2 DDL Contratto a tempo parziale e a termine

Il licenziamento collettivo e la discriminazione

Un'impresa spagnola decide di adottare un licenziamento collettivo. Nell'individuare i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, pone come criterio base la produttività mediante il tipo di mansione svolte, il raggiungimento di una produttività inferiore al 90%, la minore capacità di adattarsi a svolgere diverse mansioni e l'assenteismo elevato.

Applicando tale criterio, una lavoratrice affetta da parziale disabilità alla mano viene licenziata. La dipendente impugna il licenziamento e fa causa all'azienda. La produttività può essere un legittimo criterio di scelta nel licenziamento collettivo? Il licenziamento è legittimo o illegittimo, in quanto discriminatorio?

Per i lavoratori normodotati il licenziamento è legittimo, ma non lo è per la dipendente affetta da disabilità poiché sono dei criteri apparentemente neutri ma che in realtà sono svantaggiosi per la lavoratrice, per cui parliamo di discriminazione.

discriminazione indiretta. Quindi per la persona disabile dovrebbero essere considerati standard di produttività diversi, più equi, abbassandoli. Inoltre, il datore di lavoro deve mettere in condizioni di effettiva uguaglianza attraverso ragionevoli accorgimenti la lavoratrice con gli altri. IL PROBLEMA DELLA DISCRIMINAZIONE PER ETÀ Il diritto del lavoro è pieno di disposizioni che costituiscono una discriminazione diretta e indiretta in base all'età, il caso più classico è quello del prepensionamento per favorire la distribuzione del lavoro in maniera intergenerazionale. Art. 3, co. 4, d.lgs. 216/2003 (prevede una giustificazione più ampia di discriminazioni "Sono, comunque, fatte salve le disposizioni che prevedono in base all'età): accertamenti di idoneità al lavoro per quanto riguarda la necessità di una idoneità a un specifico lavoro e le disposizioni che prevedono la possibilità di.

trattamenti differenziati in merito agli adolescenti, ai giovani, ai lavoratori anziani e ai lavoratori con persone a carico, dettati dalla particolare natura del rapporto e dalle legittime finalità di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale.

CASE STUDY: Abercrombie & Fitch

Riguarda la disciplina italiana del lavoro intermittente che prevede lavoratori/trici solo fino ai 25 anni: una dipendente di Abercrombie al compimento del 25esimo anno d'età viene licenziata per raggiungimento di età massima anagrafica prevista dalla legge.

Lei fa causa non tanto al negozio quanto alla legge per discriminazione in base all'età.

In primo e secondo grado il Tribunale e la Corte d'Appello danno ragione alla lavoratrice ritenendo il contratto discriminatorio, mentre la Corte di Cassazione, indubbio, rinvia alla CGUE che ritiene il limite di età introdotto dalla legge italiana per il lavoro intermittente compatibile.

con l'art. 6 Dir 78/2000. devonoArt 21 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea die che: ...essere interpretati nel senso che è sì non ostano ad una disposizione, quale quella dicui al procedimento principale, che autorizza un datore di lavoro a concludereun contratto di lavoro intermittente con un lavoratore che abbia meno di 25anni, qualunque sia la natura delle prestazioni da eseguire, e a licenziaredetto lavoratore al compimento del venticinquesimo anno, giacché taledisposizione persegue una finalità legittima di politica del lavoro e delmercato del lavoro e i mezzi per conseguire la tale finalità sono appropriati enecessari. DISCRIMINAZIONE PER OPINIONI PERSONALIPer opinione personale si intende un particolare credo (ma diverso dalla religione), unaconvinzione ideologica che si può manifestare anche nei suoi comportamenti esteriori (EX. opinione politica). All'interno delle opinioni personali la

giurisprudenza ha ricondotto le opinioni sindacali, il fatto di aderire ad una certa org sindacale o di esercitare l'attività sindacale.

CASE STUDY:

La FIAT crea un nuovo stabilimento e riassume nel nuovo stabilimento lavoratori che erano precedentemente in cassa integrazione. Tuttavia, tra i lavoratori riassunti dalla FIAT solo il 5% è iscritto alla CGIL (FIOM) laddove nello stabilimento precedente la quota di iscritti raggiungeva il 30%. Il comportamento del datore di lavoro è caratterizzato da discriminazione collettiva perché lede una pluralità di soggetti cioè tutti i lavoratori che erano iscritti alla FIOM e non sono stati riassunti. Quila CGIL (FIOM) agisce in difesa dei lavoratori DISCRIMINAZIONE COLLETTIVA:

art. 5, d.lgs. 216/2003 (strumento alternativo alla condotta antisindacale art28 Stat lav). La giurisprudenza riconosce la sussistenza di una discriminazione collettiva diretta per opinioni personali/sindacali.

DISCRIMINAZIONE

COLLETTIVA come strumento alternativo alla CONDOTTASINDACALE: le organizzazioni sindacali, le associazioni e le organizzazionirappresentative del diritto o dell'interesse leso legittimate ad agire ai sensidell'articolo 4, in nome e a sostegno del soggetto passivo della discriminazione, controla persona fisica o giuridica che discriminato. I soggetti (di cui al comma 1) sonolegittimati ad agire nei casi di discriminazione collettiva qualora non siano individuabiliin modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione. Le sanzioni delladiscriminazione collettiva sono molto simili a quelle della condotta antisindacaleovvero cessazione del comportamento lesivo e il risarcimento dei danni. Ilprocedimento è rapido in entrambi i casi; l'unico vantaggio a favore delladiscriminazione collettiva, rispetto alla condotta antisindacale, è che l'onere dellaprova per la vittima è agevolato.

