Apprendimento in rete e condivisione delle conoscenze

L’Unione Europea definisce la conoscenza come un “vantaggio competitivo” per la singola impresa e per

l’intero Paese. L’UE ha già intrapreso questa strada con il trattato di Lisbona del 2000 nel quale si pone

l’accento sul concetto di conoscenza definendola come un bene immateriale di cui la società, oggi, non può

fare a meno: la conoscenza è una risorsa, un capitale economico, sociale e umano. L’Unione Europea, ha

definito la società post-moderna: come una società dell’informazione, in cui le ICT sono comunemente

utilizzate per ottenere un’ informazione a basso costo ma, anche, come una società della conoscenza, nella

quale si evidenzia l’importanza del sapere e della creatività come vantaggi competitivi. In sostanza, si è

formalizzato nel tempo il passaggio da una società definita “società dall’informazione” ad una indicata

come “società della conoscenza” (knowledge society). Le nuove tecnologie e la rete nelle sue ramificazioni

conducono verso nuove forme di apprendimento.

 L’apprendimento incidentale: il tipo di conoscenza acquisita in modo inconsapevole tramite il

processo esperienziale delle proprie azioni.

 L’apprendimento intenzionale: il tipo di conoscenza indotta e guidata attraverso l’azione esterna

(come nel caso dell’insegnamento).

Nel corso degli anni l’apprendimento è stato oggetto di forte interesse da parte di molti studiosi con

estrazione scientifico- culturale eterogenea, in particolare, da psicologi e pedagogisti.

Sono state ipotizzate numerose teorie, è possibile delineare tre grandi teorie fondamentali

dell’apprendimento:

 Comportamentismo;

 Cognitivismo;

 Costruttivismo.

E , soltanto dal 2004 con G. Siemens, il Connettivismo.

In questo scenario le aziende sono sempre più orientare a creare strategie atte allo sviluppo del proprio

capitale intellettuale: non si tratta solo di accrescere conoscenza, ma di permettere agli individui di poterla

applicare in contesti più ampi e gestirla in modo autonomo. Si diffondono e si applicano, di conseguenza,

concetti come learning organization (apprendimento organizzativo) e knowledge management (gestione

della conoscenza). Nel sistema formazione-lavoro determinanti risultano i concetti di Lifelong learning

(apprendimento lungo il corso della vita) e lifewide learning (apprendimento che abbraccia tutti gli aspetti

della vita). Questi rappresentano punti di forza di ogni organizzazione che ritiene necessario, per i propri

soggetti lavorativi, l’acquisizione e l’aggiornamento delle conoscenze. In particolare, nel Lifelong e lifewide

learning diventa centrale la riflessione sulle categorie di apprendimento per sostenere l’adattabilità

dell’individuo in un contesto sempre più globale. Esse si inquadra normalmente in tre diverse categorie.

Apprendimento formale: avviene nelle istituzioni formalmente dedicate all’istruzione e alla formazione e

si conclude con l’acquisizione di un diploma o di una qualifica riconosciuta.

Apprendimento non-formale: s’intende ogni attività formativa organizzata al di fuori del sistema formale e

realizzata, ad esempio, nel luogo di lavoro o nell’ambito di organizzazioni o gruppi della società civile, nelle

associazioni, ecc.

Apprendimento informale: è un processo, non legato a tempi o luoghi specifici, per il quale ogni individuo

acquisisce – anche in modo inconsapevole o non intenzionale - attitudini, valori, abilità e conoscenze

dall’esperienza quotidiana e dalle influenze e risorse educative nel suo ambiente (dalla famiglia e dal

vicinato, dal lavoro e dal gioco, dal mercato, dalla biblioteca, dal mondo dell’arte e dello spettacolo, dai

mass-media...). learning organization

I numerosi cambiamenti affrontati negli ultimi decenni dalle aziende hanno influenzato anche i processi di

acquisizione della conoscenza della risorse umane in esse impiegate. Il principale cambiamento a cui si è

assistito concerne il distacco da un tipo di organizzazione di stampo tayloristico (poca considerazione della

natura sociale dell’individuo; ritmi standardizzati e routinizzati dei processi produttivi). A questo tipo di

organizzazione era affiancata una conoscenza concentrata e gestita da un gruppo interno ˝tecnocratico e

manageriale˝ il cui compito era quello di programmare i comportamenti dei singoli e quelli collettivi. (B.

