora la donna lavoratrice sia anche madre. Art. 38 riguarda la previdenza.

Art. 39 e 40, fenomeno sindacale. La differenza tra Costituzione repubblicana e ordinamento corporativo sta nel riconoscimento della libertà sindacale (art. 40). La Costituzione repubblicana vuole segnare un grande distacco rispetto al periodo corporativo. Adottano il modello della libertà di associazione sindacale e di contrattazione. Bisogna lasciare questa libertà ai lavoratori. Il sistema viene fondato su questa idea. Accanto alla libertà sindacale il legislatore si era prefisso uno schema.

Nei commi successivi c’è un disegno che non è stato attuato (efficacia negativa) che mirava a una maggiore regolamentazione del fenomeno sindacale (Stato liberale) art. 39 1°comma. 3°comma per la registrazione uno statuto. I sindacati registrati hanno personalità giuridica, possono stipulare contratti collettivi di lavoro. Il meccanismo mirava a disciplinare il fenomeno sindacale. Un contratto collettivo efficace nei confronti dei lavoratori tutela maggiormente il lavoratore.

Art. 40: il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle regole. Dopo la Costituzione è un diritto. Si considera il diritto di sciopero come strumento di effettività per quelli che vengono prima, lo sciopero è un diritto costituzionale, non è un reato (come veniva considerato dal codice Zanardelli) e non è un illecito civile. Art. 40 dice che il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi che lo regolano. Anche questa parte non ha trovato attuazione perché l’unica legge che regola lo sciopero è quella sui servizi pubblici essenziali.

Le fonti del diritto del lavoro

Le fonti del diritto privato sono:

• Fonti di produzione: procedimenti di formazione delle norme.
• Fonti di cognizione: gli atti che contengono le norme.

Nel diritto del lavoro il profilo formale è meno rilevante di quello sostanziale. Ci sono molte fonti informali, norme che nascono da fonti non regolamentate espressamente dalla legge (giurisprudenza).

1) Costituzione (fonte lunga e rigida): si tratta di una Costituzione che non si limita a dettare principi fondamentali, ma anche rapporti giuridici stessi di lavoro (lunga), è rigida (la legge ordinaria difforme è dichiarata costituzionalmente illegittima). La combinazione di questi aspetti (lunga e rigida), determina un forte e anche originale contributo all’evoluzione del sistema lavoristico da parte della giurisprudenza (sentenze). In molti settori per molti anni il legislatore è stato assente quindi il vuoto legislativo è stato colmato dalla giurisprudenza costituzionale. Per esempio il diritto di sciopero è stato disciplinato in maniera esclusiva dalle sentenze (Corte costituzionale e Corte di cassazione);

2) Legge ordinaria occupa la gran parte del diritto del lavoro. Per esempio il fatto che la Costituzione abbia previsto la libertà sindacale non impedisce al legislatore di intervenire. Abbiamo da un lato la legge statale e dall’altro lato la legge di grado inferiore come ad esempio le leggi regionali. Art. 117 Costituzione modificato nel 2001, per quanto riguarda i rapporti tra Stato e regioni. Ha rovesciato il sistema precedente. Alle regioni è affidata una esclusiva potestà legislativa con eccezione delle materie riservate allo Stato (competenza esclusiva o concorrente). Le leggi e la regolamentazione legislativa è affidata alla competenza esclusiva dello Stato (art. 117 2° comma).

La tutela e sicurezza del lavoro: l’azione amministrativa di protezione dei diritti dei lavoratori nel mercato è affidata sia allo Stato che alle regioni.

• Alle regioni: La formazione professionale.
• Allo stato: La dipendenza; Disposizioni in materia processuale e previdenza sociale.