CASE STUDY: DISCRIMINAZIONE

COLLETIVACGIL-Filt-Filcams-Nidil XAzione proposta da contro s.r.l.

X s.r.l. è una azienda multinazionale operante in Italia dal 2015 nel settore delle consegne del cibo a domicilio che si avvale per lo svolgimento delle proprie attività di un modello organizzativo basato su una rete di riders, qualificati dalla società come parasubordinati; il lavoro si svolge attraverso fasce orarie (cd "slots"), che sono rese disponibili ai riders dalla piattaforma digitale entro il limite del fabbisogno dalla stessa pianificato; il sistema di prenotazione delle sezioni di lavoro è basato su un punteggio, attribuito dall'algoritmo a ciascun rider ed elaborato su due parametri: affidabilità e partecipazione; se mi cancello perdo punteggio e priorità nei turni successivi. Questo sistema è stato introdotto dalla convenuta come misura organizzativa in coincidenza con le prime iniziative di astensione dal lavoro attuate dai riders autorganizzati.

Negli anni 2017/2018, la CGIL conviene in giudizio alla società affermando che questo meccanismo è discriminatorio perché si tratta di una inaccettabile penalizzazione dell'adesione a forme di autotutela collettiva e, in particolare, ad astensioni totali dal lavoro coincidenti con la sessione prenotata. Si tratta di una discriminazione indiretta per opinioni personali (/sindacali) perché l'algoritmo apparentemente neutro si basa su un criterio che però svantaggia chi partecipa alle iniziative sindacali.

DISCRIMINAZIONE PER MOTIVI RELIGIOSI

CASE STUDY: Caso di Samira Achbita e Asma Bougnaui. Il Dress code dell'azienda prevede il divieto di "indossare sul luogo di lavoro segni visibili delle loro convinzioni politiche, filosofiche o religiose". Entrambe comunicano la propria intenzione di utilizzare il velo islamico e vengono licenziate. Le imprese si occupano di ricevimento e accoglienza clienti nel settore pubblico e privato (nel).

caso Samira Achbita) e una società di consulenza e rappresentanza per prestazioni ingegneristiche (nel caso Bougnaui). Il licenziamento è discriminatorio? I punti da tenere in considerazione sono quanto diretto è l'esposizione del ruolo ricoperto dalla lavoratrice col cliente (immagine di neutralità che l'azienda vuol dare) e se il dress code sia uno strumento necessario per perseguire la finalità dell'azienda. Si, tendenzialmente si tratta di una discriminazione indiretta perché la motivazione alla base di questo DRESS CODE non è l'orientamento religioso ma l'immagine commerciale e sociale dell'azienda (finalità) per cui non c'è un collegamento causale diretto fra il dress code e il fattore di discriminazione, tuttavia mette ugualmente in una situazione di particolare svantaggio le lavoratrici, in questo caso musulmane, che devono, per devozione e rispetto, portare il velo; allo stesso modo,non metterebbe in una situazione altrettanto svantaggiosa una lavoratrice di fede cattolica, la quale non porta segni evidenti della propria professione religiosa. Il DRESS CODE si rende uno strumento proporzionato relativamente alle mansioni a contatto con il cliente per cui il datore di lavoro potrà andare in contro alle esigenze di Samira trovandole un'altra posizione all'interno dell'azienda che non richiedono il contatto con pubblico. LA TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA Tra gli obblighi fondamentali del datore di lavoro e corrispondentemente tra i diritti fondamentali del lavoratore c'è quello di tutelare la salute e la sicurezza del lavoratore: una delle caratteristiche del lavoro subordinato è che il lavoratore accetta di mettersi a disposizione del datore di lavoro (lavorando alle dipendenze e sotto la direzione) ma in cambio il rischio dell'incertezza del reddito viene traslato sul datore di lavoro, il quale assicura il lavoratore.

Contro determinati rischi come l'incertezza del reddito, la salute del lavoratore (l'art 2087 c.c. che obbliga il datore di lavoro a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale del lavoratore; + l'art 32 della Cost: diritto fondamentale alla salute; l'art 41 della Cost comma 2 pone dei limiti all'iniziativa economica: la libertà la sicurezza e la dignità umana).

RISCHIO PROFESSIONALE

Il rischio professionale col contratto di lavoro subordinato si sposta dal lavoratore al datore di lavoro a sua volta, però, il datore di lavoro è assicurato sia dall'INAIL (Istituto nazionale assicurazione infortuno sul lavoro) sia dall'INPS (Istituto nazionale della previdenza sociale). Dunque, la copertura assicurativa è data anche dai contributi pagati dal lavoratore e datore di lavoro. Negli ultimi anni abbiamo assistito anche Burn out, mobbing, l'ansia, all'emersione di nuovi rischi da stress-correlato.

come il il ladepressione ecc. La percentuale di rischio di contrarre il COVID