Rossi, 2008) Modello poco efficiente che nel tempo ha condotto verso un approccio diverso, tendente a

considerare sempre più l’aspetto umano dei lavoratori, ponendo le basi per lo sviluppo di organizzazioni in

cui i soggetti potessero essere in grado di scambiarsi e generare conoscenza. Il sistema di apprendimento,

sviluppato in questa nuova concezione di azienda, è profondamente mutato consentendo alle

organizzazioni un continuo sviluppo e rinnovamento delle proprie tecniche e dei propri saperi, per applicarli

alle diverse situazioni. L’apprendimento organizzativo si fonda sulla continua interazione delle conoscenze

tra i membri appartenenti all’organizzazione. Come, infatti, sostiene Senge (1999), fautore del learning

organization, «un’organizzazione apprende attraverso individui che imparano» , aggiungendo che per

poter esserci apprendimento organizzativo è necessario sviluppare la memoria organizzativa, cioè

l’insieme di strategie che consentono di mantenere e conservare la conoscenza.

In un contesto di acquisizione di conoscenze esistono quattro livelli di apprendimento:

 Apprendere le cose: Conoscenza;

 Apprendere a fare le cose: Capacità, Abilità, Competenze;

 Apprendere a diventare se stessi, a raggiungere appieno il proprio potenziale: Sviluppo

Personale;

 Apprendere a realizzare qualcosa insieme: Ricerca cooperativa.

Le prime due riguardano l’apprendimento individuale le ultime quello organizzativo. In questa prospettiva,

pertanto, le competenze individuali (motivazioni, abilità e saperi) confluiscono nelle competenze

dell’organizzazione (valori, organizzazione e conoscenze). In definitiva con learning organization si intende

l’impresa che apprende, valorizza ed è valorizzata dalle persone che ne fanno parte. L’impresa che impara

è, pertanto, caratterizzata dallo spostamento di decisioni e responsabilità verso gruppi che lavorano in

modo autonomo, dall’integrazione di tutte le funzioni lavorative all’interno dell’azienda e dall’abbattimento

di gerarchie strutturate in maniera rigida. Per definire ulteriormente il concetto di apprendimento

organizzativo, in chiave di learning organization, è possibile fare riferimento a quanto sostenuto da G.

Alessandrini (2005).

Infatti «tutte le aziende che:

 Hanno la capacità di risolvere problemi;

 Sono flessibili;

 Apprendono dall’esperienza;

 Sperimentano rapidamente nuovi modelli di management;

 Utilizzano l’information technology per condividere la conoscenza da e con l’esterno e prendono

atto di quella presente all’interno.

Si possono definire organizzazioni che apprendono».

Knowledge management

Ogni azienda, per realizzare una gestione attiva della conoscenza, deve considerare sette fattori

fondamentali:

1. strategie di KM (obiettivi da perseguire, priorità, assetto organizzativo);

2. le modalità di gestione e condivisione della conoscenza (uso delle unità di coordinamento in

funzione delle politiche e delle diverse situazioni interne);

3. il budget (spese economiche per ricoprire i costi delle unità di coordinamento, della tecnologia,

delle comunità di pratica);

4. gli incentivi per il personale (valorizzazione dell’impegno e gratificazioni economiche);

5. le comunità di pratica;

6. le tecnologie da impiegare;

7. le modalità per misurare l’efficacia del programma di KM.

Knowledge Sharing (condivisione della conoscenza)

L’utilizzo delle tecnologie assume un ruolo determinate per la condivisione della conoscenza all’interno

delle organizzazioni. Le continue innovazioni dell’information communication technology (ICT) hanno

comportato un miglioramento e, conseguentemente, una facilitazione dei meccanismi di acquisizione,

gestione e aggiornamento dell’informazione. Tale cambiamento si è rivelato determinante per il processo

di Knowledge Management, inducendo le aziende a stimolare, tra i gruppi di lavoro, un sapere orientato

verso e dalle ICT. Un esempio pratico di come la tecnologia permetta di ottenere un sistema di Knowledge

Management più efficace è rappresentato dalla possibilità di inserimento delle conoscenze in repository

(ambiente virtuale in cui sono immagazzinati i saperi) nel quale verranno catalogate, indicizzate e rese

facilmente reperibili. Risulta, inoltre, importante usufruire di strumenti quali groupware, come chat e

forum, per agevolare e rendere efficace il sistema di comunicazione e quindi di divulgazione di

informazioni/conoscenza tra il personale di un’azienda. L’utilizzo di tali strumenti può essere agevolato

dall’introduzione e dalla diffusione di una cultura dell’innovazione della conoscenza in tutti i membri

dell’impresa. L’impiego delle tecnologie quali strumenti della conoscenza sono alla base del concetto di

Knowledge Sharing. Con questo termine si identificano quell’insieme di processi e strumenti tecnologici

validi per la condivisione, la valorizzazione e l'accrescimento della conoscenza utile per incrementare il

potere competitivo di ogni azienda. Per ciò che concerne gli aspetti tecnologici, questi sono definiti dalla

metodologia “push”, consiste nel gestire la conoscenza tramite il suo inserimento in repository che