L’insieme degli interventi legislativi in materia sindacale viene soprannominato diritto senza norme. Le norme di legge in materia di diritto del lavoro hanno una caratteristica fondamentale: sono caratterizzate dalla inderogabilità ----non sono norme dispositive (non possono essere derogate dall’autonomia delle parti). Si applicano anche contro la volontà dei soggetti che ne sono destinatari. Non possono essere derogate nel senso peggiorativo (in peius). Nel caso in cui ci sia una regolamentazione delle parti difforme, interviene la legge e quello deciso dalle parti viene sostituito da quanto previsto dalla legge. Ad esempio nel caso in cui la legge preveda per le ferie una certa durata e le parti si accordino per una durata inferiore, la parte del contratto viene sostituita così dalla disposizione di legge. Le ferie sono quindi quelle previste dalla legge (sostituzione automatica). Tutela il lavoratore perché l’eventuale regolamentazione peggiorativa viene proposta dal datore di lavoro. Il rapporto di lavoro è privatistico e il suo contenuto è sottratto alla disponibilità delle parti. Quest’ultimo è determinato in maniera eteronoma (dall’esterno e non dalle parti).

La legge nell’ambito del sistema lavoristico ha conosciuto diverse fasi:

• Dalla Costituzione a metà degli anni 70---ampliamento delle tutele nei confronti del prestatore di lavoro, culmina con la legge n. 300 del 70 (Statuto dei lavoratori)
• A fianco all’interesse di tutela del lavoratore sorgono altri interessi: interesse generale al contenimento della spesa pubblica. Si arriva a leggi su riduzioni dell’orario di lavoro (rendere possibili la diminuzione di tutele in vista di un interesse generale). Nell’ambito di alcune trattative entra in campo il Governo (concertazione con le parti sociali).
• Dalla metà degli anni 90: flessibilizzazione. Muta natura e contenuto in relazione al contesto economico-sociale che si trova di fronte. L.196 del 97 ripreso nel 2001 e poi nel 2003 (pacchetto Treu). La legislazione lavoristica è strettamente legata alla situazione economica che ha di fronte.

Altra fonte è il contratto collettivo (non è formale perché non essendosi attuato l’art.39 della Costituzione non è disciplinato per legge). È regolato dal codice civile. Non è una fonte di diritto oggettivo però svolge un ruolo fondamentale. Concorre in maniera importante a determinare la disciplina dei contratti individuali di lavoro. Specifica i precetti generali previsti dalla legge. È la stessa legge che molte volte dice che la materia verrà regolamentata dal contratto collettivo. Nell’ottica delle fonti del diritto il contratto collettivo non è una fonte di diritto oggettivo, perché è un contratto collettivo di diritto comune, vuol dire che è sottoposto alle regole privatistiche delle obbligazioni. Questo non vuol dire però che non abbia un ruolo molto importante nell’ambito del diritto del lavoro, perché comunque è destinato a prevedere una ampia parte della disciplina dei rapporti individuali di lavoro, o perché si pone come strumento di specificazione dei precetti legali generali, o perché in altre situazioni è espressamente delegato dalla legge a regolare alcuni istituti.

Il contratto collettivo però data la sua natura strettamente privatistica, che discende dal fatto che non è stato attuato l’art 39 della Costituzione, pone una serie di problemi sotto il profilo dell’efficacia, perché un contratto, essendo un contratto di diritto privato, come insegnano le norme del codice civile, ha effetto soltanto nei confronti di coloro che lo hanno stipulato, quindi non ha un effetto generalizzato, e ciò si scontra contro la funzione propria del contratto collettivo, e cioè di applicarsi a tutti i lavoratori che appartengono a quella categoria. Esso comunque è una fonte importante del diritto del lavoro perché disciplina gran parte dei rapporti individuali di lavoro.

Tra le fonti del diritto del lavoro è opportuno tenere presente anche la giurisprudenza ordinaria, perché una serie di fattori, primo fra tutti il fatto che in certe situazioni il legislatore ha preferito non intervenire, hanno lasciato dei vuoti che sono stati appunto colmati dai giudici con le loro sentenze. Si può parlare di una vera e propria formazione giurisprudenziale del diritto del lavoro. L’altra faccia della medaglia è che in certe situazioni c’è uno spazio troppo ampio lasciato alla discrezionalità, e ciò provoca incertezza del diritto, perché il giudice essendo un uomo può decidere in una maniera o in un’altra, e allora si possono avere decisioni differenti in casi simili, e questo non giova alla certezza del diritto.

Altra fonte del diritto del lavoro è l’equità, ma ha un ruolo abbastanza limitato, perché è riconosciuta come fonte del diritto, quindi il giudice può decidere secondo equità, soltanto in casi eccezionali, in casi in cui ciò è espressamente previsto. Nel diritto del lavoro è richiamata in alcuni istituti come la determinazione della retribuzione, la determinazione del periodo di ferie, la determinazione del periodo di comporto per malattia. In tutte queste situazioni il codice dice che se non è previsto altrimenti dal contratto collettivo o dalla legge, il giudice può determinare questi istituti utilizzando l’equità utilizzando quindi il criterio che fa riferimento a una valutazione discrezionale.

Infine l’ultima fonte di diritto cosiddetto oggettivo e quella dei cosiddetti usi, anche essi richiamati dalle disposizioni preliminari del codice civile. Tra gli usi bisogna distinguere due tipologie di uso: l’uso cosiddetto normativo che ha due caratteristiche fondamentali e cioè la ripetizione del comportamento accompagnata dall’idea che questo comportamento è necessario sul piano giuridico, cosiddetta opinio iuris. L’uso normativo è una vera e propria fonte del diritto che opera anche esso come l’equità in via suppletiva, cioè opera in mancanza di norme di legge o di contrattazione collettiva.

Un’altra tipologia di usi che hanno una certa importanza nel rapporto di lavoro sono gli usi aziendali, che non vanno confusi con gli usi normativi. Gli usi aziendali consistono in un comportamento prolungato nel tempo ad opera del datore di lavoro relativo ad un certo istituto, una condotta prolungata e costante relativa ad un certo istituto. Nel concreto succede che il datore di lavoro attribuisce al lavoratore un certo trattamento, e questo trattamento se attribuito in maniera costante e prolungata nel tempo entra a far parte del contratto di lavoro individuale e quindi diviene immutabile e il datore di lavoro non glielo può più togliere. Se questo comportamento viene applicato ad una pluralità di persone si instaura un vero e proprio uso aziendale. Sul piano tecnico gli usi aziendali sono ricondotti alla categoria dei cosiddetti usi negoziali, cioè quelli che entrano a far parte del contenuto del contratto: la conseguenza principale è che una volta che si instaura l’uso, una volta che entra a far parte del contratto diviene immodificabile sul piano unilaterale, cioè il datore di lavoro non lo può più togliere senza il consenso del lavoratore.

Un'altra tipologia di fonte divenuta molto importante al giorno d’oggi sono le fonti internazionali. Fino a adesso ci siamo occupati delle fonti nazionali. Dobbiamo subito distinguere tra le fonti internazionali in senso proprio, cioè quelle che fanno riferimento al diritto internazionale e le fonti comunitarie, cioè quelle che fanno riferimento al diritto dell’Unione Europea. La differenza fondamentale è che le norme che provengono dal diritto internazionale per poter essere efficaci nel nostro ordinamento hanno bisogno di una ratifica, cioè di un provvedimento interno dello stato italiano che le renda efficaci ed esecutive; diverso è il discorso per alcune fonti provenienti dall’Unione Europea, perché alcune norme provenienti dall’Unione Europea sono in certi casi direttamente efficaci nel nostro sistema giuridico e quindi non c’è bisogno di una ratifica mediante un atto interno.

Fonti internazionali: dobbiamo far riferimento all’organizzazione internazionale del lavoro, OIL, organismo internazionale creato nell’ambito dell’ONU, alla fine degli anni venti che si occupa della materia del lavoro i cui atti, soprattutto le raccomandazioni, devono essere poi ratificate dai singoli stati; queste raccomandazioni in certe materie hanno avuto una notevole importanza perché una buona parte della regolamentazione laburistica è stata creata per recepire le raccomandazioni dell’organizzazione internazionale del lavoro.

Diverso è il discorso per l’Unione Europea, quindi per le fonti comunitarie. Abbiamo diverse tipologie di atti ben definiti della comunità europea: i regolamenti che hanno la caratteristica fondamentale di essere direttamente operanti nell’ordinamento nazionale e quindi prevalgono sulle norme interne che siano eventualmente contrastanti; quindi il conflitto è risolto direttamente dai giudici.